RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02102 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IPFW

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

03 juin 2022

RG :F21/00036

[A]

C/

S.A.S. S&P REINFORCEMENT FRANCE

Grosse délivrée le 05 novembre 2024 à :

— M^e JACOB BONET

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 03 Juin 2022, N°F21/00036

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2024 et prorogé ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [U] [A]

né le 20 Avril 1984 à

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Stéphanie JACOB BONET de la SELARL SJB AVOCAT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.S. S&P REINFORCEMENT FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [U] [A] a été engagé par la société S&P Reinforcement France, à compter du 1er décembre 2012, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur commercial, cadre groupe V, coefficient 400, emploi soumis à la convention collective nationale des industries chimiques, étant précisé que la société appartenait au groupe Simpson Strong-Tie.

Par lettre du 28 février 2020, M. [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement puis licencié par lettre le 31 mars 2020 en ces termes :

« (…) Vous occupez les fonctions de Regional Manager France au sein de notre société depuis le 1er juillet 2018, après y avoir, durant 6 années, occupé un poste d’Ingénieur Commercial.

En votre qualité de Regional Manager France, vous êtes plus particulièrement en charge de la direction commerciale des entités françaises de SOCOM et S&P Reinforcement France et de la direction technique de S&P Reinforcement France, ce qui comprend notamment la participation active à la mise en 'uvre de la stratégie du groupe en France outre le management des équipes commerciales et techniques de S&P Reinforcement France.

Comme vous le savez, le Groupe a pris la décision de transférer une partie de l’activité de S&P Reinforcement France et notamment les stocks de FRP et leur découpe au sein de la société SOCOM à [Localité 2].

Dès présentation de ce projet, vous avez manifesté une vive opposition à son principe même, considérant que le transfert, notamment des stocks, était de nature à entraîner des risques majeurs, au regard de la centralisation en découlant (éloignement par rapport à l’activité principale située à [Localité 5], perte de compétences sur [Localité 5], mécontentement des clients').

A plusieurs reprises au cours des derniers mois, la direction a pris le temps de débattre avec vous de l’intérêt de ce transfert, sans grand résultat toutefois puisque vous avez campé sur votre position.

Si des divergences de vues peuvent bien évidemment être exprimées, elles compromettent très sérieusement la poursuite d’une collaboration lorsque, une fois la décision actée, le désaccord exprimé persiste et nuit à la cohésion des équipes.

Au cas présent, votre attitude d’opposition perdure et vous l’estimez même légitime puisque, selon vous, les premiers résultats de ce transfert, aujourd’hui effectif confirmeraient vos inquiétudes.

Or, non seulement il n’en n’est rien mais, bien plus, vous manquez ainsi à votre devoir contractuel de participer activement à la mise en 'uvre de la stratégie du groupe.

Et plus encore, les nombreuses objections que vous exprimez auprès de vos collaborateurs les déstabilisent notablement, au point d’en démotiver certains.

Les dispositions contractuelles qui nous lient vous obligent également à manager les équipes commerciales et techniques de S&P Reinforcement France.

Dans ce cadre, il vous a été demandé d’user d’outils appropriés tels que Sales Force (logiciel de suivi commercial) et « My Commitments » afin de mieux communiquer avec les équipes et diffuser les valeurs de l’entreprise.

Or, vous n’avez utilisé aucun de ces outils.

Ainsi, et alors qu’il vous appartenait de diffuser le programme « My commitments » auprès de vos équipes à l’occasion de 3 sessions par trimestre à compter de septembre 2019, vous n’en avez programmé aucune. Et pour vous justifier, vous indiquez, aujourd’hui, ne pas avoir eu d’échanges avec votre supérieur hiérarchique sur cette communication.

Vous avez cependant, comme l’ensemble des collaborateurs concernés, assisté à la présentation de l’outil en septembre 2019 et n’avez jamais, jusqu’alors, indiqué manquer d’informations sur le sujet, étant observé qu'[H] [R], Director Concrete Europe, s’est tenu à la disposition de tous, y compris vous, pour approfondir les guides de conversation diffusés.

S’agissant du logiciel « Sales Force », outil unique et officiel de reporting du groupe, vous considérez que la formation dispensée est insuffisante pour vous permettre de vous approprier l’ensemble de ses fonctionnalités.

