RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03268 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7C5

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

22 septembre 2023

RG :F 22/00176

[G]

C/

S.N.C. ROBOT COUPE SNC

Grosse délivrée le 26 MAI 2025 à :

— M^e HASSANALY

— M^e JONZO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 22 Septembre 2023, N°F 22/00176

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [V] [G]

né le 28 Juillet 1965 à [Localité 8] (ALLEMAGNE)

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.N.C. ROBOT COUPE SNC RCS CRETEIL 642 007 843

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [V] [G] a été engagé par la SNC Robot Coupe dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2010 en qualité d’attaché commercial.

Le contrat de travail est régi par la convention collective du commerce de gros.

Le 2 mai 2020, M. [V] [G] a été placé en arrêt de travail et a formalisé le 5 novembre 2020 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 11 mars 2021, le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de reprise a déclaré M. [V] [G] inapte à son poste, en précisant que ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier en date du 22 mars 2021, M. [V] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mars suivant auquel ce dernier ne s’est pas présenté. Puis, par courrier en date du 6 avril 2021, la SNC Robot Coupe lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 2021, M. [V] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en contestation de son licenciement et en sollicitant la condamnation de la SNC Robot Coupe au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 22 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit que :

— le harcèlement moral de M. [V] [G] n’est pas caractérisé

— le licenciement de M. [V] [G] a une cause réelle et sérieuse

— le préjudice moral et financier n’est pas démontré

— les règles du chômage partiel ont été correctement appliquées

— le droit à un rappel de prime quadrimestrielle pour un montant de 300 euros est justifié

— la convention de forfait jour n’est pas nulle

— le paiement d’une partie des heures supplémentaires réclamées est à régulariser

— le travail dissimulé n’est pas démontré

— la demande de rappel de 149,80 euros est à bon droit

— la demande de rappel sur indemnité de préavis n’est pas acceptable

— l’exécution provisoire des décisions n’est pas retenue

— condamné la SNC Robot Coupe à verser à M. [V] [G] :

—  149,80 euros au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement

—  300 euros au titre de rappel sur prime quadrimestrielle

—  20 000 euros au titre d’indemnisation des heures supplémentaires,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [V] [G] de l’ensemble de ses autres demandes

— débouté la SNC Robot Coupe de ses demandes reconventionnelles

— dit que les dépens resteront à la charge de M. [V] [G].

Par acte en date du 18 octobre 2018, M. [V] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision, à l’exception des dispositions ayant condamné la SNC Robot Coupe à lui verser 149,80 euros au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement et 300 euros au titre de rappel sur prime quadrimestrielle.

Par ordonnance en date du 18 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 4 mars 2025.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 29 janvier 2025, M. [V] [G] demande à la cour de :

Concernant la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi,

— juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral,

— juger que son licenciement pour inaptitude professionnelle est nul car en lien avec les faits de harcèlement moral subis,

En conséquence,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir reconnaitre la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral subis,

— juger la requalification de son licenciement en licenciement nul,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

* 52 356,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire) à titre principal, 26 178,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul(6 mois de salaire) à titre subsidiaire,

* 4 514,14 euros bruts à titre de rappels de salaires au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 451,41 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la SNC Robot Coupe au paiement des sommes suivantes :

* 52 356,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire) à titre principal, 26 178,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul(6 mois de salaire) à titre subsidiaire,

* 4 514,14 euros bruts à titre de rappels de salaires au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 451,41 euros au titre des congés payés y afférents,

En outre,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a fait droit aux demandes suivantes : 149,80 euros nets à titre de rappels de salaires au titre de l’indemnité de licenciement,

Concernant la nullité de la convention de forfait de jour appliquée, le paiement de ses heures supplémentaires et le travail dissimulé :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir reconnaitre la nullité de sa convention de forfait jour et sa demande au titre du travail dissimulé,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a reconnu dans son principe l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a retenu la prescription d’une partie des heures supplémentaires accomplies,

En conséquence,

— condamner la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 10.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait jour,

— condamner la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 26.178,00 euros nets au titre de travail dissimulé,

— infirmer à titre principal dans son quantum la décision rendue par le Conseil de prud’hommes de Nîmes et condamner la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 62.001, 53 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées, outre la somme de 6.200,15 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— confirmer à titre subsidiaire dans son quantum la décision rendue par le Conseil de prud’hommes de Nîmes et condamner la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 20.000,00 euros nets au titre des heures supplémentaires réalisées,

Concernant la prime qualitative du quadrimestre,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a condamné la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 300 euros au titre de la prime qualitative de quadrimestre,

Concernant le chômage partiel et le préjudice moral et financier :

— juger qu’il a bien travaillé durant la période de chômage partiel à temps complet,

— juger que les manquements de la société lui ont bien donné à un préjudice moral et financier,

En conséquence,

— condamner la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 10.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect du chômage partiel,

— condamner la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 10.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

En tout état de cause,

— débouter la SNC Robot Coupe de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment de son appel incident et sa demande de condamnation à son encontre en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— faire produire à la décision à intervenir les intérêts légaux outre leur capitalisation,

— ordonner la rectification de ses documents de fin de contrat et de ses bulletins de paie sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard dans les 8 jours dans la décision à intervenir,

— se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a condamné la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la SNC Robot Coupe au paiement d’une somme de 2.400,00 euros sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile au titre de l’appel,

— condamner la SNC Robot Coupe aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [V] [G] fait valoir que :

— ses conditions de travail se sont dégradées avec le changement de hiérarchie, et l’arrivée de Mme [A],

