RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02782 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IRE3

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 juillet 2022

RG :21/00062

S.N.C. LIDL

C/

[HH]

Grosse délivrée le 05 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e MEHATS

— M^e CARAIL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 11 Juillet 2022, N°21/00062

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.N.C. LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [B] [HH]

née le 05 Décembre 1977 à [Localité 5] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Roch-vincent CARAIL de l’AARPI BONIJOL-CARAIL-VIGNON, avocat au barreau de NIMES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004231 du 12/10/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [B] [HH] a été engagée par la SNC LIDL à compter du 22 octobre 2012 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de caissière employée libre-service, puis suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 04 mars 2013.

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [B] [HH] était chef caissière.

Mme [B] [HH] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 25 janvier 2020, puis licenciée pour faute grave par lettre du 14 février 2020 au motif que la salariée a eu un comportement déloyal, a tenu des propos injurieux envers sa responsable hiérarchique et a exercé une manipulation psychologique auprès de certains de ses collègues de travail.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [B] [HH] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 12 février 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire en date du 11 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

— déclaré irrecevables les pièces et conclusions communiquées le 1er février 2022 par la SNC LIDL ;

— dit que le licenciement de Mme [B] [HH] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires correspond à la somme de 2 328,62 bruts;

— condamné la SNC LIDL à payer à Mme [B] [HH] les sommes suivantes:

—  18 468,88 euros bruts à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 230,53 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 657,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  465,72 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

—  1 260 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat actualisés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant la présente décision ;

— dit que le conseil se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné à la SNC LIDL en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par Mme [B] [HH] dans la limite de 6 mois, sous réserve qu’elle ait perçu ces dites indemnités chômage ;

— ordonné qu’une copie du présent jugement soit transmise à Pôle Emploi ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SNC LIDL aux entiers dépens y compris si de besoin les frais d’huissiers.

Par acte du 05 août 2022, la SNC LIDL a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 16 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 septembre 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 mai 2024, la SNC LIDL demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 11 juillet 2022 en sa totalité.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger que le licenciement de Mme [HH] est fondé sur une faute grave ;

En conséquence,

— Débouter Mme [HH] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Ordonner la restitution des sommes versées par la société LIDL dans le cadre de l’exécution provisoire de droit du jugement de première instance.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait entrer en voie de condamnations :

— considérer que le salaire de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés y afférents de Mme [HH] est fixé à la somme de 2.165,49 euros bruts (moyenne des trois derniers mois de salaire) ;

— considérer que le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème macron) est fixé à la somme de 2.007,84 euros bruts (moyenne des 12 derniers mois de salaire).

En conséquence,

— ramener le montant des condamnations à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [HH] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et entiers dépens,

— condamner Mme [HH] à verser à la SNC LIDL la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SNC LIDL soutient que :

— le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [B] [HH] est justifié ; il est établi que la salariée a manqué à son obligation:

* de loyauté en raison de propos injurieux tenus à l’encontre de sa responsable 'salope de chef', 'pauvre cloche', 'pauvre connasse cette femme’ 'trop conne cette [TR]' 'je l’ai niquée', au cours d’une conversation Facebook composée uniquement de ses collègues de travail ; la quasi totalité des salariés du magasin a été destinataire des injures proférées à l’encontre de la responsable, Mme [TR] [J] et Mme [HH] a tenté de la discréditer auprès de ses collègues et subordonnés ; dans un courrier de contestation de son licenciement, Mme [HH] admettait avoir tenu 'des propos insultants à l’encontre de Mme [TR] [J]' indiquant les assumer totalement ;

* de prestation et de subordination en sabotant le travail effectué; les éléments qu’elle produit établissent que Mme [HH] a eu une volonté de 'travailler au ralenti', ce qu’attestent plusieurs salariées ;

*de sécurité en manipulant psychologiquement ses collègues ; outre l’acharnement manifeste de Mme [HH] à l’encontre de Mme [J], plusieurs salariés ont dénoncé leur mal être et leur anxiété dus au comportement de Mme [HH] ; plusieurs salariés dénoncent l’emprise et la manipulation de Mme [HH] qui n’hésitait pas à menacer des collègues, insistant sur le fait qu’elle 'mettrait plus bas que terre’ celles qui retourneraient leur veste ;

