RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03112 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ISHL

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

13 septembre 2022

RG :20/00158

[X]

C/

S.A.S. [U]

Grosse délivrée le 03 décembre 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 13 Septembre 2022, N°20/00158

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Novembre 2024 prorogé au 03 décembre 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [C] [X]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric GAULT de la SELARL RIVIERE – GAULT ASSOCIES, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Août 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 03 décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [C] [X] a été embauchée par la SAS [U], le 20 juin 2011, en contrat à durée indéterminée en qualité de « responsable ressources humaines '', sur le site d'[Localité 3] (Vaucluse) de l’entreprise.

A compter du 15 novembre 2018, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. L’arrêt initial a été prolongé jusqu’au 20 février 2020.

Par courrier du 14 octobre 2019, la SAS [U] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable avant éventuelle mesure de licenciement fixé au 24 octobre 2019.

Le 29 octobre 2019, Mme [X] s’est vue notifier par la SAS [U] son licenciement aux motifs suivants :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable du 24 octobre 2019.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs d’un éventuel licenciement, à savoir les perturbations qu’entraîne votre absence prolongée pour maladie qui rendent nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Vous avez été engagée le 20 juin 2011 pour exercer les fonctions de responsable ressources humaines, à temps plein.

Vous êtes absente pour cause de maladie non professionnelle depuis près d’une année (15 novembre 2018).

Nous avons dans un premier temps pallié cette absence en interne en répartissant vos tâches de travail.

Cette réorganisation n’a pu être maintenue compte tenu de l’accumulation de retards et de la surcharge de travail constatée.

Dès lors, nous avons procédé à l’engagement d’une salariée, sous l’égide d’un contrat à durée déterminée, afin de procéder à votre remplacement temporaire.

La présidente de l’entreprise a procédé à la formation de cette personne, concernant en particulier le processus interne de paye, sachant que l’état de santé de la présidente l’empêcherait d’assurer la gestion et le suivi des ressources humaines.

Votre remplaçante, entrée le 1er juin 2019, nous a informés qu’en l’état d’une offre d’emploi sur un poste permanent, elle serait contrainte de cesser ses fonctions au sein de notre entreprise, sauf à ce que nous lui proposions un emploi à durée indéterminée.

L’absence de responsable ressources humaines, d’une structure comptant un effectif proche de 50 salariés, désorganise la gestion de notre personnel et perturbe de facto le fonctionnement de notre entreprise.

Les solutions temporaires mises en place ne permettent plus d’assurer la continuité du service ressources humaines et un fonctionnement régulier de notre structure.

Dans ce contexte de désorganisation du fonctionnement de l’entreprise, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif.

Lors de notre entretien préalable, vous n’avez fait aucune observation et ne nous avez pas informés d’une éventuelle consolidation de votre état de santé vous permettant d’envisager une reprise très prochaine de vos fonctions.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement suite aux perturbations consécutives à votre absence prolongée et à la nécessité de vous remplacer définitivement'.

Le 7 mai 2020, Mme [C] [X] a saisi le conseil des prud’hommes d’Avignon, contestant son licenciement et réclamant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 13 septembre 2022, conseil de prud’hommes d’Avignon a :

« – débouté Mme [X] de sa demande de rejeter comme infondées les exceptions de la SAS [U] tirées de sa méconnaissance des dispositions de l’article L.1452-2 du code du travail s’agissant de la prime de rentabilité et de l’allocation de dommages et intérêts en raison du traitement discriminatoire dans l’octroi de la prime de rentabilité et la prime de résultat,

— débouté Mme [X] de sa demande de condamner la SAS [U] à lui payer la somme de 2500 euros en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié subi en raison de la suppression arbitraire de la prime de résultat qui au surplus avait pris valeur d’usage,

— débouté Mme [X] de sa demande de condamner la SAS [U] à lui payer la somme de 874, 80 euros à titre d’un prétendu trop perçu de prime de résultats 2018,

— condamné la SAS [U] à payer à Madame [X] les sommes de 4 600 euros à titre de rappel de prime de rentabilité, outre 1 000 euros en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié dû à la suppression arbitraire de cette prime, maintenue pour certains salariés,et qui au surplus avait pris valeur d’usage,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [C] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— débouté Mme [X] de sa demande de condamner la SAS [U] à lui verser les sommes de 24 256,66 euros en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] de ses demandes de condanmer la SAS [U] à lui payer à titre de rappel de salaire en conséquence de la requalification de son emploi en qualité de cadre les sommes de 4 669,132 euros pour 2017 outre 466, 93 euros au titre de l’incidence CP et de 4 535, 64 euros pour 2018 outre 453,56 euros au titre de l’incidence CP (pour tenir compte d’un arrêt maladie à compter du 15 décembre 2018),

— condamné la SAS [U] à payer à Mme [C] [X] la sonnne 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [C] [X] de sa demande d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

— condamné la SAS [U] aux entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 22 septembre 2022, la salariée a régulièrement fait appel de ce jugement.

Dans ses dernières écritures déposées le 2 septembre 2024, Mme [C] [X] demande à la cour d’appel de Nîmes de :

'

— ORDONNER la révocation de l’Ordonnance de clôture,

— ET EN CONSEQUENCE

— ADMETTRE les présentes écritures

ET SUR LE FOND

— RECEVOIR Madame [X] en son appel,

— Le dire recevable en la forme et bien fondé au fond,

— REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [X] des chefs critiqués à savoir en ce que le jugement critiqué à débouté Mme [X] de sa demande de rejeter comme infondées les exceptions de la SAS [U] tirées de sa méconnaissance des dispositions de l’article L 1452-2 du Code du Travail s’agissant de la prime de rentabilité et de l’allocation de dommages et intérêts en raison du traitement discriminatoire dans l’octroi de la prime de rentabilité et de la prime de résultat ; débouté Mme [X] de sa demande de condamner la SAS [M] à lui payer la somme de 2500 euros en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié subi en raison de la suppression arbitraire de la prime de résultat qui au surplus avait pris valeur d’usage ; débouté Mme [X] de sa demande de condamner la SAS [U] à lui payer la somme de 874.80 euros à titre d’un prétendu trop perçu de prime de résultats 2018 ; dit et jugé que le licenciement de Mme [C] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, débouté Mme [X] de sa demande de condamner la SAS [U] à lui verser les sommes de 24 256,66 euros en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté Mme [X] de ses demandes de condamner la SAS [U] à lui payer à titre de rappel de salaire en conséquence de la requalification de son emploi en qualité de cadre les sommes de 4 669.32 euros pour 2017 outre 466.93 euros au titre de l’incidence CP et de 4 535.64 euros pour 2018, outre 453.56 euros au titre de l’incidence CP (pour tenir compte d’un arrêt maladie à compter du 15.12.2018).

