RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02380 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IP7R

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

28 juin 2022

[E]

C/

S.A.S. MSB OBI

Grosse délivrée le 24 SEPTEMBRE 2024 à :

— M^e CRUDO

— M^e DURAND

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 28 Juin 2022, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2024 et prorogé à ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [C] [E]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Rémy CRUDO de la SELEURL REMY CRUDO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.S. MSB OBI

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e David DURAND de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [C] [E] était engagée à compter du 16 mars 2006, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de secteur du service clients, emploi soumis à la convention collective nationale du bricolage, au sein du magasin de [Localité 6], par la société Leroy Merlin, appartenant au groupe Adeo.

A compter du 1er août 2016, Mme [C] [E] était recrutée par une autre société du groupe, la SAS MSB OBI, en tant que responsable de l’équipe du service clients pour le magasin Weldom de [Localité 4].

Le 16 octobre 2018, un courrier signé par les membres de l’équipe de Mme [C] [E] dénonçait un management sévère, inéquitable et déshumanisé, ayant plongé ceux-ci dans un état de mal-être au travail.

La direction diligentait une enquête interne qui se déroulait du 28 décembre 2018 au 8 janvier 2019.

Par courrier du 30 janvier 2019, Mme [C] [E] était mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 09 février 2019.

Par courrier du 17 avril 2019, Mme [C] [E] était licenciée pour faute grave.

Entre cet entretien préalable à une mesure de licenciement et ledit licenciement, la SAS MSB OBI considérait qu’il y avait lieu d’appliquer la procédure relative aux salariés protégés, dû au fait que Mme [C] [E] avait été mandatée le 03 décembre 2018 par la CFTC pour négocier le protocole préélectoral. La SAS MSB OBI demandait ainsi l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier la salariée.

Par courrier du 11 avril 2019, l’inspection du travail indiquait à la SAS MSB OBI qu’elle n’était pas compétente, le mandat reçu par Mme [C] [E] ne lui conférant pas le statut de salarié protégé.

Suite à son licenciement, Mme [C] [E] saisissait le tribunal administratif de Nîmes par requête du 28 novembre 2019, afin de solliciter l’annulation de la décision du 11 avril 2019 de l’inspection du travail ayant rejeté la demande d’autorisation de licenciement de la SAS MSB OBI.

Par jugement du 10 décembre 2021, le tribunal administratif de Nîmes rejetait la requête de Mme [C] [E].

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [C] [E] saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 20 janvier 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement de Mme [C] [E] est fondé sur une faute grave,

— dit que Mme [C] [E] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

En conséquence :

— débouté Mme [C] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné Mme [C] [E] à verser à la société MSB OBI (Weldom) la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [C] [E] aux entiers frais et dépens.

Par acte du 13 juillet 2022, Mme [C] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 septembre 2022, Mme [C] [E] demande à la cour de :

— recevoir son appel et le dire bien fondé,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 28 juin 2022 en ce qu’il a dit que son licenciement était fondé sur une faute grave,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a dit qu’elle n’avait pas été victime d’harcèlement moral,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l’a condamnée au paiement d’une somme de 500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— dire qu’elle est bien fondée en son action,

— dire que le licenciement notifié le 17 avril 2019 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ce d’autant qu’il a été notifié plus de 30 jours après l’entretien préalable au licenciement,

— condamner en conséquence la société MSB OBI au paiement des sommes suivantes :

*8 568,81 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*857,00 euros au titre de l’incidence congés payés,

*8 226,05 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*34 275,24 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger qu’elle a fait l’objet de harcèlement moral,

— En conséquence,

— condamner la société MSB OBI à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef,

— condamner la société MSB OBI à lui verser une somme de 5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes qui lui sont allouées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1237-7 et 1343-2 du code civil,

— condamner la société MSB OBI aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [C] [E] soutient en substance que :

— elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, qui ne faisait strictement rien pour faciliter son intégration ou la placer dans des conditions satisfaisantes pour accomplir ses missions,

— elle a subi des comportements discriminatoires de son supérieur comme l’attribution d’un nombre de fermetures de magasin plus important que les autres cadres, l’octroi de congés payés trois jours seulement avant leur commencement, un manque de soutien dans ses attributions et dans son autorité managériale,