— contrairement à ce que prétend Mme [B] [HH], ces faits ont été évoqués lors de l’entretien préalable du 25 janvier 2020 et sont suffisamment circonstanciés pour permettre leur matérialisation malgré l’absence de dates ;

— injurier sa responsable et manipuler ses collègues sont des comportements inacceptables ; Mme [HH] avait fait l’objet d’un rappel de procédure en raison de son insubordination et du non-respect de la consigne donnée par le responsable de magasin le 27 août 2019 ;le climat de tension et de peur que Mme [HH] a instauré et les conséquences sur la motivation et la santé des autres salariés ne pouvaient cesser qu’avec son licenciement ;

— les demandes financières présentées par Mme [HH] sont infondées ; à titre subsidiaire, elle indique que le montant du salaire brut moyen de Mme [HH] s’élève à 2165,49 euros, correspondant à la moyenne des trois derniers mois, moyenne la plus favorable à la salariée ; si une indemnité à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être octroyée, elle ne pourrait pas être supérieure à 16 062,72 euros bruts ; le montant de l’indemnité légale de licenciement doit être également revu à la baisse tout comme l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

En l’état de ses dernières écritures en date du 28 mai 2024 contenant appel incident, Mme [B] [HH] demande à la cour de :

— déclarer l’appel interjeté le 5 août 2022 par la SNC LIDL recevable mais mal fondé,

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, section commerce, minute n°22/279 en l’ensemble de ses dispositions,

En conséquence,

— débouter la SNC LIDL de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— requalifier le licenciement de Mme [B] [HH] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SNC LIDL à porter et payer à Mme [HH] la somme de 18.468,88 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SNC LIDL à porter et payer à Mme [HH] la somme de 4.230,53 euros bruts à titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la SNC LIDL à porter et payer à Mme [HH] la somme de 4.657,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner la SNC LIDL à porter et payer à Mme [HH] la somme de 465,72 euros bruts à titre de l’indemnité compensatrice de congé payé ;

— condamner la SNC LIDL à transmettre à Mme [HH] sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ses documents de fin de contrat actualisés,

— condamner la SNC LIDL à porter et payer à Mme [HH] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la SNC LIDL aux dépens de l’instance.

Mme [B] [HH] fait valoir que :

— elle conteste fermement les griefs reprochés par son employeur ; d’ailleurs, la lettre de licenciement n’évoque pas les dates auxquelles ces faits auraient été constatés ; la SNC Lidl n’apporte aucune preuve aux accusations portées à son encontre :

* les propos injurieux et le comportement déloyal qui lui sont reprochés sont uniquement extraits de la conversation Facebook ; il s’agit d’un groupe de conversation créé par une salariée, Mme [U] [C], le 25 septembre 2019, le groupe étant composé de 15 membres auquel elle a été ajoutée le 08 octobre 2019 ; il s’agit d’une conversation privée accessible uniquement aux membres de la conversation ; l’extrait de conversation versée par l’employeur ne reprend que ses propos ;

* des extraits de conversation démontrent que ce n’est pas elle qui 'disait quoi faire’ aux autres membres du groupe pour ralentir le travail ou porter atteinte à l’image de la société et qu’au contraire, c’est elle qui était sollicitée par ses collègues ;

* s’agissant de son obligation de sécurité : elle a sollicité l’aide de ses collègues dans le cadre d’un conflit avec son supérieur hiérarchique en leur demandant si elles étaient d’accord pour rédiger une attestation ; l’ensemble des collègues était parfaitement d’accord pour répondre favorablement et 'ravie’ de l’aider ; plusieurs salariées ont rédigé une attestation en sa faveur au mois d’octobre 2019 ; il apparaît improbable qu’elle ait pu faire régner un climat de 'mal être’ et de 'peur ' entre novembre 2019 et le début de l’année 2020 ; elle produit au débat plusieurs attestations qui démontrent qu’elle était un très bon élément au sein de son équipe, consciencieuse dans son travail, à l’écoute de ses collègues avec pour seul objectif, leur bien être;

— sur les conséquences financières : elle avait acquis 7 ans d’ancienneté et a retrouvé un emploi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 17 novembre 2022 en qualité d’employée commerciale pour un salaire mensuel brul de 1370,50 euros ; elle peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant correspondant à 8 mois de salaire, à une indemnité légale de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 14 février 2020 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable du 25 janvier 2020 auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de [L] [N], représentante du personnel. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

— comportemnet déloyal envers l’entreprise,

— propos injurieux envers votre responsable de magasin,

— manipulation psychologique auprès de collègues de travail.

