RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03565 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAB6

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

21 septembre 2023

RG:22/00130

[S]

C/

S.A.S. ANSWER SECURITE

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 21 Septembre 2023, N°22/00130

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [S]

né le 12 Août 1973 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. ANSWER SECURITE

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Yann ARNOUX POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [D] [S] a été initialement embauché par la SARL Aspo, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, à compter du 7 janvier 2005, en qualité d’agent de sécurité moyennant une rémunération initiale brute de 1 383,23 euros.

Par avenant du 1er février 2006, il s’est vu attribuer les fonctions d’adjoint chef de poste puis, à compter du 1er juillet 2012, celles d’adjoint chef de site, statut agent de maîtrise.

A compter du 1er décembre 2012, à la suite d’un transfert de personnel, son contrat a été repris par la SAS Answer sécurité.

M. [D] [S] est tombé malade en décembre 2017 et a fait l’objet d’arrêts de travail, (reprenant ses fonctions en mars 2019, avant d’être à nouveau arrêté en septembre 2019).

Le 24 octobre 2019, suivant avis de la médecine du travail, M. [D] [S] a été déclaré apte ' pour une reprise à temps partiel thérapeutique. Durée à déterminer par médecin traitant'.

Des avenants ont successivement été signés transformant le contrat à temps plein en temps partiel.

Le 12 février 2021, M. [D] [S] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 19 février 2021 et reporté au 25 février 2021 puis licencié pour faute grave, le 2 mars 2021, en ces termes :

'Vous vous êtes présenté le 25 février 2021 à l’entretien préalable. Nous avons été étonnés de constater que vous n’avez apporté aucune explication concernant les faits qui vous étaient reprochés. En conséquence, et au vu de la gravité des éléments retenus à votre encontre, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour fautes graves et ce, pour les motifs détaillés comme suit.

Vous vous permettez de dénigrer les responsables de l’Agence dont vous dépendez, Messieurs [G] et [K], auprès des agents. Vous dénigrez également auprès des agents le fonctionnement de l’entreprise.

Vous vous êtes également permis de communiquer à notre client une capture d’écran dont il n’avait pas à en connaître, en sachant que vous preniez le risque de nuire à votre employeur. Vous avez même cru bon d’en faire la publicité.

Alors que vous occupez le poste d’adjoint au chef de site, vous vous autorisez non seulement à divulguer de fausses informations, à ne pas respecter des consignes ou des notes de service, mais aussi à accuser de façon mensongère certain personnel du site ou encore d’en inciter d’autres à la contestation.

Vous vous êtes enfin permis de colporter de fausses accusations auprès de l’Inspection du travail et l’association Ligue contre le cancer selon lesquelles nous vous discriminerions en raison de votre état de santé et de votre handicap depuis votre reprise de travail le 31 octobre 2019, ce qui ne peut se comprendre que par la volonté de nuire à votre employeur.

Votre attitude va à l’encontre du principe de loyauté qui doit exister entre l’employeur et les salariés.

Vous comprendrez que nous ne pouvons accepter une telle situation. Votre comportement affecte gravement le fonctionnement de l’entreprise.

Aussi, nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise.

Les conséquences de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, même pendant un préavis. Votre licenciement est immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture (…)'.

Par lettre recommandée du 7 mars 2021, M. [D] [S] a sollicité des précisions sur les griefs reprochés mais n’a pas reçu de réponse.

Par courrier du 10 avril 2021, il a dénoncé le solde de tout compte.

Reprochant à son employeur des faits de discrimination en lien avec son état de santé et contestant son licenciement et la bonne exécution du contrat de travail, M. [D] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête du 8 juillet 2021.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— jugé que M. [D] [S] n’a fait l’objet d’aucune discrimination

— jugé que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière loyale

— jugé que le licenciement pour faute grave dont à fait l’objet M. [D] [S] est parfaitement fondé

— débouté M. [D] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamné M. [D] [S] au paiement de 150 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 22 novembre 2023, M. [D] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 février 2025, M. [S] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

JUGE que M. [D] [S] n’a fait l’objet d’aucune discrimination,

JUGE que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière loyale,

JUGE que le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet M. [D] [S] est parfaitement fondé.