— suite à un entretien difficile avec cette dernière le 13 mars 2020, il a fait part de ses difficultés au directeur commercial France, en demandant à lui rendre compte directement, mais il ne sera pas entendu,

— à compter du 15 mars 2020, il a été comme ses collègues placé en chômage partiel à 30%, mais compte tenu de ce qu’il lui a été demandé d’effectuer comme prestations, il n’était plus en chômage partiel mais en home office à 80%,

— considérant qu’il n’avait rempli ses missions, sans tenir compte de la situation sanitaire, il sera sanctionné sur sa prime 'quadrimestre’ qui sera baissée de 1.000 à 700 euros,

— il sera sanctionné également par le refus de versement de sa prime qualitative au motif qu’il n’avait pas accompli sa mission, laquelle a été rendue impossible avec le confinement,

— il s’est retrouvé dans une position délicate eu égard aux directives contradictoires qu’il a reçues quant à la politique tarifaire, et Mme [A] ne cessera d’exercer des pressions sur lui dans le cadre des ententes tarifaires,

— son droit au repos a été sans cesse bafoué, et il a été confronté à une surcharge de travail importante, la SNC Robot Coupe étant incapable de démontrer les actions concrètes qu’elle a mise en place pour garantir son droit au repos et à l’équilibre vie privée – vie professionnelle,

— alors même que son licenciement a été prononcé le 6 avril 2021, il sera contraint de multiplier les échanges pour obtenir ses documents de fin de contrat du 22 avril au 9 juin 2021, et il en était de même en matière de prévoyance puisqu’il restera dans l’attente de son complément de salaire au titre du contrat de prévoyance de la société, malgré ses multiples réclamations,

— il sera placé en arrêt maladie professionnelle à compter du 2 mai 2020, et une demande de reconnaissance de maladie professionnelle sera formalisée en novembre 2020,

— la SNC Robot Coupe ne réagira pas à son courrier de dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail, de son état de santé et du harcèlement moral qu’il a subi, adressé en novembre 2020,

— la SNC Robot Coupe a annoncé son départ de l’entreprise et a cherché à le remplacer avant toute décision sur son inaptitude et son licenciement,

— son médecin traitant atteste du lien entre la dégradation de son état de santé et son environnement de travail, et en février 2021, il prolongera son arrêt de travail sur le formulaire dédié aux accidents du travail et maladies professionnelles,

— le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles donnera un avis favorable à la reconnaissance de sa dépression au titre d’une maladie professionnelle hors tableau,

— contrairement à ce qui est soutenu par la SNC Robot Coupe, sa fibromyalgie, qui préexistait à son embauche, n’a jamais conduit à une déclaration d’inaptitude, que ce soit en 2012 lors de son entrée chez M. [V] [G] ou dans le cadre de son embauche en 2021 au sein de la société Proéquip ou en 2020 au sein de la société Dynamic,

— les attestations produites par la SNC Robot Coupe émanent de personnes, sous lien de subordination avec elle, et qui ne le côtoyaient pas, et doivent être considérées comme étant de pure complaisance,

— il produit en revanche des sommations interpellatives et des témoignages qui établissent la volonté de Mme [A] de rajeunir l’équipe commerciale et de se débarrasser des salariés plus expérimentés dont il faisait partie,

— ces éléments caractérisent le harcèlement moral qu’il a subi, l’origine professionnelle de son inaptitude, et son licenciement doit produire les effets d’un licenciement nul,

— ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail sont fondées,

— par ailleurs, la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis est entachée de nullité dans la mesure où il n’a jamais fait l’objet d’un contrôle de son temps de travail et de sa charge de travail,

— tenant la nullité de cette convention de forfait, il est fondé à solliciter le paiement de ses heures supplémentaires, soit la somme globale de 62.001,53 euros outre les congés payés y afférents.

Aux termes de ses dernières écritures datées du 18 octobre 2024 , la SNC Robot Coupe demande à la cour de :

— la recevoir dans ses présentes écritures, l’y dire bien fondée, et y faisant droit,

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a dit que :

— le harcèlement moral de M. [V] [G] n’est pas caractérisé,

— le licenciement de M. [V] [G] a une cause réelle et sérieuse,

— le préjudice moral et financier n’est pas démontré,

— les règles du chômage partiel ont été correctement appliquées,

— la convention de forfait jour n’est pas nulle,

— le travail dissimulé n’est pas démontré,

— la demande de rappel sur indemnité de préavis n’est pas acceptable,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 22 septembre 2023 en ce qu’il a :

« Condamné la SNC ROBOT COUPE à verser à Monsieur [G] :

—  149,80 euros au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement

—  300 euros au titre de rappel sur prime quadrimestrielle

—  20 000 euros au titre d’indemnisation des heures supplémentaires

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SNC ROBOT COUPE de ses demandes reconventionnelles'.

— juger qu’elle n’est redevable d’aucun rappel de prime qualitative pour l’année 2020 ;

— juger qu’elle n’est redevable d’aucune heures supplémentaires compte tenu de la validité de la convention de forfait jour,

Si par extraordinaire la Cour devait juger que la convention de forfait jour est nulle :

— juger que les demandes de M. [V] [G] au titre d’un rappel d’heures supplémentaires antérieures au 6 avril 2018 sont prescrites,

— constater que le décompte d’heures supplémentaires formulé par M. [V] [G] au titre de la période non prescrites ne distingue pas les périodes de temps de travail effectif de périodes non assimilées à du temps de travail effectif comme le temps de transport,

— constater que le décompte d’heures supplémentaires formulé par M. [V] [G] au titre de la période non prescrites ne déduit pas les jours de RTT pris par lui au titre de la convention de forfait soit sur la période du 6 avril 2021 au 6 avril 2018, soit 33 jours de repos correspondant à 231 heures.

