RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03396 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IFTZ

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AUBENAS

18 mars 2016

RG :F15/00027

[E]

Société FEDERATION DU TEXTILE DE L’HABILLEMENT CUIR CGT

Société UNION DEPARTEMENTALE CGT DE L’ARDECHE

C/

S.A. PAYEN

Grosse délivrée le 12 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e DE ROMANET

— M^e DA SILVA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AUBENAS en date du 18 Mars 2016, N°F15/00027

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Novembre 2024 prorogé au 12 novembre 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTES :

Madame [LB] [E]

née le 18 Janvier 1976 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Cédric DE ROMANET DE BEAUNE de la SELARL TEISSONNIERE TOPALOFF LAFFORGUE ANDREU ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

FEDERATION DU TEXTILE DE L’HABILLEMENT CUIR CGT

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Cédric DE ROMANET DE BEAUNE de la SELARL TEISSONNIERE TOPALOFF LAFFORGUE ANDREU ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

UNION DEPARTEMENTALE CGT DE L’ARDECHE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Cédric DE ROMANET DE BEAUNE de la SELARL TEISSONNIERE TOPALOFF LAFFORGUE ANDREU ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A. PAYEN

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [LB] [E] a été engagée à compter du 06 octobre 1997, suivant contrat d’adaptation, en qualité d’ouvrière moulinière par la SA Payen, puis suivant contrat à durée indéterminée du 05 octobre 1998, en qualité d’ourdisseuse, catégorie ouvrier qualifié, coefficient 160, suivant la convention collective de l’industrie du textile.

Par avenant du 06 mars 2012, Mme [LB] [E] a été reclassée au poste d’assembleuse air, catégorie ouvrier, coefficient 152.

Le 18 avril 2013, Mme [LB] [E] a été licenciée pour motif économique.

Après avoir bénéficié d’une formation, Mme [LB] [E] exerce, depuis le 1er décembre 2013, le métier d’inspectrice du travail.

Par requête du 18 novembre 2013, Mme [LB] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de voir condamner la SA Payen au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire de départage du 18 mars 2016, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

— rejeté l’ensemble des prétentions formées par Mme [LB] [E],

— déclaré recevables en leur intervention la fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT et l’Union départementale CGT Ardèche, et les a déboutées de leurs demandes,

— écarté la demande reconventionnelle formée par la SA Payen,

— laissé les dépens à la charge de Mme [LB] [E].

Par lettre recommandée avec accusé réception du 25 mars 2016, Mme [LB] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 18 mars 2016.

L’affaire a été enregistrée sous le RG 17/01847, puis radiée suivant une ordonnance du 03 octobre 2017 avant d’être ré-inscrite au rôle, le 29 mars 2018, sous le numéro RG 18/01208, puis de nouveau radiée par arrêt du 1er octobre 2019. L’affaire a été finalement ré-inscrite au rôle, le 13 septembre 2021, sous le numéro RG 21/03396.

Par ordonnance en date du 31 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 août 2023 et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 12 septembre 2023, avant d’être déplacé à l’audience du 30 janvier 2024, puis renvoyé à la demande des parties à celle du 03 septembre 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 09 septembre 2021, Mme [LB] [E] demande à la cour de :

— réformer la décision du conseil de prud’hommes d’Aubenas du 18 mars 2016 et statuant de nouveau :

— constater le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat de la SA Payen à son égard,

— constater la discrimination dont elle a été victime du fait de son employeur, la SA Payen, depuis 1998,

— dire qu’elle doit bénéficier de la qualification de cadre, coefficient 400,

— ordonner la modification de ses fiches de paies sur les cinq années antérieures, sous astreinte d’une somme de 100 euros par jour de retard passé le délai de huit jours après la date de notification de l’arrêt,

— condamner la SA Payen à lui payer sous astreinte de la somme de 100 euros par jour de retard passé le délai de huit jours après la date de notification de l’arrêt :

* dommages et intérêts pour discrimination : 45 000 euros,

* rappel de salaire : 55 187,40 euros,

* congés payés sur rappels de salaires : 5 140,98 euros,

* rappel sur préavis : 3 584,66 euros,

* congés payés sur rappel de préavis : 358,47 euros,

* rappel sur indemnité de licenciement : 12 246,99 euros,

* rappel sur mutuelle : 1 099,49 euros,

* non-respect de l’obligation de sécurité de résultat : 15 000 euros,

— condamner la SA Payen à remettre sous astreinte de 100 euros par jour à compter d’un délai de huit jours après l’arrêt à intervenir, les fiches de paie rectifiées sur les cinq dernières années, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt à venir,

