RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03763 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IG3X

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

27 septembre 2021

RG :F20/00193

[O]

C/

Société ASICS EUROPE BV

Grosse délivrée le 05 novembre 2024 à :

— M^e BARDEAU FRAPPA

— M^e LANOY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nîmes en date du 27 Septembre 2021, N°F20/00193

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Mars 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 Mai 2024 , prorogé à ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [MC] [O]

née le 11 Août 1970 à [Localité 6] (Cambodge)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

Société ASICS EUROPE BV

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e Romane MEGUEULE, avocate au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [MC] [O] a été engagée à compter du 7 mars 2016, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chef support client par la société de droit étranger Asics Europe BV.

Du 6 septembre 2018 au 5 octobre 2018, Mme [MC] [O] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2019, Mme [MC] [O] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 1er mars 2019.

Le 25 février 2019, Mme [MC] [O] a été, de nouveau, placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2019, Mme [MC] [O] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par la société Asics Europe BV :

« Vous ne vous êtes pas présentée le 1er mars 2019 à 15h30 à l’entretien auquel nous vous avions convoquée le 22 février 2019.

Malgré ce, nous vous notifions par la présente votre licenciement caractérisé par les éléments suivants :

Vous avez été embauchée le 7 mars 2016 et occupez au dernier stade de la relation contractuelle le poste de Chef d’Equipe Support Client/ Customer Support Service Team Leader au sein de la société DCS Asics Europe en son entrepôt de [Localité 5].

A ce titre il vous appartient de superviser les activités de l’équipe support client (Customer Service Support), manager l’équipe, garantir un bon fonctionnement du service et un niveau de service client optimal en matière de délai, qualité et communication.

Suite à plusieurs alertes du CHSCT dont deux officielles lors des réunions des 6 septembre 2018 et 12 novembre 2018, concernant un mal être au sein du service client, nous avons mis en place avec vous un certain nombre de mesures telles que : le recrutement de trois personnes le 18 octobre 2018 dont une en CDI, l’intégration également de personnes d’autres services pour

aider à l’accomplissement des tâches. Une partie des tâches a aussi été confiée de façon définitive à d’autres secteurs (Return et Warehouse Control). L’équipe support a également été particulièrement sollicitée pour améliorer les outils et faire gagner du temps au service client.

Afin de vous aider à améliorer votre management, des points réguliers ont été effectués avec la Responsable des Ressources Humaines, Madame [F] [Y] et le Responsable de l’entrepôt, Monsieur [M] [I] (les 12, 24 et 25 octobre 2018, les 13 et 30 novembre 2018).

Or, malgré cela et pour donner suite à une nouvelle alerte du CHSCT, nous avons décidé en DUP du 9 janvier 2019, par un vote à l’unanimité, en présence des services de santé, de mener une enquête auprès du service client.

Une commission d’enquête a été constituée, celle-ci était composée de deux membres de la DUP et de la Responsable des Ressources Humaines, et dans ce cadre nous a permis d’entendre l’ensemble des intéressés, soit huit personnes dont vous-même, entre le 29 janvier 2019 et le ler février 2019.

Les éléments recueillis lors du compte rendu d’enquête du 13 février 2019 ont permis de relever plusieurs problèmes.

Les collaborateurs nous ont informé qu’ils constataient au quotidien un manque de transmission d’informations entraînant des situations anxiogènes.

Dans ces conditions ils nous ont précisé qu’ils étaient confrontés à une communication compliquée par votre manque de disponibilité, votre manque de connaissance et de compréhension des sujets en cours.

Par conséquent, l’accompagnement de vos collaborateurs est insuffisant pour le poste.

De plus, les collaborateurs du service nous ont alerté sur votre manque d’organisation notamment caractérisé par le fait que vous demandez de vous renvoyer régulièrement des emails sur des sujets alors que vous en étiez destinataire. Il nous a été également signalé que vos collaborateurs devaient vous indiquer les mails importants par messagerie instantanée et via voie orale, multipliant ainsi le travail de ces derniers.

Ces comportements ont pour conséquence, auprès de vos collaborateurs, un dépassement des horaires de travail, la limitation des pauses déjeuner, le manque de temps nécessaire pour faire un travail de qualité.

L’ensemble de ces comportements a eu des conséquences sur l’état de santé de certains collaborateurs, ceux-ci nous ayant fait part de troubles de sommeil, de pleurs, de stress et pressions, d’un manque de confiance et de mise à l’écart sur certains sujets.

Ces éléments incompatibles avec les fonctions que vous exercez nous contraignent à faire le constat de votre incapacité à occuper le poste ».

Par requête du 4 mars 2020, Mme [MC] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de juger, à titre principal, qu’elle avait subi une situation de harcèlement moral, et à titre subsidiaire, de juger que la société Asics Europe BV a violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la société Asics Europe BV au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit et jugé qu’aucune situation de harcèlement moral n’a été commise à l’encontre de Mme [MC] [O],

— débouté Mme [MC] [O] de sa demande de nullité de licenciement,

— dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il y a une absence de licenciement vexatoire,

— dit que l’exécution du contrat de travail a été exécutée de bonne foi,

— débouté Mme [MC] [O] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société Asics Europe BV à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [MC] [O] aux entiers dépens.