Il est toutefois particulièrement regrettable que vous ne vous soyez pas impliqué dans l’appropriation de l’outil afin de vous familiariser avec lui. Vous privez en effet vos équipes, mais également la société, de données importantes que chacun s’emploie à compiler dans cet outil commun. C’est particulièrement navrant de la part d’un manager !

Il est tout aussi navrant de constater que vous entendez imputer les dysfonctionnements affectant le chantier de renforcement des piles du pont de [Localité 4] à l’un des membres de votre équipe, M. [C].

Sur ce chantier, le système FX70 que vous avez piloté n’a pas fonctionné sur la 1ère pile du pont, ce qui a généré un litige estimé à ce jour à plus de 300 k€.

Si nous ne sommes jamais à l’abri de difficultés techniques, il demeure que celle-ci aurait pu être évitée si vous aviez réalisé les essais techniques que vous aviez réclamés et que votre direction avait validés. Non seulement ces essais de convenance avaient été acceptés par votre hiérarchie mais il vous avait été proposé, en outre, de disposer d’un support technique pour vous épauler dans cette démarche.

Toutefois, et de votre propre initiative, vous n’avez pas réalisé ces essais, dont il est acquis qu’ils auraient évité les difficultés rencontrées à ce jour.

Et plutôt que de reconnaître votre part de responsabilité, vous mettez en cause M. [C] que vous menacez de sanction, dans des termes très agressifs qui ne sont pas ceux attendus d’un manager face à une difficulté.

L’ensemble de ces manquements ne nous permettant pas d’envisager la poursuite de notre collaboration dans les conditions actuelles de votre contrat de travail, nous vous avons proposé de reprendre vos fonctions d’ingénieur commercial que vous occupiez avant le 1er juillet 2018.

Vous n’avez pas souhaité retenir cette offre.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement qui prendra effet au terme du préavis conventionnel de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer à compter du 24 avril 2020 (…) ».

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [U] [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès, par requête reçue le 04 mars 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 03 juin 2022, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

— Donné acte à la Société S&P Reinforcement France de ce qu’elle a spontanément versé à M. [U] [A] la somme de 184 euros lui revenant au titre de la prime CPS Europe pour le deuxième trimestre 2020,

— Débouté M. [U] [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamné M. [U] [A] à payer à la Société S&P Reinforcement France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par acte du 23 juin 2022, M. [U] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Le 15 septembre 2022, la société S&P Reinforcement France a été absorbée par la société Simpson Strong-Tie, laquelle vient désormais aux droits de la société S&P Reinforcement France.

Aux termes de ses dernières conclusions du 03 août 2023, M. [U] [A] demande à la cour de :

« REFORMER le jugement du 3 mai 2022 en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes et l’a condamné au règlement d’une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUER à nouveau et :

DIRE ET JUGER le licenciement notifié le 24 mai 2019 à M. [A] sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société S&P REINFORCEMENT France absorbée par la société SIMPSON STRONG TIE au paiement de la somme de 60.000 € soit 8 mois de salaire, à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société S&P REINFORCEMENT France absorbée par la société SIMPSON STRONG TIE au paiement de la somme de 30.000 € soit 4 mois de salaire, à titre de dommages intérêts pour préjudice moral.

CONDAMNER la société S&P REINFORCEMENT France absorbée par la société SIMPSON STRONG TIE au paiement des sommes suivantes :

— Salaire de juillet 2020 (du 1er au 7) ; 1.713,53 euros

— Primes trimestrielles sur objectifs : 5.000 € sur 2020

— Prime « CPS » du 2ème trimestre 2020 : 1.500 €

— Remboursement de frais : 117 €

— Incidence congés payés sur rappel de salaire : 821,35 €

CONDAMNER la société S&P REINFORCEMENT FRANCE absorbée par la société SIMPSON STRONG TIE au paiement d’une indemnité de 2.500 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

ASSORTIR les condamnations au paiement d’une somme d’argent de l’intérêt de droit à compter de sa saisine et de fixer le salaire de référence de M. [A] à la somme 7.419,59 €. »

En l’état de ses dernières écritures du 26 avril 2024, la société Simpson Strong-Tie, venant aux droits de la société S&P Reinforcement France, demande à la cour de :

« Donner acte à la SAS SIMPSON STRONG-TIE venant aux droits de la SAS S&P REINFORCEMENT FRANCE, selon fusion-absorption en date du 15 septembre 2022, qu’elle intervient volontairement,

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et ainsi en ce qu’il a :