— lui donner acte du montant de son salaire moyen de 2 194 euros bruts mensuels,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans le Dauphiné libéré et le journal du textile avec affichage aux portes des trois sites de l’entreprise et du siège aux frais de la SA Payen,

— dire que les intérêts de droit seront dus, en ce qui concerne les rappels de salaire à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 18 novembre 2013 et en ce qui concerne les dommages et intérêts à compter de l’arrêt à intervenir,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations par la présente décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SA Payen aux entiers dépens et au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [LB] [E] soutient que :

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité de prévention par l’employeur :

— elle a été victime d’agissements relevant du harcèlement moral en raison du comportement inadéquat d’un collègue de travail, membre du syndicat CFTC et trésorier du comité d’entreprise, qui n’a pas cessé de l’interpeller au sujet des comptes du comité d’entreprise dont elle était précédemment la secrétaire,

— le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ne mentionnait pas les risques de harcèlement et les mesures de prévention, une seule fiche était consacrée à l’organisation du travail,

— l’employeur a été alerté mais n’a rien fait pour faire cesser la situation de harcèlement qu’elle a vécue, se contentant d’adopter une attitude neutre, illustrant sa carence fautive dans son obligation de sécurité de prévention à son égard,

— elle a subi un préjudice moral en raison du stress constant que lui a procuré cette situation.

Sur la discrimination en raison de ses activités syndicales :

— d’autres salariées, embauchées en même temps qu’elle, mais n’ayant pas de mandat syndical ont continué de progresser, alors qu’elle est demeurée au même poste et au même coefficient,

— sa carrière n’a jamais évolué depuis son embauche en contrat de travail à durée indéterminée en octobre 1998, concomitamment à son engagement syndical,

— son employeur lui a proposé un poste de secrétaire technique en février 2003 à condition qu’elle renonce à ses heures de délégation, ce qu’elle a refusé,

— elle a été déclassée en 2012 en raison de difficultés économiques rencontrées par son employeur et n’a jamais connu d’augmentation significative de son salaire qui a seulement évolué selon les variations légales,

— elle est donc fondée à revendiquer le salaire correspondant à un poste de cadre, premier niveau coefficient 400, qu’elle aurait pu occuper, et à solliciter en conséquence, un rappel de salaire, un rappel sur préavis, un rappel sur les indemnités de licenciement et sur la mutuelle,

— elle a subi un préjudice moral direct et certain résultant de la durée excessive de la discrimination syndicale qu’elle a subie.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 mars 2018 contenant appel incident, l’Union départementale CGT de l’Ardèche a demandé à la cour de :

— confirmer la décision du conseil des Prud’hommes d’Aubenas du 18 mars 2016 en ce qu’elle a déclaré recevables dans leur intervention la Fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT et l’Union départementale CGT Ardèche,

— réformer la décision du conseil des Prud’hommes d’Aubenas du 18 mars 2016 pour le surplus,

et, statuant de nouveau :

— déclarer recevable et fondée l’intervention volontaire et les demandes formulées par la l’Union départementale CGT Ardèche,

— ordonner en conséquence la SA Payen à lui verser la somme de 7.500 euros au titre des dommages et intérêts,

— condamner la SA Payen à lui payer 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans Le Dauphiné libéré et Le Journal du textile, aux frais de la SA Payen.

L’Union départementale CGT de l’Ardèche fait valoir que :

— le syndicat a un intérêt à agir en raison d’une part, de sa qualité de représentant et de défenseur des salariés et plus spécialement des salariés du secteur textile auquel appartenait Mme [E], et dont elle soutient les demandes formulées à l’encontre de son employeur, d’autre part, de l’intérêt que revêt la décision à intervenir pour l’ensemble de la profession qu’elle représente,

— Mme [E] était membre du syndicat CGT Payen, qui fait partie de ses membres, et qu’elle avait de nombreux mandats de représentante du personnel et déléguée syndicale au sein de la SA Payen,

— Mme [E] a subi une discrimination syndicale et des faits de harcèlement moral liés à une carence de son employeur dans son obligation de santé de résultat,