— son arrêt maladie est lié à ses conditions de travail,

— elle a effectué le travail pour lequel elle était rémunérée et c’est ce qui a affecté sa popularité, entraînant le courrier de 'plainte’ des membres de son équipe,

— la direction a décidé de diligenter une enquête interne plus de deux mois après le courrier du 16 octobre 2018, établissant un rapport après n’avoir entendu que trois salariées, ce qui en dit long sur la volonté de se débarrasser d’elle,

— le délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable pour notifier le licenciement n’a pas été respecté,

— elle conteste l’ensemble des griefs reprochés, qui sont de simples accusations infondées, non matériellement vérifiées et uniquement étayées par des attestations d’une partie des membres de son équipe, le directeur n’ayant lui-même jamais rien constaté alors qu’il côtoyait son personnel quotidiennement et, c’est en réalité lui qui est à l’origine de la fronde ne la supportant pas depuis son arrivée.

En l’état de ses dernières écritures du 09 décembre 2022, la société MSB OBI demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 28 juin 2022,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Mme [C] [E] est fondé sur une faute grave,

— dire et juger que Mme [C] [E] n’a été victime d’aucun harcèlement moral ;

En conséquence,

— débouter Mme [C] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [C] [E] à lui verser la somme de 3 000 suros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [E] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel,

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener les sommes sollicitées à de plus juste proportions.

La SAS MSB OBI fait valoir en substance que :

— contrairement à ce que prétend Mme [C] [E], elle a été accompagnée dès sa prise de poste, bénéficiant d’un parcours d’intégration puis d’une formation centrée sur le bien être des collaborateurs, malgré cet accompagnement, la relation contractuelle a été jalonnée de plusieurs incidents liés à son management inapproprié à l’égard des membres de son équipe, contraignant le directeur de magasin à la rappeler régulièrement à l’ordre, et l’invitant à modifier son style de management,

— le 16 octobre 2018, la direction a été destinataire d’un courrier dénonçant ses agissements et faisant état de situations de souffrances au travail directement liées à ses méthodes de management (pressions, manque d’équité, propos dévalorisants et humiliants, volonté de diviser les équipes et de les épier), certains collaborateurs ayant exprimé un profond mal-être,

— l’enquête interne a confirmé ces accusations,

— la procédure de licenciement a été respectée, tenant compte du fait qu’une demande d’autorisation de l’inspecteur du travail a été formulée, ce dernier se déclarant incompétent considérant que Mme [C] [E] n’avait pas le statut de salarié protégé,

— la notification de licenciement est intervenue un mois après la décision de l’inspecteur du travail,

— le licenciement est fondé sur des faits graves précis et concordants,

— l’appelante ne justifie en rien d’agissements de harcèlement moral à son encontre.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 mars 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 20 mai 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 20 juin 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

— Sur la régularité de la procédure

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ».

Mme [C] [E] prétend que la notification plus d’un mois après l’entretien préalable à son licenciement prive celui-ci de tout fondement.

En l’espèce, l’entretien préalable s’est tenu le 9 février 2019.

La SAS MBS OBI a appliqué la procédure relative aux salariés protégés, en sollicitant, avant toute décision, l’autorisation de l’inspection du travail, le 11 février 2019, au motif que Mme [C] avait été mandatée par le syndicat CFTC pour négocier le protocole d’accord préélectoral par courrier du 3 décembre 2018.

Le 11 avril 2019, l’inspecteur du travail s’est déclaré incompétent indiquant que Mme [C] [E] ne s’était pas vue conférer le statut de salarié protégé en raison du mandat qu’elle avait reçu de la CFTC.

La société intimée rappelle justement que le délai d’un mois pour notifier la sanction ne court qu’à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail, peu important que la salariée ait sollicité l’annulation de cette décision, demande qui sera d’ailleurs rejetée par le tribunal administratif de Nîmes le 10 décembre 2021.

Le licenciement ayant été notifié le 17 avril 2019, les dispositions de l’article L.1332-2 ont bien été respectées.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave datée du 17 avril 2019 est rédigée comme suit :

'Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 janvier 2019 en vue d’un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 9 février 2019.

Compte tenu de la gravité des faits nous avons considéré, après réflexion à l’issue de cet entretien, que de tels manquements étaient incompatibles avec l’exercice de vos fonctions et constituaient une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise et ce, même pendant la durée d’un préavis.

