RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03159 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ISM2

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

15 septembre 2022

RG :21/00157

S.A.R.L. POMMERAIE

C/

[Z]

Grosse délivrée le 26 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 15 Septembre 2022, N°21/00157

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. POMMERAIE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉ :

Monsieur [G] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004648 du 14/12/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 26 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 4 août 2019, M. [G] [Z] a été embauché en qualité d’équipier polyvalent par la SARL Pommeraie, qui exploite un restaurant de l’enseigne Mac Donald.

Le 07 juillet 2020, par courrier portant la mention « lettre remise en main propre contre décharge » la société a adressé au salarié un avertissement pour avoir utilisé son téléphone portable pendant son travail, mais également pour s’être interposé avec virulence dans une conversation entre son manager et la directrice des opérations concernant l’inexécution de tâches de nettoyage de vestiaire lui incombant.

Le 10 juillet 2020, l’employeur a remis au salarié une courrier de « convocation à un entretien préalable à sanction » fixé au 13 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 17 juillet 2020 et remise le 22 juillet 2020, M. [Z] se voyait notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée pour avoir utilisé son téléphone portable et s’être mal comporté avec ses supérieures hiérarchiques.

M. [Z] a contesté cette mise à pied par courrier du 23 juillet 2020, dénonçant une double sanction.

Une retenue d’une journée était opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2020.

M. [Z] a été, par la suite, en congés payés à compter du 18 septembre jusqu’au 06 octobre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 octobre 2020, reçu le 23 octobre 2020, M. [Z] était convoqué à un entretien préalable à sanction fixé au 30 octobre 2020.

Par courrier reçu le 9 novembre 2020, le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours (les 13, 14 et 15 novembre 2020) pour ne pas s’être présenté à son poste de travail depuis le 18 octobre 2020.

Parallèlement, la société a adressé un autre courrier lui demandant de réintégrer son poste de travail ou de fournir, par retour de courrier, toutes explications et justifications utiles.

Par courrier du 13 novembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 23 novembre 2020 puis a été licencié pour faute grave le 26 novembre 2020 en ces termes :

« Vous avez été convoqué par lettre recommandée en date du 13 novembre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien, prévu le 23 novembre 2020 et auquel vous ne vous êtes pas présenté, avait pour objectif de recueillir vos explications sur votre absence injustifiée depuis le 31 octobre 2020.

En effet, votre intervention était planifiée ce jour-la à partir de 08h30, or vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et les jours suivants non plus.

Vous ne nous avez ni averti de votre absence, afin que nous puissions envisager la possibilité de vous remplacer sur le terrain, ni fourni depuis de justificatif comme le prévoit l’article 19 de la convention collective.

Pourtant, nous vous avons adressé une demande de réintégration de poste, par courrier recommandé le 04 novembre 2020, que vous avez réceptionné le 09 novembre 2020.

Ce courrier est resté sans réponse.

A ce jour, vous n’avez toujours pas repris votre travail et nous n’avons reçu aucun justificatif à vos absences.

Votre absence prolongée a engendré des difficultés organisationnelles importantes au sein du restaurant, lésant ainsi de manière considérable vos collègues de travail et ne permettant pas un bon déroulement du service.

En outre, vous avez déjà été sanctionné récemment pour des faits similaires, par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

En raison de votre attitude fautive et de la désorganisation que vous avez provoquée au sein de notre restaurant, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. »

C’est dans ce contexte que M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin de voir son licenciement requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel a rendu un jugement en date du 15 septembre 2022 qui:

'

— annule la mesure de mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020,

— annule la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020,

— requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1 221,60 euros bruts,

— condamne la SARL Pommeraie à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre d’indemnité pour sanctions injustifiées,

—  1 221,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  122,16 euros ruts à titre de congés payés afférents,

—  381,62 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamne la SARL Pommeraie aux dépens.'