— Donné acte à la Société SIMPSON STRONG-TIE venant aux droits de la SAS S&P REINFORCEMENT France de ce qu’elle a spontanément versé à Monsieur [U] [A] la somme de 184 € lui revenant au titre de la prime CPS Europe pour le deuxième trimestre 2020,

— Débouté M. [U] [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamné M. [U] [A] à payer à la Société SIMPSON STRONG-TIE venant aux droits de la SAS S&P REINFORCEMENT France la somme de 500,00 € au titre de l’article 700 du CPC,

Débouter Monsieur [U] [A] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

Condamner M. [U] [A] à payer à la Société SIMPSON STRONG TIE venant au droit de la SAS S&P REINFORCEMENT France la somme de 2.000,00 € au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel, outre au paiement des entiers dépens de la présente instance. »

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il convient d’examiner les différents griefs reprochés.

— Sur la « vive » opposition sur le transfert d’une partie de l’activité, notamment les stocks de FRP et leur découpe au sein de la société SOCOM à [Localité 2].

Pour justifier ce grief, l’employeur produit :

— l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 23 avril 2018 précisant les responsabilités du « Regional Manager France » et notamment celle de participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la stratégie du groupe en France ainsi que le management des équipes commerciales et l’administration des ventes

— le courriel adressé par M. [U] [A], le 14 octobre 2019 par lequel le salarié fait retour de ses critiques du transfert

— les courriels entre directeurs et managers concernant les échanges avec M. [U] [A]

Toutefois, le salarié, Régional Manager France, dans son courriel du 14 octobre 2019 ne fait qu’exprimer sa position dans le cadre d’une analyse « SWOT » permettant d’identifier les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces du projet de transfert.

Au demeurant, l’employeur ne fait état d’aucun élément remettant en cause la pertinence des arguments avancés concernant les difficultés liées au déménagement (éloignement de l’usine des chantiers, rallongement des délais de livraison, mécontentement de clients…), l’appelant expliquant sans être démenti que désormais l’activité de la SAS S&P Reinforcement France est revenue au siège du groupe, en Vendée, le site de [Localité 2] demeurant une usine de production comme il l’était à l’origine.

Par ailleurs, les courriels entre le directeur général et d’autres dirigeants ou managers concernant le retour qu’ils font des échanges avec M. [U] [A] ou encore des difficultés relationnelles avec un collègue sont insuffisants à démontrer le comportement d’obstruction prétendu.

Le fait qu’il puisse y avoir eu de la part de M. [U] [A] un souhait de rupture conventionnelle ( cette dernière résultant au demeurant d’une volonté commune ainsi que cela ressort du courrier de la société du 21 janvier 2020) ou des difficultés à se projeter sur la suite de son activité ne permet pas plus de démontrer que le salarié n’aurait pas accepté de se conformer aux décisions prises par sa hiérarchie, une fois la stratégie et le projet de fusion entre les entités Socom et S&P Reinforcement France définitivement arrêtés.

M. [U] [A] justifie, pour sa part, avoir continué à travailler normalement par la suite.

Il produit également l’attestation de M. [I], dont le témoignage n’a pas à être écarté du seul fait qu’il ne mentionne pas l’existence d’un lien de subordination qu’il a pu avoir avec M. [U] [A] alors que l’employeur ne produit lui-même aucune attestation contredisant les propos tenus et notamment que :

— la décision de déménagement a été prise de manière unilatérale par la direction de l’époque et n’a été soumise à aucune discussion ou concertation

— ses collègues et lui-même, ainsi que M. [U] [A] ont attiré l’attention de la direction sur les futures contraintes et probables conséquences du déménagement

— les faits leur ont donné raison par la suite : délais de livraison fortement rallongés et hausse des coûts de transport

— malgré ce, M. [U] [A] a gardé la « cap de sa mission » et n’a montré à ses équipes aucun agacement, gardant la même attitude, réactivité de management et professionnalisme.

Dès lors, il ressort suffisamment de ce qui précède que M. [U] [A], cadre de direction, n’a fait qu’exprimer des réserves sur le projet envisagé mais qu’une fois la décision définitive prise par sa hiérarchie, il ne s’est nullement opposé à l’application de celui-ci ainsi qu’aux directives données.

Ce grief ne peut donc être retenu.