Par acte du 18 octobre 2021, Mme [MC] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 janvier 2022, Mme [MC] [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 27 septembre 2021, en ce qu’il a :

— jugé qu’aucune situation de harcèlement moral n’a été commise à l’encontre de Mme [MC] [O],

— débouté Mme [MC] [O] de sa demande de nullité de licenciement,

— dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il y a absence de licenciement vexatoire,

— dit que son contrat de travail a été exécuté de bonne foi,

— débouté Mme [MC] [O] de la totalité de ses demandes,

— condamné Mme [MC] [O] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que Mme [MC] [O] a subi une situation de harcèlement moral au sein de la société Asics Europe BV,

— juger que le licenciement de Mme [MC] [O] est nul,

— en conséquence, condamner la société Asics Europe BV à verser à Mme [MC] [O] les sommes suivantes :

—  10 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  17 373, 65 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que la société Asics Europe BV a violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de Mme [MC] [O],

— juger que le licenciement de Mme [MC] [O] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Asics Europe BV à verser à Mme [MC] [O] les sommes suivantes :

—  10 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

—  11 582,43 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

En tout état de cause :

— condamner la société Asics Europe BV à verser à Mme [MC] [O] les sommes suivantes :

—  2 895,61 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2 258,76 euros bruts de rappel de salaire sur préavis, outre 225, 88 euros bruts de congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Asics Europe BV aux entiers dépens de première instance et

d’appel.

Mme [MC] [O] soutient essentiellement que :

— sur le harcèlement moral

— elle a été placée dans une situation de surcharge au travail, ayant conduit à son épuisement professionnel en l’absence de mesure de prévention prise par son employeur,

— depuis la fin d’année 2017, elle a assumé une charge exorbitante de travail et subi des pressions au quotidien en raison d’un manque évident de personnel,

— cette surcharge de travail ressort de l’enquête menée le 2 octobre 2017 auprès du service « Customer Support », dénonçant d’ores et déjà sa situation de « surcharge de travail et son manque de temps » pour traiter les missions qui lui incombaient, des échanges intervenus au sein du groupe de parole « Team Leaders » le 16 mars 2018, des entretiens professionnels 2018 du personnel affecté au service « Customer Support », de la présentation qu’elle a faite à M. [I], son N+2 et Mme [Y], responsable des ressources humaines, le 25 octobre 2018,

du bilan de fin de saison en date du 27 novembre 2018 qui liste les faiblesses du service « Customer Support », dont « la surcharge de travail », « la pression et le stress », mais également « le manque de ressources humaines », du décompte des heures supplémentaires des salariés du service « Customer Support », du SMS que Mme [X] [Z], assistante support client, lui a adressé le 7 septembre 2018, de l’enquête du CHSCT réalisée auprès du service « Customer Support » en janvier 2019,

— la surcharge de travail résultait de la migration vers un nouveau logiciel de gestion : le SAP et de l’absorption d’une nouvelle zone d’activité : l’Italie,

— elle a souffert de cette surcharge de travail dans la mesure où elle a été privée de coordinatrice à compter de janvier 2018 et a dû réaliser des objectifs très ambitieux sous la pression constante de sa hiérarchie,

— cette surcharge de travail a conduit à la dégradation de son état de santé,

— à plusieurs reprises, elle a attiré l’attention de son employeur sur la gravité de sa situation, sans que ce dernier ne prenne la moindre mesure pour préserver sa santé et sa sécurité,

— son employeur a manqué de considération à son égard,

— compte tenu de son expérience (trois ans sur le même poste avant son embauche au sein de la société ASICS EUROPE B.V), ses missions d’encadrement (quatre à huit salariés placés sous sa subordination), ses responsabilités et son périmètre d’activité, elle aurait dû bénéficier du statut cadre,

— la nullité du licenciement s’impose en conséquence,

— subsidiairement, sur le licenciement

— elle a été licenciée le 5 mars 2019 en raison de sa prétendue « incapacité à occuper son poste ». Or, ce licenciement est intervenu dans un contexte de surcharge de travail récurrente et de sous-effectif persistant.

— les griefs sont en outre contestables. Elle s’est particulièrement investie dans ses fonctions et a toujours fait preuve de rigueur et de conscience professionnelle,

— l’employeur refuse toujours de communiquer ses comptes rendus d’entretien professionnel et la cour en tirera toutes les conséquences,

— les conclusions de l’enquête du CHSCT ne peuvent fonder son licenciement dans la mesure où la commission n’a pu enquêter en toute indépendance et de manière objective, comme elle aurait dû le faire,

— il s’agit d’une enquête entièrement à charge, subjective et diligentée dans le seul et unique but de l’évincer de la société,

— l’employeur produit le compte rendu d’évaluation professionnelle 2018, qui a été rempli le 30 avril 2019 par son manager, soit postérieurement à son licenciement, et alors qu’elle avait été

absente depuis le mois d’octobre 2018 jusqu’au mois de février 2019,

— contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, elle a régulièrement suivi l’activité de ses collaborateurs, les a formés et aidés à monter en compétence, les a toujours soutenus dans leurs problématiques du quotidien,

— son manque de disponibilité et de proximité est directement lié à sa surcharge de travail,

— la société affirme qu’elle manquait de connaissances et de compréhension des sujets en cours, alors qu’elle a justement été félicitée pour la qualité de son travail et qu’aucun de ses collaborateurs ne s’est plaint de ses compétences, bien au contraire,

— la société ne cite d’ailleurs aucun exemple précis permettant d’illustrer cette prétendue incompétence,

— la société reproche son manque d’organisation alors qu’elle était particulièrement appréciée pour sa rigueur et son organisation dans le travail.