Par acte du 28 septembre 2022, la SARL Pommeraie a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions déposées le 8 décembre 2022, elle demande à la cour d’appel de Nîmes de :

'

— déclarer l’appel formé par la société Pommeraie recevable,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

— annulé la mesure de mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020,

— annulé la mesure de mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020,

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL Pommeraie à verser à M. [G] [Z] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre d’indemnité pour sanctions injustifiées,

—  1 221,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  122,16 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  381,62 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— débouté la Société Pommeraie de ses prétentions,

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] [Z] est bien fondé,

En conséquence,

— débouter M. [G] [Z] de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [G] [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— le condamner à verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, ainsi que 2 000 euros au titre de la procédure à hauteur de Cour.

— le condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.'

Aux termes de ses dernières conclusions du 6 mars 2023, M. [G] [Z] demande à la cour d’appel de Nîmes de :

« – recevoir l’appel de la SARL Pommeraie,

— le dire mal fondé,

En conséquence,

— confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’elle a :

— annulé les sanctions disciplinaires injustifiées, notifiées à M. [G] [Z],

— condamné à juste titre, la SARL Pommeraie au titre d’un licenciement considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— annuler la mesure de mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020,

— annuler la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020,

En conséquence,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour sanctions disciplinaires injustifiées,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [G] [Z] est infondé,

En conséquence,

— condamner la société Pommeraie au paiement des sommes suivantes :

—  1221, 60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  122,16 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  381,62 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 26 septembre 2024.

MOTIFS

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020

M. [G] [Z] fait valoir que, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Or, en l’espèce, il a reçu un avertissement le 7 juillet 2020 puis, le 17 juillet 2020, une mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits d’utilisation de son téléphone portable pendant son travail et de comportement virulent à l’égard de son manager et la directrice des opérations.

La SARL Pommeraie explique que la seconde procédure est intervenue parce qu’elle pensait que le courrier d’avertissement n’avait pas été remis. Elle ajoute qu’en tout état de cause la mise à pied a été annulée et qu’un remboursement de la journée déduite a été opéré, ainsi que cela ressort du bulletin de paie du mois d’octobre 2020, de sorte que M. [Z] n’a subi aucun préjudice financier.

Etant relevé que l’employeur passait ainsi, sans raison exposée, d’un avertissement à une mise à pied disciplinaire, il n’est pas contesté que cette dernière, notifiée le 17 juillet 2020, l’a été pour les mêmes faits que ceux visés par la lettre d’avertissement du 7 juillet 2020, le conseil de prud’hommes rappelant justement que le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits et que le simple prononcé d’une sanction suffit pour que l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire, peu important que la sanction initiale n’ait pas été suivie d’effet.

La mise à pied disciplinaire doit donc être annulée. L’employeur, qui prétend dans ses écritures que cette sanction a été annulée, ne justifie d’aucun courrier officiel en ce sens, de sorte que la sanction demeure, le seul remboursement de la journée de mise à pied au salarié sur bulletin de salaire d’octobre 2020, par déduction sur des heures d’absences, étant bien évidemment insuffisant.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020

M. [G] [Z] fait valoir que :

— à l’issue de ses congés payés, il a sollicité l’accord de sa direction pour bénéficier d’un congé sans solde entre le 6 octobre et le 1er décembre 2020 (pièce 8 « demande de congé sans solde »)

— sa demande ayant été acceptée verbalement, il ne s’est plus présenté à son poste de travail

— de fait, aucun reproche ne lui a été adressé sur son absence, entre le 6 octobre et le 17 octobre 2020, preuve de l’accord de l’entreprise

— dans ces circonstances, et en l’absence de tout écrit contraire de son employeur, il pouvait légitimement penser que sa demande de congés sans solde avait été accordée sur l’ensemble de la période demandée

— or, de façon parfaitement arbitraire, et sans l’en avertir, l’employeur est revenu sur sa décision, considérant qu’il se trouvait en absence injustifiée à compter du 18 octobre 2020

— la mesure de mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020 est donc infondée.