— en conséquence, condamner M. [V] [G] au remboursement des jours RTT dont il a bénéficié sur la période non prescrite du 6 avril 2018 au 6 avril 2021.

En conséquence,

— débouter M. [V] [G] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions,

— condamner M. [V] [G] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile lié à la procédure de première instance et 2 000 euros au titre des frais irrépétibles liés à la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel et de première instance.

Au soutien de ses demandes, la SNC Robot Coupe fait valoir que :

— alors que M. [V] [G] date le début des prétendus faits de harcèlement moral dont il se prévaut à l’arrivée de Mme [A], soit en 2018, il ne produit aucun écrit visant à alerter son employeur à cette période, le seul justificatif d’une alerte étant daté de novembre 2020, et alors qu’il est en arrêt de travail depuis le 2 mai 2020,

— au surplus, ce courrier est concomitant à une demande de reconnaissance de maladie professionnelle et postérieurement à une demande de rupture conventionnelle formalisée par M. [V] [G] en mars 2020,

— le contexte lié à la crise sanitaire ne lui a pas permis de donner suite immédiatement à cette demande et M. [V] [G] a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 2 mai 2020,

— au surplus, M. [V] [G] n’a pas cru bon devoir faire valoir son droit de retrait en prenant acte de la rupture de son contrat de travail ou en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, bien que s’estimant victime de harcèlement moral,

— il n’a pas plus alerté le médecin du travail de ce harcèlement moral et n’en fait pas état dans l’enquête diligentée par la Caisse Primaire d’assurance maladie au titre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle,

— licencié pour inaptitude le 6 avril 2021, il était en poste au sein de la société Proéquip dès le 17 mai 2021,

— les documents médicaux qu’il produit émanent de professionnels de santé qui ne connaissent pas l’environnement professionnel de leur patient et ne sont pas en capacité d’attester d’un lien entre l’état de santé d’un salarié et son activité professionnelle,

— à l’inverse, le médecin du travail s’est contenté de relater les déclarations de M. [V] [G] quant à ses démarches mais il n’a établi aucun lien entre l’inaptitude et un prétendu harcèlement moral,

— dans le questionnaire de la Caisse Primaire d’assurance maladie, M. [V] [G] a expressément indiqué qu’il n’avait pas parlé de ses prétendues difficultés au médecin du travail, elle-même ayant indiqué dans le questionnaire employeur que M. [V] [G] avait adopté à compter de janvier 2020 une attitude foncièrement négative, proférant des propos désobligeant à l’encontre de sa hiérarchie et manifestant sa volonté de quitter l’entreprise,

— par ailleurs, dans son questionnaire, M. [V] [G] a clairement exprimé qu’il avait vécu difficilement la digitalisation des processus mis en oeuvre au sein de la société et qui heurtait ses valeurs , en outre ces changements ont été effectués par un nouveau manager qui a pu exprimer des attentes peu appréciées par l’appelant qui semble avoir eu des difficultés à accepter qu’une femme plus jeune que lui devienne sa manager, ainsi qu’en attestent les SMS qu’elle verse aux débats,

— l’extrait du dossier médical produit établit que le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M. [V] [G] en lien non pas avec son état dépressif mais avec sa fibromyalgie,

— les attestations produites par M. [V] [G] ne sont pas probantes quant aux faits qu’il dénonce puisqu’elle ne font que vanter ses qualités professionnelles ou émanent de personnes qui en sont pas témoins directs des faits,

— le courriel de M. [M] en date du 7 janvier 2021 ne présume d’aucun harcèlement moral et contrairement à ce qu’il y sous-entend, il n’a jamais été question de remplacer M. [V] [G] avant la rupture de son contrat de travail,

— elle a mis en place les mesures nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux,

— les comptes rendus d’entretien réalisés annuellement ne mettent en évidence aucune situation de harcèlement moral en revanche, il établissent que M. [V] [G] ne se reconnait plus dans l’évolution de la société dès 2018,

— elle produit des attestations de salariés qui n’ont jamais été témoin de la situation de harcèlement moral dénoncée par M. [V] [G], mais font état en revanche d’une attitude négative de M. [V] [G] qui avait du mal à accepter les changements de procédures et manifestait son mécontentement,

— suite aux dénonciations de M. [V] [G], elle a diligenté une enquête interne,

— elle produit les bulletins de salaires de plusieurs attachés commerciaux âgés de plus de 50 ans et ayant une ancienneté importante en son sein, ce qui vient contredire ' l’affirmation fallacieuse de Monsieur [G] selon laquelle la Société ROBOT COUPE aurait la volonté de se séparer des « commerciaux seniors ».',

— elle n’est redevable d’aucune indemnité complémentaire au titre de la rupture du contrat de travail,

— aucune nullité du licenciement n’est encourue en l’absence de harcèlement moral, et subsidiairement, M. [V] [G] ne justifie pas d’un préjudice qui justifierait de lui allouer 12 mois de salaire à ce titre,

— il n’est plus justifié d’un préjudice qui justifierait l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

— M. [V] [G] ne démontre pas l’absence de respect des dispositions relatives au chômage partiel, et doit être débouté de sa demande indemnitaire à ce titre, et ce d’autant plus qu’il ne justifie pas de la réalité du préjudice qu’il allègue,

— elle n’est redevable d’aucune prime qualitative à M. [V] [G], le contenu de son entretien avec Mme [A] le 29 avril 2020 justifiant la retenue opérée en lui versant 700 euros sur les 1.000 euros auxquels il pouvait prétendre s’il réalisait l’intégralité de ses missions,