DEBOUTE M. [D] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNE M. [D] [S] au paiement de la somme suivante :

—  150 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Statuant de nouveau

A TITRE PRINCIPAL

DECLARER nul le licenciement pour faute grave de M. [S] ;

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à verser à M. [S] une indemnité de 28 860,90 ',

A TIRE SUBSIDIAIRE

DECLARER le licenciement de M. [S] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à verser à M. [S] une indemnité de 25 974.81 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER la SAS ANSWER SECURITE de toutes ses demandes, fin et conclusions

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à verser à M. [S] une somme de 3 848.12 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 384.81 ' au titre de congés payés afférents,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à verser à M. [S] la somme de 8 754.47 ' à titre d’indemnité égale de licenciement,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à payer à M. [S] une somme de 10 000 ' à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la rupture vexatoire du contrat de travail,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à verser à M. [S] la somme de 952.58 ' à titre de retenue sur salaire durant la mise à pied conservatoire,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à communiquer, sous astreinte de 200 ' par jour de retard les documents relatifs à la rupture rectifiés au regard de ce qui précède,

DEBOUTER la SAS ANSWER SECURITE de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

CONDAMNER la SAS ANSWER SECURITE à verser une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du C.P.C.,

CONDAMNER la société SAS ANSWER SECURITE aux entiers dépens de première instance et de l’instance d’appel'

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 février 2025, la SAS Answer sécurité sollicite :

'Statuant sur l’appel formé par M. [D] [S], à l’encontre du jugement rendu le 21 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Orange,

CONFIRMER le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Orange, en ce qu’il a :

Jugé que M. [D] [S] n’a fait l’objet d’aucune discrimination,

Jugé que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière loyale,

Jugé que le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet M. [D] [S] est parfaitement fondé,

Débouté M. [D] [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamné M. [D] [S] au paiement de la somme suivante : 150 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Ce faisant, statuant à nouveau :

JUGER que M. [D] [S] n’a fait l’objet d’aucune discrimination

JUGER que M. [D] [S] n’a pas été licencié à raison de son état de santé

JUGER que M. [D] [S] n’a pas été licencié à raison de dénonciation

JUGER que le licenciement n’a pas été vexatoire

En conséquence,

DEBOUTER M. [D] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail et, subsidiairement, la minorer à une somme purement symbolique faute de préjudice démontré

JUGER que le licenciement pour faute grave de M. [D] [S] n’est ni nul, ni « illicite », ni dépourvu de cause réelle et sérieuse

De fait, à titre principal, DEBOUTER M. [D] [S] de l’intégralité de ses demandes de ces chefs (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, congés payés y afférents, rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, dommages-intérêts au titre du licenciement)

A défaut, à titre subsidiaire, REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de M. [D] [S] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et, ce faisant, lui octroyer les sommes suivantes :

3848,12', au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

384,81', au titre des congés payés y afférents

8754,47', au titre de l’indemnité légale de licenciement

900', au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

A défaut encore, à titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait estimer nul, « illicite » ou dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M. [D] [S], il conviendrait de lui octroyer, en sus des sommes précitées, une somme ne pouvant dépasser celle de 5772,18' à titre de dommages-intérêts

DEBOUTER M. [D] [S] des demandes suivantes, comme étant infondées en droit comme en fait :

« Condamner la SAS ANSWER SECURITE à communiquer, sous astreinte de 200 euros par jour de retard les documents relatifs à la rupture rectifiés au regard de ce qui précède,

Condamner la SAS ANSWER SECURITE à verser une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du C.P.C.

Condamner la société SAS ANSWER SECURITE aux entiers dépens de première instance et de l’instance d’appel »

En tout état de cause, DEBOUTER M. [D] [S] de toutes ses demandes, fins, prétentions et conclusions plus amples ou contraires.