Elle a d’ailleurs mis en place un certain nombre de process et réalisé des bilans, afin de permettre le fonctionnement optimal de son service.

— le mal-être de ses collaborateurs n’a jamais été lié à sa personne, mais :

— à la situation de surcharge au travail, à la pression subie par le service client et au manque de personnel ;

— au changement d’ERP au sein des filiales commerciales (passage de NAVISION à SAP), à partir du printemps 2018 ;

— au déménagement de l’entrepôt, prévu pour septembre 2019 ;

— au manque de reconnaissance chronique ;

— au manque d’écoute,

— son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

En l’état de ses dernières écritures en date du 11 avril 2022, la société Asics Europe BV a sollicité la confirmation du jugement, de voir débouter Mme [MC] [O] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et condamnée au paiement de la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Asics Europe BV fait valoir essentiellement que :

— sur le harcèlement moral

La surcharge de travail

— eu égard à la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, elle ne conteste pas qu’une charge importante de travail pesait pendant la saison sur le service commercial, de quelques mois, sans que Mme [O] ne soit en mesure de démontrer l’existence d’une surcharge de travail permanente et anormale,

— l’enquête du CHSCT réalisée en janvier 2019 évoque une charge de travail importante eu égard aux manquements commis par Mme [O] en sa qualité de 'Team Leader',

— la salariée ne démontre aucunement les pressions qu’elle prétend avoir subies par sa hiérarchie,

— il ressort de l’entretien de performance de 2018 que Mme [O] a rempli son objectif, démontrant qu’il était atteignable,

— le bilan de fin de saison établi le 27 novembre 2018 évoque les ressentis et reprend les propos des salariés et donc de l’appelante et ne concerne que la saison 2018 suite à laquelle l’entreprise a pallié les difficultés évoquées,

— elle a recruté trois personnes en mars et octobre 2018 dont une en CDI,

— elle a attribué définitivement certaines tâches à d’autres secteurs ('Return et Warehouse Control'),

— elle a sollicité l’équipe support pour améliorer les outils et faire gagner du temps au service client,

— le service était composé de 14 salariés sur la période de janvier 2018 à mars 2019, dont 8 embauchés aux alentours de la saison afin de faire face à la charge de travail,

— afin d’aider personnellement Mme [O] à améliorer son recrutement, des points réguliers ont été organisés avec la RRH et le responsable de l’entrepôt,

— il n’existe aucun lien entre les conditions de travail et l’état de santé de Mme [O], qui n’a fait l’objet que d’un arrêt de travail pour maladie simple,

— dans le cadre de l’enquête CHSCT, Mme [O] a été entendue, des entretiens ayant été organisés avec les 8 personnes du service entre le 29 janvier 2019 et le 1er février 2019,

— concernant le manque de considération, Mme [O] ne démontre pas qu’elle aurait pu prétendre à la qualification de cadre,

— la nullité du licenciement ne saurait dès lors être encourue,

— sur le licenciement

— les attestations de salariés ayant entretenu des liens avec Mme [O] manquent d’objectivité dans la mesure où des liens amicaux ont pu se créer entre les personnes qui attestent et cette dernière,

influençant nécessairement les témoignages et nécessitant leur rejet des débats,

— il ne s’agit en outre que de la perception de certains collègues de travail,

— l’enquête CHSCT démontre la réalité des griefs reprochés,

— Mme [O] ne démontre aucunement ses allégations sur la partialité de l’enquête,

— elle a alerté la salariée de ses carences à de multiples reprises, et notamment lors de son entretien courant 2018,

— en outre, Mme [O] a été formée durant la relation de travail.

Elle a bénéficié des formations suivantes :

Diriger animer et motiver une équipe les 23 et 24 octobre 2017

Développer son 'Leadership’ les 28 et 29 novembre 2017

Management d’équipe durant 2,5 jours

— l’appelante a fait l’objet d’un accompagnement particulier dans la mesure où un groupe de discussion a été mis en 'uvre via un cabinet de conseil et coaching d’équipe, lors duquel les grands principes relatifs au management des équipes ont été abordés,

— le CSE lui-même suite aux résultats de l’enquête n’a pas fait de recommandation estimant que les manquements de Mme [O] ne pouvaient être palliés par une formation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 21 août 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 21 septembre 2023. L’affaire a par la suite été déplacée à l’audience du 7 mars 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [O] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— Elle a été placée dans une situation de surcharge au travail ayant entraîné une dégradation de son état de santé

— L’absence de mesures prises par l’employeur en vue de préserver sa santé et sa sécurité

— Son employeur a manqué de considération à son égard.

Pour étayer ses affirmations, Mme [O] produit les éléments suivants :

La surcharge de travail

— pièce n°3 : l’enquête menée auprès du service « Customer Support » le 2 octobre 2017 dont les conclusions sont les suivantes :

'- Besoin de reconnaissance global du Customer Support au sein de DCS et d’améliorer les flux de communications interne et externe

— Lassitude par rapport aux différents changements impactant le service et effectués sans accompagnement managérial et pas forcément visibles par les autres services

— Surcharge de travail et manque de temps pour le suivi des projets de l’enquête d’engagement.'

