RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01069 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JENL

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

01 mars 2024

RG :F 20/00565

S.A.S. [Adresse 6]

C/

[J]

Grosse délivrée le 22 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e MEUNIER

— M^e ANAV-ARLAUD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 01 Mars 2024, N°F 20/00565

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. CARREFOUR SUPPLY CHAIN

[Adresse 13]

[Localité 1]

Représentée par M^e Julien MEUNIER de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [J]

né le 26 Avril 1966 à [Localité 3]

[Adresse 11]

[Localité 2]

Représenté par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 22 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [Y] [J] a été embauché le 25 novembre 1991 par la SAS Prodim Sud gestionnaire du groupe Champion en qualité d’adjoint d’exploitation suivant contrat de travail à durée indéterminée.

A la suite du rachat du groupe Champion par la SAS Logidis Comptoirs Modernes devenue aujourd’hui la SAS [Adresse 6], son contrat de travail a été transféré à cette dernière.

A compter du 1er septembre 2018, il a été nommé Directeur de pôle régional pour le bassin sud, statut cadre supérieur D1. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute de référence était de 8 518,55 euros.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Le 5 février 2020, la SAS [Adresse 6] a adressé à M. [Y] [J] un courrier de 'mise en garde', que le salarié a contesté le 18 février 2020.

Le 19 février 2020, M. [Y] [J] a été placé en arrêt de travail pour un 'syndrome dépressif -burnout’ puis pour un 'état dépressif d’épuisement'.

Par courrier du 6 mars 2020, la SAS Carrefour a convoqué M. [Y] [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mars 2020. Il a ensuite été licencié pour faute grave par courrier du 30 mars 2020.

Par acte du 14 juillet 2020, M. [Y] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 1er mars 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— jugé que le licenciement de M. [Y] [J] n’a pas de cause réelle et sérieuse,

— dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

— condamné la SAS [Adresse 6] à verser à M. [Y] [J] les sommes suivantes :

-96.259,62 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-24.369,78 euros au titre de la rémunération du préavis,

-2.436, 97euros au titre de l’indemnité de congé payés afférentes,

-166.111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 19,5 mois de salaire pour une ancienneté de 28 ans,

-1500,00 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Y] [J] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la SAS Carrefour Supply Chain de ses demandes reconventionnelles,

— dit que les dépens seront à la charge de la SAS [Adresse 6].

Par déclaration effectuée par voie électronique du 25 mars 2024, la SAS Carrefour Supply Chain a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 6 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

Lors de l’audience, compte tenu de l’accord des parties, l’ordonnance de clôture a été révoquée et la clôture des débats a été prononcée au jour de l’audience avant le débat au fond.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 13 mai 2025, la SAS [Adresse 6] demande à la cour de :

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture et admettre aux débats ses conclusions et pièces notifiées le 12 mai 2025,

— juger que l’effet dévolutif a produit ses effets et que la cour d’appel est saisie par les termes de la déclaration d’appel.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes sous le numéro RG F20/00565 en date du 1er mars 2024, en ce qu’il a débouté M. [Y] [J] de l’ensemble de ses autres demandes à savoir :

-10 493 euros brut au titre de la rémunération variable pour l’année 2019,

-1049.30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

-8 515.55 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

-8 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

-50 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à obligation de sécurité,

-5 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de l’avertissement,

-200 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-3 000.00 euros au titre de l’article 700 du cpc,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes sous le numéro RG F 20/00565 en date du 1er mars 2024, en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [Y] [J] n’a pas de cause réelle et sérieuse.

— condamné la SAS Carrefour Supply Chain à verser à M. [Y] [J] les sommes suivantes :

-96.259,62 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-24.369,78 euros au titre de la rémunération du préavis,

-2.436,97 au titre de l’indemnité de congé payés afférentes,

-166.111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 19,5 mois de salaire pour une ancienneté de 28 ans,

-1500,00 eu titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la sas [Adresse 6] de ses demandes reconventionnelles,

— dit que les dépens seront à la charge de la SAS Carrefour Supply Chain,

statuant a nouveau :

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Y] [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [Y] [J] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Y] [J] aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SAS [Adresse 6] fait valoir que :