— le dispositif du forfait jour est expressément autorisé par l’article 2.3.2 de l’accord du 14 décembre 2001 de la convention collective applicable, elle n’est entachée d’aucune nullité et M. [V] [G] ne produit aucun élément en ce sens,

— par suite, aucune demande de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires ne saurait prospérer, étant au surplus observé que ses demandes antérieures de plus de trois années à la date de rupture du contrat de travail sont prescrites,

— au surplus, les demandes formulées à ce titre sont erronées, M. [V] [G] assimilant les temps de trajet à des temps de travail, ne tenant pas compte des pauses méridiennes, ou indiquant des horaires ne coïncidant pas notamment avec les horaires d’ouverture des salons sur lesquels il était présent, et en ne déduisant pas les journées de RTT qu’il a prises,

— M. [V] [G] n’apporte aucun élément permettant de caractériser un travail dissimulé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* régularité de la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l’obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

En l’espèce, l’avenant du 14 décembre 2001 à la convention collective applicable au contrat de travail prévoit en son article '2.3.2. Convention de forfait annuelle en jours’ :

'A. ' Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 1.1 de l’avenant du 30 juin 2016, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des niveaux VII échelon 1à X échelon 2 de la classification de la CCN des commerces de gros n° 3044.

Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes:

' la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

' le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 1.1 de l’avenant du 30 juin 2016 ;

' la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;

' le rappel des garanties visées à l’article 2 de l’avenant du 30 juin 2016 ;

' les modalités de prise des jours de repos.

B.-Modalités.

1. Durée du forfait annuel en jours

1.1. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 214 jours.

1.2. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en 'uvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

1.3. Incidence des absences

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupérations.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours.

Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

1.4. Embauches ou rupture en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

2. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en 'uvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

2.1. Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures.

En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Repos quotidien

L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

2.2. Obligation de déconnexion (1)

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2.3. Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

' son organisation du travail ;

' sa charge de travail ;

' l’amplitude de ses journées d’activité ;

' l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

' les conditions de déconnexion ;

' sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.'

Le contrat de travail mentionne que M. [V] [G] bénéficie d’un statut assimilé cadre niveau 5 échelon 1, renvoie à la convention collective du commerce de gros, et développe pour l’essentiel les conditions de rémunération et la clause de non-concurrence.

Ce contrat de travail, comme les avenants successifs ne portent aucune mention de la durée de travail mais les bulletins de salaire font expressément référence à un forfait annuel en jours de 218 jours et la rémunération de base est mentionnée comme correspondant à un 'appointement’ dans détail de durée.

Il est par ailleurs produit des ' entretiens individuels de performance’ annuels à compter de 2015 qui se déroulent en début d’année n+1 et portent sur l’année n, avec des rubriques ' bilan de l’année’ et 'évaluation des compétences’ à remplir par le collaborateur et une rubrique ' objectifs et projets pour l’année’ à remplir par le manager, cette dernière rubrique n’étant pas renseignée.

Force est de constater que la SNC Robot Coupe ne produit aucun des éléments requis par la convention collective pour la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours, le seul renvoi à cette dernière ne pouvant remplacer l’avenant au contrat de travail qui formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes :

' la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

' le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 1.1 de l’avenant du 30 juin 2016 ;

' la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;

' le rappel des garanties visées à l’article 2 de l’avenant du 30 juin 2016 ;

' les modalités de prise des jours de repos.

Il n’est pas plus justifié par la SNC Robot Coupe des modalités mises en oeuvre pour veiller au respect des durées maximales de travail.

Les entretiens annuels dont il est justifié sont des entretiens de performance et ne répondent pas aux exigences de la convention collective qui prévoit un entretien annuel spécifique avec le salarié sous convention de forfait en jours et qui doit porter sur :

' son organisation du travail ;

' sa charge de travail ;

' l’amplitude de ses journées d’activité ;

' l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

' les conditions de déconnexion ;

' sa rémunération.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que si la convention de forfait en jours est prévue par la convention collective, elle n’ a pas fait l’objet d’un écrit entre l’employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat de travail ou d’un de ses avenants.

Si la convention collective prévoit un suivi à mettre en place et donc une garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires qui repose sur l’employeur et le salarié, il n’est pas justifié de la mise en oeuvre d’un tel dispositif .

Par suite, la convention de forfait en jours à laquelle M. [V] [G] était soumis est entachée de nullité et M. [V] [G] est fondé à à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail.

M. [V] [G] sollicite 10.000 euros de dommages et intérêts en raison de la nullité de cette convention de forfait et n’apporte aucun élément concret qui caractériserait un préjudice distinct de celui qui sera réparé par l’application à son profit des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée légale du travail.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

La décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a débouté M. [V] [G] de sa demande de voir constater la nullité de sa convention de forfait en jours et confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

* rappel de salaire en raison de l’exécution d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [V] [G] soutient que la SNC Robot Coupe lui est redevable d’une somme de 62.001,53 euros, outre 6.200,15 euros de congés payés y afférents, correspondant aux heures supplémentaires effectuées entre mai 2017 et mars 2020, soit

—  349,50 heures supplémentaires en 2017,

—  551, 85 heures supplémentaires en 2018,

—  462, 37 heures supplémentaires en 2019,

—  212 heures supplémentaires en 2020.

Au soutien de sa demande, M. [V] [G] fait valoir qu’une semaine de travail type se déroulait du lundi au vendredi de 7h à 12h et de 14h à 19h ou 20h selon ses rendez-vous et qu’il pouvait exceptionnellement quitter les bureaux à 17H.

M. [V] [G] conteste toute prescription d’une partie de ses demandes, et fait valoir qu’elles ne portent que sur les trois années précédant la rupture de son contrat de travail intervenue le 6 avril 2021.