La SARL Pommeraie fait valoir que :

— le salarié verse aux débats un prétendu courrier de « demande de congé sans solde », ni daté, ni signé, qui semble avoir été réalisé pour les besoins de la cause et dont elle n’a jamais eu connaissance

— aucune signature ou mention n’est apposée sur ledit courrier par l’employeur alors qu’à l’inverse, la demande de congés payés sollicitée par M. [G] [Z], quelques semaines avant, avait fait l’objet d’une signature expresse de sa part

— le fait qu’elle ne se soit pas « précipitée » pour sanctionner le salarié du fait de son absence injustifiée à la suite de ses congés ne saurait être considérée comme une quelconque preuve de l’accord de l’entreprise

— au contraire, elle lui a signifié le 9 octobre 2020 que son congé sans solde était refusé et lui a confirmé qu’il était bien planifié à l’issue de ses congés payés, M. [G] [Z] n’ayant ensuite jamais daigné adresser le moindre justificatif, ni se présenter aux différentes convocations qui lui ont été adressées

— l’employeur était en réalité informé que M. [G] [Z] était pendant cette période embauché par une autre entreprise alors en outre que celui-ci a publié sur les réseaux sociaux une photographie et des propos insultants à l’égard de Mc Donald.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier daté du 4 novembre 2020 et reçu le 9 novembre, la SARL Pommeraie a adressé à M. [G] [Z] une mise à pied disciplinaire en ces termes :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable à sanction du 30 octobre 2020, qui avait pour objectif de recueillir vos explications sur vos absences injustifiées.

En effet, alors que votre planning prévoyait votre intervention, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le 18 octobre 2020.

Vous ne nous avez fourni aucun justificatif à ce jour.

Nous vous rappelons que toute absence doit être justifiée dans un délai de 72 heures comme le stipule l’article 19 de la convention collective.

Votre planning est impératif et son respect par chacun garantit la qualité de notre service.

Vos absences répétées ont eu de graves conséquences sur le bon déroulement du service et sur l’organisation du restaurant.

Ainsi, nous prenons la décision de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Celle-ci sera effective les 13, 14 et 15 novembre 2020.

A défaut, nous vous indiquons que nous pourrions être amenés a en tirer toute conséquence utile, et envisager de prendre des mesures plus sévères a votre encontre. »

Force est tout d’abord de constater que la demande de congés payés pour la période du 18 septembre au 6 octobre 2020 était signée par la société, ce qui confirme la nécessité d’une autorisation écrite de l’employeur, conformément à la procédure interne applicable.

M. [G] [Z], prétendant que sa demande a été acceptée verbalement, produit un courrier ayant pour objet « demande de congés sans solde », ainsi rédigé : « par la présente, je sollicite votre accord pour bénéficier d’un congé sans solde. Je souhaiterais en effet m’absenter de l’entreprise pour une durée de deux mois, du 6 octobre 2020 au 1er décembre 2020 inclus. A l’issue de cette absence non rémunérée, je réintégrerai mon poste de travail le 02 décembre. Dans l’attente de votre accord, je vous prie d’agréer (…) ».

Or, cet écrit, non daté, dont il n’est pas établi que l’employeur a eu connaissance, ne démontre pas en tout état de cause que le salarié a obtenu l’accord de son employeur pour un congé sans solde sur l’intégralité de la période du 6 octobre 2020 au 1er décembre 2020 inclus, étant d’ailleurs relevé que dans cet écrit, le salarié sollicite expressément l’autorisation de son employeur, de sorte qu’il ne peut sérieusement revendiquer ensuite un accord simplement verbal.

En outre, l’employeur produit un échange de sms, datés du 9 octobre 2020 ainsi rédigés :

« -Salut [G], tu as ta feuille de sans solde'

— Salut [N] je te dis ça ce soir en rentrant

— Salut [G], ton sans solde est refusé. Tu es planifié à partir de demain.

— J’ai pas de recommandé dans ma boîte aux lettre donc bon c’est comme si j’avais pas eu de réponse. Pas de soucis j’engagerai les procédures nécessaires. Merci quand même d’avoir essayé »

Contrairement à ce que soutient le salarié, il est clairement identifié dans cet échange, de même que Mme [H] [K], sa supérieure hiérarchique.

Si effectivement, les plannings des salariés de l’entreprise, produits au débat, indiquent que M. [G] [Z] était en « CSS », donc en congés sans solde, du 7 octobre jusqu’au 17 octobre 2020 et que, finalement aucun reproche n’est fait au salarié dans le courrier de mise à pied pour cette période, en revanche, contrairement à ce qu’il prétend il n’était pas « totalement légitime de penser que sa demande avait été acceptée sur toute la période sollicitée soit jusqu’au 1er décembre 2020 », en l’absence de réponse et d’accord officiel à sa demande de congés sans solde jusqu’au 1er décembre 2020, l’échange de sms précité montrant au contraire qu’il savait parfaitement, à la date du 9 octobre 2020, qu’elle était refusée mais qu’il n’en tiendrait pas compte.

Enfin, il convient de relever que le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable fixé au 30 octobre 2020 alors qu’il avait bien reçu la convocation le 23 octobre 2020.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la sanction de mise à pied disciplinaire de trois jours, prise le 4 novembre 2020, est justifiée, le jugement déféré étant infirmé en ce qu’il a annulé la sanction.

Sur les conséquences indemnitaires de l’annulation de la sanction

La délivrance de la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020 qui se trouve ainsi annulée a causé un préjudice moral au salarié, lequel a été correctement indemnisé par l’allocation de la somme de 500 euros.

Le jugement sera donc encore confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

M. [G] [Z] soutient que :

— il pouvait légitimement penser que sa demande de congé sans solde avait été autorisée par son employeur sur l’ensemble de la période réclamée, à savoir du 6 octobre au 1er décembre 2020

— ayant pris des engagements, pendant la période de congé sans solde, il ne pouvait dès lors, plus modifier son emploi du temps, pour réintégrer son poste de travail au sein de la société Pommeraie

— il n’a pas à subir les changements d’humeur de son employeur

— cette situation étant entièrement imputable à son employeur, son licenciement pour absence injustifiée est de ce fait infondé et abusif

— en tout état de cause, il résulte du déroulement des faits de l’espèce qu’à la date de la notification de la mise à pied disciplinaire du salarié, soit à la date du 4 novembre 2020, l’employeur avait déjà connaissance de l’absence du salarié, depuis le 18 octobre 2020 et à fortiori, depuis le 31 octobre 2020

— la mise à pied du 4 novembre 2020 était censée sanctionner le départ non autorisé du salarié en congé sans solde et, par conséquent, son absence injustifiée sur la période du 18 octobre au 4 novembre 2020

— or, en application du principe selon lequel une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait dès lors, fonder le licenciement sur des faits antérieurs à la date du 4 novembre 2020.

La SARL Pommeraie fait valoir que :

— le licenciement pour faute grave de M. [G] [Z] est fondé sur son absence injustifiée depuis

le 31 octobre 2020, celui-ci n’ayant jamais repris son travail à l’issue de ses congés payés du 19 septembre au 6 octobre 2020

— il a refusé de reprendre son poste suite à un refus des congés sans solde

— il n’a jamais adressé le moindre justificatif à ses absences et ce, malgré les multiples courriers adressés par la société, ni ne s’est présenté à ses entretiens préalables

— les échanges de sms entre M. [Z] et Mme [K], sa supérieure, démontrent l’insubordination volontaire à laquelle s’est livrée le salarié

— la chronologie des faits ne laisse aucun doute sur le comportement volontairement fautif adopté par lui

— non seulement M. [Z] ne s’est pas présenté à son poste de travail mais a adopté un comportement empreint de menace et de provocation en répondant : «  J’ai pas de recommandé dans ma boîte aux lettres donc bon c’est comme si j’avais pas eu de réponse. Pas de soucis j’engagerai les procédures nécessaires. »

— si M. [Z] s’est octroyé un congé sans solde c’est uniquement pour aller travailler pour le compte d’un autre employeur