— contrairement à ce qui est soutenu par M. [Y] [J], sa déclaration d’appel est régulière et liste bien les chefs de jugement critiqués dont il est sollicité l’infirmation,

— s’agissant du harcèlement moral dont M. [Y] [J] se prétend victime, elle observe que M. [Y] [J] n’a jamais dénoncé le comportement de son supérieur hiérarchique avant de recevoir le courrier de sensibilisation du 5 février 2020, sa réponse ne visant pas au surplus, expressément une situation de harcèlement moral, se contentant d’alléguer des faits imprécis, sans date, sans élément permettant de les objectiver,

— au contraire, alors que M. [Y] [J] dénonce des faits qui auraient débuté en avril 2018, son entretien d’évaluation de 2019 est très positif sur sa relation avec son N+1 et les éléments médicaux qu’il produit sont concomitants du courrier de sensibilisation,

— M. [Y] [J] par son ancienneté connaissait parfaitement les interlocuteurs à actionner en cas de harcèlement moral et n’a fait aucune démarche en ce sens, qu’il s’agisse du médecin du travail ou de l’inspection du travail,

— compte tenu du niveau de responsabilité de M. [Y] [J], il ne faut pas confondre stress professionnel compte tenu des résultats qui sont attendus à son poste et harcèlement moral,

— contrairement à ce qui est soutenu, M. [Y] [J] n’a pas été licencié pour avoir dénoncé une situation de harcèlement moral, son courrier du 18 février 2020 ne fait pas état d’une telle situation, et il ne peut bénéficier de la protection due en pareille hypothèse,

— si un manquement à l’obligation de sécurité est effectivement caractérisé lorsque l’employeur ne déclenche pas d’enquête après une dénonciation de faits de harcèlement moral tel n’est pas le cas en l’espèce puisque M. [Y] [J] n’a jamais indiqué qu’il était victime de harcèlement moral, n’a jamais utilisé ce terme dans son courrier de contestation du 18 février 2020,

— la lecture de son DUERP établit qu’elle a toujours été soucieuse du bien-être au travail de ses salariés,

— M. [Y] [J] devra donc être débouté de ses demandes indemnitaires liées au harcèlement moral et au manquement à l’obligation de sécurité qu’il allègue, étant au surplus observé qu’il a toujours travaillé après son licenciement et que sa démarche de soin n’a été entreprise qu’en 2025, et les pièces concernant ses échanges avec la médecine du travail datent de septembre 2024 et concernent son nouvel emploi,

— les quatre types de griefs qui sont visés à la lettre de licenciement sont parfaitement caractérisés à partir des pièces qu’elle produit,

— subsidiairement, la demande indemnitaire formée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est démesurée en l’absence de caractérisation des préjudices invoqués, et l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— aucun élément ne vient caractériser un prétendu caractère vexatoire du licenciement,

— le courrier de sensibilisation du 5 février 2020 ne constitue pas un avertissement mais le compte rendu d’un échange, et en tout état de cause M. [Y] [J] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice au soutien de sa demande de dommages et intérêts,

— aucun rappel de salaire au titre de la prime d’objectif n’est dû, M. [Y] [J] ayant obtenu une note de 0% concernant les objectifs individuels pour l’année 2019.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 22 avril 2025, contenant appel incident, M. [Y] [J] demande à la cour de :

— juger que l’effet dévolutif n’a pas produit ses effets,

— se dire non saisie par les termes de la déclaration d’appel,

sur le fond,

sur la rupture du contrat,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [Adresse 6] à lui verser les sommes suivantes :

—  96 259.62 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  24 369.78 euros au titre de la rémunération du préavis,

—  2 436.97 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

y ajoutant

— le réformer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité,

— condamner en conséquence la SAS Carrefour Supply Chain à lui verser la somme de 200.000 euros,

— à défaut, confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS [Adresse 6] à lui verser la somme de 166.111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire et incident, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du licenciement irrégulier,

— juger irrégulier son licenciement,

— condamner, en conséquence, la société à lui payer la somme de 8.518, 55 euros à titre de dommages et intérêts,

— en tout état de cause, reformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la SAS Carrefour Supply Chain à lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— juger vexatoire son licenciement,

— condamner, en conséquence, la SAS [Adresse 6] à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— débouter la SAS Carrefour Supply Chain de toutes ses demandes,

sur l’exécution du contrat,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [Y] [J] de sa demande de condamnation de la SAS [Adresse 6] à lui verser la somme de 10 493 euros brut, outre 1049, 30 euros brut au titre des congés payés y afférents, au titre de sa rémunération variable pour l’année 2019,

— débouté M. [Y] [J] de sa demande de condamnation de la SAS Carrefour Supply Chain à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité,

— débouté M. [Y] [J] de sa demande au titre de l’annulation de l’avertissement,

— juger que la SAS [Adresse 6] est redevable à son égard d’un rappel de salaire au titre de sa rémunération variable pour l’année 2019,

— condamner, en conséquence, la SAS Carrefour Supply Chain à lui payer la somme de 10 493 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 1049, 30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— juger que la SAS [Adresse 6] a manqué son obligation légale de sécurité,

— condamner, en conséquence, la SAS Carrefour Supply Chain à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— annuler l’avertissement en date du 5/02/2020 et condamner la SAS [Adresse 6] au paiement d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— débouter la SAS Carrefour Supply Chain de toutes ses demandes,

— condamner la SAS [Adresse 6] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Carrefour Supply Chain au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [Adresse 6] aux entiers dépens d’appel,

— assortir la condamnation des intérêts légaux courant à compter de la date de la saisine de la juridiction prud’homale s’agissant des sommes ayant le caractère de rappel de salaire et à compter de la décision à intervenir s’agissant des sommes ayant le caractère indemnitaire, l’assortir de l’anatocisme.

Au soutien de ses demandes, M. [Y] [J] fait valoir que :

— l’acte d’appel ne porte mention d’une demande de réformation ou d’annulation et par suite la cour n’est pas saisie, en l’absence d’effet dévolutif de l’appel,

— au titre de la part variable de sa rémunération, il n’a jamais été destinataire de sa fiche d’objectifs détaillés pour l’année 2019 et par suite l’intégralité de sa rémunération variable lui est dûe,

— par courrier du 18 février 2020, il a dénoncé le comportement malveillant à son égard de son supérieur hiérarchique, M. [R], et était placé le lendemain en arrêt de travail pour 'syndrome dépressif, burn-out', puis en 'état dépressif d’épuisement',

— alors que la société n’a jamais répondu à ce courrier, et n’a diligenté aucune enquête, elle l’a en revanche convoqué à un entretien préalable pour faute grave,

— ces manquements de la société, indépendamment de la caractérisation ou non des faits de harcèlement moral qu’il dénonce, caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité pour lequel sa demande de dommages et intérêts est légitime,

— alors qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral, la SAS Carrefour Supply Chain l’a licencié pour faute grave pour de faux motifs, ce qui doit entraîner la nullité de son licenciement,

— ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement sont fondées en raison des préjudices qui en sont résultés pour lui, tant au plan financier que personnel,

— subsidiairement, le licenciement disciplinaire fondé sur une insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui est le cas en l’espèce puisque les griefs qui lui sont reprochés sont en fait relatifs à de mauvaises méthodes de travail,

— par ailleurs, son licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque des mêmes faits ne peuvent donner lieu à deux sanctions, et l’avertissement du 5 février 2020 a purgé le pouvoir disciplinaire de la SAS [Adresse 6] pour les faits qui y sont visés ou qui étaient déjà connus à cette date,

— enfin et surtout, la matérialité des faits visés à la lettre de licenciement n’est pas rapportée,

— ensuite de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, ses demandes indemnitaires sont fondées, tenant son ancienneté de 28,6 années et des conséquence financières et personnelles de la rupture de son contrat de travail,

— à titre infiniment subsidiaire, la procédure de licenciement est irrégulière en l’absence de réponse à sa demande de report de l’entretien préalable,

— en tout état de cause, l’avertissement du 5 février 2020 doit être annulé en l’absence de caractérisation des griefs qu’il vise, et ce pour les mêmes motifs que ceux relatifs à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, lequel présente un caractère vexatoire compte tenu des circonstances dans lesquelles il s’est déroulé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* sur l’effet dévolutif de l’appel

Selon l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En outre, seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas, quand bien même la nullité de la déclaration d’appel fondée sur ce même grief aurait été rejetée.

En l’espèce, la déclaration d’appel est ainsi rédigée : ' La société SAS CARREFOUR

SUPPLY CHAIN interjette appel du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NÎMES sous le numéro RG F20/00565 en date du 1er mars 2024, en ce qu’il a : – JUGE que le licenciement de Monsieur [Y] [J] n’a pas de cause réelle et sérieuse. – CONDAMNE la SAS [Adresse 6] à verser à Monsieur [Y] [J] les sommes suivantes : o 96.259,62 au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement o 24.369,78 euros au titre de la rémunération du préavis o 2.436,97 au titre de l’indemnité de congé payés afférentes. o 166.111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 19,5 mois de salaire pour une ancienneté de 28 ans. o 1500,00 eu titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile – DEBOUTE la SAS CARREFOUR SUPPLY CHAIN de ses demandes reconventionnelles. – DIT que les dépens seront à la charge de la

SAS [Adresse 6] La société SAS CARREFOUR SUPPLY CHAIN sollicite l’infirmation de ces chefs de jugements, et statuant à nouveau sollicite de la COUR : – JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [Y] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse. – DÉBOUTER Monsieur [Y] [J] de l’ensemble de ses demandes. – CONDAMNER Monsieur [Y] [J] à payer à la société SAS [Adresse 6] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du CPC. – CONDAMNER Monsieur [Y] [J] aux entiers dépens. Bordereau de pièces : 1. Avenant au contrat de travail 2. Délégation de pouvoirs 3. Lettre d’engagement contresignée par M. [J] 5. Fiche d’autorisation d’engagement de dépenses contresignée par M. [J] 6. Echanges de courriels entre M. [A] et M [K] ' octobre 2019 7. Courriel de M.[A] daté du 17.01.20 8. Courriel de M. [A] daté du 07.02.20 9. Courrier de M. [A] daté du 17.02.20 10. Echanges de courriels entre M. [K] et M. [R] ' 24.02.20 11. Echanges de courriels entre M. [W] et M. [O] ' 25.02.20 12. Echanges de courriels entre M. [R] et STOW (Fournisseur) '09.03.20 12.1. Courriel de M. [R] à M. [J] ' 17.02.20 12.2. Echanges de courriels entre M.[R] et M [H] (ID LOGISITCS) ' 20.02.20 12.3. Echanges de courriels entre M. [R] et M.[J] ' 18.02.20 12.4. Echanges de courriels M. [R] / M. [H] / M. [J] 12.5. Courriel de M. [R] ' 18.12.2019 13. Lettre de convocation à entretien préalable datée du 06.03.20 14. Lettre de licenciement pour faute grave datée du 30.03.2020 15. Documents de fin de contrat 16. Mise en demeure officielle du Conseil de M. [J] 17. Réponse officielle de la Société 18. Saisine du Conseil de Prud’hommes datée du 14.07.2020 19. Courriel de Monsieur [R] daté du 02.12.2019 20. Courriel de Monsieur [R] daté du 03.12.2019 21. Courriel de Monsieur [R] daté du 04.12.2019 22. Entretien de performance 2019 ' M [J] 23. Fiche de rémunération variable annuelle ' 2019 24. Note de cadrage ' Rémunération variable 2019 25.Justificatifs ' Activités de M. [J] (Avril 2020 ' Janvier 2023) 26. Document unique d’évaluation des risques'

Ainsi, contrairement à ce qui est soutenu par M. [Y] [J], la déclaration d’appel après avoir listé les chefs de jugement contestés mentionne ' La société SAS [Adresse 6] sollicite l’infirmation de ces chefs de jugements, et statuant à nouveau sollicite de la COUR’ avant de détailler ses demandes et les pièces produites aux débats. Elle est donc conforme aux dispositions du code de procédure civile précédemment rappelées et la cour est régulièrement saisie dans les termes de la déclaration d’appel.

M. [Y] [J] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à voir juger que l’effet dévolutif de l’appel ne produit pas ses effets.

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour l’année 2019,

La rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord. Il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux.

Toutefois, les objectifs à réaliser, pour obtenir le versement d’une prime, peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, pourvu qu’ils soient réalistes ( Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970 ).

La variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, qui ne font pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’ont pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels ( Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-13.111,). Dans ce cas, l’employeur peut modifier les objectifs dès lors que ceux-ci sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice.

De même, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié.

En l’espèce, M. [Y] [J] sollicite la condamnation de la SAS Carrefour Supply Chain à lui payer la somme de 10 493 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la part variable de sa rémunération pour l’année 2019, outre 1049, 30 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Au soutien de sa demande, il explique n’avoir jamais été destinataire et signataire de la fiche d’objectifs décrite dans la note de cadrage sur la rémunération variable de 2019 et n’a donc pas été en mesure de connaître en avance les objectifs qui lui étaient fixés de manière détaillée et d’agir en conséquence. Il considère que la ' liste sommaire’ figurant dans la fiche d’entretien ne constitue pas une information suffisante.

M. [Y] [J] produit au soutien de sa demande :

— l’avenant à son contrat de travail en date du 1er avril 2014 qui mentionne en son article 4 relatif à la rémunération variable annuelle ' en plus de sa rémunération forfaitaire de base, Monsieur [Y] [J] pourra percevoir une prime annuelle de performance, dénommée Rémunération Variable Annuelle ( RVA ) liée à la réalisation de ses objectifs. Trouvant leur contrepartie directe dans la rémunération de Monsieur [Y] [J], la réalisation des objectifs discutés et arrêtés d’un commun accord constitue un élément déterminant de la collaboration.

Le montant maximum brut théorique de cette Rémunération Variable Annuelle est pour une année pleine fixé à 40% de la rémunération annuelle brute de base sur treize moi, étant entendu que la RVA pourra être équivalente à 0 dès lors que les objectifs fixés n’ont pas été atteints',

— la note de recadrage ' rémunération variable annuelle 2019" datée de juillet 2019 qui rappelle les principes de la rémunération variable et en fonction du niveau des salariés la part d’objectifs personnels et collectifs qu’elle comprend ; le rappel de la procédure à venir soit ' le manager renseigne les objectifs économiques et individuels 2019 de son équipe dans les fiches bonus. Il remet la fiche bonus entièrement complétée des objectifs économiques et individuels à chaque membre de son équipe pour signature, puis enregistre une copie dans l’application carrière’ ; le détail des objectifs individuels, avec leur taux moyen soit ' 1 objectif lié à l’expérience client', ' 3 objectifs liés à la fonction du collaborateur et aux projets de sa direction’ et ' 1 objectif comportemental’ ; les modalités d’évaluation des objectifs individuels précisant que ' dans un périmètre donné, le taux d’atteinte moyen ne pourra excéder 100%',

— un document présenté comme correspondant à une simulation qu’il a établie pour expliquer que la rémunération variable qu’il a perçue pour l’année 2019, soit la somme de 7.874 euros, ne correspondant en réalité qu’à 41% de la somme due en cas d’atteinte de 100% des objectifs laquelle correspond à 18.637 euros.

La SAS [Adresse 6] conteste cette demande en faisant valoir que contrairement à ce qu’il soutient, M. [Y] [J] était parfaitement informé de ses objectifs qui lui ont été clairement indiqués par son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de performance 2019 et qu’il ne les a pas atteint comme en atteste sa fiche de rémunération variable annuelle 2019 qui retient une note de 0% pour les objectifs individuels.

Elle produit les deux documents, soit :

— l’entretien de performance 2019 en date du 11 février 2019 qui sous la mention 'objectifs de l’année 2019" indique :

'- revoir de bout en bout le process des brasserie Sud Est ( fournisseur appro opération transport gestion des délais et des jours fériés )

— stabiliser l’équipe de St [Localité 8]

— assurer un taux de service à 94.5% a minima sur ses entrepôts accompagner les appro dans la gestion des priorités et la mise en place des nouveaux process ( zéro modif)

— stabiliser l’activité des Arcs

— travailler en collaboration avec les formats pour traiter les irritants

— s’investir davantage dans le comdir du bassin

— s’approprier les revues de performances

— participer à la transition alimentaire en maintenant un taux de qualité et traçabilité hauts ( température, gestion des dates, quialité de production )

— continuer le challenge AT dans le bassin ( actions fortes à mener à St [Localité 8] site le plus difficile de France )'