Il produit pour justifier ses demandes un document de synthèse de 61 pages présentant ses horaires de travail quotidiens sur la période sur laquelle porte sa demande, outre des décomptes cumulés quant au non-respect des temps de pause, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, et des synthèses hebdomadaires, mensuelles et annuelles.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La SNC Robot Coupe conteste cette demande et fait valoir que le contrat de travail de M. [V] [G] ayant été rompu le 6 avril 2021, les demandes antérieures de plus de trois ans à cette date, soit antérieures au 6 avril 2018 sont prescrites.

Concernant les demandes sur la période postérieure au 6 avril 2018, la SNC Robot Coupe conteste les demandes présentées en faisant valoir qu’il existe des incohérences dans les décomptes et vise :

— des horaires de fin de journée ou de fin de rendez-vous clients qui dépassent les horaires d’ouverture des dits clients,

— l’absence systématique de décompte de la pause méridienne,

— le décompte des temps de trajet sans que M. [V] [G] démontre qu’il était tenu de travailler pendant ces périodes, et alors qu’elle ne lui a jamais fait de demandes,

— les jours de repos consécutifs à l’application de la convention de forfait,

— les décomptes de temps de travail sur les salons qui ne tiennent compte ni de la réalité des horaires d’ouverture de ces salons, ni des pauses méridiennes, ni des compensations en jours de repos accordés avant ou après ceux-ci.

La SNC Robot Coupe produit au soutien de sa contestation des extraits des sites internet de différents clients de M. [V] [G] faisant mention de leurs horaires d’ouvertures, ainsi qu’une attestation d’un de ses salariés, M. [R] [H], qui se présente comme commercial et indique ' avant 2020, les jours consacrés aux salons et portes ouvertes au cours de l’année étaient récupérés entre Noël et le Nouvel an sous forme d’absence'

De fait, les parties s’accordent sur le fait que les demandes de rappel de salaire ne peuvent porter que sur les trois années précédents la rupture du contrat de travail, soit en l’espèce, tenant la rupture du contrat de travail le 6 avril 2021, sur la période du 6 avril 2018 au 6 avril 2021.

Par suite, les demandes portant sur la période antérieures au 6 avril 2018 sont prescrites.

Pour les demandes portant sur la période non prescrites, compte tenu des éléments fournis par M. [V] [G] et des observations et arguments de la SNC Robot Coupe, étant observé par ailleurs que la SNC Robot Coupe n’apporte aucun élément relatif au contrôle du temps de travail de son salarié, le rappel de salaire auquel peut prétendre l’appelant s’établit à 23.627,28 euros, outre 2.362,27 euros de congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée sur les montants alloués à M. [V] [G] en ce sens.

Par ailleurs, si la SNC Robot Coupe sollicite le remboursement des journées de RTT prises par M. [V] [G] dans l’hypothèse d’une nullité de la convention de forfait en jours, force est de constater que cette demande n’est pas chiffrée. L’intimée en sera par suite déboutée.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée.

* Sur l’existence d’un travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. En pareille hypothèse, le salarié peut prétendre à une indemnisation forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

Il n’est pas caractérisé en l’espèce une intention de se soustraire au paiement des heures supplémentaires dont le salarié n’a pas sollicité le paiement pendant la relation contractuelle.

Le premier juge a en conséquence justement débouté M. [V] [G] de sa demande de 26.178 euros de dommages et intérêts, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* rappel de salaire au titre de la prime qualitative de quadrimestre

M. [V] [G] demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la SNC Robot Coupe au paiement de la somme de 300 euros au titre de la prime qualitative de quadrimestre.

Il fait valoir que rien ne justifie la réduction à 700 euros de cette prime quadrimestrielle de 1.000 euros, alors qu’il a rempli ses missions de manière satisfaisante, y compris pendant la crise sanitaire.

La SNC Robot Coupe s’oppose à cette demande en faisant valoir qu’elle n’est redevable d’aucun complément de prime qualitative à M. [V] [G], le contenu de son entretien avec Mme [A] le 29 avril 2020 justifiant la retenue opérée en lui versant 700 euros sur les 1.000 euros auxquels il pouvait prétendre s’il réalisait l’intégralité de ses missions.

Elle produit en ce sens un courriel adressé par cette dernière à l’appelant, en date du 30 avril 2020, ayant pour objet ' CR de notre entretien du 29 avril 2020" dans lequel elle rappelle les missions confiées à celui-ci pour le premier quadrimestre 2020 :

'- actions sur les chaînes hôtelières et VAE : 3 Mercure à visiter, 2 Pomme de pain à visiter,

— mise à jour des fiches clients : sur la base des clients A, B et C, conformément au mail du 30 mars,

— mise à jour des fiches BE : sur la base du fichier PRESCRIPTEUR, conformément au mail du 6 avril',

avant de constater que les mises à jour demandées n’ont pas été effectuées.

Si la crise sanitaire a pu impacter les rendez-vous clientèles, contrairement à ce qui est soutenu par M. [V] [G], les missions qu’il lui est reproché de ne pas avoir effectuées sont sans lien avec les conséquences de celle-ci puisqu’il s’agit de tâches administratives de mises à jour de fichiers.

Par suite, M. [V] [G] ne contestant les termes du courriel sur lequel la SNC Robot Coupe se fonde et ne rapportant pas la preuve que ces manquements ne seraient pas effectifs, la retenue partielle sur la prime quadrimestrielle relève du pouvoir de direction de l’employeur, elle est adaptée aux résultats de M. [V] [G] et sera confirmée.