— pièce n°47 : des échanges intervenus au sein du groupe de parole « Team Leaders » le 16 mars 2018 desquels il ressort notamment :

'1 – Manque de moyens Techniques et/ou humains

…

« On ne remplace pas les absents »,

« Asics nous presse/nous épuise »,

« On manque de reconnaissance »,

…

2 – Manque de reconnaissance

Les TL ressentent un stress et une pression de la part du management qui ne favorise pas leur motivation, ils sont éc’urés

' il n’y a pas de discours positif, il y a un manque de reconnaissance » (feedback positif spécifique => différent de 'c’est bien les gars').

3 – Objectifs non ' SMART'

'les objectifs sont impossible à atteindre’ : exemple du SLA depuis cet été, du cost per unit, du nb de jours pour décharger les conteners à l’Inbound inatteignable (9 vs 7) Difficultés à atteindre les objectifs. Ex : KU

'On nous en demande plus / surcharge de travail',

4 – Priorités changeantes

' Les conditions de travail sont compliquées, on doit s’adapter et faire le pompier, mais ce n’est pris en compte ni dans notre bonus ni dans notre niveau de salaire'

' il y a des allers et retours sur les priorités’ ; exemples donnés : GO, samples (qui ont nécessité la mobilisation de tous au détriment de l’atteinte des objectifs fixés sur le Field, Ventesprivéescom, AEB.

5 – Besoin d’accompagnement RH I Managérial

les TL se sentent ' seuls face à leurs équipes sans pouvoir répondre aux questions techniques RH » :

Entretiens de fin d’année ' on ne sert à rien, car on nous a demandé une première fois de faire les entretiens avant le 31 janvier, puis il faut recommencer pour entrer les commentaires dans SF, et on n’est pas au courant des notes'

…

Repesage du poste de TL pour évaluation de l’impact de l’Italie, plus généralement postes DCS [service client] en mai 2018,

…

Redéfinir le partage des tâches entre Customer Support [service client] & Shipment : besoin de transférer des tâches car n’ud stratégique au CS [service client]'

— pièce n°48 : entretien professionnel 2018 de Mme [O] dans lequel il est notamment mentionné :

Commentaire du manager :

« La surcharge de travail des équipes a été visible pendant la saison. Les réponses en termes de renfort et de réorganisation ont été globalement insuffisantes même si les efforts ont été visibles à ton niveau et au niveau individuel des équipes. L’intégration de l’Italie et le passage à SAP ont été un peu sous-estimés malheureusement. Je considère évidemment que la responsabilité de cette sous estimation est conjointe, y compris de ma part.

Malgré tout, le service a toujours réussi à produire les informations nécessaires à l’activité et la polyvalence entre les personnes a énormément progressé. Sur la dernière partie de la saison, la charge de travail semble mieux maitrisée par l’équipe car de nombreux processus ont été améliorés.»

Commentaire de Mme [O]

'Renforcement de l’équipe par rapport à l’Italie et SAP OK

Acquisition des compétences et process SAP OK (Objectif atteints par l’équipe)

Polyvalence de l’équipe vs ltalie et SAP OK : 3 collaborateurs => collaborateur principal + back-ups 1 & 2 forrnés et opérationnels'

…

Team performance / KPI

End of Year Manager Comments

L’identification et le fait de répertorier les anomalies est atteint. Pour autant, je considère que nous pouvons encore faire mieux sur l’identlfication des causes et le reporting des anomalies.

D’un autre côté, j’ai apprécié le bilan de fin de saison fait aux Team Leaders. Il faut maintenant suivre ce bilan de façon plus récurrente.

…

Competencies

…'

Commentaire de Madame [O] : 'Malgré un contexte difficile d’intégration de deux grands changements impactant tout particulièrement le service que je manage : migration SAP et absorption d’une nouvelle zone : Italie avec + 40% de flux d’activité, je pense avoir réussi à accompagner mon équipe dans cette période de transition et avoir atteint à 100% mes objectifs.'

— pièce n°36 : compte-rendu de l’entretien professionnel de M. [L] [J], Assistant Support Client, pour l’année 2018, duquel il ressort :

Commentaires de M. [J] :

'Cette saison a été très difficile. Un nombre très important d’anomalies sur les commandes et prises de rendez-vous ESP11 a entraîné une charge de travail et une pression anomalement élevées.

…'

— pièce n°37 : compte-rendu de l’entretien professionnel de Mme [H] [R], Coordinatrice Support Client, pour l’année 2018, duquel il ressort:

'Difficultés rencontrées

Manque de temps pour développer ce projet en période de forte activité (objectif donné en mai pour réalisation au 01/10 vs période forte activité du 01/06 au 15/09/2018)

…

Manque de temps pour assurer l’intégration quotidienne des informations dans l’outil (en particulier sur la période de forte activité juin- septembre 2018)

Manque de temps et d’une procédure claire (étapes de contrôle interne) pour assurer le suivi complet des plans d’action à J+5 (période de forte activité juin – septembre 2018)'

— pièce n°6 : '25/10/2018 : Présentation d’une analyse de la situation (augmentation de l’activité de 40% – pas de coordinateur depuis janvier 2018) et proposition de solutions concrètes'

— pièce n°49 : Echanges d’emails entre Mme [O] et M. [I] des 25 et 26/10/2018 :

M. [I] le 25 octobre 2018 propose une réorganisation à Mme [O] pour faire face à la surcharge de travail.

Le 26 octobre 2018, Mme [O] répond en ces termes :

'Bonjour [M],

Merci pour beaucoup à toi et à [F] pour ton écoute et la mise en place rapide de ces actions.