CONDAMNER M. [D] [S] à payer à la SAS ANSWER SECURITE, en cause d’appel, la somme de 4000' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel, et ce, en sus de la somme de 150' au titre des dispositions de l’article précité qu’il conviendra de confirmer.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 24 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 mars 2025.

MOTIFS

Les parties ont déposé des conclusions d’appelant n° 2 et d’intimée n°2 respectivement les 16 juillet et 19 août 2024. Le 13 février 2025, soit la veille de l’ordonnance de clôture, à 15h48 l’appelant a déposé des conclusions n°3 et trois nouvelles pièces (arrêté de nomination de stagiaire du 24 décembre 2024, attestations France Travail du 12 février 2025, ordonnances médicales du 7 février 2025) et formulant également de nouveaux arguments. Le 14 février 2025, l’intimée a déposé des conclusions n°3 répondant sur ces points ainsi qu’une nouvelle pièce 48

Le 14 février 2025, l’appelant a déposé des conclusions n°4 en réponse. Par message rpva du 14 février 2025, l’intimée a indiqué se réserver le droit de solliciter le rejet des écritures pour non respect du contradictoire.

A l’audience du 14 mars 2025, les parties ont indiqué être d’accord pour que les dernières écritures soient admises.

Sur la nullité du licenciement en ce qu’il est fondé sur la dénonciation de faits de discrimination

Se fondant sur les articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail, M. [D] [S] invoque tout d’abord la nullité du licenciement, qu’il dit fondé sur la dénonciation de faits de discrimination, s’agissant d’ailleurs d’un des griefs exposés par la lettre de licenciement. Il ajoute que l’inspection du travail conclut que c’est avec bonne foi qu’il l’a saisie, la société intimée en évoquant les autres griefs de la lettre de licenciement (prétendus dénigrements de l’entreprise, communication d’une capture d’écran à un client de la société, non-respect des consignes de sécurité) élude en fait la théorie dite du « motif contaminant » consacrée par la Cour de cassation, ces autres griefs étant en tout état de cause injustifiés et infondés.

La SAS Answer sécurité réplique que :

— les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont loin de se limiter à une sanction de sa liberté d’expression puisqu’il lui est reproché des griefs dont la matérialité et la gravité sont établis

— l’inspection du travail, qui s’est déplacée sur site à plusieurs reprises, n’a pas donné suite aux accusations infondées de M. [D] [S] alors qu’elle avait été destinataire de la position de la société ; il est certain que si la liberté d’expression du salarié avait été bafouée, l’inspection du travail n’aurait pas manqué d’intervenir dans le cadre des pouvoirs propres et notamment, en avisant le procureur de la République de situations qu’elle aurait estimé déviantes

— il n’y a jamais eu volonté de discrimination de la part de l’employeur

— si la notion de dénonciation devait être prise en compte par la cour, elle devrait relever alors que lesdites dénonciations étaient mensongères et formulées dans le but de nuire à l’employeur.

*

L’article L.1132-1 du code du travail dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

Selon l’article L.1132-3 du même code « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ».

L’article L.1132-4 énonce quant à lui que « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul».

Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, par courrier du 4 décembre 2020 adressé au président de la ligue contre le cancer ainsi qu’à la médecine et à l’inspection du travail, M. [D] [S] écrivait :

'Par le présent courrier, je vous informe de toutes les pressions dont je fais l’objet depuis ma reprise du travail de mars 2019 après une maladie.

C’est sur le conseil de mon oncologue (Docteur [E] [R]) à l’institut [8] à [Localité 5] le 09 septembre 2020, lors d’un rdv de contrôle, que je viens vous exposer ma situation et dénoncer la discrimination dont je fais l’objet depuis bientôt 1 an.

Je suis adjoint chef de site au centre commercial Auchan [Localité 7] depuis 23 ans.