M. [V] [G] sera en conséquence débouté de sa demande de rappel de prime quadrimestrielle et la décision déférée infirmée en ce sens.

* dommages et intérêts pour non-respect du chômage partiel

M. [V] [G] demande qu’il soit jugé 'qu’il a bien travaillé durant la période de chômage partiel à temps complet’ et sollicite en ce sens la somme de 10.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect du chômage partiel.

Il fait valoir au soutien de sa demande qu’il avait une charge de travail supérieure à 30 % et était en 'home office à 80%'et produit les courriels échanges en avril 2020 soit :

— un courriel en date du 2 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ par lequel elle leur rappelle une réunion le lendemain et la procédure pour se connecter pour une réunion en visioconférence,

— un courriel en date du 6 avril 2020 qui lui est adressé par Mme [A] qui fait le point sur l’avancée des mises à jours de fichiers qu’elle lui a demandées,

— un courriel en date du 8 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ par lequel elle leur rappelle une réunion le 10 avril 2020, un courriel en date du 9 avril avec l’agenda de la réunion du lendemain, et un courriel en date du 10 avril 2020 par lequel elle rappelle la procédure de connexion et le code de la réunion,

— un courriel en date du 14 avril 2020 qui lui est adressé par Mme [A] qui fait le point sur l’avancée des mises à jours de fichiers qu’elle lui a demandées,

— un courriel en date du 16 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ pour leur adresser l’agenda de la réunion du lendemain

— un courriel en date du 20 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ par lequel elle leur demande de finir la mise à jour de leurs fichiers 'prescripteurs’ et leur indique qu’elle leur fera parvenir le lendemain des informations concernant 'teams’ et un nouveau logiciel pour leurs notes de frais, et un courriel du 21 avril ' notilus mobility',

— un courriel en date du 22 avril 2020 qui lui est adressé par Mme [A] qui indique avoir tenté de le joindre la veille pour évoquer ' teams et notilus mobility',

— un courriel en date du 23 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ pour leur adresser l’agenda de la réunion du lendemain,

— un courriel en date du 27 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ pour leur adresser l’agenda de la réunion du lendemain,

— un courriel en date du 28 avril 2020 qui lui est adressé par Mme [A] qui lui demande de mettre à jour son fichier sur les machines de démonstration, au plus tard 'fin de la semaine du déconfinement',

— un courriel en date du 30 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ pour leur demander de partager leurs réflexions sur les 'opportunités de business’ en perspective du déconfinement,

— un courriel en date du 27 avril 2020 adressé par Mme [A] aux 'commerciaux’ pour leur

— un courriel en date du 5 juin 2020 qui lui est adressé par Mme [A] qui lui adresse le compte rendu d’une réunion de la veille et lui demande si sa convalescence se passe bien.

La SNC Robot Coupe s’oppose à ces demandes en faisant valoir que M. [V] [G] ne démontre pas l’absence de respect des dispositions relatives au chômage partiel, et doit être débouté de sa demande indemnitaire à ce titre, et ce d’autant plus qu’il ne justifie pas de la réalité du préjudice qu’il allègue.

L’examen des pièces produites par M. [V] [G] établit que pendant la période de chômage partiel en raison du confinement lié à la crise sanitaire, il a été amené à prendre part à une réunion hebdomadaire en visioconférence, sans qu’il ne soit fourni d’éléments quant à la durée et au contenu de celle-ci, et qu’il lui a été demandé de procéder à des mises à jours de fichiers clients ou prescripteurs pour lesquels il a été jugé supra qu’il n’avait pas procédé à l’intégralité des mises à jour demandées.

Ces seules activités ne suffisent pas à caractériser une situation de 'home office à 80%' comme soutenu par M. [V] [G] et d’autant moins une situation de travail à temps plein.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [V] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives au chômage partiel, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de 15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral , M. [V] [G] invoque une dégradation des conditions de travail liée à un changement de hiérarchie, le refus injustifié du versement de sa prime qualitative, des directives contradictoires de la SNC Robot Coupe dans le cadre de sa politique commerciale, une surcharge de travail et le non-respect du dispositif de chômage partiel, une absence de diligence de son employeur dans la remise des documents de fin de contrat et le respect de son contrat de prévoyance, une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail, une inertie face à ses dénonciations, une volonté de se séparer de lui et son remplacement programmé.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— des courriels adressés par Mme [A] en date des 15 et 16 mars 2020 demandant aux commerciaux en raison de la crise sanitaire, de ne plus se rendre sur le terrain,

— des courriels reçus de Mme [A] en avril 2020, tels que décrits supra au soutien de la demande de dommages et intérêts pour non-respect du chômage partiel,

— des captures d’écran de sa messagerie Outlook pour la période de confinement, lesquels contiennent les messages de Mme [A], des courriels relatifs à des justifications de livraison, des commandes et des relations avec le service après-vente, des messages publicitaires sur la fiscalité des voyages, des hôtels, des fournisseurs d’énergie, des demandes d’ajout sur le réseau social Linkedin,

— un document sous forme de tableau qui reprend la synthèse des activités, jour par jour, sur le premier quadrimestre 2020, avec des mentions générales pendant la période de confinement 'traitement des demandes du jour’ ou 'traitement appels et mails',

— des échanges de courriels entre septembre 2019 et avril 2020 concernant des retards de prise en charge ou des absences de réponse au titre du service après-vente et des réclamations de clients ou revendeurs, avec des commentaires de l’appelant tels que ' il faudra lui apporter une vraie réponse et pas une leçon de morale’ ; des échanges concernant des revendeurs en ligne avec des politiques de prix 'agressives',