J’ai voulu apprendre de mes erreurs et m’exprimer avant que mon état dérive.

J’annonce cette réorganisation à mon équipe lundi matin lors de notre weekly…'

— pièce n°5 : bilan de fin de saison en date du 27 novembre 2018, qui liste les faiblesses du service « Customer Support », dont la surcharge de travail, la pression et le stress, les ressources humaines.- pièces n° 7 et 8 : décompte des heures supplémentaires des salariés du service « Customer Support » de mai à septembre 2018, faisant apparaître un total de 192,50 heures supplémentaires.

Mme [O] revendique un total d’heures supplémentaires de 168,5 heures au cours de l’année 2018, pour lesquelles elle indique que leur 'existence ne saurait être contestée par la société ASICS EUROPE B.V, puisqu’elle a procédé à leur règlement'.

— pièce n°12a : SMS que lui a adressé Mme [X] [Z], Assistante Support Client, le 7 septembre 2018, alors qu’elle était en arrêt maladie :

« Ne t’inquiète pas pour nous [MC] et repose toi’ tu en as besoin. Trop de charges dan une tête, le corps parle pour nous’ »

— pièce n°50 : enquête du CHSCT réalisée auprès du service « Customer Support » en janvier 2019, duquel il ressort :

' Il apparaît après enquête que les salariés ont leurs conditions de travail impactées et un mal être certain.'

— pièce n°39 : organigramme du service Support Client :

Mme [O] indique qu’en sa qualité de chef d’équipe Service Client, elle a été amenée à manager 4 collaborateurs, puis 8 à compter de juillet 2018, et qu’à compter du mois de janvier 2018, elle a été privée de coordinatrice.

— pièce n°35 : décompte des emails reçus par jour :

Mme [O] indique que le 09/01/2019, elle a reçu 476 courriels et 452 emails le 03/08/2019.

— pièce n°40 : décompte réunions par mois :

Mme [O] indique qu’elle devait assister à 106 réunions par mois, avec un total de 1272 réunions sur une année. Pendant la saison de réceptions des échantillons, il pouvait y avoir 126 réunions par mois et un total de 1512 réunions sur une année.

La dégradation de son état de santé

— pièce n°11 : attestation de paiement des indemnités journalières faisant apparaître un arrêt de travail du 6 septembre 2018 au 5 octobre 2018

— pièce n°41 : dossier médical santé travail de Mme [O], qui indique notamment :

'…

Plainte spontanément exprimées comme en lien avec le travail :

Echelle de satisfaction professionnelle globale : 9

Echelle de stress professionnel : 9

…

Psychiatrie : Anormal

Commentaire : Suivi par DR LE pour dépression aiguë majeure. Mise au repos sans prescription médimenteuse. Ne veut pas prendre de médicaments !!! Voudrait se reconvertir +++ Voudrait faire un psychothérapie +++

Signes cliniques ou symptômes :

— Tristesse R45.2

— Découragement et apathie R45.3

— Etat de choc émotionnel et tension, sans précision R45.7

— Autres symptômes et signes relatifs à l’humeur R45.8

…

Pathologie en cours :

anxiété généralisée F 41-1

Créé par le 24/10/2018, par PAYRIERE Michel

Appréciation :

Pathologie confirmée

Commentaire :

Dépression anxieuse. Souhait de se reconvertir dans’ (la suite n’étant pas produite)

— pièce n°42 : attestation de son médecin traitant, le Dr [HP], du 5 octobre 2020 :

« …

Elle s’est présentée 4 fois en consultation en septembre et octobre 2018.

Le premier motif de consultation du 6 septembre était une asthénie accentuée depuis 2 semaines : avec angoisses et malaise le matin.

Elle décrit une grosse charge de travail depuis 3 mois.

Entretien avec sa supérieure début de semaine : beaucoup de pression

[']

Diagnostic Troubles anxio dépressifs.

Un arrêt de travail jusqu’au 21/09/2018 a été prescrit.

Prescription d’anxiolytiques.

Elle a été revue le 15 et 20 octobre pour une symptomatologie d’asthénie avec des symptômes vertigineux.

Elle a été revue en mars 2019.

Lettre de licenciement reçue, après une enquête au travail, pas de motifs donnés pour le moment. Troubles anxio dépressifs suite à l’annonce.

Arrêt de travail de 3 semaines : jusqu’au 18/03/2019 pour troubles anxio dépressifs »

— pièce n°43 : attestation de Mme [N], psychologue clinicienne :

« Attestation de prise en charge psychothérapique EMDR

Madame [O] [MC] est actuellement suivie en psychothérapie EMDR suite à une situation d’épuisement au travail en septembre-octobre 2018 et l’annonce d’un licenciement « brutal et abusif » en février 2019. Elle était alors Chef d’équipe Customer Support.

Madame [O] décrit une augmentation de travail de 40% et donc une surcharge considérable de ses tâches.