— ET STATUANT à nouveau des chefs critiqués :

— REJETER comme infondé l’appel incident de la société [U] visant à voir condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— JUGER le licenciement de Mme [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Et en conséquence ;

— CONDAMNER la SAS [U] à verser à Mme [X] la somme de 24.256,66euros en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— CONDAMNER la SAS [U] à verser à Mme [X] la somme de 874,80 euros au titre d’un prétendu trop perçu de prime de résultat 2018,

— CONDAMNER la SAS [U] à verser à Mme [X] la somme 2500 euros en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié subi par Mme [X] en

raison de la suppression arbitraire de la prime de résultat qui au surplus avait pris valeur d’usage.

— CONDAMNER la SAS [U] à verser à Mme [X] un rappel de salaire en conséquence de la requalification de son emploi en qualité de cadre :

— Au titre de l’année 2017 pour un montant de 4 669.32 euros outre 466.93 euros au titre de l’incidence CP

— Au titre de l’année 2018 pour un montant de 4 535.64 euros outre 453.56 euros au titre de l’incidence CP (tenant compte d’un arrêt maladie à compter du 15 novembre 2018)

— CONDAMNER la SAS [U] à verser à Mme [X] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'

Elle soutient en substance que :

— sur le licenciement intervenu :

— le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte de ses pièces et de son argumentation, montrant que progressivement des tâches lui ont été retirées, que ses conditions de travail se sont dégradées et qu’elle a été remplacée définitivement par Mme [B]

— les conditions légales et jurisprudentielles permettant le licenciement d’un salarié en raison de la perturbation née de son absence prolongée ou répétée n’étaient aucunement remplies au cas d’espèce, preuve n’étant pas rapportée par l’employeur qu’il ne lui était pas possible de pérenniser l’organisation provisoire mise en place par ses soins par l’intermédiaire de l’embauche en contrat à durée déterminée de Mme [B]

— sur la requalification du contrat de travail en qualité de cadre et les rappels de salaires afférents:

— elle a clairement énoncé les tâches qui lui étaient confiées, lesquelles étaient confortées par la fiche de poste produite par l’employeur, tâches relevant de la classification cadre niveau V échelon 2 coefficient 580 de la convention collective de l’assainissement

— l’employeur lui avait promis le bénéfice du statut cadre

— la prescription n’est pas encourue

— sur la réparation du préjudice né du traitement discriminatoire subi par elle quant à l’octroi de la prime de résultat : le conseil de prud’hommes s’est contredit puisqu’il a condamné la société au titre du rappel de prime de rentabilité ainsi que pour le préjudice né du traitement discriminatoire dû à la suppression arbitraire de cette prime, maintenue pour certains salariés et qui au surplus avait pris valeur d’usage, tout en refusant de sanctionner la société pour son refus de verser une prime de résultat alors que l’employeur avait développé la même argumentation dans les deux cas.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 23 septembre 2024, la société [U] demande à la cour d’appel de Nîmes de :

' Ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture sollicitée par Madame [C] [X] et acceptée par la société [U]

' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 13 septembre 2022

' Débouter Madame [C] [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

' La condamner au bénéfice de la société [U] au versement d’une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.'

Elle soutient en substance que :

— elle est une entreprise familiale spécialisée depuis plus de 70 ans dans les travaux d’assainissement auprès d’une clientèle constituée de particuliers, de professionnels et de collectivités

— confrontée à l’absence prolongée de la seule salariée affectée à la gestion administrative du personnel, elle a tout d’abord tenté de répartir ses tâches en interne non sans difficulté.

— l’absence de la salariée se prolongeant, elle a recherché début 2019 puis recruté à compter du 1er juin 2019 une autre salariée sous l’égide d’un contrat de travail à durée déterminée conclu en remplacement de Mme [C] [X], celle-ci étant opérationnelle à compter du 1er septembre 2019 compte tenu d’une période d’intégration d’un mois et des vacances d’été

— par courrier du 30 septembre 2019, Mme [R] [B] a informé la société qu’elle avait trouvé un poste dans une autre entreprise sous contrat à durée indéterminée et que faute de l’embaucher définitivement elle réserverait une suite favorable à cette opportunité

— de son côté, Mme [C] [X] restait sous arrêt de travail prolongé tous les deux mois par son médecin traitant

— la société a donc décidé de la convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle se présentera en indiquant qu’elle n’avait aucune visibilité sur une potentielle reprise de ses fonctions

— par ailleurs, alors que la salariée n’avait jamais émis la moindre doléance durant l’exécution de son contrat de travail, celle-ci devait pour la première fois solliciter la reconnaissance d’un statut cadre et le versement de rappels de prime

— le conseil de prud’hommes l’a logiquement déboutée de ses demandes à l’exception d’un rappel de prime de rentabilité pour un montant de 4600 euros bruts versés dans le cadre de l’exécution provisoire de droit et dont elle n’entend plus en cause d’appel contester le principe ni le montant.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 26 septembre 2024.

MOTIFS

À la demande conjointe des parties, l’ordonnance de clôture rendue le 26 août 2024 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée le 26 septembre 2024, afin de recevoir les écritures déposées par elles les 2 et 23 septembre 2024.