— Sur le défaut d’utilisation des outils tels que « salesforce » et « my commitments »

Pour justifier ce grief, l’employeur produit :

— un courriel de M. [H] [R], Directeur Europe, adressé le 6 août 2019, à ses collaborateurs : « Comme vous le savez, d’après les conclusions d’une enquête réalisée auprès de l’ensemble des salariés et les résultats des groupes de discussion organisés en 2018, nous avons identifié trois opportunités clés pour renforcer notre culture d’entreprise. Nous avons nommé ce projet d’entreprise « My Commitment » et j’aurai le plaisir de vous présenter les premiers axes de travail que nous avons défini. Je vous remercie par avance de votre présence à cette présentation, à [Localité 2] ou via Gotomeeting »

— un courriel du 16 septembre 2019 invitant à participer à la réunion de présentation

— le courriel du 19 septembre 2019 par lequel étaient transférés aux responsables de service dont M. [U] [A] les guides présentation du logiciel

— un courriel de Mme [W] [S], administratrice de « salesforce », du 18 mars 2020 qui indique qu’elle n’a pas eu de retour de la part de M. [U] [A] concernant sa connexion et son travail sur le logiciel ainsi qu’une attestation de celle-ci dans laquelle elle déclare n’avoir constaté aucune activité de M. [A], de type mise à jour de planning, mise à jour de fiche client, enregistrement de rapport de visite ou d’appel depuis le second semestre 2019.

La cour relève, concernant « My commitment », dont la première phase s’est déroulée en septembre 2019, que le projet a été présenté par M. [H] [R] à toute l’équipe, y compris M. [U] [A], le 16 septembre 2019.

L’appelant explique, ce qui est d’ailleurs admis par l’intimée, que l’activité du mois d’octobre a été particulièrement élevée, rendant difficile l’organisation d’une réunion mais également que le salarié a été en arrêt maladie en novembre et décembre 2019. Il n’est d’ailleurs justifié d’aucune critique ou remarque de la part de M. [R] à son retour, étant relevé que M. [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement dès le 28 février 2020.

Concernant « Salesforce », il est admis que M. [U] [A] s’est pleinement impliqué, en début d’année 2019, dans l’utilisation de ce nouvel outil informatique et qu’il y a également impliqué ses équipes. Il lui est cependant reproché un désintéressement dans l’alimentation de cette base de données à compter du dernier trimestre 2019.

Cependant, l’employeur ne justifie pas de ce qui, concrètement, était attendu du salarié alors que celui-ci explique dans ses écritures et dans la lettre de contestation du licenciement qu’il n’avait reçu aucune formation sur l’utilisation approfondie de cet outil pas plus que d’instructions d’utilisation de ce logiciel « par rapport à la saisie des données une fois saisies ». D’ailleurs, l’employeur se contente de produire des éléments concernant l’absence de connexion de la part du salarié mais aucun échange entre le directeur et ses collaborateurs à ce sujet, M. [U] [A] expliquant en outre, sans être utilement contredit : « pour information ma mission est basée sur le traitement des données et non sur la création de data, mission des chargés d’affaires (…). De plus, pendant les entretiens individuels, le nouveau branch manager, [Z] [N], vous, avez fait part à [D] [K] et à moi-même, de votre compréhension sur l’inefficacité de Sales Force dans sa forme actuelle car configuré pour un « business model » orienté pour la distribution qui n’est pas le « business model » de S&P, avec pour appuyer un exemple sur la mauvaise foi que peuvent avoir les acheteurs de la grande distribution ».

Ce grief ne peut donc pas plus être retenu.

— Sur le refus d’assumer les dysfonctionnements affectant le chantier de renforcement des piliers du pont de [Localité 4]

Il est reproché ici à M. [U] [A], alors qu’une difficulté technique dans la réalisation des travaux de renforcement des piliers du pont de [Localité 4], impliquant des produits fabriqués par le groupe Simpson Strong Tie et commercialisés par la SAS S&P Reinforcement France, projet que le salarié avait piloté dès l’origine et dont il était chargé de veiller à la bonne réalisation, d’avoir, sans en informer la direction, laisser entreprendre les travaux sans réalisation de l’essai préalable demandé par le client, de sorte que l’adhérence du produit S&P avec le béton des piliers n’a pas donné le résultat escompté entraînant un retard dans l’exécution du chantier puis d’avoir, pour se dédouaner, fait peser la responsabilité sur l’un des membres de l’équipe, M. [X] [C], communiquant de plus avec ce dernier sur un ton très agressif.