— un courriel de Mme [A] à M. [X], directeur commercial, en date du 4 juin 2019 pour lequel il est en copie dans lequel elle dénonce la politique tarifaire de revente pratiquée par ' impex food’ et lui demande de baisser leur taux de remise,

— une sommation interpellative à M. [S] [I] indiquant ne pas être concerné par le sujet, un courriel de M. [GA] [X] en date du 19 octobre 2017, et trois de M. [S] [I] en date des 14 août 2018, 30 avril 2019 et 4 juin 2019 relatifs aux politiques tarifaires

— un article partiel du magazine Capital de septembre 2021 avec titre intermédiaire ' pour ne pas augmenter ses effectifs, le groupe recourt à l’intérim’ et un encart ' une partie des bénéfices remonte au Luxembourg',

— des attestations de M. [E], M. [F], M. [HO], M. [Z], M. [NV], M. [U], Mme [B], Mme [YU], M. [C], M. [T], vantant ses qualités professionnelles,

— ses courriels entre le 22 avril 2021 et le 9 juin 2021 mettant en demeure son employeur de lui remettre ses documents de fin de contrat,

— des éléments relatifs à son litige avec l’organisme de prévoyance et son employeur en septembre 2021, et les attestations de sa compagne et de Mme [D] qui se présente comme responsable ressources humaines sans préciser à quel titre elle a eu à connaître de la situation,

— des pièces de son dossier médical et une attestation de son médecin traitant imputant sa dépression à ses conditions de travail,

— le dossier de la Caisse Primaire d’assurance maladie relatif à la reconnaissance de sa maladie professionnelle déclarée le 2 mai 2020 ' état dépressif’ et sa prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels – maladie hors tableau en date du 21 juin 2021,

— son courrier dénonçant un harcèlement moral en date du 5 novembre 2020,

— les attestations de M. [N], M. [JD], M. [O], collègues de travail qui louent ses qualités professionnelles, décrivent une dégradation de son état de santé, et des confidences sur le manque de reconnaissance professionnelle, des pressions, un manque de considération,

— une attestation de M. [LY], frigoriste, qui indique : ' A la fin du mois de mars, j’ai essayé de joindre [V] [G] sur son portable mais suis immédiatement tombé sur la messagerie orange. J’ai alors contacté l’usine en Bourgogne pour avoir des nouvelles et savoir si une tournée en Corse était programmée avant la saison. On m’a répondu que Mr [G] était en arrêt maladie et l’on m’a transmis le numéro de portable de la cheffe des ventes. J’ai laissé un message sur le répondeur de cette personne qui m’a rappelée plus tard. Lui demandant pourquoi je n’avais pas de nouvelles de mon commercial Robot Coupe, elle m’a annoncé qu’il ne faisait plus partie de la société. Je lui ai fait part de mon incompréhension face au départ d’un aussi bon représentant.[J] [V] restant pour moi le meilleur des vendeurs. Toujours disponible, à l’écoute, réactif, et toujours de bonne humeur. Un très bon professionnel. Madame [A] n’a rien ajoutée à ma remarque, elle m’a juste annoncée que le remplaçant de Mr [G] démarré début avril et qu’ils programmaient une tournée en Corse courant juin après sa période de formation dans l’entreprise. (…) Suite à cela, j’ai réussi à joindre Mr [G] courant avril grâce au passage d’un commercial grande cuisine qui m’a donné son numéro personnel. Il m’a alors raconté ses problèmes avec la société Robot coupe et m’a annoncé que son licenciement pour inaptitude allait lui être notifié',

— un page présentée comme correspondant à un courriel adressé par M. [W] [M], daté du 7 janvier 2021, sans mention de destinataire ou de signature, qui indique avoir été contacté par un cabinet de recrutement 'le 11 novembre’ et avoir compris qu’il s’agissait de pourvoir au remplacement de M. [V] [G], avoir eu ensuite des entretiens avec M. [X] et Mme [A] sans précision de date, ' le but n’était pas de remplacer M. [G] mais de le soulager à travers son quotidien', et un formulaire d’attestation cerfa de celui-ci confirmant ses 'propos suite au mail que j’ai envoyé'

— une offre d’emploi non datée pour le poste de responsable commercial régional RHD Grand Sud Est au sein de la SNC Robot Coupe,

— une sommation interpellative à M. [P] [RP] lequel a indiqué par rapport à des propos de Mme [A] à son encontre sur le fait que les machines Robot coupe se 'vendent toutes seules’ et qu’il 'n’est pas nécessaire d’être issu du monde de la cuisine ou d’avoir des connaissances culinaire pour en vendre’ qu’il n’avait 'pas souvenir que Mr [G] ait été visé directement',

— une attestation de M. [WH], commercial, qualifiant ces mêmes propos de dénigrants,

— un courriel de M. [L], collègue, en date du 19 décembre 2023, lui relatant à sa demande, les propos tenus à son encontre par Mme [A] sur un salon en 2022 visant à le dévaloriser.

Ces éléments pris dans leur ensemble n’établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que les manquements de l’employeur sur le non-respect du chômage partiel ou la diminution de la prime qualitative ont été rejetés ; que les échanges quant à la politique de prix agressive dénoncée par M. [V] [G] ont donné lieu à une remontée de Mme [A] au directeur commercial pour demander d’intervenir sur les remises accordées à certains distributeurs, que dans le cadre de la demande de reconnaissance de l’état dépressif en maladie professionnelle M. [V] [G] invoque une vie familiale impactée par les déplacements professionnels, l’absence d’insultes ou de menace de sa hiérarchie, et des demandes professionnelles en décalage avec ses valeurs telles que le développement du digital ; que l’annonce anticipée de son départ de la société n’est pas caractérisée, l’attestation produite en ce sens n’étant objectivée par aucun élément et au surplus la période visée de 'fin mars’ est postérieure à l’avis d’inaptitude et à la convocation à l’entretien préalable qui a eu lieu le 31 mars 2020, qu’il n’est produit en dehors de ses propres allégations, aucun élément caractérisant une pression de sa hiérarchie et que les éléments médicaux ne font que reprendre ses propres déclarations.