Dans le cadre du suivi de votre supermarché, alertée par la dégradation des résultats, le climat de travail délétère et les partenaires sociaux, nous avons pris connaissance de dysfonctionnements graves, susceptibles de porter atteinte à l’image de notre entreprise mais également à la santé et à la sécurité de salariés.

En effet, les éléments en notre possession démontrent une réelle volonté de votre part de nuire directement au bon fonctionnement de l’entreprise, allant de propos injurieux envers vos reponsables ( 'salope de chef', 'pauvre cloche', 'pauvre conasse cette femme’ 'trop conne cette [TR]'…) À des actes de 'sabotage’ du travail effectué en supermarché (retrait volontaire d’affiches ralentissement du travail…).

Ces propos injurieux ont été tenus auprès de votre équipe ou encore directement sur les réseaux sociaux.

Il ressort également qu’une forme de pression est exercée sur certains salariés afin d’établir diverses attestations pouvant servir à nuire à vos responsables. Ce comportement entraîne des tensions au sein de l’équipe et du mal être de certains de nos salariés ; ce que nous ne pouvons tolérer. Il ressort des différents entretiens réalisés que le refus des salariés d’effectuer des attestations les expose à des représailles au quotidien de votre part.

Vous n’êtes pas sans savoir, qu’en agissant de la sorte, vous êtes allée directement à l’encontre de nos principes et valeurs de loyauté dans l’entreprise. Vous comprendrez que nous ne pouvons accepter le comportement dont vous faites preuve qui porte atteinte autant à l’image, aux résultats de l’entreprise qu’à la santé et la sécurité de nos salariés.

Lors de l’entretien, vous avez nié l’intégralité des faits. Cependant, les explications que nous avons recuillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, celui-ci prenant effet à la date d’envoi de ce courrier…'.

Sur les propos injurieux :

Le salarié bénéficie dans, et bien sûr, hors de l’entreprise, d’une liberté d’expression, qui, sauf abus de sa part, ne peut être limitée par l’employeur que dans les conditions de l’article L.1121-1 du code du travail qui stipule que 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'.

Les propos injurieux diffusés par un salarié sur un compte de réseau social Facebook accessibles aux seules personnes agréées par lui et composant un groupe fermé de quelques personnes, de tels propos relevant d’une conversation de nature privée ne sont pas constitutifs d’une faute grave

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Sont recevables les extraits d’un compte Facebook communiqués spontanément par un autre salarié à l’employeur ; la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié est possible dès lors qu’elle est indispensable et proportionnée au but poursuivi.

La configuration privée d’un compte personnel Facebook ouvert par un salarié sous un pseudonyme confère aux publications diffusées sur ce compte et aux commentaires qu’il a publiés sous pseudonyme sur des groupes publics, le caractère d’une conversation de nature privée, lorsque seules les personnes qu’il avait agréées ont pu accéder aux publications diffusées sur son compte et l’identifier sous le pseudonyme avec lequel il commentait ou « aimait » les publications diffusées sur des comptes ouverts au public.

En l’espèce, la SNC LIDL reproche à Mme [B] [HH] d’avoir tenu des propos injurieux à l’encontre de sa responsable de magasin, Mme [TR] [J], auprès de son équipe ou sur les réseaux sociaux, notamment dans une conversation Facebook composée uniquement de ses collègues de travail, de sorte que la quasi totalité des salariés du magasin, soit : Mme [M] [EP], Mme [S] [JH], Mme [Y] [RR], Mme [K] [F], Mme [D] [DP], Mme [BY] [R], Mme [YA] [O], Mme [MZ] [PR] [UI], Mme [I] [WI] [Z], Mme [X] [H], Mme [FP] [A] [E], M. [P] [LZ], Mme [U] [C] – , à l’exception de la responsable Mme [TR] [J] et d’un salarié en arrêt de travail, était destinataire des injures proférées à l’encontre de la responsable de magasin, ce qui démontre une réelle volonté de nuire de la part de Mme [B] [HH], directement au bon fonctionnement de l’entreprise ; elle précise avoir été destinataire d’extraits de la conversation par le biais de l’une de ses salariées.

A l’appui de son argumentation, la SNC Lidl produit au débat des extraits de conversations apparaissant sur le compte Facebook créé par Mme [C] et des propos insultants tenus par Mme [B] [HH] dans le cadre de conversations, cette dernière désignant la responsable de magasin en termes injurieux : 'pauvre cloche', 'trop conne cette [TR]', 'pauvre connasse cette femme'; ' je l’ai niquée'.

Par ailleurs, l’employeur fait référence à la lettre de contestation rédigée par Mme [B] [HH] dans laquelle elle conteste son licenciement, datée du 25 février 2020 : 'dans votre lettre de licenciement vous m’accusez d’avoir tenu des propos insultants à l’encontre de Mme [TR] [J] ce que j’assume totalement. Cependant, ces propos ont été tenus dans le cadre de la vie privée sur un groupe de discussion. Si là encore vous ne pouvez pas produire de preuves de ce que vous avancez, je peux, moi, vous fournir la preuve que je n’étais pas la seule, ni la première à tenir ce genre de propos… je tiens à m’excuser d’avoir tenu de tels propos même si cela a été dans le cadre de la vie privée. Mais vous ne pouvez pas vous acharner sur une seule personne, l’ensemble de l’équipe a participé à ces échanges comme vous ne pouvez pas prendre pour argent comptant des témoignages sans preuves. De plus, des propos tenus sur un groupe privé ne peuvent vous permettre de m’accuser d’être déloyale envers l’entreprise, puisque par nature, ils sont privés.'

Mme [B] [HH] conteste ce grief au motif que les propos injurieux tenus dans le cadre d’une conversation sur un réseau social, Facebook, présentent un caractère privé, et verse au débat :

— une capture d’écran relative à la création d’un compte 'Les Chats noirs’ par [U] [C] le 25 septembre 2019 auquel Mme [B] [HH] s’est rattachée le 08 octobre 2019.

Le mur Facebook est un espace privé dès lors que l’accès à la page est soumis à l’agrément par l’intéressé et que seul un nombre restreint de personnes formant une communauté d’intérêts y sont réunies, à défaut, il s’agit d’un espace public.

Quand bien même les membres de la communauté ayant participé aux conversations sur le compte Facebook d’une salariée de la SNC Lidl, Mme [C], sont très majoritairement des salariés de la société, il n’en demeure pas moins qu’il s’agissait de conversations privées dans la mesure où il n’est pas contesté que seules les personnes qui avaient été agréées avaient pu accéder aux publications et conversations ainsi diffusées sur ce compte.

Les propos litigieux ont été écrits sur un espace privé.

Il s’en déduit que l’employeur ne peut utilement se prévaloir de ce grief à l’appui d’une sanction disciplinaire à l’encontre de Mme [B] [HH].

Sur les manquements aux obligations de prestation de travail et de subordination :

La SNC Lidl reproche à Mme [B] [HH] d’avoir incité les salariés à travailler 'au ralenti’ pour mettre en difficulté la responsable de magasin, Mme [TR] [J], et produit, à l’appui de son argumentation :

— un courrier dactylographié daté du 13 janvier 2020 non signé avec le nom de Mme [U] [C] à l’entête : '… ( Mme [B] [HH] ) nous disait quoi faire en autre de ralentir le rythme de travail afin de reporter la faute sur [TR]',

— un courrier manuscrit de Mme [VI] [T] '… je voyais les filles se vantaient dans les rayons de travailler au ralenti ; de laisser le détail pour le lendemain, de ne pas faire le no food pour le lendemain, de mettre du temps à faire une palette. Je ne comprenais pas',

— des photocopies de documents photographiques représentant des caisses, le coin boulangerie et une poubelle, dont certaines sont datées de façon manuscrite.

Mme [B] [HH] conteste la réalité de ce grief et produit au débat des extraits de conversations sur le compte Facebook :

— [S] : 'j’ai une idée faudrait que l’on mette des avis Google bidon sur le magasin'; Mme [B] [HH] :'ça c’est de bêtise humaine',

— [M] : 'du coup si jamais elle fait une réunion Mme [B] chouchou, tu pourras faire la liste de ce qu’on doit dire'',

— [S] : 'ou une grève c pas mal aussi mais faut que tout le monde soit op pas une qui manque à l’appel',

— [MZ] : 'pétition que [TR] dégage',

— la 'Chti irlandaise’ : 'elle commence à déprimer haha bientôt la dépression',

— [D] : 'elle va demander sa mutation à force',

— [V] : 'ok fait grève et on y va pas ''

Si deux salariées soutiennent que Mme [B] [HH] les incitaient à ralentir le rythme de travail, il n’est par contre pas démontré que les salariés aient de façon effective travaillé au ralenti sur ces recommandations ; les attestations produites par l’employeur sont insuffisamment circonstanciées, alors que Mme [B] [HH] produit de son côté des extraits de conversations sur le même compte Facebook dans lesquelles d’autres salariées font des propositions allant dans le même sens, sans qu’il soit démontré qu’il ne s’agissait pas de simples boutades ; par ailleurs, les photocopies des documents photographiques non datés produites par l’employeur ne sont pas suffisantes probantes pour établir la matérialité des faits dénoncés.

Il s’en déduit que ce grief n’est pas établi.

Sur le manquement de l’obligation de sécurité :

L’article L4122-1 du code du travail dispose que conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

En l’espèce, la SNC Lidl reproche à Mme [B] [HH] d’avoir créé un climat anxiogène au sein du magasin, d’être à l’origine du mal être et de l’anxiété ressentis par plusieurs salariées en raison de son comportement et verse au débat:

— une lettre de l’employeur du 08/11/2019 invitant Mme [B] [HH] à ne pas reproduire des faits d’insubordination et de non-respect d’une consigne donnée par son responsable de magasin le 27/08/2019,

— un courrier de Mme [Y] [RR] : l’ambiance a commencé à se dégrader avec l’arrivée de Mme [B] [HH] comme chef de caisse ; Mme [B] [HH] a essayé de 'retourner tout le monde contre’ elle ; elle est crainte et l’a été par elle-même et a 'réussi à faire partir tous les responsables de mag successif’ ; elle avait 'la boule au ventre’ quand ses collègues étaient présentes et se sentait 'exclue';

— une attestation de Mme [T] : elle avait refusé de faire une attestation au profit de Mme [B] [HH] concernant une altercation à laquelle elle n’a pas assisté et depuis ce jour là, elle a été isolée dans le magasin : 'heureusement que chez moi tout allait bien, le soutien de mon mari et mes enfants car je ne comprends que des personnes sensibles puissent franchir le pas)',

— un courrier dactylographié non signé et non daté attribué à Mme [M] [EP] : [B] a profité de sa faiblesse pour la manipuler à de maintes occasions ; ayant été convoquée en septembre par Mme [TR] [J] et ne connaissant pas les raisons de cette convocation, Mme [B] [HH] lui a demandé de 'faire une fausse attestation’ pour dire que [B] était une personne sérieuse au travail. ' elle voulait que je dise que [TR] avait élevé la voix contre elle.' ; depuis septembre 2019, les personnes dans la ligne de mire de Mme [B] [HH] ont été Mme [TR] [J] et [VI] qui ne voulait pas lui faire une attestation puis [U], [Y] et [M] ; elle lui a dit 'si je pars du magasin, je pars pas toute seule et je partirai la tête haute’ ' je vais les faire tomber',

— un courrier dactylographié de Mme [U] [C] : Mme [B] [HH] lui a demandé à plusieurs reprises de faire des attestations pour plusieurs raisons, lui dictait exactement quoi écrire mais elle indique ne pas avoir menti dans les attestations ; Mme [B] [HH] leur faisait peur, leur disait que si un jour 'on retournait notre veste', elle les mettrait 'plus bas que terre’ car elle avait un dossier sur Lidl de chaque employé ; elle était donc sous influence et avait peur des représailles ; elle l’a menacée en lui disant que 'si je tombe, tu tombes'.