— ainsi, l’ancien salarié se libère de ses obligations contractuelles au gré de ses envies, un tel comportement étant inacceptable, étant en outre en complète contradiction avec la procédure mise en place par le règlement intérieur de la société en cas d’absence

— la société ne pouvait pas tolérer un tel comportement en raison de la désorganisation engendrée, les collègues de M. [Z] ayant dû pallier son absence pour assurer le service auprès de la clientèle, ce qui a bouleversé les plannings de son équipe

— les correspondances de la société sont restées sans réponse, M. [Z] n’ayant jamais daigné justifier, par quelque moyen que ce soit, ses absences

— elle n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, dans la mesure où :

— le courrier de mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020 concerne l’absence injustifiée depuis le 18 octobre 2020

— la lettre de licenciement concerne l’absence injustifiée du salarié depuis le 31 octobre 2020

— dans la mesure où les faits fautifs se sont reproduits après l’envoi de la lettre notifiant la mise à pied disciplinaire, elle pouvait parfaitement mettre en oeuvre une nouvelle sanction.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Par ailleurs, la réitération du même comportement fautif justifie une nouvelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Au cas présent, il n’est pas contesté que l’article 7 du règlement intérieur dispose que :

« Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par la Direction. Sauf cas exceptionnel, une demande d’autorisation d’absence dûment motivée, doit être présentée 10 jours au moins à l’avance. L’absence non autorisée constitue une absence irrégulière passible d’une sanction disciplinaire prévue ci-après. Si l’absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer la direction au plus tard dans les 48 heures suivant l 'absence et fournir dans les trois jours une justification de cette absence. A défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l’absence peut être considérée comme une absence injustifiée avec toutes conséquences en résultant notamment au plan disciplinaire (…) »

Il a été vu précédemment que le salarié ne bénéficiait d’aucun écrit répondant à une demande de congé sans solde, qu’il n’était nullement légitime à penser que sa demande de congé sans solde avait été autorisée jusqu’au 1er décembre 2020 et qu’au contraire, il était parfaitement informé, au 9 octobre 2020, qu’aucun accord ne serait donné mais qu’il n’en tiendrait pas compte.

Si la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020 sanctionnait une absence injustifiée depuis le 18 octobre 2020, donc également depuis le 31 octobre 2020 et que la lettre de licenciement du 26 novembre 2020 vise une absence injustifiée depuis le 31 octobre 2020, l’employeur n’avait pas pour autant épuisé son pouvoir disciplinaire à la date du licenciement, dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi après la date de l’entretien préalable du 30 octobre 2020, auquel le salarié ne s’est pas présenté et l’envoi de la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2020.

En outre, par courrier du même jour, dont le salarié a accusé réception le 9 novembre 2020, l’employeur, rappelant au salarié qu’il était en absence injustifiée depuis le 18 octobre 2020, le mettait en demeure de réintégrer son poste sans délai ou de fournir par retour de courrier toutes explications et justifications utiles, à défaut de quoi, il en tirerait toute conséquence sur le plan disciplinaire et ce, jusqu’au licenciement.

Or, force est de constater que M. [G] [Z] n’a donné aucune suite à cette mise en demeure distincte de la mise à pied disciplinaire.

S’il n’y a pas lieu de tenir compte du motif du congé sans solde que s’est octroyé le salarié, dans la mesure où ce grief ne lui est pas reproché dans la lettre de licenciement, la persistance à ne pas revenir travailler ou à fournir des explications malgré la mise en demeure de l’employeur justifie la rupture immédiate du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qui concerne les indemnités octroyées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de l’appel seront mis à la charge de M. [G] [Z] qui succombe pour la plus grande part.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— annulé la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020

— condamné la SARL Pommeraie à payer 500 euros à titre d’indemnité sauf à préciser que cette somme ne concerne que l’annulation de cette sanction

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau sur les autres chefs infirmés,

— Déboute M. [G] [Z] de toutes ses autres demandes,

— Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel,

— Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance,

— Condamne M. [G] [Z] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,