— la SA Payen a violé la convention collective nationale du textile dont elle est signataire,

— elle a subi un préjudice direct du fait des agissements irréguliers de la SA Payen ; elle est en droit de solliciter une allocation de dommages et intérêts ainsi que la publication de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 mars 2018 contenant appel incident, la Fédération du textile de l’habillement cuir CGT a demandé à la cour de :

— confirmer la décision du conseil de Prud’hommes d’Aubenas du 18 mars 2016 en ce qu’elle a déclaré recevables dans leur intervention la Fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT et l’Union départementale CGT Ardèche,

— réformer la décision du conseil de Prud’hommes d’Aubenas du 18 mars 2016 pour le surplus,

et, statuant de nouveau :

— déclarer recevables et fondées l’intervention volontaire et les demandes formulées par la fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT,

— ordonner en conséquence à la SA Payen de lui verser la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner la SA Payen à lui payer 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la publication de la décision à intervenir dans Le Dauphiné libéré et Le Journal du textile, aux frais de la SA Payen.

La Fédération du textile de l’habillement cuir CGT fait valoir que :

— le syndicat a un intérêt à agir en raison d’une part, de sa qualité de représentant et de défenseur des salariés et plus spécialement des salariés du secteur textile auquel appartenait Mme [E], et dont elle soutient les demandes formulées à l’encontre de son employeur, d’autre part, de l’intérêt que revêt la décision à intervenir pour l’ensemble de la profession qu’elle représente,

— Mme [E] était membre du syndicat CGT Payen, qui fait partie de ses membres, et qu’elle avait de nombreux mandats de représentante du personnel et déléguée syndicale au sein de la SA Payen,

— Mme [E] a subi une discrimination syndicale et des faits de harcèlement moral liés à une carence de son employeur dans son obligation de santé de résultat,

— la SA Payen a violé la convention collective nationale du textile dont elle est signataire,

— elle a subi un préjudice direct du fait des agissements irréguliers de la SA Payen ; elle sollicite l’allocation de dommages et intérêts ainsi que la publication de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières écritures en date du 23 juillet 2024 contenant appel incident, la SA Payen a demandé à la cour de :

— déclarer mal fondé et injustifié l’appel interjeté par l’Union départementale CGT de l’Ardèche,

Par conséquent,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté cette union départementale de toutes ses demandes,

— débouter l’Union départementale de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner l’Union départementale à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer mal fondé et injustifié l’appel interjeté par la Fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT,

Par conséquent,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté cette fédération de toutes ses demandes,

— débouter la Fédération de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la Fédération à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer mal fondé et injustifié l’appel interjeté par Mme [E],

Par conséquent,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

— débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [E] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA Payen fait valoir que :

Sur le prétendu non-respect de l’obligation de sécurité :

— l’origine de l’inimitié entre M. [R] et Mme [E] réside dans la perte par celle-ci de son mandat de secrétaire du comité d’établissement à la suite de l’élection de M. [R] et de sa prise de fonction en qualité de trésorier et secrétaire adjoint dudit comité, qui a demandé à celle-ci des documents comptables en raison d’un contrôle URSSAF,

— contrairement à ce que prétend Mme [E], les échanges qu’elle a eu avec M. [R] étaient corrects, celui-ci lui a demandé seulement des explications et des documents,

— le nouveau trésorier a constaté des irrégularités dans la comptabilité du comité d’établissement et a suspecté que certaines dépenses l’avaient été à des fins personnelles, notamment au bénéfice de Mme [E], ce qui pourrait expliquer son attitude surprenante en réponse aux demandes du nouveau trésorier,

— elle a adopté une position prudente et neutre en ne voulant pas s’immiscer dans un éventuel conflit entre deux organisations syndicales et sur une question qui relevait exclusivement de la gestion des fonds du comité d’établissement,

— contrairement à ce que prétend Mme [E], elle est intervenue dès qu’elle a été informée de la situation et la salariée l’a même remerciée pour son attitude bienveillante.