Madame [O], qui se décrit comme ayant ' une personnalité assez zen', s’est vue progressivement glisser vers un burn-out professionnel dont les symptômes ont été les suivants : vertiges, malaise, crise de spasmophilie, altération de la mémoire.

Madame [O] décrit une relation de plus en plus difficile avec sa nouvelle responsable, ne trouvant ' ni écoute et ni soutien'. Une enquête sera demandée par la direction de l’entreprise.

Madame [O] dit être rester ouverte au dialogue, en faveur d’une issue positive pour chacun des protagonistes. Madame [O] décrit l’annonce de son licenciement comme ' extrêmement brutale, comme une mise à mort, s’accompagnant encore aujourd’hui à un fort ' sentiment de trahison et d’humiliation'.

Madame [O] espère aujourd’hui obtenir la reconnaissance du tort qui lui a été causé afin de pouvoir se reconstruire. »

— pièces n°12a à 12c : messages de soutien de la part de ses collaborateurs :

Pièce n°12a : sms de Mme [Z] des 7, 8, 19, 20 septembre, 3 et 4 octobre et réponses de Mme [O] :

'Bonjour [MC]. Juste un petit mot pour te dire de bien te reposer et j’espère que ce n’est pas trop

grave. Bises

[X]'

Réponse de Mme [O] :

'Merci pour ton message [X]. Je me repose et je dois faire qques examens médicaux mais ça va aller. En espérant que vous allez vous en sortir. Bon week end . Bises'

'Ne t’inquiète pas pour nous [MC] et repose toi ..tu en as besoin. Trop de charges dan une tête, le corps parle pour nous…'

Réponse de Mme [O] :

'Merci [X], je me repose. Bises'

'Bonjour [MC]. J’espère que tu vas mieux. Prends soin de toi … bises'

Réponse de Mme [O] :

'Merci [X]. C’est un peu difficile pour moi de me reposer car la vie me sollicite toujours beaucoup mais ça va quand même. J’espère que toi aussi tu récupères Et que ça va pour vous tous. Bises'

'Bonjour [MC]. Ne t’inquiète pas pour nous mais il faut que tu penses à toi sinon à force tu n’auras plus d’énergies pour les autres.. Moi si je ne pense pas ça va… bises'

'Bonjour [MC]. Une petite pensée pour toi J’espère que tu vas mieux. Bises'

Réponse de Mme [O] :

'Bonjour [X], merci pour tes bonnes pensées. Oui je vais beaucoup mieux, je reviens en forme lundi. Je pense aussi à vous tous. Bises'

Pièce n°12b : sms de Mme [R] des 12, 13 et 27 septembre et réponses de Mme [O] :

'Bonsoir [MC], petit message pour prendre quelques nouvelles. As-tu passé tes examens ' J’espère que tu te reposes bien. A bientot. [H]'

'Bonsoir [MC], merci pour ces nouvelles. J’espere que tu vas ' reprendre du poil de la bête'. Oui au travail ça va, on s’organise un peu au jour le jour en fonction de la charge de travail de chacun et [V] est disponible au besoin. Bon repos. [H]'

Réponse de Mme [O] :

'Merci beaucoup [H]. Le médecin m’a prescrit des examens et me demande de m’arrêter et me reposer pendant 15 jours. Pourras tu prévenir le reste de l’équipe stp ' En espérant que vous allez vous en sortir ! Bonne soirée'

'Ah mince. J’espère que ce n’est pas trop grave ' OK je préviendrai [V] demain matin. Rétablis toi bien, courage !'

'Bonjour [MC], on a appris en ce début de semaine que ton repos était prolongé. J’espère que ça va et que tu arrives à te reposer. Bon rétablissement, à bientôt. [H]'

Pièce n°12c : sms de Mme [O] à Mme [ZH] des 11 et 22 septembre et ses réponses :

'Coucou [A], Merci pour ton message. J’ai fait un malaise jeudi dernier dans la nuit. Je suis en train de faire quelques examens et je me repose. On pourra s’appeler quand j’irai mieux. Bises'

Réponse de Mme [ZH] :

'Ok repose toi, appelle moi quand tu vas mieux un soir biz'

'Coucou [A] ça va moyennement J’ai refait un petit malaise en fin de semaine Je t’appelle pour t’expliquer dès que je peux Bises'

Réponse de Mme [ZH] :

'OK repose toi bien Bisous'

L’absence de mesures prises par l’employeur en vue de préserver sa santé et sa sécurité

Mme [O] soutient avoir alerté l’employeur à plusieurs reprises :

— Lors de la retranscription de son enquête du 2 octobre 2017 (pièce n°3) :

'RECONNAISSANCE

Salaire / Surcharge de travail

Méconnaissance du travail du CS

…

Conclusion :

— Besoin de reconnaissance global du Customer Support au sein de DCS et d’améliorer les flux de communications interne et externe

— Lassitude par rapport aux différents changements impactant le service et effectués sans accompagnement managérial et pas forcément visibles par les autres services

— Surcharge de travail et manque de temps pour le suivi des projets de l’enquête d’engagement'

— Lors de son entretien avec Mme [C], Directrice des ressources humaines, du 7 février 2018 (pièce n°4) :

Il s’agit d’une copie d’agenda électronique sans précision sur la teneur des propos tenus lors de l’entretien.