Mme [B] [HH] conteste la réalité de ces faits reprochés par son employeur, soutient que les salariées étaient d’accord pour établir à son profit des attestations dans le cadre de relations conflictuelles avec la responsable du magasin et même 'ravies’ de l’aider et produit :

— des extraits de conversations sur Facebook du :

* 07/10/2019 : Mme [B] [HH] :'Coucou ma chérie, est-ce qu’il serait possible que tu me fasses une attestation comme quoi je n’ai jamais rabaisser [TR] devant quiconque et toujours parler avec respect…', Mme [U] [C] :'Ben évidemment que je te la fait!!!!!' 'Par contre … tu veux pas m’envoyer ce qu’il faut que j’écrive. Tu sais je suis une enfant je ne sais pas structurer les lettres',

* 06/10/2019 : Mme [B] [HH] : 'coucou ma chérie, ça va’ Tu m’as oubliée hier lol', [M] :'oui pardon j’ai passé l’aprem avec mes beaux parents et j’ai zappé! Est-ce que tu pourrais me l’écrire ou me marquer ce que je dois dire dedans . Comme ça je te la fais ce soir ou demain matin'; Mme [B] [HH] : 'pas grave ma puce je sais que je me répète, mais si tu as peur, c’est pas trop tard de faire marche arrière… tu sais que je ne t’en voudrais pas en aucun cas… Même [G] va passer à la maison pour me faire une attestation';

* Mme [B] [HH] :'j’ai demandé à toutes les filles de me faire une attestation… Juste qu’elles disent que je n’ai jamais rabaisser [TR] ou quiconque d’ailleurs depuis qu’elles me connaissent…', [YA] : 'd’accord je te la fais tout à l’heure je te la mets soit ce soir sois demain avant d’aller au travail dans ta boîte aux lettre…' '… c’est clair, mais il faut être soudé entre nous, elle essaie de nous diviser faut pas tomber dans son piège',

* Mme [I] [WI] [Z] 'bonjour ma Habiti. Une attestation pour dire que tu t’es toujours comporté de façon respectueuse et professionnelle auprès d’elle, ça ne me cause aucun souci',

* le 08/10/2019 Mme [B] [HH] :'coucou ma belle, ça va’ Est qu’il serait possible de me faire une attestation…', [MZ] : 'bien sûr, faut que je marque quoi '',

— plusieurs attestations établies par Mme [U] [C], Mme [G] [F], Mme [S] [JH], Mme [BY] [R], [YA] [O], et un courrier dactylographié avec la mention du nom de [MZ] [PR], en faveur de Mme [B] [HH],

— deux attestations établies par Mme [D] [DP] le 19/11/2020 et de Mme [R] le 31/10/2020 qui attestent des bonnes relations entretenues avec Mme [B] [HH].

Si les élements produits au débat établissent que Mme [B] [HH] entretenait une relation de proximité avec certaines salariées en les désignant par des termes 'affectueux’ et qu’elle les a sollicitées à plusieurs reprises pour qu’elles rédigent des attestations en sa faveur essentiellement sur la relation qu’elle entretenait avec Mme [TR] [J], ils ne démontrent pas suffisamment que Mme [B] [HH] a manqué à son obligation de sécurité résultant de l’article L4122-1 susvisé soit en manipulant certaines d’entre elles, soit en isolant certaines d’entre elles, ce qui aurait provoqué un état de mal être ou de souffrance.

Il ressort des pièces produites par les parties, qu’incontestablement, deux 'clans’ s’étaient formés au sein de l’équipe de salariées du magasin Lidl en fonction de leur positionnement vis-à-vis de Mme [TR] [J], et que l’ambiance sur le lieu de travail s’était progressivement dégradée, sans que les causes puissent être déterminées précisément.

Mme [W] [RR] évoque une 'boule au ventre’ en allant au travail en présence non pas exclusivement de Mme [B] [HH] mais de certaines salariées.

Plusieurs salariées ont dénoncé le comportement de Mme [B] [HH] dans des écrits produits par l’employeur, certaines font état de manipulation psychologique, alors que manifestement elles entretenaient des relations satisfaisantes, comme en témoignent les échanges de textos 'spontanés et enthousiastes’ qui ont eu lieu en octobre 2019.