Dans la mesure où vous aviez été mandatée par la CFTC en date du 3 décembre 2018 pour signer le protocole d’accord préelectoral, nous pensions que ce mandat vous conférait le statut de salarié protégé raison pour laquelle nous avons consulté le Comité d’Entreprise sur notre projet de licenciement. Ce dernier, à l’unanimité, s’est prononcé favorablement sur ce projet lors de la réunion extraordinaire du 9 février 2019, à laquelle vous avez été conviée.

Nous avons sollicité ultérieurement par courrier en du 11 février 2019, l’autorisation de vous licencier auprès de l’Inspection du travail.

Par décision du 11 avril 2019, l’inspecteur du Travail a considéré que vous n’aviez pas acquis le statut de salarié protégé et a donc rejeté notre demande pour 'incompétence matérielle de l 'inspection du travail'.Après réflexions, nous avons décidé de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison des faits que nous vous avions exposés lors de votre entretien préalable et de votre audition devant le Comité d’Entreprise :

Le 16 octobre 2018, M. [W] [Z], Directeur de magasin, et M. [UH] [TX], ont été destinataires d’un courrier, signé par l’ensemble des collaborateurs du service Relation Client du magasin de [Localité 4] et transmis par M. [X] [T], Délégué du Personnel, dénonçant vos agissements en tant que supérieure hiérarchique vis-à-vis des membres de votre équipe.

Ce courrier faisait état de plusieurs situations de souffrance au travail directement liées à vos méthodes de management, matérialisées notamment par des pressions, un manque d’équité, des propos dévalorisants et humiliants, une volonté de diviser les équipes et de les épier. Certains collaborateurs ont ainsi exprimé un profond mal-être indiquant avoir une 'boule au ventre’ en venant travailler.

Au regard de la teneur des accusations qui ont été rapportées par ces collaborateurs, Messieurs [W] [Z] et [UH] [TX] ont décidé de prendre attache auprès de la Direction Régionale et Générale de la société MSB OBI afin de leur exposer la situation.

C’est dans ce contexte que la Direction de MSB OBI a pris la décision de diligenter une enquête interne en prenant le soin d’interroger l’ensemble des collaborateurs du service client, afin de vérifier la matérialité des griefs.

Les conclusions de cette enquête ont été rendues courant janvier 2019, lesquelles ont confirmé les accusations portées à l’égard des membres de votre équipe, assimilable à du harcèlement moral.

Aussi, vous avez de manière répétée :

— Dévalorisé et humilié les collaborateurs placés sous votre responsabilité devant le reste de l’équipe ou les clients, en tenant des propos tels que : 'on joue à la marchande', 'je suis trop gentille avec toi', 'tu n’es pas fait pour ce travail', 'je peux t’accompagner pour ta retraite',

— Retiré à certaines hôtesse service client les tâches valorisantes qui leur étaient confiées pour leur laisser les moins gratifiantes, et leur donnant le sentiment d’être mises au placard,

— Menacé de sanctions les membres de votre équipe, faisant naître chez eux un sentiment d’angoisse perpétuelle,

— Tenté de diviser les membres de votre équipe, de les monter les uns contre les autres, en retirant par exemple une mission à un collaborateur pour la redonner à un autre, tout en vous abstenant volontairement de communiquer sur cette réorganisation afin de créer un malaise entre les deux intéressés, ou en tenant les propos suivants : 'les filles te critiquent',

— Epié les membres de votre équipe, en utilisant la vidéosurveillance afin de leur faire peur.

Pour rappel, vous aviez déjà fait l’objet par le passé de plusieurs rappels à l’ordre de la part de votre Directeur de Magasin, vous invitant à modifier votre style managérial.

De plus, vous aviez déjà été accompagnée sur le management de vos équipes via une sensibilisation 'ADN Managers’ suivie les 10 et 11 octobre 2017.

Certains membres de votre équipe ont également dénoncé le manque d’équité de votre part dans la gestion des plannings particulièrement dans la répartition des jours de fermeture du magasin, ou un refus catégorique d’octroyer occasionnellement le mercredi à certaines mères de famille.

Ainsi, il s’avère que vous avez utilisé la planification des horaires de travail, comme mesure de rétorsion en défavorisant ceux qui osaient s’opposer à vous.

Les collaborateurs du Service Client ont en outre expliqué rencontrer de grandes difficultés à concilier leur vie personnelle et professionnelle, en raison de la communication tardive des plannings et congés validés par votre part au dernier moment.

Les collaborateurs vous reprochent également l’absence d’empathie de votre part quant aux difficultés que ceux-ci peuvent rencontrer dans le cadre de leur vie privée, alors même que vous n’hésitez pas à organiser votre emploi du temps exclusivement en considération de vos contraintes personnelles.

Pour rappel, vous aviez déjà fait l’objet d’un avertissement le 18 mai 2018, et ce, en raison d’une mauvaise gestion des plannings de votre équipe et d’un non-respect de la réglementation en matière de durée du travail.

Enfin, l’ensemble des collaborateurs interrogés déplore le manque d’exemplarité dont vous faites preuve dans l’application des procédures, notamment s’agissant de l’utilisation du téléphone portable personnel durant les heures de travail.

Un tel comportement est en marge des valeurs prônées par l’entreprise est intolérable de la part d’un membre du Comité de Direction.

Ces agissements ont eu en outre de graves répercussions sur l’état de santé des membres de votre équipe. A telle enseigne que les arrêts de travail des collaborateurs du Service Client se sont succédés depuis décembre 2018, directement imputables à votre comportement, et que l’ensemble des collaborateurs ont manifesté à plusieurs reprises auprès de la Direction leur volonté de ne plus travailler avec vous.

A ce titre, le conjoint d’une des collaboratrices de l’équipe du Service Client a contacté M. [H] par téléphone le 22 janvier dernier et est venu rencontrer M. [Z] le 26 janvier, afin de leur faire part de la dégradation de l’état de santé de sa femme directement liée aux agissements de votre part.

La tension au sein de votre service s’est encore accentuée début janvier 2019, comme en témoignent les échanges WhatsApp entre les membres de votre équipe et vous-même.

Aussi, nous considérons que de tels manquements sont incompatibles avec l’exercice de vos fonctions et constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise et ce, même pendant la durée d’un préavis.

C’est la raison pour laquelle, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement. Cette mesure prendra effet à compter de l’envoi de la présente lettre, soit le 17 avril 2019, date à laquelle vous cesserez de faire partie des effectifs.

Pour autant nous vous informons qu’à titre exceptionnel, la période de mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée oralement le 31 janvier 2019, vous sera rémunérée.

(…) ».

Ainsi, la lettre de licenciement reproche à Mme [C] [E] d’avoir, de façon répétée :

— dévalorisé et humilié les collaborateurs placés sous sa responsabilité devant le reste de l’équipe ou les clients,

— retiré à certains membres du service client des tâches valorisantes pour leur donner des tâches moins gratifiantes,

— menacé de sanctions certains membres de son équipe,

— tenté de diviser les membres de son équipe,

— épié les membres de son équipe par l’usage de la vidéosurveillance.

Pour démontrer les fautes reprochées l’employeur produit :

— le courrier et les questions des délégués du personnel du 17 octobre 2017 et 18 novembre 2017 alertant la SAS MBS OBI sur la dégradation des conditions de travail de l’équipe de Mme [E],

— le courrier du 16 octobre 2018 de l’équipe Service client du magasin Weldom de [Localité 4], adressé au directeur de magasin, dénonçant le comportement inadapté de Mme [C] [E],

— le compte-rendu de l’enquête interne daté du 4 janvier 2019, et signé le 4 mars 2019, confirmant les agissements de harcèlement moral de Mme [C] [E] envers les membres de son équipe,

— les arrêts de travail des membres de l’équipe de Mme [E],

— l’attestation de Mme [I] [O], hôtesse de caisse, qui indique notamment : '(…) Nous avons constamment une épée de Damoclès sur la tête. Toutes directives donner par Mme [E] se fini par la menace d’une sanction si on ne l’applique pas correctement (…) Mme [E] se sert des caméras pour voir ce que l’on fait (…) Pénalise sur les horaires les filles qui ose ne pas être d’accord avec elle. (…) On m’a enlevé tous se que j’avais acquis en 20 ans, (…) ma mise au placard a été dure à accepter (…) Je souhaite que tous ça s’arrête. On ne peut pas continuer à travailler dans cette atmosphère de peur, de solitude et de tristesse (…). '

— l’attestation de Mme [M] [K], hôtesse de caisse, qui indique par exemple : '(…) Je me suis sentie humiliée devant mon client. (…) Quand Mme [E] est en repos ou absente, l’ambiance est détendue, nous sommes toutes souriantes (…).'

— l’attestation de Mme [D] [N], hôtesse de caisse service client, qui indique encore : '(…) Mme [E] s’est servi des caméras de surveillance du magasin pour m’espionner lors de mes achats. (…) Cette méthode qu’elle applique même au sein de son équipe afin de nous diviser et nous monter les uns contre les autres (…) Mme [E] est en train de tout détruire par son harcèlement moral et professionnel. Car par sa présence l’ambiance au sein du secteur est tendue et malsaine. Personnellement (mais pense ne pas être la seule), je viens désabuser, décourager et la boule au ventre (…) Il faut que tout ça cesse….'

— l’attestation de Mme [J] [U], hôtesse relation client, qui indique aussi : '(…) Concernant les paroles dévalorisantes ou inappropriés, j’en suis moi même victime, elle pique là où ça fait mal et d’un air vicieux, calme et posé (…) Quand elle est là je me sens stressée, observée continuellement, oppressée j’ai toujours peur de faire mal (…) A l’heure d’aujourd’hui, j’ai la boule au ventre quand je viens travaillé, j’ai perdu ma joie de vivre (…) Au quotidien cette situation m’épuise, moralement c’est dur (…).'

— l’attestation de Mme [S] [G], hôtesse service client, qui indique par exemple : '(…) Elle m’a dit que je n’étais peut-être pas faite pour ce poste j’ai trouver sa blessant. (…) J’ai trouver ça un peut dévalorisant je ne me santé pas vraiment très bien (…) Au moment de poser nos congés cela devient toujour très compliqué (…) Au début j’était vraiment ravie de travailler ici et maintenant à force d’essayé de divisé tout le monde et cette ambiance je suis très mal je viens avec la boule au ventre et je n’envisage pas de rester (…).'

— l’attestation de M. [B] [F], hôte de caisse, qui indique : '(…) [C] [E] vient me voir en me disant 'je peux t’accompagner sur ta retraite plutôt', tout cela devant un client. J’ai étais choqué, j’ai pris ma pause immédiatement pour reprendre mes esprits. Je ne veux pas prendre ma retraite j’aime mon travail.'

Mme [C] [E] conteste l’intégralité des griefs qui lui sont reprochés, elle affirme que ces griefs ne sont que de simples accusations infondées, non matériellement vérifiées et uniquement étayées par des attestations d’une partie des membres de son équipe, visant à dépeindre un climat de terreur et une ambiance pesante qu’elle aurait prétendument imposés pour gérer son équipe, que les éléments matériels de harcèlement moral sur son équipe ne sont pas rapportés, que son licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle prétend que son employeur lui reproche simplement d’effectuer le travail pour lequel elle a été embauchée, qu’elle n’a fait qu’appliquer les procédures de la SAS MBS OBI, qu’elle n’est pas si incompétente en matière de management, puisque son nouvel employeur l’a promue récemment directrice adjointe de magasin.

Elle soutient que son supérieur hiérarchique :

— n’a jamais rien constaté par lui-même, alors qu’il côtoyait son personnel quotidiennement, que c’est lui qui est à l’origine de la fronde des membres de son équipe, à qui il a imposé la signature du courrier du 16 octobre 2018, en contrepartie de faveurs, car il ne la supportait pas depuis son arrivée, et souhaitait se débarrasser d’elle, notamment parce qu’elle envisageait de participer aux élections professionnelles,

— n’a que faiblement sanctionné les membres de son équipe, après qu’elle l’a informé des fautes qu’ils ont commises.

S’agissant de l’enquête interne menée par son employeur, elle affirme qu’elle ne démontre pas les griefs reprochés.

De plus, elle prétend qu’aucun membre de son équipe n’a été en arrêt maladie en 2018, mais seulement en 2019, alors qu’elle se trouvait mise à pied à cette période, qu’elle connaissait les raisons médicales des divers arrêts par les échanges de courriels et WhatsApp.

S’agissant des pièces produites par la SAS MBS OBI émanant de copies d’écran, elle affirme qu’elles sont désorganisées, et ne sont pas datées officiellement, alors qu’elle produit l’entièreté des échanges WhatsApp de façon chronologique et sans découpage, et qu’aucun échange WhatsApp la dénigrant n’est antérieur au courrier du 16 octobre 2018 à l’origine de son licenciement.

S’agissant des attestations produites par l’employeur, elle affirme que :

— pour Mme [O], son mal être au travail était bien antérieur à son arrivée, qu’elle l’a repositionnée sur sa mission inhérente d’hôtesse service client, et a demandé à l’employé de gestion de veiller à la fiabilité des caisses, ce qui permet de sécuriser les caisses en empêchant l’auto-contrôle des hôtesses, que la phrase 'on joue à la marchande’ est sortie de son contexte, qu’elle n’a fait qu’utiliser les outils mis à sa disposition par Weldom pour enrichir le discours client, tel qu’un jeu de rôle qui a pu générer cette expression,

— pour M. [F], elle lui a indiqué qu’il existait au sein de l’entreprise une formation 'retraite 2, se préparer à la transition’ ce qui n’est pas humiliant, au contraire.

Cependant, il ressort des attestations, particulièrement précises, circonstanciées et concordantes, rédigées par Mmes [I] [O], [M] [K], [D] [N], [J] [U], [S] [G] ainsi que M. [B] [F], tous membres de l’équipe Service client placée sous l’autorité de Mme [C] [E], que cette dernière pratiquait un management inapproprié, matérialisé par des propos dévalorisants et humiliants, une volonté de diviser l’équipe ainsi que par des pressions et des menaces, utilisant en outre les caméras de vidéosurveillance pour espionner ses subordonnés.

Ces témoins relatent aussi les conséquences de l’attitude de leur supérieure hiérarchique, créant une 'ambiance malsaine', une 'atmosphère de peur, de solitude et de tristesse’ et pouvant contraindre une partie d’entre eux à venir travailler 'la boule au ventre'.

Par ailleurs, l’employeur a veillé à s’assurer, avant l’engagement de la procédure de la véracité des faits imputés à la salariée et aucun des éléments de preuve produits aux débats ne permet de relever que des salariés auraient été sollicités par l’employeur dans le but de construire un dossier à l’encontre de Mme [C] [E] ni que les déclarations des témoins résulteraient d’une cabale ou d’un différend de nature syndicale à l’encontre de cette dernière.

La réalité des faits reprochés à Mme [C] [E] est donc parfaitement démontrée. Ces faits relèvent sans équivoque de la définition du harcèlement moral telle que donnée à l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner. En vertu de ces dispositions, il incombait à la SAS MBS OBI de sanctionner Mme [C] [E].

Le maintien de la salariée dans l’entreprise était impossible et le licenciement pour faute grave était justifié.

Ainsi, le jugement déféré, qui a débouté Mme [C] [E] de sa contestation de ce chef et de l’ensemble de ses demandes liées au licenciement (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts) sera confirmé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] [E] prétend avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [W] [Z], directeur du magasin Weldom de [Localité 4].

Elle précise ainsi :

— avoir ressenti une hostilité à son égard, dès son entrée au sein du magasin,

— ne pas avoir été mise en position d’exercer dans les meilleures conditions ses fonctions et qu’au contraire M. [Z] a délibérement tout mis en oeuvre pour compliquer l’exercice de celles-ci,

— avoir subi des comportements discriminatoires de son supérieur comme l’attribution d’un nombre de fermetures de magasin plus important que les autres cadres, l’octroi de congés payés trois jours seulement avant leur commencement, un manque de soutien dans ses attributions et dans son autorité managériale,

— avoir fait part de ses difficultés d’intégration à M. [Z] et sollicité l’aide de sa hiérarchie, dès janvier 2017 mais ne pas avoir eu de réponse,

— que M. [Z] a laissé se dégrader les conflits dans l’équipe de direction,

— que M. [Z] a volontairement introduit un 'laxisme généralisé’ dans le secteur qu’elle gérait, durant ses arrêts maladie, dans le but de liguer l’ensemble de l’équipe contre elle, ce qui a abouti au courrier du 16 octobre 2018, et enfin à son licenciement,

— que ces agissements, outre son licenciement ont occasionné une dégradation de son état de santé psychologique voire même physique.

Au soutien de ses affirmations, elle produit :

— un courrier de M. [Z] daté du 06/10/2017 dans lequel notamment il est précisé : '(…) Suite à votre entretien de pilotage du 7 septembre 2017, je vous prie de trouver le constat que j’ai dressé avec vous dans l’exercice de votre mission (…) L’ensemble de ces éléments me font penser que vous ne remplissez pas l’ensemble de votre mission, et que vous n’atteignez pas les résultats attendus. Aussi je vous invite à prendre bonne note de mes remarques et de mettre en place les actions nécessaires à la bonne réalisation de l’ensemble de vos missions. Je vous invite à vous rapprocher des autres membres de l’équipe d’encadrement du magasin qui sauront vous aider dans cette remise ne question. Je me tiens, ainsi que l’ensemble des services support de l’entreprise, à votre disposition pour vous aider dans votre démarche (…).'

— son courrier de réponse daté du 27/10/2017 adressé à M. [Z], dans lequel elle indique notamment : '(…) L’ensemble de ces éléments font que je rempli l’essentiel de ma mission. (…) Mon constat est que vous ne m’accompagnez pas sur ma mission. J’aie suffisamment entendu que je coûtais trop cher, mon salaire est toujours remis sur la table. (…) Vous m’avez reçu qu’à ma demande pas plus de 10 mn ou entre deux portes. Vous m’avez jamais accordé votre confiance et toujours mise à défaut sans justification. Vous ne reconnaissez pas mon engagement allant jusqu’au détriment de ma vie personnelle, mes réalisations et mes résultats dans votre magasin. Vous n’avez jamais été à mon écoute et attentif à mon bien être (…).'

— un coupon de convocation de la médecine du travail à une visite 'occasionnelle salarié', prévue le lundi 30 octobre 2017 à 13h,

— trois convocations de la médecine du travail pour 'examen complémentaire’ prévues le lundi 4 décembre 2017 à 14h , le lundi 8 janvier à 15h, et le vendredi 19 janvier 2018 à 10h,

— une attestation de suivi de la médecine du travail relative à la visite de reprise du 18 juin 2018,

— des échanges de courriels intervenus en fin d’année 2017, entre elle, M. [V] délégué syndical CFTC, M. [P] [R], responsable des affaires sociales, et M. [Z],

— un échange de courriels du mois d’octobre 2017, entre elle et M. [A] [L], au cours duquel ce dernier lui demande d’apporter des éléments concrets à ses accusations de harcèlement moral,

— des échanges de courriels intervenus en fin d’année 2017, entre elle et M. [Y], directeur d’exploitation Weldom.

Concernant l’attribution d’un nombre de fermetures de magasin plus important que les autres cadres et l’octroi de congés payés trois jours seulement avant leur commencement, l’appelante n’apporte aucun élément permettant d’établir matériellement ces faits, alors qu’au contraire, il ressort du planning des permanences produit par l’employeur et du courriel de M. [Z] en date du 6 octobre 2017 qu’il y avait une répartition équitable des permanences et qu’elle réalisait même moins de permanences que ses collègues de travail alors en outre que le détail des congés pris pour l’année 2018 produit par l’intimée et que l’appelante ne discute en rien, montre certes quelques validations tardives mais également qu’elle pouvait elle-même poser ses congés tardivement (parfois même a posteriori, ainsi le 26 juin 2018) et qu’ils étaient validés rapidement par son supérieur .

Par ailleurs, les courriers et courriels produits par l’appelante au soutien de ses affirmations ne mettent en exergue aucun fait précis, ni une dégradation de ses conditions de travail.

S’agissant des éléments médicaux, Mme [E] ne verse que des convocations de la médecine du travail et une fiche d’aptitude à son poste, ce qui ne permet pas d’établir un lien entre les visites et un quelconque harcèlement moral qu’elle aurait subi.

Il résulte donc de ce qui précède que certains faits ne sont pas matériellement établis et que les autres, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [C] [E] sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la SAS MBS OBI la somme de 1000 euros, au titre des frais exposés en appel par cette dernière et qu’il serait inéquitable de laisser totalement à sa charge, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 28 juin 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [C] [E] à payer à la SAS MBS OBI la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne Mme [C] [E] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,