Sur la prétendue discrimination syndicale :

— durant sa relation de travail, Mme [LB] [E] n’a jamais prétendu avoir fait l’objet d’une quelconque discrimination en raison de l’exercice de ses mandats,

— l’inspection du travail n’est jamais intervenue à ce titre non plus, au contraire en 2002 et 2013, elle a constaté l’absence d’une telle discrimination,

— Mme [LB] [E] était volontaire pour un départ de l’entreprise dans le cadre d’un licenciement économique et n’a jamais évoqué une quelconque discrimination,

— elle a été particulièrement bienveillante à l’égard de Mme [LB] [E] qui n’a jamais été discriminée,

— Mme [LB] [E] a suivi de nombreuses formations, dont un certain nombre lorsqu’elle détenait des mandats syndicaux et de représentation du personnel, notamment celle lui ayant permis de devenir inspectrice du travail,

— les comparaisons avec les autres salariées sont insuceptibles de caractériser une discrimination puisque ces dernières ont une formation initiale différente et n’ont pas été embauchées à la même période,

— contrairement à ce qu’elle prétend, Mme [LB] [E] occupait le poste d’ourdisseuse qui correspond au niveau le plus élevé en terme de rémunération des opérateurs de production,

— elle a respecté le principe d’égalité de traitement en appliquant au sein de chaque établissement, et pour chaque catégorie d’emplois de production, un même taux horaire, qui est fixé lors des négociations annuelles obligatoires, ou de manière unilatérale en l’absence d’accord,

— les taux horaires ont fait l’objet d’un accord avec le syndicat CGT dont Mme [LB] [E] était déléguée syndicale, en 2002, 2003 et 2011.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la demande relative au manquement par l’employeur de son obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Pour bénéficier d’une indemnisation, il appartient au salarié de rapporter la preuve du préjudice qui en est résulté.

En l’espèce, Mme [LB] [E] soutient que la SA Payen a manqué à son obligation de sécurité au motif que bien qu’alertée de faits de harcèlement moral en raison du comportement inadéquat de l’un de ses collègues, M. [R], elle a décidé d’adopter une attitude neutre et n’a pris aucune mesure pour faire cesser cette situation.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [LB] [E] soutient avoir fait l’objet de faits de harcèlement moral de la part de M. [R], et que ces faits sont caractérisés par:

* les nombreux courriels qu’elle a reçus de M. [R], nouveau trésorier du comité d’établissement, au sujet des comptes du CE, qui sont devenus progressivement agressifs,

* l’attitude neutre de son employeur suite à son alerte et l’absence de mesure prise pour faire cesser le harcèlement dont elle se prétend victime,

* un manquement à l’obligation de sécurité en matière de harcèlement par l’employeur.

Mme [LB] [E] produit à l’appui de sa demande :

— un échange de courriels avec M. [D], directeur de la SA Payen, à l’issue desquels il était convenu l’organisation d’un rendez-vous, le 11 mai 2012 pour le mardi suivant à 15 h faisant suite à un courriel que le salarié à envoyé 'message personnel’ lequel constituait une réponse à un précédent courriel de Mme [LB] [E] : 'je suis surpris de l’état de stress dans lequel sont certains salariés de [Localité 6] dont visiblement vous faite partie. Aucune information à ce jour ne m’a été transmise, ni mise à l’ordre du jour ni via les DP, ni via les membres du CHCST. Cependant, je suis sensible à vos messages et ne peux laisser des salariés dans cet état. En effet, j’aimerais comprendre quelle(s) action(s) du nouveau CE peut entraîner un tel stress chez vous. Je suis donc prêt à recevoir le (ou les) salarié(s) concerné(s), mais malheureusement pas avant mardi prochain. Néanmoins si cette date vous paraît trop tardive [O] [C] et [P] [Z] pourraient vous recevoir dès aujourd’hui, [O] [DR] demain après-midi, ou si vous préférez [K] [A] mercredi prochain. Je n’ai pas diffusé votre message aux personnes citées plus haut, merci de me dire quel jour conviendrait, afin de les prévenir.',

— une attestation de Mme [X] [F] qui a accompagné Mme [LB] [E] à ce rendez-vous et qui indique notamment : 'lors de l’entretien il lui a dit qu’il s’agissait d’un problème personnel entre les deux et qu’il l’avait connu (Mme [E]) plus combative. En effet, Mme [E] était effondrée suite aux attaques incessantes de M. [R].',

— des courriels échangés avec M. [R] desquels il ressort que celui-ci demandait des documents et justificatifs des comptes du CE,

— des courriels qu’elle a échangés le 18 avril 2012 avec M. [R] ayant nécessité l’intervention de M. [D], qui était en copie des échanges, et qui indique notamment : 'Vous avez décidé de mettre en copie la direction pour l’ensemble des correspondances internes au CE. Ces échanges me paraissent devenir quelque peu trop houleux, et m’obligent à intervenir.