S’il ressort des pièces produites que M. [U] [A] était responsable de ce chantier, il n’en résulte en rien la preuve d’une défaillance pouvant lui être imputée, étant relevé que suite au courriel dans lequel celui-ci indiquait à M. [R] « Pour ma part [X] doit être dans le boucle, il reste responsable de l’affaire et surtout du client. (…). L’urgence est de s’assurer que la mesure corrective que l’on a proposé la semaine passé est viable, sinon on va en surlitige directement. Il faut organiser des essais d’adhérence au plus vite avec l’application de différentes solutions, ce qui nous permettra de connaître l’efficacité de notre méthode et les valeurs à ateindre en cas de contrôle extérieur. Il ne faut pas oublier que l’on traite le symptôme, le décollement mais nous ne connaissons pas la pathologie, origine du problème. Nous avons mis le doigt dedans en modifiant le processus de fabrication donc nous avons déjà avoué avoir fait une erreur… On marche sur des oeufs, l’objectif est de sortir par la grande porte avec le minimum de casse », le supérieur hiérarchique répondait, dans un courriel du 10 octobre 2019 : « Il semble finalement que tu as eu une bonne idée de comment gérer ce litige de la manière la plus commerciale et la plus économique, alors je fais confiance à ton expérience. A ta disposition si tu as besoin de moi et merci par avance de me tenir informé de l’évolution du chantier et du litige ».

Il n’est justifié d’aucun reproche qui aurait ensuite été formulé à M. [U] [A] dans le cadre de la gestion de ce dossier, l’appelant démontrant par ailleurs que, en congés à l’étranger du 1er au 8 octobre 2019, il a géré à distance le dossier, de sorte que ce grief, ajouté aux précédents, dans la lettre de licenciement, n’est pas plus fondé.

Enfin, il ne peut être sérieusement reproché au salarié d’avoir refusé de reprendre son ancien poste d’ingénieur commercial, ce qui constituait une rétrogradation.

Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que l’employeur n’a pas établi, à l’occasion de la présente instance, la cause réelle et sérieuse justifiant, au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail, le licenciement de M. [U] [A].

Le jugement déféré ne peut donc qu’être infirmé.

Sur les demandes indemnitaires

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [U] [A] ( 7315,19 euros, moyenne sur les 12 mois, l’appelant n’expliquant pas son calcul à hauteur de 7419,59 euros) et de son ancienneté en années complètes (7 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés mais également des circonstances de la rupture, étant relevé enfin que si l’intéressé a créé son entreprise quelques mois après le licenciement, ce qui sérieusement ne peut lui être reproché, il a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi comme il en justifie, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [U] [A] doit être évaluée à la somme de 58 521,52 euros correspondant à l’équivalent de 8 mois de salaire brut.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, n’étant pas démontré l’existence d’un préjudice distinct.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur les demandes de rappel de salaire

M. [U] [A] réclame :

— Salaire de juillet 2020 (du 1er au 7) : 1713,53 euros bruts

— Primes trimestrielles sur objectifs : 5.000 euros sur 2020

— Prime « CPS » du 2ème trimestre 2020 : 1.500 euros

— Remboursement de frais : 117 euros

— Incidence congés payés sur rappel de salaire : 821,35 euros,

sans toutefois ne donner à la cour aucune explication.

Au contraire, il ressort des éléments suffisamment détaillés et des pièces justificatives produites par l’employeur, que ce dernier n’est redevable d’aucune somme, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] [A] de ses demandes salariales.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’intimée.

L’équité justifie de faire droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 3 juin 2022 par le conseil de prud’hommes d’Alès sauf en ce qu’il a « donné acte à la SAS S&P Reinforcement France de ce qu’elle a spontanément versé à M. [U] [A] la somme de 184 euros lui revenant au titre de la prime CPS Europe pour le deuxième trimestre 2020 » et débouté M. [A] de sa demande au titre d’un préjudice moral et de ses demandes salariales,

— Et statuant à nouveau des autres chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [U] [A] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS Simpson Strong-Tie venant aux droits de la SAS S&P Reinforcement France à payer M. [U] [A] la somme de 58 521,52 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

— Rejette le surplus des demandes,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SAS Simpson Strong-Tie venant aux droits de la SAS S&P Reinforcement France à payer à M. [U] [A] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SAS Simpson Strong-Tie venant aux droits de la SAS S&P Reinforcement France aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,