Sur la suppression de la prime de résultat et la contestation du solde de tout compte

Mme [C] [X] expose plus précisément que :

— le conseil de prud’hommes a justement condamné l’employeur au paiement de 4600 euros à titre de rappel de prime de rentabilité ainsi qu’à 1000 euros 'en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié dû à la suppression arbitraire de cette prime, maintenue pour certains salariés et qui, au surplus, avait pris valeur d’usage'

— or, il aurait dû en être de même pour une prime dite « de résultat » qui était versée mensuellement pour la somme de 368 euros avec un solde au moment du départ des salariés en congés payés annuels d’été

— la suppression discriminatoire de la prime dite « de résultat » engage également la responsabilité de l’employeur, ce qui justifie sa condamnation au versement de la somme complémentaire de 2500 euros en réparation du préjudice né de ce traitement discriminatoire injustifié et de la suppression de la prime qui avait pris valeur d’usage

— le versement des dommages et intérêts pour la suppression arbitraire des primes est en outre justifié par l’incidence que cette perte a entrainé sur le calcul du salaire journalier de référence dans le cadre du maintien de salaire par la Caisse de Prévoyance Mutuelle (cette dernière effectuant le calcul du salaire journalier sur la base des 14 derniers mois de salaire)

— en ce qui concerne la contestation du solde de tout compte :

— il lui a été remis un solde de tout compte le 16.01.2020, portant mention d’un trop perçu

de prime de résultat 2018 pour un montant de 874,80 euros

— or, elle ne dispose d’aucune information malgré ses demandes par mail sur les raisons pour lesquelles elle a été l’objet d’une retenue de prime de résultat 2018

— en sa qualité de responsable des ressources humaines de la société, elle sait parfaitement que la prime de résultat (distincte de la prime de 13ème mois) est versée sans condition

— la cour doit donc, outre les dommages et intérêts de 2500 euros en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié subi en raison de la suppression arbitraire de la prime de résultat, condamner l’employeur à lui verser 874,80 euros au titre de la prime de résultat 2018.

La SAS [U] réplique en faisant valoir que :

— le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [C] [X] une somme de 4600 euros au titre d’une prime de résultat

— aucune des parties au présent litige n’a sollicité la réformation du jugement entrepris sur ce point

— il s’ensuit que Mme [C] [X] n’est pas recevable à solliciter un complément de prime, le principe et le montant de celle-ci ayant été définis par un jugement lui ayant alloué une somme de 4600 euros sans que ce point ne soit contesté dans la déclaration d’appel ni dans le dispositif des conclusions de l’appelante.

La cour relève que Mme [C] [X] sollicite bien la réformation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamner la SAS [U] à lui payer la somme de 2500 euros en réparation du préjudice né du traitement discriminatoire injustifié subi en raison de la suppression arbitraire de la 'prime de résultat qui au surplus avait pris valeur d’usage’ et l’a déboutée de sa demande de condamner la SAS [U] à lui payer la somme de 874.80 euros 'à titre d’un prétendu trop perçu de prime de résultat 2018", l’appelante distinguant bien dans ses demandes une prime 'de rentabilité’ et une prime 'résultat'.

Les primes ou gratifications versées par l’employeur constituent un usage d’entreprise lorsqu’elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité.

Le versement d’une prime n’a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d’établir la volonté non équivoque de l’employeur de s’engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier.

Enfin il est acquis que le salarié supporte la preuve tant de l’existence que de l’étendue de l’usage dont il se prévaut.

En l’espèce, Mme [C] [X] produit les éléments suivants :

— une 'fiche individuelle’ éditée le 18/04/18 'période du 01/01/17 au 31/12/17« mentionnant au titre d’une 'prime de résultat 2017 » : 2024,69 euros en août et 368 euros au cours de chacun des autres mois de l’année

— une 'fiche individuelle’ éditée le 18/04/18 'période du 01/01/16 au 31/12/16« mentionnant au titre d’une 'prime de résultat 2017 » : 368 euros en juillet, 2412,06 euros en août et 368 euros au cours de chacun des mois de septembre, octobre, novembre et décembre

— une 'fiche individuelle’ éditée le 18/04/18 'période du 01/01/15 au 31/12/15« mentionnant au titre d’une 'prime de résultat 2017 » : 4298,00 euros en août et 368 euros au cours de chacun des autres mois de l’année

— une 'fiche individuelle’ éditée le 18/04/18 'période du 01/01/14 au 31/12/14« mentionnant au titre d’une 'prime de résultat 2017 » : 6733,00 euros en août et 368 euros au cours de chacun des autres mois de l’année

— une 'fiche individuelle’ éditée le 18/04/18 'période du 01/01/13 au 31/12/13« mentionnant au titre d’une 'prime de résultat 2017 » : 2407,92 euros en août

— une 'fiche individuelle’ éditée le 18/04/18 'période du 01/01/12 au 31/12/12« mentionnant au titre d’une 'prime de résultat 2017 » : 2930,00 euros en août

— un bulletin de salaire d’août 2018 mentionnant 'prime de résultat 2017" : 2054,56 euros

— un bulletin de salaire d’août 2017 mentionnant 'prime de résultat 2016" : 2024,69 euros

— un bulletin de salaire d’août 2016 mentionnant 'prime de résultat 2015" : 2412,06 euros

— un bulletin de salaire d’août 2015 mentionnant 'prime de résultat 2014" : 4298,00 euros

— un bulletin de salaire d’août 2014 mentionnant 'prime de résultat 2013« : 6733,00 euros -un bulletin de salaire d’août 2013 mentionnant 'prime de résultat 2012 » : 2407,92 euros -un bulletin de salaire d’août 2012 mentionnant 'prime de résultat 2011" : 2930,00 euros

— un bulletin de salaire de juin 2015 mentionnant 'prime de résultat 2014" : 368 euros

— un bulletin de salaire de septembre 2016 mentionnant 'prime de résultat 2014": 368 euros

— un bulletin de salaire de mai 2017 mentionnant 'prime de résultat 2016" : 368 euros

L’appelante n’explique pas ce que sont les fiches comptables produites, toutes éditées en avril 2018 et qui font référence à une 'prime de résultat 2017", de sorte qu’elles ne permettent pas de démontrer qu’elle percevait effectivement chaque mois la somme de 368 euros.

L’appelante ne produit d’ailleurs que quelques bulletins épars qui mentionnent cette prime de 368 euros, ainsi en juin 2015, septembre 2016 et mai 2017.

Pour autant, elle percevait bien une prime de résultat chaque année avec un reliquat versé au mois d’août, distincte de la prime de 4600 euros et dont l’employeur n’indique pas qu’elles étaient les conditions d’octroi et les modalités de calcul.

L’intimée n’explique pas plus pourquoi la somme de 874,80 euros au titre d’un 'trop perçu prime de résultat 2018" a été déduit du solde de tout compte, de sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [C] [X] sur ce point, par infirmation du jugement entrepris.

En revanche, l’appelante n’apporte pas d’élément laissant supposer une discrimination puisque les bulletins de salaire des autres salariés qu’elle produit pour 2018 ne mentionnent pas de 'prime de résultat’ mais uniquement une 'prime de bilan ou 'de rentabilité', pour laquelle la salariée a obtenu une indemnisation. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts supplémentaires.

Sur la 'requalification en qualité de cadre’ et le rappel de salaire afférent

— Sur la prescription

La SAS [U] fait valoir que le contrat de travail a été signé entre les parties le 20 juin 2011, que Mme [C] [X] a revendiqué pour la première fois, le 30 avril 2020, une qualification conventionnelle supérieure et qu’elle fait état d’un courriel du 14 mars 2016 'caractérisant un sur classement volontaire’ de l’employeur alors que plus de 4 années se sont écoulées, de sorte que s’applique la prescription de deux ans sur les demandes relatives à l’exécution du contrat et trois ans sur les rappels de salaires subséquents, la remise des bulletins de salaire chaque mois à partir du mois d’avril 2016 ayant permis à Mme [C] [X] de constater que le statut cadre ne lui avait finalement pas été attribué.

Mme [C] [X] réplique qu’elle ne saurait être prescrite en son action en rappel de salaire en vertu des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail et de la jurisprudence rendue sur ce fondement dans la mesure où la prescription ne court pas contre un salarié lorsque l’employeur ne lui a pas permis de connaître les éléments lui permettant de déterminer le montant de sa créance et qu’elle a limité ses prétentions à un rappel de salaire au regard de la date de sa demande en justice à savoir l’intégralité de l’année 2017 et 10 mois ¿ pour l’année 2018 (arrêt maladie à compter du 15.11.2018).

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. »

En application de ces dispositions, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 29 octobre 2019 et la salariée ayant saisi la juridiction prud’homale, dans le délai de trois ans, le 7 mai 2020, l’intéressée est recevable à revendiquer le paiement de sommes dues au titre des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit à compter du 1er octobre 2016.

Ainsi, la demande de rappel de salaires pour la période courant entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2018 formée par Mme [C] [X] n’est pas prescrite, par infirmation du jugement entrepris.

— Sur le fond

Mme [C] [X] expose que :

— elle sollicite la requalification de son emploi en qualité de cadre au regard des fonctions qu’elle occupait à savoir responsable des ressources humaines, poste qui ressort de la classification Niveau V échelon 2 coefficient 580

— elle sollicite en conséquence un rappel de salaire consistant dans la différence entre la somme perçue et celle qui aurait dû l’être au regard de son statut de cadre, ainsi, pour la période courant entre 01.01.2017 et le 31.12.2018 :

—  2017 : 3 043.34 euros x 12 = 36 520.08 euros – 2 654.23 euros x 12 = 31 850.76 euros = 4 669.32 euros outre 466.93 euros au titre de l’incidence CP

—  2018 : 3 085.91 euros x 10.5 = 32 402.05 euros – 2 654.23 euros x 10.5 = 27 868.42 euros = 4 535.64 euros outre 453.56 euros au titre de l’incidence CP (pour tenir compte d’un arrêt maladie à compter du 15 novembre 2018)

— l’employeur s’est opposé à cette demande en produisant aux débats une fiche de poste censée démontrer la justesse de la classification retenue par lui, à savoir niveau IV échelon 2 coefficient 280

— or, les fonctions qui lui étaient dévolues étaient les suivantes :

' Récupération des feuilles de pointage des salariés, et transcription sur le logiciel de pointage.

' Etablissement des tableaux payes par salarié rendu à la direction pour faire des

modifications avec le bulletin de salaire préparatoire,

' Attente du retour de la direction avec modifications pour établir le bulletin final,

' Rendu à la direction les bulletins finaux,

' Quand modification de la direction, refaire les bulletins

' Préparer le fichier Paye pour la banque et l’envoyer,

' Si sortie de salarié, calculer le solde de tout compte et l’établir, recevoir le salarié et lui

faire signer les documents,

' Clôturer la session de Paye

' Préparer les charges sociales, les contrôler et les envoyer via DSN aux organismes avec les paiements,

' Informer la compta des paiements et des échéances

' Déclaration embauche,

' Etablissement des contrats de travail, gestion des signatures et des renouvellements

période d’essai et fin de CDD

' Gestion des offres d’emploi

' Gestion des entreprises d’intérim et gestion financière avec acceptation des factures après vérification

' Suivi des intérimaires au quotidien (renouvellement, fin, etc)

' Transmission des heures intérim toutes les semaines

' Adhésion et radiation mutuelle, caisse de prévoyance

' Gestion des absences, des accidents de travail, des CP et des maladies, relations avec le médecin du travail

' Etablissement du planning des CP

' Gestion visite médicale, suivi et mise en place des visites,

' Relation et gestion des caisses de mutuelle prévoyance + renégociation

' Etudes des contrats de retraite, mutuelle, prévoyance,

' Relation avec les OPCA/Formation,

' Mise en place des dossiers formation, recherche des formations, gestion des dossiers auprès des OPCA, mise en place formation (déplacement, hôtels, taxi, relation avec Centre de formation et suivi du salarié et de la formation,

' Gestion plan de formation,

' Gestion dossier prud’hommes et relation avec l’avocat + présence tribunal avec

convocations,

' Mise en place et participation aux réunions des délégués du personnel,

' Participation présentation du bilan par le comptable M. [K] Axe Expertise + réponse questions au commissaire aux comptes,

' Gestion des amendes prises par les salariés et celles de la direction (PV)

' Gestion flotte téléphonique des salariés + renégociation et validation mensuelle des factures,

' Remplacement comptable quand CP pour sortir quotidiennement des soldes banques et les pointer,

' Accès aux comptes en banque pour faire des virements quand comptable absent

' Relationnel avec les salariés, répondre aux demandes des salariés et gérer les conflits entre les salariés et la direction,

' Gestion des cartes KDO Noël pour les enfants et les cartes naissance,

' Elaboration des notes de service,

' Tableau d’intéressement,

' Gestion pointeuse,

' Pointage et modifications avec les tournées des heures de pointage des salariés sous les

directives et avec la direction (Mme [U])

' Commandes fournitures bureau,

' Surveillance des pointages des salariés

' Préparation et présence aux convocations des salariés pour mise à pied, licenciement et toute autre sanction.

— selon l’annexe I du 13.03.2009 de la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle, les emplois relevant du niveau IV échelon 2 Coefficient 280 correspondent à des emplois d’agent de maîtrise définis comme suit : « Parfaite connaissance des techniques connexes permettant de réaliser les travaux relevant de celles-ci. Résolution avec ingéniosité des problèmes qui se présentent. Animation et direction d’une ou plusieurs d’équipes d’employés ou d’ouvriers avec adaptation permanente aux techniques et procédures nouvelles. Contrôle et formation des nouveaux embauchés ».

— ces tâches sont à comparer avec la définition de l’emploi revendiqué sur la base d’une classification Cadre Niveau V échelon 2 coefficient 580 définie comme suit : « Cadres

et Ingénieurs confirmés ayant accompli une période probatoire de 3 ans ou ayant été classés par promotion interne en fonction de leur expérience. Fonctions assuréesdans les conditions normales d’efficacité, de temps et de moyen pour résoudre les problèmes techniques en utilisant les connaissances acquises ».

— la fiche de poste qui est produite par l’employeur justifie à elle seule au regard des tâches confiées la classification revendiquée

— en tout état de cause, il existe une promesse contractuelle engageant l’employeur à lui octroyer le statut de cadre selon mail en date du 14.03.2016 de Mme [D] [U] dans les termes suivants : « Après étude avec [Z] vous allez passer Cadre ([V] et [C]) ça me fait plaisir de vous donner cette reconnaissance sociale et professionnelle (au diable l’avarice soyons fous) J’espère que les affaires marcheront bien, et si un jour ça n’allait pas, je compte sur vous pour qu’on fasse tous le nécessaire. [C] tu répondras au téléphone et [V] montera sur les camions !!!Merci de garder çà pour vous. »

— cette promesse est demeurée sans effet

— lorsque elle a réclamé en juin 2017 que le bénéfice du statut de cadre soit enfin acté dans le cadre d’un avenant, Mme [U] a commencé un lent travail visant à la dénigrer en lui retirant petit à petit les moyens d’exécuter ses fonctions.

La SAS [U] réplique que :

— Mme [C] [X] ne justifie pas remplir les conditions préliminaires d’accès au statut cadre définies par la convention collective ni en termes de formation (diplôme ou expérience professionnelle), ni en considération des fonctions réellement exercées (pouvoirs de décision ou de commandement)

— elle ne démontre pas non l’inexactitude de la mention relative à la classification portée sur ses bulletins de salaire, ni qu’elle exécutait réellement les fonctions relevant d’une qualification supérieure

— il résulte des fonctions décrites par Mme [C] [X] dans ses écritures que son activité réellement exercée relevait de la qualification octroyée depuis l’origine et qui est définit par la convention collective

— au regard de la fiche de poste, les tâches confiées, bien que nombreuses ou complexes ne conféraient aucun pouvoir particulier à Mme [C] [X] sur le plan disciplinaire pour la gestion du personnel ; elle ne bénéficiait en outre d’aucune délégation de pouvoir, seule Mme [D] [U] ou M. [J] pouvant apposer leur signature pour tout acte engageant la société [U] y compris en matière sociale

— Mme [C] [X] soutient que, dans les faits,des tâches lui auraient été retirées, or, celles-ci ne lui ont jamais été véritablement confiées

— le courriel invoqué a été rédigé en mars 2016 et n’a jamais été suivi d’effet.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Ainsi, déterminer la classification dont relève un salarié suppose l’analyse de la réalité des fonctions par lui exercées, au vu des éléments produits par les parties, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable, les mentions portées sur le bulletin de paie ou les mentions du contrat de travail constituant des indices.

Le contrat de travail mentionne que Mme [C] [X] est engagée en qualité de 'Responsable Ressources Humaines, au niveau IV échelon 2 coefficient 280 de la Convention Collective Nationale de l’Assainissement et Maintenance Industrielle', ce qui ressort également des bulletins de salaire.

Selon cette convention collective, le 'niveau IV’ correspond à celui des agents de maîtrise, ainsi défini :

'Les agents de maîtrise ont, à ce niveau, une connaissance parfaite des techniques fondamentales de la profession. Les exigences relatives à la sécurité doivent être connues et respectées. Ils ont une formation validée par un diplôme ou une expérience de plusieurs années dans leur spécialité. Les connaissances professionnelles sont diversifiées, y compris dans les tâches connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Leurs fonctions les amènent, soit à assurer l’animation et l’encadrement des personnes de leur équipe en organisant et en coordonnant leur travail, soit à exercer, dans le cadre des missions ou des directives reçues de leur supérieur hiérarchique, des activités dans les domaines techniques, économiques, administratifs, commerciaux, juridiques, d’organisation du travail ou de gestion. Cela les amène à adapter à tout moment les procédures en cours d’exécution. Les agents de maîtrise assurent aussi par leurs fonctions, la communication tant avec les autres services ou équipes de l’entreprise qu’avec les clients.'

L’échelon 2 est ainsi défini 'Les agents de maîtrise ont une parfaite connaissance des techniques connexes leur permettant de réaliser les travaux relevant de celles-ci. Ils résolvent avec ingéniosité les problèmes qui se présentent. Ils sont amenés à animer et diriger une ou plusieurs équipes d’employés ou d’ouvriers en s’adaptant en permanence aux techniques et aux procédures nouvelles. Ils contrôlent le travail des nouveaux embauchés dans ces différentes technicités et assurent leur formation.'

Mme [C] [X] revendique la classification Niveau V échelon 2 coefficient 580.

Il lui appartient donc de démontrer qu’elle a exercé effectivement les fonctions relevant de cette classification et notamment pendant la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, le seul courriel du 14 mars 2016 ne pouvant apporter cette démonstration.

Le 'niveau V’ est ainsi défini par la convention collective : 'En plus des connaissances techniques du niveau IV, les agents de maîtrise de ce niveau ont une large autonomie pour organiser le travail des personnes sous leurs ordres et résoudre les problèmes qui peuvent survenir. Ils sont amenés à animer et diriger le personnel affecté à leur activité. Ils contrôlent la qualité des travaux exécutés et leur réalisation dans les délais. De par leur fonction, ils peuvent assurer les relations commerciales et techniques, notamment entre les clients et l’entreprise, et la transmission de l’information interne.'

L’échelon 2 du niveau V étant défini ainsi pour sa part : 'À cet échelon, les agents de maîtrise dirigent et coordonnent les travaux de plusieurs groupes ou équipes ayant des activités différentes.'

Si Mme [C] [X] fait référence aussi dans ses écritures à un statut 'cadre', celui-ci relève dans la convention collective à minima du niveau VI, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’exiger qu’elle remplisse les conditions préliminaires d’accès à ce statut.

Cependant, l’appelante se contente de lister des tâches confiées qui correspondent en réalité bien au niveau IV échelon 2 et elle ne produit aucune pièce permettant à la cour de constater les conditions dans lesquelles elles étaient exercées et de quelle autonomie elle disposait réellement alors que le niveau V, échelon 2 qu’elle revendique implique une large autonomie ainsi que l’exercice d’un pouvoir de direction et de coordination dont, en l’état, il n’est pas justifié.

Il convient donc de la débouter de sa demande de requalification.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [C] [X] fait valoir précisément que :

— la simple lecture de la lettre de licenciement ne permet pas de vérifier que les conditions légales et jurisprudentielles autorisant le licenciement du salarié absent sont réunies

— il appartient à la SAS [U] de s’expliquer sur les raisons pour lesquelles elle n’a pas pu maintenir l’organisation provisoire qui avait conduit l’entreprise à recruter un remplaçant en contrat à durée déterminée

— il est fait état d’une contrainte liée à la nécessité prétendue de devoir embaucher de manière permanente la salariée l’ayant remplacée

— or, le licenciement d’un salarié absent n’est pas autorisé pour ce motif, la perte de son emploi n’est aucunement légitime, la salariée ne pouvant se voir imposer un licenciement en raison des contraintes personnelles du salarié l’ayant remplacé

— Mme [B] a été recrutée via une agence d’intérim en janvier 2019 comme le révèle la lecture de son contrat de travail qui en son article 4 évince la période d’essai et mentionne que la période d’essai n’est pas applicable à cette salariée, celle-ci ayant déjà été conduite à occuper ce poste durant 5 mois dans le cadre d’une mission d’intérim

— cela vient renforcer la thèse selon laquelle la société [U] avait bien trouvé via le recours à l’intérim puis via le recours au contrat à durée déterminée à terme imprécis les moyens de trouver une organisation temporaire le temps d’attendre le retour de la salariée -Mme [B] est ainsi entrée au service de l’entreprise [U] le 2.01.2019, ce qui réfute encore l’argument de l’employeur selon lequel la nouvelle salariée n’aurait pu être opérationnelle sur ce poste qu’à compter du 01 septembre 2019, alors qu’elle disposait à cette date de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sous quelque forme contractuelle que ce soit

— il est ainsi fallacieux d’indiquer dans la lettre de licenciement que l’entreprise a été contrainte de pallier son absence en interne dans un premier temps, puis via un recrutement externe en raison de l’état de santé dégradé de la présidente de l’entreprise puisqu’il est démontré que Mme [B] était présente dans l’entreprise en qualité de responsable RH depuis le 2.01.2019

— elle a adressé une sommation de communiquer à la SAS [U] d’avoir à produire à l’instance tout élément permettant de renseigner la juridiction sur la situation professionnelle de Mme [B] du 01.01.2018 au 01.01.2019 ainsi que la proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée revendiquée par Mme [B] pour solliciter son embauche en contrat à durée indéterminée par la SAS [U].

— or, au jour des présentes devant la cour, il n’a été versé aucune pièce justifiant de la réalité de la proposition d’emploi en contrat à durée indéterminée revendiquée par Mme [B] et, au surplus, elle a appris que cette dernière a quitté l’entreprise à effet au 14 janvier 2022

— il serait au surplus utile que la SAS [U] verse aux débats la proposition d’embauche ferme dont Mme [B] se prévalait dans son courrier du courrier du 30.09.2019, étant rappelé qu’un salarié embauché en contrat à durée déterminée à terme imprécis ne peut rompre son contrat que sur présentation d’un contrat à durée indéterminée.

L’appelante reproche également au conseil de prud’hommes d’avoir considéré que son absence prolongée ou ses absences répétées ne se trouvaient pas liées à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et qu’elle ne démontrait aucun fait de harcèlement moral, ne tenant ainsi pas compte des pièces et de son argumentation faisant état, outre d’un retrait inexpliqué de primes, d’un retrait progressif à compter de février 2017 jusqu’à octobre 2018 de plusieurs des tâches habituelles qui autrefois lui étaient confiées en qualité de responsable RH et du fait que cette dégradation des conditions de travail était en lien direct avec sa légitime revendication de se voir reconnaître le statut de cadre qui lui avait été promis, dans un courriel du 14.03.2016.

La SAS [U] soutient que :

— sur la durée de l’arrêt de travail sans perspective de retour :

— Mme [C] [X] faisait l’objet d’un arrêt initial de travail à compter du 15 novembre 2018, prolongé à minima jusqu’au 10 février 2020 et sans doute postérieurement à la procédure de licenciement

— par voie de conclusions, il lui a été fait sommation de produire les justificatifs de sa situation depuis le 10 février 2020 et celle-ci a produit, seulement en cause d’appel, un contrat de travail démontrant qu’elle a repris une activité professionnelle à partir du l6 septembre 2022 au sein d’une société NET 3000

— bien qu’elle ne justifie de rien sur la durée de son arrêt de travail, Mme [C] [X] est restée indisponible pour cause de maladie à minima du 15 novembre 2018 au 15 novembre 2021 (délai maximal de 3 ans indemnisé par la CPAM avant reconnaissance d’une invalidité).

— rétrospectivement , elle serait donc restée absente deux années supplémentaires laissant la société [U] sans Responsable des Ressources Humaines.

— la durée de l’absence de la salariée était par conséquent importante et justifiait que l’employeur tente de trouver une solution palliative à une situation qui ne lui était nullement imputable s’agissant d’une maladie de droit commun et non professionnelle

— en toute hypothèse et au jour du licenciement, soit le 29 octobre 2019, Mme [C] [X] était absente depuis près d’une année sans perspective aucune de retour

— sur la nature du poste occupé et la taille de l’entreprise :

— Mme [C] [X] occupait un poste de Responsable Ressources Humaines d’une société de prés de 50 personnes sous l’autorité de Mme [D] [U], cadre dirigeante.

— sa mission consistait notamment à assurer la gestion administrative du personnel de la société, en collaboration avec Mme [U] et assister la Direction dans l’ensemble de leurs fonctions liées aux Ressources Humaines

— Mme [C] [X] était l’unique salariée affectée à ces tâches sous la direction de Mme [U], tombée gravement malade en septembre 2019 et absente de l’entreprise jusqu’au 1er juillet 2020

— ce poste imposait un suivi régulier et technique sous peine de sanction civiles, administratives ou pénales selon le domaine

— sur les perturbations occasionnées par l’absence et les difficultés rencontrées pour organiser un remplacement :

— la nature des fonctions occupées par Mme [C] [X] n’a pas permis à la société de pourvoir à son remplacement dans le cadre de missions intérimaires

— la maîtrise de ce poste exigeait en effet une période d’adaptation d’un à deux mois selon les profils, or les renouvellements d’arrêt de travail s’effectuaient tous pour une période de deux mois

— de la même façon, la société se heurtait à l’impossibilité de proposer un contrat de travail à durée indéterminée à des candidats qui ne souhaitaient pas prendre de telles fonctions pour une durée maximale de deux mois

— finalement et après une recherche difficile, la société a réussi à recruter Mme [R] [B] sous l’égide d’un contrat de travail à durée déterminée de remplacement à effet du 1er juin 2019

— celle-ci sera opérationnelle à compter du 1er septembre 2019 compte tenu d’une période d’intégration d’un mois et des vacances d’été

— par courrier du 30 septembre 2019, Mme [B] a informé la société qu’elle avait trouvé un poste dans une autre entreprise sous contrat à durée indéterminée et que faute de l’embaucher définitivement, elle réserverait une suite favorable à cette opportunité.

— faute d’embaucher Mme [B] à durée indéterminée, la société ne disposait à nouveau plus de Responsable Ressources Humaines à une période où la santé de Mme [D] [U] s’est détériorée davantage et nécessitait une assistance accrue sur la gestion administrative de la société

— la société ne peut déférer à une sommation de communication d’une pièce qu’elle ne détient pas puisqu’en la seule possession de Mme [B] qui a quitté la société depuis

— en revanche, le courrier du 30 septembre 2019 est produit et démontre la matérialité de la situation à laquelle la société s’est trouvée confrontée fin septembre 2019

— Sur le remplacement effectif de Mme [C] [X] par Mme [R] [B]

— Au regard de l’ensemble des éléments précités, et confrontée à l’absence de Mme [X], sans perspective de retour, la société devait embaucher Mme [B] définitivement au même poste et aux mêmes conditions

— Le remplacement est donc effectif et le licenciement intervenu est parfaitement justifié.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La lettre de licenciement du 29 octobre 2019 fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, Mme [C] [X] a été licenciée au motif que son absence prolongée pour maladie, en raison des perturbations entraînées, rendait nécessaire son remplacement définitif, pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Mais, lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité des articles L. 4121-1 et 2 du code du travail ou à un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent pas être invoquées pour justifier un licenciement.

Mme [C] [X] prétend que des tâches habituelles lui ont été retirées progressivement à compter de février 2017 jusqu’à octobre 2018 et que Mme [U] a commencé un lent travail visant à la dénigrer en lui retirant petit à petit les moyens d’exécuter ses fonctions. Ainsi :

— Février 2017 : changement de la serrure du bureau sans qu’une copie ne soit remise à la salariée

— Juin 2017 : retrait de la gestion des dossiers PERP, intéressement et calculs des primes de résultat

— Juillet 2017 : interdiction d’ouvrir le courrier

— Août 2017 : interdiction de manipuler le courrier

— Décembre 2017 : retrait de la mission visant à remettre au salarié les cadeaux de Noël et les bons cadeaux pour évènements familiaux.

— Janvier 2018 : changement inopiné d’entreprise de travail temporaire avec perte de contact avec l’ancienne structure (Adecco) avec laquelle la salariée avait noué des liens fructueux lui permettant d’obtenir la fourniture rapide de personnels intérimaires.

— Mai 2018 : effacement de l’archive des fichiers de paye de l’ordinateur professionnel de la salariée

— Juillet 2018 interdiction de remettre des bulletins de salaire en mains propres aux salariés

— Octobre 2018 : retrait de la gestion de la paie pour 5 salariés et la direction ainsi qu’un

commercial pour les transférer en gestion directe au cabinet comptable.

Elle évoque ensuite une dégradation des conditions de travail en lien direct avec sa légitime revendication de se voir reconnaître le statut cadre, à la suite du courriel du 14 mars 2016.

Elle produit l’attestation de Mme [H], psychologue qui déclare, le 22 novembre 2021, suivre Mme [C] [X] depuis janvier 2019 et indique : 'Mme [X] consulte en raison d’un état de souffrance lié à un environnement professionnel délétère, devenu conflictuel. Après arrêt maladie et un suivi en psychothérapie d’un an, Mme [X] a été licenciée le 30 décembre 2019. Elle exprime un sentiment de mal être lié à ce licenciement qu’elle qualifie de 'violent'. Elle verbalise le fait que cette décision l’a replongée dans 'un état d’intense dépression'. Mme [X] continue à ce jour sa psychothérapie au Centre Médico-Psychologique'.

Si l’appelante ne produit au débat aucune pièce faisant état d’une revendication d’un statut cadre qu’elle aurait exprimée auprès de son employeur, ni non plus de pièces justifiant plus généralement de 'brimades et du comportement souvent vindicatif de la direction', les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’employeur produit l’attestation de M. [O] [T], comptable et qui déclare que :

— les serrures dont parle Mme [C] [X] qui ont été changées sont celles de son bureau qui était attenant au sien, dans un but de confidentialité

— Mme [C] [X] n’a jamais eu l’autorisation d’ouvrir le courrier

— ce sont toujours Mme [W] responsable des achats et Mme [S] qui ont distribué les cadeaux de Noël

— la société a changé de prestataire pour l’intérim à la suite d’une proposition plus intéressante d’un concurrent

— l’informaticien de la société vient régulièrement faire les mises à jour et la maintenance de l’ensemble des ordinateurs et lorsque ceux-ci sont trop chargés, afin de faire de la place, il constitue systématiquement des sauvegardes

— les 5 bulletins de salaire qui ont été enlevés à Mme [C] [X] sont ceux de la direction dans un souci de confidentialité

— ce même souci d’évolution et de confidentialité a justifié d’envoyer les bulletins de salaire par courrier.

L’intimée produit également l’attestation de la société d’experts comptables Axe Expertise qui déclare qu’elle était chargée 'par souci de confidentialité et disposant des compétences techniques nécessaires, de procéder au calcul de la prime d’intéressement de la société et ce, depuis la première mise en place de l’accord d’intéressement'.

Force est de constater que Mme [C] [X] ne discute pas les termes de ces attestations qui justifient d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral de la part de l’employeur.

De plus, si la psychologue évoque l’état de souffrance de la salariée, en lien avec un climat délétère et un conflit au travail, il n’est fait référence à aucun comportement harcelant de l’employeur, l’appelante qui ne verse d’ailleurs aucun de ses arrêts de travail, ne produisant en outre aucun autre élément qui démontrait que cet état psychologique résulterait de manquements imputables à la société employeur, le seul retrait inexpliqué de primes étant insuffisant.

Ainsi, l’employeur pouvait invoquer l’absence prolongée de la salariée comme motif de licenciement.

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’ absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Il est constant qu’à la date du licenciement du 29 octobre 2019, Mme [C] [X] était en arrêt maladie depuis le 15 novembre 2018 et l’appelante n’a jamais fait mention, y compris dans le cadre de la présente procédure, d’une quelconque perspective de retour à son poste de travail.

Il n’est pas contesté que Mme [C] [X] occupait un poste de responsable des ressources humaines, sous l’autorité de Mme [U], ses missions consistant notamment en la gestion administrative du personnel et qu’elle était l’unique salariée affectée à ces tâches, dans une entreprise occupant 45 salariés et dont la dirigeante venait, au moment du licenciement, de tomber gravement malade, comme les documents médicaux produits aux débats en justifient.

Précédemment, l’employeur avait conclu, le 1er juin 2019, un contrat à durée déterminée avec Mme [R] [B], engagée en qualité de responsable ressources humaines jusqu’au retour à son poste de Mme [C] [X] et si l’intimée, dans ses écritures, passe sous silence la période d’intérim de 5 mois déjà effectuée par Mme [B], il en résulte justement que cette dernière était ainsi particulièrement formée sur un poste dont la présentation faite par l’appelante souligne la complexité, de sorte que l’annonce par Mme [B], le 30 septembre 2019, de ce qu’elle ne pouvait plus accepter la précarité de son emploi et qu’elle ne poursuivrait pas ses fonctions à défaut de proposition rapide d’un contrat à durée indéterminée, sans que l’on puisse exiger de l’employeur qu’il produise l’offre d’emploi dont se prévalait par ailleurs celle-ci, nécessitait un remplacement définitif de la salariée absente.

Enfin, l’intimée démontre bien avoir procédé au remplacement définitif de la salariée malade, au même poste et aux mêmes conditions, par avenant du 1er novembre 2019, soit deux jours à peine après le licenciement de Mme [C] [X].

Ainsi, il ressort suffisamment des éléments précédents que la rupture du contrat de travail était motivée, non par l’état de santé de la salariée mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement était perturbé par une absence prolongée de la salariée depuis près d’un an, sans aucune perspective de retour, les perturbations ayant entraîné la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif de celle-ci.

Il convient donc, par ces motifs ajoutés et ceux non contraires des premiers juges, de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [C] [X] de ses demandes d’indemnités à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de la société qui succombe pour une part et l’équité justifie de faire droit pour partie à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture au 26 septembre 2024,

— Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qui concerne la prescription de la demande relative à la classification et s’agissant du trop perçu de prime de résultat,

— Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que la demande de Mme [C] [X] relative à une reclassification n’est pas prescrite mais, au fond, l’en déboute,

— Condamne la SAS [U] à payer à Mme [C] [X] la somme de 874,80 euros au titre de la prime de résultat 2018, avec intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2020, date de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

— Condamne la SAS [U] à payer à Mme [C] [X] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS [U] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,