Je suis tombé malade en décembre 2017, atteint d’un cancer de l’estomac en stade 4, cette pathologie a pu être combattue grâce à un lourd traitement : chimiothérapie, radiothérapie, ablation des 4/5e de l’estomac puis chimiothérapie.

J’ai repris le travail à temps plein au mois de mars 2019, sans doute prématurément ce qui m’a causé beaucoup de fatigue. Malheureusement, en septembre 2019, j’ai du subir une nouvelle intervention chirurgicale suite à une tumeur surrénale. J’ai repris mon travail de nouveau en novembre 2019 mais à mi-temps thérapeutique, sur décision de la médecine du travail et le souhait de mon médecin traitant.

C’est lors de cette 2e reprise de travail que les problèmes professionnels se sont manifestés. Mon supérieur ne souhaitait pas faire des plannings avec un agent à mi-temps dans une équipe ou tous étaient à temps plein : or il n’avait pas le choix puisque c’est le médecin du travail qui m’avait ordonné une activité réduite jusqu’au mois de mars 2020.

Nous avons connu par la suite la crise sanitaire covid19. Etant une personne vulnérable en raison d’un diabète de type 1 et de toutes les fragilités dues aux multiples traitement et opérations subies que j’ai énumérées ci-dessus, j’ai été dans l’obligation me mettre en arrêt de travail le 22 mars 2020. Après cet arrêt j’ai souhaité reprendre mon travail le 17 juin 2020 mais mon employeur m’a créé de nouveaux problèmes.

J’ai eu un RDV téléphonique avec le médecin du travail le lundi 18 mai pour anticiper ma reprise en mi-temps thérapeutique. J’ai eu un nouvel appel téléphonique le 26 mai à 15h30. Il m’a été demandé si j’avais contacté mon employeur pour me plaindre de mon RDV avec le médecin du travail et du rapport qu’elle avait transmis sur ma reprise à mi-temps thérapeutique avec 3 jours de travail consécutifs et pas d’activité le samedi après-midi.

J’ai eu ensuite mon responsable d’exploitation Mr [Y] [G] plusieurs fois en début de semaine pour mon planning de reprise qui d’après lui, posait un problème d’organisation, ce qui m’a causé beaucoup de stress.

En effet, j’ai du me justifier plusieurs fois au sujet du rapport du médecin ce qui m’a rajouté beaucoup de stress car je culpabilisais de ma situation.

Le jeudi matin à 9h15 (pendant 4 minutes) Mr [C] [N] mon patron, m’a également téléphoné pour m’interroger sur le rapport du médecin du travail et sur mon planning de reprise, j’ai une nouvelle fois du me justifier longuement à ce sujet. Le même jour il m’a rappelé à 9h53 (pendant 21 minutes) toujours sur le même sujet. Encore le même jour à 16h17 (14 minutes) il m’a de nouveau appelé pour m’informer qu’un nouveau RDV avec le médecin du travail allait être programmé afin de contester cette décision.

Mr [C] [N] a exprimé son désaccord sur la préconisation d’un mi-temps thérapeutique avec 3 jours de travail et 3 jours de repos et sur ma mise au repos le samedi après midi en raison du stress généré par mon activité exercée en situation de grande affluence au centre commercial Auchan-[Localité 7]. Mr [C] [N] m’a même dit : 'si tout le monde fait comme ça, je ne m’en sors plus!'. J’ai raccroché la conversation avec la grande culpabilité d’avoir été atteint d’un cancer et de pénaliser son service.

Le 9 juin j’ai reçu mon bulletin de salaire du mois de mai 2020 et ai constaté que 60h de travail n’étaient pas payées. En effet, il déclare 90h de chômage partiel et 60h en thérapeutique. J’ai contacté mon employeur pour signaler une erreur car je suis au chômage partiel depuis le 1er mai comme l’impose le gouvernement aux employeurs.