En conséquence, aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée et M. [V] [G] a été à juste titre débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée.

* dommages et intérêts pour préjudice moral et financier :

M. [V] [G] sollicite la condamnation de la SNC Robot Coupe à lui verser 10.000 euros de dommages et intérêts en raison des manquements de la SNC Robot Coupe à son égard qui sont à l’origine de son préjudice moral et financier.

La SNC Robot Coupe s’oppose à ces demandes en faisant valoir qu’il n’est pas rapporté la preuve d’un préjudice qui justifierait l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier.

De fait, les motifs invoqués par M. [V] [G] comme manquements de la société à son égard sont identiques à ceux pour lesquels il a sollicité des indemnisations spécifiques, et ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux qui ont été le cas échéant indemnisés au titre de ses différentes demandes.

Il sera en conséquence débouté de cette demande, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [V] [G] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 6 avril 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Suite à votre convocation à l’entretien préalable du 31 mars 2021, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants :

En date du 11 mars 2021, le médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper le poste d''attaché commercial’ que vous occupez au sein de notre société et nous a indiqué que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Nous sommes donc dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

Votre contrat prendra fin à la date d’envoi de cette lettre.

Nous vous demandons de bien vouloir restituer dans les meilleurs délais le véhicule Renault Scénic [Immatriculation 4] accompagné des clefs et de la carte grise ainsi que les machines de démonstration mentionnées dans le tableau annexe ci-joint au Garage Renault de [Adresse 7].

De même, nous vous remercions de nous faire parvenir par courrier express ( Colissimo ) à notre établissement de [Adresse 6] ( à l’attention de Mme [Y] [K] ) les biens qui vous ont été confiés par l’entreprise, à savoir :

— le badge télépéage,

— la carte Total,

— le téléphone portable,

— l’ordinateur portable.

Les frais relatifs à cet envoi vous seront remboursés sur présentation d’un justificatif.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, M. [V] [G] sera débouté de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée

* sur les demandes indemnitaires complémentaires au titre du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

— solde au titre de l’indemnité spéciale de licenciement :

M. [V] [G] expose avoir perçu au titre de l’indemnité spéciale de licenciement une somme initiale de 14.010 euros à laquelle s’est rajoutée une somme de 8.625 euros suite à sa dénonciation fondée sur le fait qu’il pouvait prétendre à une somme totale de 22.784,80 euros et sollicite en conséquence le paiement d’un reliquat de 149,80 euros.

La SNC Robot Coupe qui s’oppose au paiement de ce reliquat n’apporte aucun élément pour établir que cette somme ne serait pas dûe ou reposerait sur calcul erroné.

Par suite, la décision déférée, qui a fait droit à cette demande, sera confirmée sur ce point.

— solde de l’indemnité compensatrice :

Il résulte des articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1226-14 du code du travail que selon le premier de ces textes, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Il résulte de la combinaison des deux derniers textes que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’ indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail et que le salarié ne peut donc prétendre au paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

M. [V] [G] sollicite à ce titre la somme de 4.514,14, correspondant au reliquat qu’il considère lui rester dû sur la somme globale de 13.089,14 euros correspondant à 3 mois de salaire conformément à la convention collective applicable au contrat de travail qui prévoit un préavis de trois mois.

La SNC Robot Coupe s’oppose à cette demande en faisant valoir à juste titre que les dispositions légales, seules applicables, prévoient un préavis de deux mois.

Par suite, le montant de l’indemnité compensatrice à laquelle M. [V] [G] peut prétendre est égal à deux mois de salaire et non trois mois. Il a en conséquence été justement débouté de cette demande par le premier juge et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 22 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a dit que :

— le harcèlement moral de M. [V] [G] n’est pas caractérisé

— le licenciement de M. [V] [G] a une cause réelle et sérieuse

— le préjudice moral et financier n’est pas démontré

— les règles du chômage partiel ont été correctement appliquées

— le paiement d’une partie des heures supplémentaires réclamées est à régulariser

— le travail dissimulé n’est pas démontré

— la demande de rappel de 149,80 euros est à bon droit

— la demande de rappel sur indemnité de préavis n’est pas acceptable

— l’exécution provisoire des décisions n’est pas retenue

— condamné la SNC Robot Coupe à verser à M. [V] [G] :

—  149,80 euros au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la SNC Robot Coupe de ses demandes reconventionnelles

— dit que les dépens resteront à la charge de M. [V] [G],

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Juge que la convention de forfait en jours appliquée à la relation de travail entre M. [V] [G] et la SNC Robot Coupe est entachée de nullité,

Condamne la SNC Robot Coupe à verser à M. [V] [G] la somme de 23.627,28 euros, outre 2.362,27 euros de congés payés y afférents à titre de rappel de salaires en raison des heures supplémentaires effectuées sur la période du 6 avril 2018 au 6 avril 2021,

Juge M. [V] [G] prescrit sur ses demandes de rappel de salaire pour la période antérieure au 6 avril 2018,

Déboute M. [V] [G] de sa demande de rappel de prime qualitative quadrimestrielle,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Ordonne la délivrance à M. [V] [G] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision dans le mois suivant sa notification,

Condamne la SNC Robot Coupe à verser à M. [V] [G] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SNC Robot Coupe aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT