RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03437 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ITHS

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

22 septembre 2022

RG :20/00166

[MT]

C/

S.A.S. ST FRANCE

Grosse délivrée le 10 DECEMBRE 2024 à :

— M^e BISCARRAT

— M^e DAUSSANT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 22 Septembre 2022, N°20/00166

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 01 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [J] [MT]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.S. ST FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE

Représentée par M^e Sonia DAUSSANT, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [J] [MT] a été engagée par la SAS ST France à compter du 26 août 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeuse puis en qualité de responsable boutique à compter du 1er juin 2020, emploi dépendant de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits, légumes, épicerie et produits laitiers.

À compter du 06 août 2020, Mme [J] [MT] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Mme [J] [MT] a été convoquée, par lettre du 11 août 2020, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 21 août 2020, auquel elle n’assistera pas, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 07 septembre 2020.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [J] [MT] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 10 décembre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange :

— Condamne la SAS ST France, prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [J] [MT] la somme de 28,68 euros au titre des frais professionnels.

— Déboute Mme [J] [MT] du surplus de ses demandes,

— Déboute la SAS ST France de sa demande reconventionnelle.

— Laisse à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles.

— Condamne la SAS ST France aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 24 octobre 2022, Mme [J] [MT] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 24 septembre 2022.

Par ordonnance en date du 28 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 1er octobre 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 juillet 2023 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [J] [MT] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du 22 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il condamne la SAS ST France à payer à Mme [J] [MT] la somme de 28,68 euros au titre des frais professionnels et aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau sur les chefs de dispositions infirmés et y ajoutant :

— Fixer la rémunération mensuelle moyenne brute à hauteur de 3159,61 euros;

— Condamner la SAS ST France à verser à Mme [J] [MT] les sommes suivantes :

—  2 667,08 euros brut à titre de rappels de salaires de septembre 2019 à août 2020 ainsi que la somme de 266,70 euros brut d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  88,85 euros brut en paiement des heures travaillées le 13 juillet 2020 outre la somme de 8,88 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat,

— Dire et juger que le licenciement est dépourvu de faute grave et a fortiori de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS ST France à verser à Mme [J] [MT] les sommes suivantes :

—  3159,61 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 315,96 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés y afférents ;

—  855,72 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  6319,22 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  15 000 euros de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires ;

—  232,78 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur le reliquat restant au jour de la rupture du contrat de travail ;

—  18 957,66 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

— Condamner la SAS ST France à verser à Mme [J] [MT] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

— Débouter la SAS ST France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En l’état de ses dernières écritures en date du 20 avril 2023 contenant appel incident auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS ST France demande à la cour de :

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle formée en cause d’appel, de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société concluante de ses demandes et notamment de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions,

En conséquence,

— Débouter Mme [MT] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [MT] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— Condamner Mme [MT] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— Fixer le salaire moyen à la somme de 2 424,15 euros bruts,

— Limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

— Indemnité de préavis 2 424,15 euros bruts, outre la somme de 242.41 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— Indemnité de licenciement, 505,03 euros,

— Débouter Madame [MT] de ses autres demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

En premier lieu, il convient de relever que si Mme [J] [MT] sollicite l’infirmation du jugement entrepris, elle ne maintient pas en appel sa demande relative à la condamnation de SAS ST France au titre d’une contrepartie pour déplacement.

En second, lieu, la demande présentée par Mme [J] [MT] relative à la condamnation de la SAS ST France à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, est irrecevable pour être nouvelle.

Enfin, il convient, en accord avec les parties de rabattre l’ordonnance de clôture et de fixer la clôture de la procédure à la date de l’audience.

Sur le fond :

Sur la demande d’heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

En l’espèce, Mme [J] [MT] soutient que pour remplir l’intégralité des tâches que la SAS ST France lui a confiées, elle était contrainte d’effectuer des heures supplémentaires.

Elle soutient que l’employeur est de mauvaise foi lorsqu’il tente d’alléguer qu’il s’opposait à la réalisation de ces heures supplémentaires qui lui ont pourtant permis de réaliser un important chiffre d’affaires, que le mode de rémunération variable était de nature à inciter à la réalisation de nombreuses heures supplémentaires, qu’il était par ailleurs programmé deux réunions par semaine pour faire le point sur la vente et comparer les résultats entre magasins, ce qui maintenait une pression constante sur les responsables de boutique.

Elle fait valoir que contrairement à ce qui est prévu à la convention collective, l’employeur n’a pas mis en place un dispositif d’enregistrement de temps de travail quotidien, que les plannings qui lui étaient remis étaient seulement prévisionnels et ne peuvent donc pas avoir une quelconque force probante.

Elle relève la mauvaise foi de l’employeur en ce qu’il n’hésite pas à alléguer que plusieurs heures supplémentaires non payées auraient été compensées par la réduction du nombre d’heures travaillées durant la semaine du 15 au 28 juin 2020, alors que selon la convention collective, il était tenu de solliciter son accord pour remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur, ce qu’elle n’a jamais fait.

Elle fait observer que le seul et unique élément probant justifiant des heures qu’elle a réalisées sont ses décomptes précis et transmis à la fin de chaque mois à la direction.

A l’appui de son argumentation, Mme [J] [MT] produit au débat :

— les bulletins de salaire d’août 2019 à septembre 2020,

— une attestation de Mme [TV] [OV], glacière : sa boutique se trouve à 100 mètres de celle tenue par Mme [J] [MT] ; elle a constaté ses importantes amplitudes horaires, le mardi et le vendredi de 8h30, les autres jours de la semaine, de 9h30 jusqu’à 19h30 voire 20h, elle-même fermant sa boutique vers 23h,

— une attestation de Mme [C] [Y] : Mme [J] [MT] était bien souvent sur son lieu de travail avant l’heure spécifiée sur son contrat, elle 'finissait sur le tard 8h du soir de façon très régulière pour finaliser des ventes',

— une attestation de Mme [S] [B], magistrate : elle a fait sa connaissance courant août 2019 ; elle a constaté l’amplitude de ses horaires ; 'il n’était pas rare de la voir toujours au magasin à 20h, ni de l’y trouver le dimanche',

— un courriel envoyé par Mme [J] [MT] au service de comptabilité dans lequel elle liste les jours travaillés 'en plus’ depuis le 15 octobre 2019, et précise que sur la totalité cela ramène le nombre d’heures à 141h qu’elle prendra en 'récupération',

— un calendrier 2019 sur lequel sont mentionnées les heures travaillées pour les mois de septembre à décembre, avec mention des amplitudes horaires le matin et l’après midi et le nombre total des heures travaillées la semaine,

— un échange de textos , Mme [J] [MT] : 'il y avait en tout 141h 70 heures de recup et 70h à payer et on avait dit qu’on me les paie en 2 fois soit 2 X 35 h et en ce qui concerne [Localité 8] g effectué 11h de travail par jour du fait de 9h à 20h les 3 jrs du mercredi au vendredi sauf le mercredi ou je suis arrivée à [Localité 9] à 10h12 (voir ticket taxi) mais je suis restée à poteau jusqu’à 20h30…' ; réponse 'OK parfait merci je les rajoute sur la paie si c’est encore possible pour ce mois',

— une attestation de M. [D] [RV], vendeur : il a travaillé deux ans et deux mois pour la SAS ST France au 11/08/2018 au 23/10/2020 en qualité de responsable boutique [Localité 4] ; il a quitté cette entreprise ne tolérant plus les conditions de travail déplorables imposées par l’employeur et qui dégradaient considéralement ses conditions de travail et de vie et surtout par le 'management dictatorial de la direction et du service RH’ ; les boutiques devaient rester ouvertes jusqu’à une certaine heure 19h, 19h30 ou 20h à faire de la vente… ils fermaient la boutique 20 à 25 mns plus tard avec de grandes difficultés à se faire payer les heures supplémentaires ; quand il s’en est plaint, la RH lui a dit : 'cela va avec le job’ et la prime sur le CA compensait ce désagrément ; les temps passés à la poste, à la banque et aux différents petits achats n’étaient pas non plus rémunérés, alors que toutes ces tâches devaient être réalisées sur son trajet ; il a constaté le professionnalisme de Mme [J] [MT],

— un jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Arles du 27 janvier 2022 dans un litige opposant la SAS ST France et un salarié,

— un échange de textos, Mme [J] [MT] : '… mon planning dit que je commence le mardi et vendredi à 10h mais n’y a-t-il pas de réunion vidéo ces jours là'', réponse '… oui il y a réunion ce jour là. Je ne l’ai pas inclus danns le planning mais le prend en compte dans le calcul des heures',

— un courriel envoyé par la SAS ST France à Mme [J] [MT] le 13/05/2020 '… veuillez trouver le planning de la semaine prochaine… l’amplitude horaire pourra être augmentée en fonction des résultats mais les jours de repos resteront fixes….',

— un courriel envoyé par la salariée le 26/05/2021 : '… courant janvier j’ai été payée une partie des heures supplémentaires soit 70h sur 141h à ce jour vous me devez encore 71h ainsi que le jour de l’ascension du 21 mai 2020. Merci d’en prendre bien note et de régulariser …',

Il résulte des éléments qui précèdent que Mme [J] [MT] produit à l’appui de ses prétentions des éléments suffisamment précis pour être discutés utilement par l’employeur.

La SAS ST France conclut au rejet de la demande de Mme [J] [MT].

Elle soutient que Mme [J] [MT] a, sans la moindre explication, diminué en cause d’appel le montant de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, ce qui démontre le peu de sérieux de ses prétentions, que ses horaires de travail étaient précisément fixés et que Mme [J] [MT] en avait connaissance ; elle précise que son temps de pause était de 2 heures en moyenne. Elle soutient qu’elle est en mesure de justifier des horaires fixés à la salariée et qu’il est donc erroné de prétendre qu’elle aurait dû mettre en place un système d’enregistrement des temps de travail. Elle ajoute que la salariée pouvait assurer l’hygiène et la propreté de la boutique, gérer les flux de commandes durant les périodes où il n’y avait aucun client. Elle prétend que toutes les heures supplémentaires réclamées par Mme [J] [MT] ont été rémunérées, qu’une procédure interne avait été mise en place concernant les heures supplémentaires que Mme [J] [MT] n’a pas respectée, qu’il n’a jamais été demandé à la salariée de réaliser la moindre heure supplémentaire ; elle fait observer qu’à compter du 15 juin 2020 et jusqu’au 28 juin 2020 le planning a été fixé sur la base d’un horaire de travail de 35,5 heures alors que la salariée était rémunérée sur une base de 39 heures, et ce en compensation des heures supplémentaires effectuées. Elle conteste l’absence d’accord de la salariée sur ce point.

Mme [J] [MT] a fait valider a posteriori des heures effectuées en sus de son horaire habituel et elle les a réglées. Elle considère que les décomptes établis par Mme [J] [MT] l’ont été pour les besoins de la cause, et qu’en l’absence d’un décompte pour 2020, elle devra être déboutée de sa demande pour cette année.

Enfin, elle tient à souligner des incohérences relevées dans les demandes de Mme [J] [MT].

A l’appui de son argumentation, la SAS ST France produit :

— des plannings de travail de la boutique de la semaine du 02 au 08 mars 2020, du 09 au 15 mars 2020, du 11 au 24 mai 2020, du 08 au 21 juin 2020, du 28 juillet au 09 août et des courriels d’accompagnement de l’envoi à la salariée de certains plannings,

— un courriel envoyé le 06 août 2020 par Mme [Z], service RH ' … les heures supplémentaires ne sont pas payées et sont récupérées. Je vous rappelle… la procédure applicable pour les heures supplémentaires qui vous a été envoyée comme à tous les collaborateurs au mois de février 2020. Pour que les heures supplémentaires soient rémunérées ou récupérées, elles doivent répondre à deux conditions : être effectuées à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou avec l’accord implicite de l’employeur quand elles sont à l’initiative du salarié. Chaque heure supplémentaire doit être dûment justifiée pour être validée. La demande doit être envoyée au service RH et mentionner les informations suivantes : le nom du collaborateur, la date, la ville, le nombre d’heures supplémentaires ( heure de début et de fin), le nom du responsable ayant demandé les heures, l’explication détaillée du besoin de ces heures supplémentaires, le nombre d’heures de présence sur la semaine. Le service RH tiendra à jour un tableau de suivi, toutes demandes de récupération de ces heures se fera par écrit. Les heures qui n’ont pas été demandées par l’employeur qui ne sont pas justifiées et ou qui n’ont pas été signalées au service RH ne seront pas validées et comptabilisées',

— le contrat de travail qui mentionne notamment : 'ne seront considérées comme heures supplémentaires que celles que la société aura expressément demandées à la salariée d’effectuer',

— un courriel envoyé le 05/05/2020 par Mme [R] à Mme [J] [MT] '… je viens d’apprendre que vous vous étiez rendue ce jour à la boutique de [Localité 10]. C’est la deuxième fois que cela se produit, et comme je vous l’ai déjà dit la première fois vous ne pouvez pas vous rendre en boutique. Pour rappel, vous avez été placée en chômage partiel suite à la fermeture de la boutique imposée par la pandémie, il vous est donc formellemnet interdit de vous rendre sur votre lieu de travail…',

— un courriel envoyé par le service RH à Mme [J] [MT] le 12 juin 2020 'je prends connaissance de votre mail et suis assez surprise. Pour rappel, lorsque nous faisons des plannings avec moins d’heures, vous m’appelez pour que nous en rajoutons, nous sommes obligés d’intervenir pour que vous ne vous rendiez pas à la boutique vos jours de repos, lorsque vos jours de repos sont fixés vous nous demandez de les changer; à compter de maintenant, le planning de 39 heures sera fixe avec comme jours de repos le dimanche après midi et le lundi toute la journé ; si exceptionnellement nous modifions votre planning, nous vous en informerons à l’avance…',

— une attestation de Mme [Z], responsable des ressources humaines de la société : elle a travaillé pour la société de janvier 2020 à février 2021 ; elle s’est aperçue à plusieurs reprises que Mme [J] [MT] ne respectait pas les plannings, se rendait sur son lieu de travail durant ses jours de repos, espionnait les nouveaux collaborateurs ; elle a dû intervenir à plusieurs reprises pour lui demander de se conformer à ses plannings et de ne pas programmer des livraisons les jours de repos ; elle demandait ensuite le paiement des heures supplémentaires alors qu’une procédure spécifique avait été mise en place, procédure qu’elle connaissait ; elle essayait régulièrement d’obtenir une modification des plannings, elle n’hésitait pas à lui hurler dessus à défaut d’avoir gain de cause dans ses revendications,

— plusieurs courriels envoyés par Mme [J] [MT] le :

* 24/06/2020 '… pouvez-vous me renvoyer une confirmation concernant mon repos de ce dimanche 28 juin comme il a été convenu avec [T] (directeur France) et vous même…';

* 25/06/2020 '… merci pour mon dimanche…';

* 24/07/2020 '… suite à des soucis personnels, je ne pourrai être là le matin du dimanche 26 juillet …';

* 07/11/2019 '..suite à un long week-end je pense ouvrir le magasin lundi 11/11/19. Mon jour de congé sera soit le mercredi ou le jeudi. Merci de me faire le retour’ ;

* 23/11/2019 '… bonsoir, fermeture exceptionnelle 18h15";

* 31/12/2019 '..la journée la plus basse est le dimanche 1 décembre 2019 où j’ai fait 0 et la plus grosse journée et le mardi 24 décembre avec 2900,23TTC..;'

* 14/01/2020 pour information voici mes jours travaillés en plus depuis le 15/10/2019 '… à partir du 15 décembre, j’ai fait des journées non stop de 9h30 à 20h…',

* le mercredi 15 juillet 2020 Mme [J] [MT] a envoyé un courriel pour informer la RH qu’elle a travaillé le lundi, soit le 13 juillet : 'j’ai travaillé ce lundi en plus à rappeler à la compta ou à rajouter sur mon planning, du coup comme convenu, je prends dimanche et lundi en congés..',

— un courrier de Mme [J] [MT] daté du 11/08/2020 envoyé à l’employeur : 'Je suis embauchée depuis le 26/08/2019 dans votre entreprise, je vous informe que mes heures supplémentaires ne m’ont pas été versées. A la date de la rédaction de ce courrier, vous m’êtes redevable des 7 heures du lundi 13/07/2020 ainsi que la régularisation de mes bulletins de salaires en détail…'.

Par ailleurs, la SAS ST France fait référence aux pièces produites par la salariées, n°4 et 17.

Il résulte des éléments qui précèdent que :

— dans un courriel Mme [J] [MT] indique avoir travaillé non stop à compter du 15/12/2019 de 9h30 à 20h mais mentionne sur son décompte de décembre 2019 des amplitudes horaires pour la période du 16 au 31 décembre 2019 de 8h30 à 20h, soit une différence d’heures supplémentaires sur cette période de 15 heures qui ne sont donc pas justifiées,

— force est de constater que si Mme [J] [MT] produit un décompte de septembre à décembre 2019 sur lequel sont mentionnés les horaires de début et de fin de travail le matin et l’après-midi et le total des heures qu’elle prétend avoir effectuées durant la semaine, elle ne produit pas de décompte similaire pour la période couvrant janvier à août 2020, se contentant d’indiquer dans ses conclusions le nombre d’heures travaillées chaque semaine et le nombre d’heures supplémentaires majorées à 25% ou 50% ; or, les attestations produites par Mme [J] [MT] ne sont pas suffisamment précises pour pallier l’absence de production d’un décompte précis et détaillé pour la période de janvier à août 2020 ; par ailleurs, sur ce point, comme l’a justement relevé la SAS ST France, Mme [J] [MT] n’apporte pas d’explication convaincante sur le fait qu’elle ne produit pas en appel le décompte 2020 qu’elle avait versé en première instance,

— si l’employeur ne justifie pas avoir informé la salariée dès le mois de février 2020 d’un protocole relatif aux heures supplémentaires, il n’en demeure pas moins que Mme [J] [MT] précise dans un courrier du 11 août 2020 que les heures supplémentaires ne lui ont pas été versées et qu’à cette date, soit au 11 août 2020, il lui restait 7 heures supplémentaires impayées ; la salariée n’apporte pas d’explication convaincante sur le fait qu’elle réclame ce jour 1 037,45 euros à ce titre pour l’année 2019, somme qu’elle n’a d’ailleurs pas sollicitée auprès de son employeur en août 2020,

— les bulletins de salaire de septembre 2019 à septembre 2020 font état du règlement par l’employeur de plusieurs heures supplémentaires ; de son côté, Mme [J] [MT] soutient avoir effectué 42,5 heures de travail hebdomadaire de la semaine 36 à 42, soit du 02 septembre 2019 au 18 octobre 2019, et qu’il lui restait dû un total de 24,50 heures supplémentaires ( heures travaillées au delà de 39 heures hebdomadaires) lesquelles auraient dû être majorées à 25% ; or, le bulletin de salaire de septembre 2019 mentionne 8 heures supplémentaires à 25% et celui de décembre 2019 mentionne 16 heures supplémentaires à 25% et 32 heures supplémentaires à 50%, soit un total de 56 heures sur la période de septembre à décembre 2019 ; or, il n’est pas établi que Mme [J] [MT] ait pris en compte ces heures supplémentaires dans son calcul ; il en est de même pour la période postérieure, le bulletin de janvier 2020 faisant mention de 12 heures supplémentaires à 25% et 23 heures supplémentaires à 50% au titre de la régularisation 2019 , celui de mars mentionnant 47 heures supplémentaires à 25%,

— dans un courriel envoyé le 23/11/2019 à 18h07, Mme [J] [MT] indique que la fermeture de la boutique interviendra à 18h15 ; or, selon le tableau qu’elle a produit, la salariée prétend avoir travaillé jusqu’à 19h30,

— dans un courriel envoyé le 14 janvier 2020, après avoir listé le nombre de jours travaillés, Mme [J] [MT] conclut que 'sur la totalité cela ramène le nombre d’heures à 141 heures que je prendrai en récupération’ ; à ce moment là, il semblerait que Mme [J] [MT] n’entendait pas solliciter le paiement de ces heures supplémentaires mais se conformer au protocole sur les heures supplémentaires évoqué par l’employeur,

— enfin, dans son courrier du 11/08/2020, Mme [J] [MT] indique que la somme de 780,12 euros qui lui a été versée lors de la paie de juin 2020 n’est pas une prime exceptionnelle, comme indiqué sur le bulletin du mois correspondant mais le paiement des heures supplémentaires réalisées en décembre 2019, dont il n’est pas possible de vérifier si ces heures ont été déduites de celles réclamées par Mme [J] [MT].

Au vu de l’ensemble de ce qui précède, compte tenu de l’existence de nombreuses contradictions et incohérences, il n’est pas établi que Mme [J] [MT] ait effectué le nombre d’heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées entre septembre 2019 et août 2020.

Mme [J] [MT] sera donc déboutée de ce chef de demande.

Sur la demande de rappel de salaire du 13 juillet 2020 :

Mme [J] [MT] soutient ne pas avoir été payée de sa journée de travail du 13 juillet 2020.

La SAS ST France soutient que Mme [J] [MT] a bien été rémunérée de cette journée sur sa paie d’août ; elle entend rappeler que Mme [J] [MT] avait programmé unilatéralement une livraison ce jour là et qu’elle est venue travailler sur son jour de repos de sa propre initiative sans l’en avoir informée.

Les bulletins de juillet et août ne permettent pas d’étayer les affirmations de Mme [J] [MT], ce d’autant plus que la salariée avait indiqué dans son courriel envoyé le 15 juillet qu’elle 'prendrait’ deux jours de congés, ce qui suppose une récupération.

Mme [J] [MT] sera donc déboutée de ce chef de demande.

Sur la demande relative au dépassement de la durée maximale du temps de travail :

L’article L3121-20 du code du travail dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Mme [J] [MT] soutient avoir excédé à plusieurs reprises la durée maximale de temps de travail : au cours de la semaine 51 de l’année 2019 elle a travaillé 80,50 heures ( du 16 au 22 décembre) et au cours de la semaine 52, 69 heures ( du 23 au 29 décembre), et en 2020, 53 heures la semaine 29 ( du 13 au 19 juillet) ; elle prétend que l’employeur ne produit pas d’élément sérieux contradictoire à ceux qu’elle a communiqués, et ajoute qu’un rythme élevé de travail a nécessairement eu des répercussions sur sa vie privée et familiale et que sa santé en a été fortement impactée.

La SAS ST France conteste les manquements en matière de durée de travail.

Elle soutient que la salariée modifiait à sa guise les plannings qu’elle lui communiquait préalablement ou se présentait à sa boutique pendant ses temps de repos, qu’il a été démontré qu’il ne lui a jamais été demandé d’effectuer des heures supplémentaires et qu’elle les a donc réalisées de sa propre initiative.

Comme précédemment indiqué, le décompte produit par Mme [J] [MT] pour les semaines 51 et 52 n’est pas correctement établi puisque la salariée a fait débuter les journées de travail à compter de 8h30 alors qu’elle avait indiqué dans un courriel avoir travaillé à partir de 9h30.

Par contre, en déduisant les quelques heures de travail injustifiées pour ces deux semaines, il n’en demeure pas moins que Mme [J] [MT] a travaillé au delà de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée par l’article L3121-20 susvisé.

Il s’en déduit que Mme [J] [MT] démontre que l’employeur a commis un manquement concernant la durée maximale du temps de travail.

Sur la demande relative au non respect des temps de repos :

L’article L3121-16 du code du travail énonce que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

L’article 30 de la convention collective applicable, abrogé par un Accord du 17 janvier 2023, dispose que tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale d’une journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l’organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement de 1 jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35 heures de repos, consécutives.

Mme [J] [MT] soutient avoir travaillé plusieurs dimanches, qu’au total elle a comptabilisé 10 dimanches travaillés en 2019, soit 55 heures, et un dimanche travaillé en janvier 2020, soit 4 heures ; elle ajoute avoir travaillé 13 jours consécutifs du 05 au 17 novembre 2019 et 14 jours consécutifs du 10 au 24 décembre 2019 alors qu’elle n’a bénéficié que de trois journées de repos au cours du mois de décembre 2019.

Elle prétend par ailleurs ne pas avoir pu bénéficier de sa pause déjeuner durant plusieurs jours puisqu’elle a travaillé non stop de 8h30 à 20h du 16 au 31 décembre 2019, avoir travaillé de manière continue du 07 au 18 juillet sans jour de repos.

Elle prétend que le rythme soutenu de son activité professionnelle a eu des répercussions sur sa vie privée et sa santé.

A l’appui de son argumentation, Mme [J] [MT] produit :

— des échanges de courriels : 05/05/2020 Mme [J] [MT] '… mon planning est erroné car j’ai droit à 5 jours consécutifs mon dimanche et mon lundi complet…' ; 04/06/2020 '… mon seul jour de congés après avoir travaillé 7j 1/2 non stop et en plus avec cette paie de M…;',

— un courriel envoyé par Mme [Z] le 01/08/2020 à Mme [J] [MT] '… une nouvelle collaboratrice commence le 10 août nous réaménagerons votre planning à ce moment là pour que vous puissiez bénéficier de 2 jours de repos consécutifs',

— un courriel envoyé le 01/08/2020 par Mme [J] [MT] '..suite à notre entretien de ce jour, comme mon collègue de [Localité 7], ainsi que tous les autres employés des boutiques je réclame 2 jours de congés donc ce dimanche et ce lundi comme convenu lors de mon embauche ; à jour c’est toujours des histoires pour pouvoir avoir mes repos; j’ai un enfant de 8 ans qui a besoin de sa maman tout comme vous ; je suis fatiguée de devoir me battre toutes semaines pour réclamer ce que mes collègues ont droit naturellement…'

— deux attestations de M. [G] [MT], son époux et de Mme [TW] [MT], sa belle-mère : Mme [J] [MT] ne rentrait à pas à son domicile avant 19h30, pendant la période des fêtes de fin d’année, elle rentrait vers 21h, elle 'voyait’ très peu son fils ; Mme [J] [MT] était souvent stressée pour 'son chiffre d’affaire à réaliser’ ce qui a généré des 'tensions’ au sein du couple ; Mme [J] [MT] travaillait donc 'énormément’ et elle ne bénéficiait que d’un seul jour de repos, le lundi ; elle était peu disponible pour s’occuper de son fils.

La SAS ST France soutient que contrairement à ce que prétend Mme [J] [MT], la convention collective applicable prévoit un repos hebdomadaire de 1,5 jours et non pas de 2 jours, ce qui a bien été appliqué.

Les plannings produits par la SAS ST France mentionnent effectivement un jour et demi de congé par semaine, comme elle le soutient.

Sur les décomptes produits par la salariée, de septembre à décembre 2019, il apparaît que chaque semaine, la salariée bénéficiait soit de 1,5 jours de congés, habituellement le dimanche après midi et le lundi, soit de deux jours, le dimanche et le lundi, à l’exception des deux dernières semaines de décembre 2019, où elle n’a pu bénéficier d’un jour de repos le 25.

Il résulte de ce qui précède, que Mme [J] [MT] justifie que l’employeur a commis un manquement concernant le respect des temps de repos en décembre 2019.

Sur la somme récupérée par l’employeur :

L’article L3242-1 du code du travail dispose que la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Mme [J] [MT] soutient que l’employeur a effectué plusieurs retenues sur ses salaires prétendument à titre d’acomptes ( – 609,04 euros en mars 2020, – 228,48 euros en mai 2020 et -698,23 euros en juin 2020), alors qu’elle n’a jamais sollicité d’acompte et qu’elle a subi des erreurs de paie de son employeur et que l’employeur reste lui devoir la somme de 28,68 euros.

La SAS ST France conclut au rejet des prétentions de Mme [J] [MT] au motif que le solde de 28,68 euros a été récupéré sur les bulletins de salaire de mars et mai 2020 par le biais d’un chèque Carpa dont elle produit une photocopie, daté du 21 novembre 2022.

L’examen des bulletins de mars et mai 2020 confirment les affirmations de la salariée sur les prélèvements effectués par l’employeur.

Au vu des éléments qui précèdent, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [J] [MT] de ce chef, cette dernière n’ayant pas été réglée personnellement de cette somme qui reste due.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat est exécuté de bonne foi.

Mme [J] [MT] soutient que la SAS ST France a éxécuté le contrat de travail de façon déloyale en raison de ces nombreux manquements. Elle ajoute que les erreurs effectuées par la SAS ST France sont à l’origine d’un préjudice financier et d’un préjudice moral avec l’apparition d’un trouble anxieux résultant de ses conditions de travail.

A l’appui de son argumentation, outre les pièces déjà évoquées précédemment, Mme [J] [MT] verse au débat :

— un courriel envoyé le 09/01/2020 par la responsable administrative et comptable de la SAS ST France '… concernant les frais, ils ne sont pas payés sur le bulletin de salaire, et je suis en retard sur le paiement des frais. Concernant vos heures, il me faut le détail, l’envoyer à [P] et la validation du paiement des heures est effectuée par [P]…',

— le courrier du 11/08/2020 dans lequel elle sollicite la régularisation de ses bulletins de salaire au motif que : les primes exceptionnelles sur pouvoir d’achat, la prime exceptionnelle de 780,12 euros mentionnée sur sa fiche de paie du mois de juin 2020 n’est pas une prime mais 71 heures supplémentaires du mois de décembre 2019 et elle fait référence aux deux retenues effectuées sur ses bulletins de salaire de mars et mai 2020,

— un certificat médical établi le 21/07/2023 par le docteur [L] qui certifie que Mme [J] [MT] présente un état anxio dépressif réactionnel à un conflit professionnel datant du 06/08/2020 avec apparition progressive d’un vitiligo et que son état psychologique nécessite un suivi régulier chez son psychiatre,

— un titre de pension d’invalidité concernant Mme [J] [MT] qui date du 22/12/2023.

La SAS ST France conclut au rejet des prétentions de Mme [J] [MT], soutient que les bulletins de salaire ne sont pas erronés, que concernant l’erreur relative à l’affectation de la rémunération variable, une rectification a été opérée sur le bulletin de salaire du mois d’août 2020. Elle fait valoir que Mme [J] [MT] est bien en peine de justifier d’un prétendu retard dans le remboursement des frais professionnels. Concernant la durée du travail, elle fait observer que les pièces produites au débat démontrent que Mme [J] [MT] modifiait à sa guise le planning qui lui était donné ou se présentait dans sa boutique pendant ses temps de repos.

Enfin, elle prétend que la salariée ne fait aucune démonstration d’un quelconque préjudice qu’elle aurait subi.

A l’appui de son argumentation, la SAS ST France produit :

— un courriel envoyé par à Mme [J] [MT] le 06/08/2020 'concernant le pourcentage de votre chiffre d’affaires , le montant a été affecté dans une mauvaise rubrique merci de m’avoir fait part de ce problème, je ferais la rectification dès le mois prochain’ ; un courriel envoyé à Mme [J] [MT] le 10/08/2020 '… il y a eu une mauvaise affectation de votre pourcentage sur chiffre d’affaires , sur votre bulletin de salaire du mois de juillet ; cette prime est passée sous l’intitulé 'prime exceptionnelle de pouvoir d’achat’ je ferais la rectification dès le mois prochain pour que la prime soit réaffectée dans la bonne rubrique 'commissions sur chiffre d’affaires HT',

— attestations de Mme [Z] évoquée précédemment et de M. [V] [K], comptable lequel mentionne une erreur dans le règlement de frais de déplacement à [Localité 8] dont le montant a été doublé, et indique que la dette a été réglée par prélèvement de 200 euros ; il ajoute que Mme [J] [MT] demandait systématiquement des heures supplémentaires.

S’il apparaît au vu des éléments communiqués que Mme [J] [MT] a pu ponctuellement solliciter une modification de ses plannings, il n’en demeure pas moins que pour les périodes de fortes activités commerciales, notamment en décembre 2019, les dispositions de la convention collective applicable et les dispositions relatives au temps maximal de travail n’ont pas été respectées puisque la salariée n’a bénéficié que d’un jour de repos sur trois semaines du 10 au 31 décembre, et comme indiqué précédemment et elle a travaillé au delà de 48 heures par semaine.

Or, la SAS ST France ne produit pas les plannings correspondant à cette période.

Si l’état anxio dépressif de Mme [J] [MT] constaté médicalement ne résulte pas exclusivement de ses conditions de travail, il n’en demeure pas moins que le rythme de travail très soutenu auquel elle a été soumise à la fin de l’année 2019 et pendant les périodes de forte activité commerciale, a incontestablement participé à l’apparition d’une fatigue mentale et physique.

Il s’en déduit que la SAS ST France a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

Il sera fait droit à la demande de Mme [J] [MT] de ce chef à hauteur de 6 000 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat:

Selon l’article L4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [J] [MT] soutient avoir été victime d’un épuisement professionnel le 06 août 2020 résultant notamment de la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires. Elle reproche à son employeur qui ne pouvait pas ignorer son rythme de travail, de n’avoir jamais mis en place le moindre suivi sérieux de son rythme de travail, de ne pas lui avoir proposé une formation pour l’aider à maîtriser son temps de travail ; elle considère que l’inertie de l’employeur suite à ses revendications a également contribué à la dégradation de son état de santé. Elle produit au débat :

— des certificats médicaux datés des 06/08/2020, 13/08/2020, 03/02/2020 et 08/09/2020, concernant des prescriptions médicamenteuses,

— un avis d’arrêt de travail du 13/08/2020 jusqu’au 10/09/2020,

— un certificat médical initial d’accident de travail au 06/08/2020 pour 'syndrome anxio dépressif réactionnel',

— un courriel de Mme [J] [MT] envoyé le 12/08/2020 '… je vous rappelle que je suis en maladie pour épuisement professionnel. Pour rappel, j’ai travaillé 12 jours consécutifs du mardi 7 juillet 2020 au mardi 18 juillet 2020 en ayant qu’une demi journée de repos le dimanche après midi sans compter toutes les heures travaillées et non comptabilisées… je vous demande de ne plus me contacter… Je vous tiendrai au courant quand à mon état de santé…',

— un courrier de la CPAM qui a reconnu son arrêt de travail du 06/08/2020 en rapport avec une affection longue durée.

La SAS ST France s’oppose à cette demande au motif qu’elle considère ne pas être responsable de la dégradation de l’état de santé de Mme [J] [MT] et ne pas avoir commis de manquements. Elle ajoute que c’est à partir du moment où la salariée a été informée qu’un nouveau salarié serait engagé à compter du 10 août 2020 que Mme [J] [MT] a fait preuve d’une attitude totalement incohérente à son égard.

Des éléments qui précèdent, il apparaît que la SAS ST France n’a pas été alertée par Mme [J] [MT] ou par d’autres salariés, avant août 2020, sur une dégradation des conditions de travail de Mme [J] [MT] et du risque de survenue d’un état d’épuisement compte tenu du rythme soutenu de travail durant certaines périodes de l’année.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [J] [MT] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 07 septembre 2020 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Cette décision repose sur les faits suivants :

— stock périmé en boutique : 141 articles, après le confinement, le 13 mai, un listing des produits périmés avait été demandé à toutes les boutiques et vous n’aviez fait aucun retour à ce moment,

' achat de truffes fraîches sans facture

' non-respect du planning, dépassement des horaires de travail, prise de poste sur jours de repos, alors nous vous avions expressément demandé à plusieurs reprises à ce que cela ne se reproduise plus

' attitude inappropriée pour une Responsable de boutique (hurle sur les collaborateurs, menaces, appelle et message en pleine nuit et sur des jours de repos, diffamation)

' allégations contre l’entreprise

' refus de recrutement : mauvais accueil des candidats, non présentation et transformation du poste proposé, refus de travailler en doublon.

Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Aussi, nous vous confirmons que nous devons cesser immédiatement notre collaboration et vous licencions pour faute grave.'

La SAS ST France soutient que le licenciement disciplinaire est justifié dans la mesure où il est reproché à Mme [J] [MT] : un stock périmé en boutique, l’achat de truffes fraîches sans facture, le non respect du planning, le dépassement des horaires de travail, la prise de poste sur un jour de repos, une attitude inappropriée pour une responsable de boutique, des allégations contre l’entreprise, un refus de recrutement, et produit à l’appui de son argumentation:

— un courriel de la direction du 13/05/2020 envoyé à l’ensemble des collaborateurs de la société pour rappeler que tous les produits de la boutique devaient être contrôlés, les produits périmés devant être retirés de la vente et les produits avec une date limite de consommation courte mis en avant,

— un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 07/08/2020 : 11 bocaux portant la date '11.11.2022« sur leur couvercle et un bocal portant la date '09.01.2023 » sur son couvercle sont positionnés à l’arrière de l’étagère ; M. [O] déclare qu’il s’agit des produits conditionnés avec l’ancien emballage, au devant sont présentés des bocaux portant la date '03.03.2023" sur leur couvercle; M. [O] déclare qu’il s’agit des produits conditionnés avec le nouvel emballage, ; 8 bocaux sont positionnés à l’arrière et portent l’année 2021 sur leur couvercle, ils sont positionnés derrière les bocaux nouvel emballage portant la date 2022, ; 4 bocaux (ancien emballage) sont positionnés à l’arrière et portent comme date les années 2022 et 2021… le produit 'pesto de truffe d’été’ est positionné à l’arrière de l’étage; M. [O] déclare qu’il s’agit d’un produit cher et qu’il n’est pas mis en avant ; l’huissier a également constaté plusieurs bons de livraison correspondant manifestement à l’achat de truffes fraîches à un dénommé [N] sans mention exacte des coordonnées du vendeur, son numéro RCS ou son nom numéro de TVA,

— un procès-verbal d’huissier de justice du 10/08/2020 : dans l’arrière boutique, plusieurs produits alimentaires sont entreposés dans 4 cartons et 2 sacs en papier ; la responsable secteur présente, indique qu’il s’agit de produits périmés,

— une attestation de M. [T] [H] , responsable France : toutes les boutiques de la SAS ST France vendent uniquement les truffes fraîches qu’ils leur livraient ; Mme [U], comptable, confirme cette attestation ;

— plusieurs attestations de salariés, Mme [E] [BA], vendeuse, M. [KS] [RU], responsable de ventes, M. [IR] [I], commerçant : le 16 janvier 2020, Mme [J] [MT] à l’occasion d’une formation s’est montrée de suite 'vindicative’ et 'brutale’ vis à vis des clients, elle a dénigré le travail des équipes sur place et donnait des ordres très agressivement,

— une attestation de M. [M] [A], responsable informatique et vidéo: il a reçu un texto de Mme [J] [MT] lui disant de se méfier de leur employeur dans des termes les jugeant malhonnêtes ; il indique avoir effacé de texto,

— une attestation de Mme [OU] [F] [EO], vendeuse : le 04/10/2020, Mme [J] [MT] lui a dit de 'se méfier et de se protéger’ et de 'regarder les commentaires sur Indeed’ ; elle a eu vent d’une certaine [ZX] qui contactait des employés,

— trois courriels échangés en février, mars et juillet 2020 entre Mme [J] [MT] et les RH en vue d’un recrutement.

Mme [J] [MT] conteste le bien fondé de son licenciement et demande à ce qu’il soit qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, contestant l’intégralité des griefs qui lui sont reprochés. Elle produit au débat :

— un courriel de M. [V] [K] du 28/02/2020 qui n’a relevé aucune erreur lors du contrôle de sa caisse pour le mois de janvier 2020,

— plusieurs attestations de salariés qui louent son professionnalisme et son investissement professionnel,

— un courriel envoyé le 13/05/2020 par l’employeur à tous les responsables de boutiques 'pour les produits périmés, il est impératif de nous faire remonter un listing par mail avec la référence des articles et le nombre d’articles ; ces produits devront être stockés dans l’arrière boutique et seront récupérés par un collaborateur du siège lors d’une visite en boutique',

— un texto envoyé par Mme [J] [MT] le 26/02/2020 à '[X] [W]' , salariée de la SAS ST France '… j’ai contacté la mairie de [Localité 10] au service RH afin de nous aider à recruter une personne sur [Localité 10] pour cela on doit leur envoyer un mail m’autorisez-vous à m’en occuper…',

Il résulte des éléments qui précèdent que concernant :

— les stock périmés en boutiques : selon la lettre de licenciement il est reproché à Mme [J] [MT] de ne pas avoir listé les produits périmés et de ne pas avoir communiqué cette liste ; l’employeur démontre que des produits périmés avaient été retirés de la vente par Mme [J] [MT] et entreposés à l’arrière de la boutique ; l’huissier de justice n’a pas constaté de produits périmés dans les rayonnages ;si Mme [J] [MT] ne démontre pas avoir envoyé à l’employeur la liste des produits périmés, il convient de relever qu’aucune date butoir ne lui avait été fixée ; il s’en déduit que ce grief n’est pas établi,

— l’achat de truffes fraîches sans facture : si les éléments démontrent que Mme [J] [MT] effectuait des achats de truffes fraîches sans établir de facture en bonne et due forme, il n’en demeure pas moins que la salariée verse des échanges de textos en décembre 2019 qui établissent suffisamment que l’employeur était informé de ces achats 'Bonjour [P] j’ai acheté 575 de truffes melano à 800 euros le marché de truffes de [Localité 5] les a annoncé aujourd’hui à 850 +70… donc je n’ai pas pu l’avoir moins cher…' 'j’ai presque vendu toutes les truffes il me reste 170 g sur 1015g', réponse 'bravo', le 24 décembre 2019 'G acheté en plus un super lot de truffes fraîches 520g à 800 euros le/kg…' ; la SAS ST France soutient que ces achats étaient interdits, mais manifestement Mme [J] [MT] a été encouragée et aucune critique ne lui a été adressée de façon officielle, de sorte qu’il convient d’en déduire que cette pratique était tacitement validée ; ce grief n’est donc pas établi,

— non-respect du planning, dépassement des horaires de travail, prise de poste sur jours de repos : les éléments produits par les parties établissent que Mme [J] [MT] a pu solliciter des modifications ponctuelles des plannings mais qu’elle en a informé préalablement son employeur, qu’elle a pris son poste de travail sur un jour de repos tout en informant l’employeur lequel a, par ailleurs, payé des heures supplémentaires en 2019 et 2020 validant de fait des dépassements d’horaires ; ce grief n’est donc pas établi,

— attitude inappropriée pour une Responsable de boutique (hurle sur les collaborateurs, menaces, appelle et message en pleine nuit et sur des jours de repos, diffamation) : force est de constater que les attestations produites par l’employeur ne sont pas circonstanciées, aucune date n’est avancée et seule une attestation fait état d’un comportement d’ 'énervement’ de Mme [J] [MT] qui pourrait être qualifié d’inapproprié le 16 janvier 2020 ; or, ces faits, outre qu’ils sont manifestement prescrits, ne sont pas visés expressément dans la lettre de licenciement ;

— allégations contre l’entreprise : ces faits dénoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement ne sont pas datés et les pièces produites par l’employeur ne sont pas de nature à étayer ce grief lequel n’est donc pas établi,

— refus de recrutement : contrairement à ce que soutient la SAS ST France, il n’apparaît pas que Mme [J] [MT] ait manifesté une opposition farouche pour le recrutement d’un collaborateur pour la boutique de [Localité 10] et qu’au contraire, elle a participé aux démarches en ce sens. Ce grief n’est donc pas établi.

Il s’en déduit que les griefs visés dans la lettre de licenciement notifiée à Mme [J] [MT] ne sont pas établis et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières :

Mme [J] [MT] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis d’un mois conformément à l’article 20 de la convention collective applicable, soit 2424,15 euros bruts ( sur la base du salaire moyen brut des trois derniers mois, sans ajout du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires comme l’a proposé la salariée), outre la somme de 242,41 euros d’indemnité de congés payés y afférente.

Tenant son ancienneté d’un an et un mois, Mme [J] [MT] est par ailleurs en droit de solliciter une indemnité légale de licenciement d’un montant de 855,72 euros en application de l’article 21 de la convention collective.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [J] [MT] ( 2424,15 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 1 année complète), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [J] [MT] doit être évaluée à la somme de 3000 euros.

Par ailleurs, Mme [J] [MT] sera déboutée de sa demande relative au rappel d’indemnité de congés payés dans la mesure où elle inclut dans son calcul le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires auquel il n’a pas été fait droit.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé est sans objet dans la mesure où Mme [J] [MT] a été déboutée de sa demande relative au non paiement d’heures supplémentaires.

Par contre, il convient de faire droit à la demande de Mme [J] [MT] de remise par la SAS ST France d’un bulletin de salaire récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés.

Enfin, la SAS ST France ne rapporte pas la preuve que Mme [J] [MT] aurait engagé cette procédure de façon abusive de sorte qu’elle sera déboutée de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture de la procédure et fixe la clôture à la date du 01 octobre 2024,

Juge irrecevable la demande présentée par Mme [J] [MT] au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 22 septembre 2022,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne la SAS ST France à payer à Mme [J] [MT] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Juge le licenciement prononcé par la SAS ST France à l’encontre de Mme [J] [MT] le 07 septembre 2020 sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS ST France à payer à Mme [J] [MT] les sommes suivantes :

—  2424,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 242,41 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

—  855,72 euros d’indemnité de licenciement,

—  3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la SAS ST France de transmettre à Mme [J] [MT] un bulletin de salaire rectificatif et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Condamne la SAS ST France à payer à Mme [J] [MT] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS ST France aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,