J’ai du me justifier à de nombreuses reprises pendant 2 jours par téléphone et mail avec différents interlocuteurs (Mr [G], Mr [B] [V] et Mr [J]) pour expliquer ma situation qu’ils connaissaient puisque tous les documents sont en leur possession (mi-temps thérapeutique jusqu’au 30 avril 2020 dans un 1er temps puis annulé par la situation sanitaire COVID, puis en arrêt maladie personne vulnérable du 22 mars au 30 avril, et enfin chômage partiel à partir du 1er mai 2020).

J’ai du contacté la CPAM qui m’a confirmé ma situation par écrit et refuse donc de me payer en mi-temps thérapeutique. J’ai transmis cette réponse à mon employeur mais, toujours pas convaincu de cette réponse, ma hiérarchie a décidé d’écrire à la CPAM.

Je n’ai été payé que de la moitié du mois et ce jusqu’au mois de septembre!

Mon supérieur hiérarchique Mr [Y] [G] cherche par tous les moyens à me 'faire craquer’car il ne supporte visiblement pas mon mi-temps thérapeutique. Il continue même à chercher une faute professionnelle afin de me sanctionner et pouvoir me licencier.

Le 27 novembre 2020, j’ai justement fait l’objet d’une sanction disciplinaire avec une mise à pieds de 3 jours programmés les 13, 14 et 15 janvier 2021 (sur des pratiques de travail jamais sanctionnées!) notifiée par courrier recommandé après un entretien le 24 novembre 2020 et sans maintien de salaire.

Je souhaitais dénoncer la discrimination dont je fais l’objet depuis ma reprise après un cancer et je pense être sur le chemin d’un licenciement 'pour faute grave ou lourde’ ceux qui permettrait à mon employeur de ne verser aucune indemnité de licenciement (…)'.

Cette lettre dénonce de façon univoque une situation de discrimination et il résulte expressément de la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige, que l’un des griefs tient précisément au contenu de cette lettre : 'Vous vous êtes enfin permis de colporter de fausses accusations auprès de l’Inspection du travail et l’association Ligue contre le cancer selon lesquelles nous vous discriminerions en raison de votre état de santé et de votre handicap depuis votre reprise de travail le 31 octobre 2019, ce qui ne peut se comprendre que par la volonté de nuire à votre employeur.'

L’appelant produit le courriel que l’inspecteur du travail lui a adressé le 26 mars 2021 dans lequel ce dernier indique :

'De mon enquête, il ressort notamment que la pratique consistant à transporter des 'mobiles’ à l’arrière d’un véhicule deux places, ce qui vous a été reproché était pratiquée depuis au moins 12 ans. En outre, cette pratique était connue de M. [K], adjoint au responsable de l’agence [Localité 7] M. [G], puisqu’il a été lui-même 'mobile', c’est-à-dire surveillant à cyclomoteur, par le passé. Ces éléments m’ont conduit à m’interroger sur le 'timing’ de la sanction – peu important que celle-ci ait été levée par la suite – et sur le fait qu’aucun rappel interdisant cette pratique n’ait été effectué préalablement à l’accident cause de la sanction malgré la connaissance avérée de cette pratique.

Enfin, concernant la mauvaise foi et la volonté de nuire à l’entreprise Answer que l’on reproche, c’est-à-dire d’avoir 'colporter de fausses accusations’ il s’avère que l’exemple de la sanction citée pré avant légitime certaines de vos interrogations fondées sur des faits avérés – donc non mensongers – et qui m’ont conduit à questionner M. [G] sur le sujet comme m’y autorise le code du travail. (…). En l’espèce, les faits ne sont pas mensongers, ils peuvent seulement être soumis à interprétations. (…)'.