Je n’ai pas eu connaissance du message initial de [W] [R], d’après ce que je devine il s’agissait simplement, me semble t-il, de pouvoir mener à bien sa mission de trésorier du CE. Au vu de la réponse de [LB] [E] certains éléments demandés sont dans le placard du local CE. Tout cela me paraît très clair, ainsi [W] [R] pourra alors aller au local pour connaître les informations qui lui sont nécessaires au bon exercice de son mandat.

Néanmoins étant donné l’apparente difficulté pour obtenir ces informations (sans doute compte tenu des emplois du temps de chacun) il ne me paraît pas choquant ni outrageant que [W] [R] fasse un courrier demandant l’ensemble des justificatifs manquants. Je pense que ce point est clos, et n’appelle pas à plus de polémique. Enfin je voudrais terminer en rappelant à tous la nécessité de travailler ensemble pour l’avenir des salariés et de l’entreprise, et je n’ai aucun doute sur le fait que cela reste la préoccupation de tous les syndicats présents dans l’entreprise.',

— un courriel adressé le 7 mai 2012, par Mme [LB] [E] en qualité de secrétaire et déléguée syndicale centrale du syndicat CGT Payen, à M. [D], ayant pour objet 'rappel obligation de résultat de l’employeur en matière de sécurité des salariés’ qui fait suite à la dénonciation de faits commis par certains élus CFTC : 'nous avons vendredi dernier, deux nouveaus mails de la part de M. [R] nous demandant une nouvelle fois des éléments que nous lui avions déjà transmis. Cette pression permanente pour nous mettre à défaut n’est plus possible, les conséquences physiques et morales qu’elle crée doivent cesser (…)',

— un courriel adressé par Mme [LB] [E] le 08 mai 2012 à M. [D], ayant pour objet 'harcèlement': 'mercredi 3 mai, de nouvelles accusations et condamnations ont été faites par M. [R] à Mme [I], à propos de la démocratie que nous ne respecterions pas et de ses affichages que nous arracherions (…) Cela ne peut plus durer ainsi. Il ne se passe pas deux jours sans que nous subissions de nouvelles attaques et pressions (…) Cependant, nous ne souhaitons pas en arriver à devoir saisir la justice pour que cela cesse. Nous préférerions trouver une solution moins traumatisante pour tout le monde. C’est pourquoi je me permets à nouveau de vous demander d’intervenir pour faire cesser tout ceci au plus vite, cela n’a déjà que trop duré et fait souffrir les personnes qui sont victimes (…)',

— un courriel ayant pour objet 'information d’un mouvement de personnel’ envoyé le 02 septembre 2011 par M. [A] envoyé à l’adresse du comité d’établissement ([Courriel 5]) : 'suite à la demande de Mme [Y] d’être mutée temporairement dans un autre site, durant la procédure en cours, nous lui avons répondu favorablement. Cette dernière travaillera temporairement à Berrias.',

— le DUERP de l’établissement de [Localité 6] mis à jour au 26 mars 2013 qui mentionne notamment :

* la fiche n° 18 : risque lié à l’organisation du travail, les dangers et/ou situations dangereuses recensés sont notamment l’absence de communication, agression, violence, surcharge, sous-charge et les mesures de prévention consignes aux postes de travail, mise à disposition de la documentation nécessaire, mise en place de moyen de communication (panneaux d’affichage, …), communication ascendante et descendante entre le personnel et le(s) responsable(s) hiérarchique(s),

* au sein des unités magasin, laboratoire, maintenance mécanique et entreteneurs, opérateurs texturation et assemblage air, services administratifs et commerciaux, il est notamment fait état de situations dangereuses : risques psychosociaux, avec en observations : 'en cours d’évaluation par le médecin du travail',

* au sein de l’unité encadrement production le risque psychosocial (fiche 19) avec en observations : stress,

* les mesures de prévention de l’unité de travail ourdissage, mise à jour le 27 mai 2009 qui indique le risque lié à l’organisation du travail (fiche 18) ne prévoyant aucune mesure à prendre,

— le registre de signalement de dangers graves et imminents de la SA Payen en 2012, qui donne la définition du droit de retrait et ses caractéristiques, des exemples de jurisprudence, et détaille la procédure à suivre en cas de danger grave et imminent,

— une attestation de Mme [S] [U], psychothérapeute et coach, qui rapporte les propos de Mme [LB] [E] : 'dans le courant de l’année 2012, Mme [LB] [E] m’a rapporté avoir subi des agissements de M. [R], visant à la discréditer publiquement au sein de l’entreprise Payen (…) Qu’il avait fait alliance contre elle avec son ex-mari (…) Qu’il lui réclamé parfois avec insistance des documents qu’elle avait déjà remis (…) Ces faits ont profondément affecté Mme [LB] [E], qui s’est vue dans la position de devoir se justifier sur son intégrité dans un environnement pour lequel elle avait sincèrement oeuvré dans un rôle de service. Mme [E] a vécu lors de ces événements, une atteinte à son estime de soi, sentiment, nécessaire à chacun et ce dans une période pendant laquelle elle avait besoin de toutes ses ressources, se remettant d’un divorce et élevant seule ses trois enfants.',

— une attestation de Mme [J] [L] épouse [I], ancienne trésorière du CE : 'suite aux élections des représentants du personnel en 2012, M. [W] [R] est devenu trésorier au CE. Il a alors fait une fouille minutieuse des comptes pour essayer de discréditer la gestion des comptes des anciens membres du CE, dont j’étais la trésorière et Mme [E] la secrétaire. Je pense qu’il voulait nuire à Mme [E]. C’est un ami de l’ex-mari de Mme [E] et il a mené une véritable guerre à cette dernière en voulant poursuivre ainsi la guerre que menait son ex-mari à l’intérieur de l’entreprise.

Il ne se passait pas un jour sans qu’il ne descende des bureaux de l’entreprise à l’usine pour venir me demander des explications. Mais à Mme [E] en plus des mails inquisitoires, il faisait des affichages contre elle à l’ensemble du personnel, il est même allé jusqu’à faire une attestation dans le cadre de la procédure de divorce de cette dernière pour salir en tant que maman. Tous les moyens étaient bon pour lui nuire. Tant d’un caractère fort et n’ayant pas subi la même intensité de violence, même si j’ai été atteinte, j’ai tenu le coup. Pour Mme [E] cela a été beaucoup plus compliqué, je la voyais utiliser de plus en plus son aérosol pour son asthme. J’ai aussi remarqué sa fatigue. Lorsque je lui demandais si elle dormait elle me répondait 'un peu'. A cette époque, elle avait perdu beaucoup de poids. Je m’inquiétais beaucoup pour elle. D’autant plus que malgré les explications que nous apportions à M. [R], il n’avait cesse de la harceler, son acharnement n’avait aucune limite. J’avais peur que Mme [E] ne s’effondre, divorce et qu’elle avait perdu sa maman un an avant. Lorsqu’elle a fini par être hospitalisée suite à une crise d’asthme qui a failli la tuer, nous sommes allés voir une collègue, Mme [F] qui a fini par la convaincre d’en informer la direction de l’entreprise pour lui demander de l’aide. Finalement, Mme [E] n’a dû son salut qu’au fait qu’elle ait quitté l’entreprise dans le cadre du PSE intié à partir de l’été 2012.'

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent présumer des faits de harcèlement moral à son encontre.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que lors des élections portant sur le renouvellement du comité d’établissement de [Localité 6], fin 2011 / début 2012, le syndicat CGT qui était largement majoritaire depuis 2009 a perdu cette qualité, que M. [R] est devenu le nouveau trésorier et secrétaire adjoint du comité d’établissement, succédant à Mme [LB] [E].

L’employeur fait valoir qu’il a fait l’objet d’un contrôle diligenté par l’URSSAF, nécessitant que l’organisme prenne connaissance de la comptabilité du comité d’établissement, que c’est la raison pour laquelle M. [R] a demandé à Mme [LB] [E] des explications et des documents comptables, tel que cela ressort des échanges de courriels produits par la salariée.

L’employeur fait également valoir qu’il a décidé d’adopter une position prudente et neutre s’agissant d’un éventuel conflit entre deux organisations syndicales et sur une question relative à la gestion des fonds du comité d’établissement.

L’employeur ajoute qu’il a d’ailleurs appris plus tard, suite aux irrégularités constatées dans la comptabilité du comité d’établissement par M. [R], qui ont fait l’objet d’investigations par le Cabinet PWC en 2015, que certaines dépenses effectuées par le comité l’ont été à des fins personnelles, notamment au bénéfice de Mme [LB] [E], ce qui était de nature à expliquer son attitude 'surprenante’ en réponse aux demandes de M. [R].

Enfin, l’employeur soutient que contrairement à ce que prétend Mme [LB] [E], d’une part, il lui a directement proposé de la rencontrer en mai 2012, suite à son courriel, d’autre part, qu’elle l’a remercié pour son attitude bienveillante, comme cela ressort des échanges de courriels du 10 mai 2012, et du procès-verbal de la réunion du comité d’établissement du 09 janvier 2013.

Il résulte de ce qui précède, que Mme [LB] [E] a manifestement traversé, au début de l’année 2012, une période difficile en raison d’une situation personnelle et familiale perturbée, en lien avec une procédure de divorce en cours, les problèmes de santé de sa mère et la perte de son mandat de secrétaire du comité d’établissement, tandis que M. [W] [R], dont il n’est pas contesté qu’il était une personne proche de l’ex-époux de la salariée, a accédé aux fonctions de trésorier et secrétaire adjoint au sein de cette instance représentative.

Il sera relevé que, contrairement à ce que prétend Mme [LB] [E], l’employeur n’est pas resté passif après avoir eu connaissance des tensions relationnelles entre la salariée et M. [W] [R], dans la mesure où il est intervenu auprès de la salariée pour l’aider à surmonter les difficultés qu’elle rencontrait.

Il convient par ailleurs de constater que les échanges de courriels entre Mme [LB] [E] et M. [W] [R] ne présentent pas de caractère agressif ou ne comportent pas d’observations désobligeantes ou suspicieuses, et que les questions posées par ce dernier sont formulées sans insinuation particulière.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que Mme [LB] [E] reproche en réalité à son employeur de ne pas être intervenu dans le conflit qui l’opposait au nouveau trésorier du comité d’établissement de [Localité 6], représentant un autre syndicat, au sujet d’opérations qu’elle avait précédemment réalisées en sa qualité de trésorière, l’employeur ayant à juste titre adopté une position de neutralité qui à l’époque semblait recueillir l’assentiment de Mme [LB] [E], avant de conclure que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur la discrimination :

L’article L1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap..

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le panel de comparaison avec d’autres salariés doit être constitué des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ; le niveau de diplôme et de qualification et l’ancienneté, ainsi que la similitude des fonctions exercées sont des critères

pertinents. La constitution et la pertinence du panel de comparaison en matière de discrimination

salariale est appréciée souverainement par les juges du fond.

La comparaison concernant le déroulement de carrière doit s’apprécier à compter de l’engagement

syndical du salarié qui se prétend discriminé.

La règle «'à travail égal, salaire égal'» ne doit pas être confondue avec l’interdiction des discriminations énoncée à l’article’L.'1132-1 susvisé qui prohibe la prise en considération de critères illicites (appartenance syndicale, sexe, race, religion…) pour justifier une différence de traitement.

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique.

En l’espèce, force est de constater que Mme [LB] [E] a confondu la notion de 'traitement égal, salaire égal’ et celle de discrimination, puisqu’elle fonde sa demande au titre de la discrimination sur le fait qu’elle aurait eu un traitement salarial différencié de celui de Mmes [DT] [N] et [B] [G].

Mme [LB] [E] prétend d’une part, qu’elle n’a pas eu d’évolution professionnelle contrairement à Mmes [N] et [G] qui ont été embauchées en même temps qu’elle, en qualité de moulinière alors qu’elles ont eu le même parcours, et qu’elles ont continué de progresser, d’autre part, que son salaire n’a fait que suivre les variations légales.

A l’appui de ses affirmations, la salariée produit :

— le registre du personnel de la SA Payen duquel il ressort que la date d’entrée de Mme [G] est le 11 novembre 1995 et celle de Mme [N] le 03 mars 1997, alors qu’elle-même a été embauchée en octobre 1997,

— le bulletin de paie de Mme [G] du mois d’avril 2013 qui fait état d’une date d’entrée le 11 novembre 1995, son affectation au service 'Transport', au sein de l’établissement de [Localité 6], son emploi 'Assistante transport', sa catégorie 'Employé qualifié', son coefficient 200, son taux horaire 11,12 euros, et son salaire de référence 1 693, 74 euros pour 152, 25 heures,

— son contrat de travail à durée indeterminée du 06 octobre 1998 pour un poste d’ourdisseuse, coefficient 160, et l’avenant n° 1 du 06 mars 2012 qui prévoit son reclassement au poste d’assembleuse, coefficient 152, consécutivement à la réorganisation des activités de l’entreprise consécutive à la survenue de difficultés économiques,

— une attestation d’adhésion au syndicat CGT en date du 27 mars 2018, signée par M. [V] [DR], secrétaire général de l’Union départementale CGT de l’Ardèche, qui indique que Mme [LB] [E] est adhérente au sein de l’entreprise Payen, depuis le 1er novembre 1998,

— son courriel du 14/03/2003 adressé à M. [M], ancien directeur d’usine de la SA Payen, dont l’objet est 'Ma réponse à votre proposition de poste’ : 'Suite à la proposition d’assistante de laboratoire que vous m’avez faite lundi, sous réserve et je vous cite 'que vous ne preniez plus d’heures de délégation pendant au moins les 3 mois qui arrivent, afin de vous former', je viens vous faire part de mon refus et de mon indignation !!! En effet, je viens de prendre connaissance du prochain ordre du jour du CCE, qui prévoit une information sur un nouveau projet de licenciement. Comment pouviez-vous croire que j’accepterai ainsi d’être achetée !'!

Je comprends mieux maintenant, l’empressement que vous aviez à ce que je vous donne une réponse le plus tôt possible, et oui, vous vouliez mon accord avant que je ne sois au courant de ce nouveau projet de licenciement. Après m’avoir en pleine réunion de négocation des 35 heures demandé combien je souhaitais pour signer votre projet, et malgré ma virulente réaction, vous essayez à nouveau de m’acheter !'!

Et bien dans ces conditions, non seulement je refuse catégoriquement votre proposition, mais en plus, m’en indigne. Vos procédés sont dégueulasses ! Jusqu’où irez-vous '

Et vous pouvez compter sur moi, pour défendre l’intérêt des salariés non seulement lors de cette procédure mais de manière générale.

Je vais non seulement continuer d’utiliser mes heures de délégation à bon escient et également continuer à faire du bénévolat pour faire respecter les droits des salariés !!!',

— une attestation de Mme [T] [H] qui rapporte les propos de Mme [LB] [E] et qui indique notamment qu’elle serait venue lui : 'faire part courant mars 2003 d’une proposition de poste qui lui a été faite par la direction de l’entreprise Payen comme technicienne laboratoire (…) Celle-ci était conditionnée à son renoncement à utiliser ses heures dedélégation qu’elle possédait dans le cadre de ses différents mandats (…) Cette proposition n’était en fait qu’un moyen d’affaiblir le syndicat.'.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [LB] [E] de ce chef de demande et de ses demandes indemnitaires afférentes.

Sur les demandes de dommages et intérêts présentées par les organisations syndicales

Par application des dispositions de l’article L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Dès lors que Mme [LB] [E], membre du syndicat CGT Payen et titulaire de mandats, invoquait une discrimination syndicale ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de faits de harcèlement moral portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession et aux syndicats, l’Union départementale CGT de l’Ardèche et la Fédération dutextile de l’habillement cuir de la CGT, auxquelles est affilié le syndicat CGT Payen, justifient d’un intérêt à agir par voie d’intervention volontaire.

Elles seront donc déclarées recevables en leur intervention volontaire.

L’Union départementale CGT de l’Ardèche et la Fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT soutiennent que le comportement de la SA Payen à l’égard Mme [LB] [E] caractérise à l’évidence une discrimination syndicale et un manquement à son obligation de sécurité de résultat et, qu’en leur qualité de syndicat, elles sont bien fondées à obtenir d’une part, l’indemnisation du préjudice subi par ces faits qui constituent une atteinte à la profession et aux syndicats eux-mêmes, d’autre part, la publication de l’arrêt à intervenir aux frais de la SA Payen.

Néanmoins, la discrimination syndicale et le manquement à l’obligation de sécurité ayant été écartés pour les motifs développés ci-dessus, l’Union départementale CGT de l’Ardèche et la Fédération du textile de l’habillement cuir de la CGT seront déboutées de leur demande en dommages-intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes d’Aubenas le 18 mars 2016,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [LB] [E] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,