— Lors de sa réunion avec M. [I], son N+2 et Mme [Y], Responsable des ressources humaines du 25 octobre 2018 (pièces n°6 et 49) :

La pièce n°6 '25/10/2018 : Présentation d’une analyse de la situation’ fait état d’une augmentation de la charge de travail de 40 % depuis avril 2018 : 'Intégration AIT + SAP’ et de l’absence de coordinateur depuis janvier 2018.

La pièce n°49 '25 et 26/10/2018 : Echanges de mails entre Mme [O] et M. [I]'

'Bonjour [MC],

Pour revenir sur notre discussion de ce matin :

Jai vu [G] qui va donc prendre en charge le restant des formations et aide à la montée en compétence de [H].Comme convenu, elle partagera son temps en étant présente pourle CS le matin et pour les projets/process l’après midi. Nous avons convenu de partir sur une durée de 2 semaines et de voir où nous en serons à ce moment là.

J’ai vu [D] qui va récupérer la partie WHC, notarnment les contacts avec l’Europe en direct. ll voulait attendre la fin du pliage mais a accepté de prendre le sujet dès à présent.

J’ai vu [W] pour la partie Litige. Cette partie est plus complexe. En effet, les returns sont aussi dans une situation compliquée en terme de charge de travail et ils ne voient pas bien comment intégrer cette nouvelle tâche pour l’instant. [W] va donc faire une estimation de la charge ed travail avec [G], ils auront peut être besoin de toi pour confirmer certaines hypothèses. Une fois cette analyse faite, (1 semaine max), nous verrons comment transférer au mieux cette activité.

Nous sommes avec [F] à ta disposition pour parler si besoin.

Cordialement. Best regards,'

Réponse de Mme [O] :

Bonjour [M],

Merci pour beaucoup à toi et à [F] pour ton écoute et la mise en place rapide de ces actions.

J’ai voulu apprendre de mes erreurs et m’exprimer avant que mon état dérive.

J’annonce cette réorganisation à mon équipe lundi matin lors de notre weekly.'

— Lors du bilan de fin de saison du 27 novembre 2018 (pièce n°5) :

Il y est fait mention au titre des faiblesses :

'surcharge de travail, pression/stress, ressources humaines, suivi performance/anomalies, système/infor'

L’absence de considération à son égard

— pièces n°1 et 2 : contrat de travail et bulletins de salaire :

Mme [O] a été embauchée en qualité de de Chef d’équipe Support Client, classée Agent de maîtrise, coefficient M10.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que ses décision étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et soutient que :

— les support produits en pièces 3, 5 et 6 par la salariée sont inopérants, Mme [O] ne pouvant se constituer de preuve à elle-même.

Il convient cependant d’apprécier l’existence d’un prétendu harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même s’ils émanent de sa personne.

— le listing des réunions programmées entre le 18 décembre 2017 et le 20 juillet 2018 (pièce n°4 de Mme [O]) et faisant état de 10 réunions au total, ce qui n’est aucunement exorbitant eu égard à ses fonctions au sein de l’entreprise,

— le tableau des heures supplémentaires n’est pas contradictoire et Mme [O] a été réglée de toutes les heures réalisées.

Cependant, Mme [O] ne réclame aucunement le paiement d’heures supplémentaires, la production de ce tableau est destinée à démontrer la surcharge de travail pour elle-même et pour son service.

— les échanges de courriels produits en pièce n°9 concernent l’organisation d’une réunion, mais également des points à suivre dans le cadre de ses congés, ce qui ne caractérise pas une surcharge de travail.

— le courriel du 21 février 2019 de transmission par Mme [O] de la liste des stocks ne caractérise aucune surcharge de travail.

Or, Mme [O] ne se fonde pas uniquement sur ce courriel pour démontrer la surcharge de travail.

L’employeur ne conteste pas une surcharge de travail ponctuelle liée à la saisonnalité sans pour autant produire le moindre élément le confirmant.

Cependant, Mme [O] reconnaît dans ses écritures en page 20 l’existence d’une période critique de mai à septembre 2018.

La société indique encore que Mme [O] détourne les éléments de l’enquête du CHSCT, dans la mesure où ce dernier a constaté que la surcharge de travail du service était liée aux manquements de la salariée en tant que chef d’équipe et à ses méthodes managériales, et non à la migration vers un nouveau logiciel de gestion et l’absorption d’une nouvelle zone d’activité.

Les conclusions de l’enquête diligentée par le CHSCT sont les suivantes :

'L’enquête auprès du service Customer Support a été réalisée du 29 janvier 2019 au 1er février 2019.

Huit personnes travaillant actuellement dans le service ont été reçues en entretien.

Il apparaît après enquête que les salariés ont leurs conditions de travail impactées et un mal être certain.

Des perceptions différentes entre l’équipe et la TL à plusieurs niveaux sont constatées.

Plusieurs facteurs ont été mis en avant par les salariés qui mettent en cause principalement le management quotidien de leur Team Leader.'

La cour observe que Mme [O] se plaignait d’une surcharge de travail dès 2017, l’employeur justifiant avoir pris des mesures pour l’année 2018 afin d’y pallier.

En effet, l’employeur a recruté trois personnes entre les mois de mars et octobre 2018, deux en intérim et une troisième en contrat à durée indéterminée :

— Mme [T] du 26 mars au 28 septembre 2018 pour 'Renfort durant la réorganisation du travail, des rôles et des responsabilités au sein de l’équipe customer service support'

— Mme [U] du 8 octobre 2018 au 28 février 2019, puis du 1er au 31 mars 2019, pour 'Renfort durant la réorganisation du travail, des rôles et des responsabilités au sein de l’équipe customer service support'

— Mme [E] à compter du 11 octobre 2018 en CDI.