Par courrier du 16 mai 2024, l’inspecteur du travail confirme sa position, indiquant notamment '(…) J’ai moi-même évoqué ces éventuelles difficultés avec MM. [G] et [K], respectivement responsable de site et responsable adjoint de site, lors de mon contrôle du 11 février 2021. Je leur ai précisé que certains faits que vous évoquiez depuis votre retour de maladie pouvaient être possiblement qualifiés de discrimination. C’est pourquoi, je les ai interrogés (…) sur les éléments en ma possession, afin de mieux comprendre et évaluer la situation (…). J’ai également demandé à M. [G], eu égard à ses fonctions de responsable d’agence et au fait que l’employeur doit préserver la santé et la sécurité de ses salariés, d’être particulièrement attentif à votre situation et de veiller scrupuleusement à ce que vous soyez toujours traité comme l’ensemble des salariés de l’agence [Localité 7]. J’ai justifié mes interrogations quant à la réalité d’une éventuelle discrimination en évoquant l’exemple de la sanction disciplinaire (.. .).

Il importe peu qu’aucune action n’ait ensuite été mise en oeuvre, telles que mises en demeure ou établissement de procès-verbaux, étant relevé que dans le courrier précité, l’inspecteur du travail mentionne que les faits dénoncés par M. [D] [S] pouvaient être qualifiés de discrimination et qu’il s’agissait pour lui de 'chercher à apaiser la situation tout en rappelant à l’employeur ses obligations en matière de santé et de sécurité'.

Il est en outre rappelé que la mauvaise foi est la connaissance par le salarié, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits énoncés, ce qui n’est pas ici établi par l’employeur.

Il en résulte que la lettre de licenciement comporte, en l’absence de démonstration de la mauvaise foi du salarié, un motif de licenciement illicite et que ce motif, qui a trait à la dénonciation d’une discrimination, ayant un effet contaminant sur les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement, il emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

En effet, le 'motif contaminant', qui s’applique à l’hypothèse d’une lettre de licenciement dans laquelle l’employeur a fait le choix d’imputer à un salarié une dénonciation de discrimination, ce qui est le cas de M. [D] [S] fait obstacle à l’examen des autres motifs, étant relevé d’ailleurs, concernant le prétendu 'dénigrement’ de l’entreprise, que la SAS Answer sécurité invoque principalement le contenu du rapport d’exploitation de M. [G] du 11 février 2021 et de celui de M. [M] [K] qui mentionnent les contrôles de l’inspection du travail, en ces termes notamment : 'Il est évident qu’il y a une corrélation entre les contrôles récurrents de l’inspection du travail et les courriers de la ligue contre le cancer et M. [S]'.

Au vu des éléments qui précèdent, le licenciement notifié à M. [D] [S] le 2 mars 2021 est nul et le jugement doit être infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [D] [S] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salaire de référence de 1924,06 euros n’est pas subsidiairement contesté.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [D] [S], âgé de 47 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 16 années, de ce qu’il justifie de sa situation au regard de France Travail et des éléments concernant sa situation personnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 25 000 euros.

M. [D] [S] a également droit aux indemnités compensatrice de préavis (deux mois) et légale de licenciement, dont les montants ne sont pas subsidiairement contestés.

Il est fait droit également à la demande de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire à hauteur de 952,58 euros (843,25 euros + 109,33 euros) et non de 900 euros comme le soutient au subsidiaire l’employeur.

M. [D] [S] ne démontre pas le caractère vexatoire du licenciement, ce qui ne ressort pas de la seule lecture du compte-rendu d’entretien préalable, le préjudice moral invoqué n’étant en outre pas distinct du préjudice précédemment indemnisé au titre de la rupture du contrat de travail. Le jugement est sur ce point confirmé par substitution de motifs.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des documents sollicités dans les termes énoncés au dispositif, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS Answer sécurité et l’équité justifie de faire droit à la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a débouté M. [D] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [D] [S] est nul,

— Condamne la SAS Answer sécurité à payer à M. [D] [S] :

-25 000 euros d’indemnité de licenciement nul

-3848,12 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-384,81 euros au titre de congés payés afférents

-8754,47 euros d’indemnité légale de licenciement

-952,58 euros de retenue sur salaire durant la mise à pied conservatoire

— Condamne la SAS Answer sécurité à délivrer à M. [D] [S] les documents relatifs à la rupture, conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS Answer sécurité aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,