L’écrit attribué à Mme [M] [EP] évoque des menaces de Mme [B] [HH] mais ne précise pas vers quelles salariées elles étaient adressées.

Enfin, aucun élément objectif ne justifie la réalité du mal être ressenti par certaines salariées.

Il en résulte que ce grief n’est pas établi.

Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il convient de constater que la SNC Lidl ne rapporte pas la preuve de fautes commises par Mme [B] [HH] de nature à justifier son licenciement pour faute grave.

Le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [B] [HH] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé.

Sur les conséquences financières :

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au moment de son licenciement, Mme [B] [HH] avait acquis une ancienneté de 7 ans et 3 mois.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [B] [HH] peut solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et une indemnité maximale de 8 mois de salaire brut.

Mme [B] [HH] justifie avoir signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 17/11/2022 lequel prévoyait une rémunération mensuelle brute de 1 370,50 euros pour un horaire hebdomadaire de 28,57 heures de travail effectif outre 68,60 euros bruts au titre des heures de temps de pause, mais n’apporte pas d’élément sur sa situation professionnelle entre la notification de son licenciement le 14 février 2020 et la signature de ce contrat, soit sur une période de plus de deux ans et demi.

Au vu de ces éléments, il convient d’allouer à Mme [B] [HH] une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse de 14 000 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité de licenciement :

Mme [B] [HH] sollicite à ce titre une somme de 4 230,53 euros calculée sur la base d’un salaire brut moyen de 2 308,61 euros.

La SNC Lidl conteste cette prétention, soutenant que cette indemnité ne peut être calculée que sur la base la plus favorable à la salariée, soit 2 165,49 euros correspondant au salaire des trois derniers mois, de sorte que Mme [B] [HH] ne pourrait solliciter qu’une somme de 3 970,06 euros à ce titre.

Les parties s’abstiennent de produire le bulletin de janvier 2020, de sorte que la moyenne mensuelle brute de Mme [B] [HH] sera calculée sur une période de 11 mois précédents le licenciement ; cette moyenne s’élève à 2 152,98 euros. L’employeur propose de retenir une somme de 2 165,49 euros qui se révèle plus favorable pour la salariée.

Il convient dès lors de faire droit à la demande de Mme [B] [HH] de ce chef à hauteur de 3970,06 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés y afférente :

Il n’est pas discuté que le préavis des employés ayant acquis une ancienneté de plus de 2 ans d’ancienneté, selon la convention collective applicable, est de deux mois.

Mme [B] [HH] sollicite une indemnité équivalent à 2 mois de salaire, soit 4 657,22 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande à titre principal au motif que le licenciement est justifié et à titre subsidiaire, propose la somme de 4 330,98 euros bruts calculée sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2165,49 euros.

Enfin, il convient de faire droit à la demande de Mme [B] [HH] à titre d’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 433,09 euros.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur la demande de restitution formée par la SNC Lidl :

La SNC Lidl demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu’elle a versées à Mme [B] [HH] en vertu du jugement assortie des intérêts au taux légal.

Cependant, le présent arrêt infirmatif, sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement ; les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification valant mise en demeure de la décision ouvrant droit à restitution.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la SNC Lidl.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— déclaré irrecevables les pièces et conclusions communiquées le 1er février 2022 par la SNC LIDL ;

— dit que le licenciement de Mme [B] [HH] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la SNC LIDL à payer à Mme [B] [HH] les sommes suivantes : 1 260 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat actualisés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant la présente décision ;

— dit que le conseil se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné à la SNC LIDL en application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par Mme [B] [HH] dans la limite de 6 mois, sous réserve qu’elle ait perçu ces dites indemnités chômage ;

— ordonné qu’une copie du présent jugement soit transmise à Pôle Emploi ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SNC LIDL aux entiers dépens y compris si de besoin les frais d’huissiers,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que la moyenne du salaire brut perçu par Mme [B] [HH] s’élève à 2 165,49 euros,

Condamne la SNC Lidl à payer à Mme [B] [HH] les sommes suivantes :

—  14 000 euros à titre d’indemnité dépourvue de cause réelle et sérieuse,

—  3 970,06 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 330,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 433,09 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution de sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour,

Condamne la SNC Lidl à payer à Mme [B] [HH] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SNC Lidl aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,