Le registre du personnel produit par l’employeur montre également qu’entre juillet 2017 et mars 2019, l’employeur a recruté 10 personnes au sein du service client, dont 5 en CDI.

La pièce n°26 de l’employeur montre que le service était composé de 14 salariés de décembre 2017 à juin 2018, 13 salariés jusqu’au 31 août 2018, 12 salariés jusqu’au 26 octobre 2018, 11 salariés jusqu’au 10 janvier 2019.

Le dossier de l’employeur comporte encore un courriel du 25 octobre 2018 'attribution définitive de certaines tâches à d’autres secteurs (Return et Warehouse Control (Pièce n°6 : Mail du 25 octobre 2018)'.

Cependant, il résulte d’un courriel en date du 6 février 2016 de Mme [B] à Mme [O], Mme [Z] et M. [W] [S], que cette attribution n’était toujours pas réalisée, Mme [B] demandant à Mme [O] d’organiser une réunion pour 'travailler la passation entre dcs-ait et dcs-return avec [W]'.

Il en est de même pour la gestion des stocks ('Warehouse-Control') qui devait être reprise par '[P]' tel que prévu dans le courriel de M. [I] du 25 octobre 2018 (courriels de Mme [O] des 19 et 21 février 2019).

Il résulte de ces éléments que les moyens mis en oeuvre par l’employeur n’ont pas été suffisants alors que s’agissant d’une forte activité saisonnière, et tenant les alertes de Mme [O] dès 2017, il appartenait à la société d’anticiper ladite période.

La salariée justifie d’une dégradation de son état de santé concomitante aux faits matériellement établis, et notamment un arrêt maladie du 6 septembre au 5 octobre 2018, juste à la fin de la forte activité saisonnière évoquée par l’employeur.

La société intimée ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, alors surtout que Mme [O] démontre avoir alerté son employeur sur sa situation.

Ainsi, les actes ne sont pas objectivement justifiés par l’employeur et sont suffisamment graves et répétés, ayant, au vu du dossier médical et des certificats médicaux circonstanciés produits, entraîné une dégradation de l’état de santé physique et moral de la salariée.

Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [O] n’était pas établi.

Eu égard aux conditions de travail et la dégradation de la santé suffisamment objectivées par les éléments produits, il convient d’évaluer le préjudice subi à la somme de 5000 euros.Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

Mme [O] estime que son licenciement est entièrement lié à sa situation de surcharge au travail et aux dénonciations qui s’en sont suivies.

Cependant, ainsi qu’il a été rappelé supra, il appartient à la salariée d’établir le lien entre le harcèlement et le licenciement.

La surcharge de travail a été retenue par la cour comme constituant des actes de harcèlement moral.

Il résulte encore des pièces reprises supra que ladite surcharge de travail était également due à un manque de personnel.

Les carences relevées par l’employeur et les collègues de travail à l’encontre de Mme [O] se situent dans la période de forte activité, de sorte qu’elles ne peuvent être que la conséquence de la surcharge de travail à laquelle le service client et plus particulièrement Mme [O] en sa qualité de chef support client ont dû faire face.

La cour relève en effet que l’employeur ne démontre aucune 'plainte’ des collègues de travail de Mme [O] jusqu’à l’enquête du CHSCT.

Bien plus, il ressort des sms échangés pendant l’arrêt maladie de Mme [O] avec Mme [K] que l’organisation du service se fait 'au jour le jour en fonction de la charge de travail de chacun', de sorte que les difficultés du service ne sont pas de la seule responsabilité de Mme [O].

Le lien entre la surcharge de travail et les reproches fondant le licenciement de Mme [O] est dès lors rapporté, justifiant la nullité de la rupture.

Le jugement querellé sera réformé sur ce point.

Sur les conséquences financière de la nullité du licenciement

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Mme [O] limitant sa demande à 6 mois de salaire, il convient d’y faire droit et de condamner la société de droit étranger Asics Europe BV à lui payer la somme de 17 373, 65 euros.

Mme [O] sollicite également un reliquat d’indemnité de préavis à hauteur de 2 258,76 euros bruts, outre 225, 88 euros bruts de congés payés afférents.

La salariée fonde sa demande sur le statut de cadre qu’elle n’a pas de sorte qu’elle devra être déboutée de sa prétention.

Sur le licenciement vexatoire

Mme [O] ne démontre pas en quoi son licenciement serait vexatoire et le préjudice éventuellement subi en dehors de celui indemnisé par les dommages et intérêts accordés pour licenciement nul.

Elle sera déboutée de ce chef de prétention.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante.

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société de droit étranger Asics Europe BV.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Réforme le jugement rendu le 27 septembre 2021 en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

Prononce la nullité du licenciement de Mme [MC] [O] par la société de droit étranger Asics Europe BV,

Condamne la société de droit étranger Asics Europe BV à payer à Mme [MC] [O] les sommes suivantes :

—  17 373, 65 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  5000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société de droit étranger Asics Europe BV à payer à Mme [MC] [O] la somme de 2000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société de droit étranger Asics Europe BV aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,