— un document ' rémunération variable annuelle 2019" au nom de M. [Y] [J] qui mentionne quatre type d’objectifs et leur taux ' Objectifs Pays 10%', 'objectifs format 10%', 'objectifs périmètre de responsabilité 30%' ' objectifs individuels 50%' cette dernière rubrique comprenant 5 objectifs comptant chacun pour 10% : ' évolution positive de l’enquête set’ ' réseau occitanie : optimisation de production saison [Localité 9] / [Localité 12]' ' appro occitanie augmentation du taux de service à 10%' ' appro occitanie déploiement de appro 360 et commande automatique à 75%' ' occitanie optimisation du remplissage camion des brasseries’ et une évaluation à 0% pour chaque item, soit un total de rémunération de 7.874 euros.

Force est de constater que la notification des objectifs lors de l’entretien de performance liste 9 objectifs à atteindre sur l’année, lesquels ne se retrouvent que très partiellement sur la fiche de synthèse fondant le calcul de la rémunération, et au surplus dans des termes et quantification différents de ceux notifiés à M. [Y] [J] sans qu’il soit justifié d’une notification sous forme de fiche bonus, venant repréciser le cas échéant ces objectifs, telle que prévue dans la note de recadrage.

Par suite, la SAS Carrefour Supply Chain ne justifie pas avoir notifié à M. [Y] [J] en début d’année 2019 les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables de ceux-ci et le salarié peut prétendre au paiement de l’intégralité de la prime à laquelle il pouvait prétendre.

La SAS [Adresse 6] ne contestant pas à titre subsidiaire le montant du rappel de salaire sollicité, il sera alloué à M. [Y] [J] la somme de 10.493 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la part variable de sa rémunération pour l’année 2019, outre 1.049, 30 euros brut au titre des congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Ainsi, la Cour de cassation a approuvé l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur dont le salarié avait alerté ses supérieurs hiérarchiques à propos de la situation de souffrance dans laquelle il se trouvait à la suite de la diffusion par sa supérieure hiérarchique directe d’un état des lieux humiliant et de l’absence de suite donnée à son courriel de contestation dès lors que l’employeur ne justifiait d’aucune réaction à réception du message et n’établissait même pas y avoir répondu, a pu en déduire l’existence d’un manquement de

l’employeur à son obligation de sécurité.( Soc., 22 mars 2023, pourvoi n 21-23.455 )

En revanche, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1

et de l’article L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel instituée par les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du

code du travail et ne se confond pas avec elle.

Ainsi, lorsque le salarié dénonce des faits de harcèlement moral, il appartient à l’employeur de justifier qu’il avait pris les mesures de prévention nécessaires, et ce quand bien même les faits dénoncés par le salarié ne seraient finalement pas constitutifs de harcèlement moral.

Lorsque l’employeur, suffisamment informé, a mis en oeuvre des mesures de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié, aucun manquement ne peut lui être reproché.

En l’espèce, M. [Y] [J] sollicite la condamnation de la SAS Carrefour Supply Chain à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts au motif qu’il l’a alertée par courriel en date du 18 février 2020 qu’il était victime du comportement malveillant à son égard de M. [R] son supérieur hiérarchique et que celle-ci ne lui a jamais répondu, n’a procédé à aucune enquête mais l’a en revanche convoqué à un entretien préalable avant de le licencier pour faute grave ' sans qu’aucun grief ne soit avéré'.

Il considère que la SAS [Adresse 6] n’a mis en place préalablement à sa dénonciation aucune action préventive du harcèlement moral et qu’aucune mesure curative n’a été mise en oeuvre ensuite de sa dénonciation de harcèlement.

M. [Y] [J] produit au soutien de sa demande :

— le courriel en date du 18 février 2020 qui est adressé à '[I]' '[G]' sans autre précision, qui débute par ' j’ai découvert sur le mail envoyé dimanche par [D] [K] que tu avais demandé de retirer le projet d’extension du rack de [Localité 9] 4", se poursuit par des explications et justifications sur le choix et le développement du projet, et qui se conclut par ' ton acharnement à me nuire, à me discréditer devant le fournisseur, mes collègues du comdir, mes équipes et le prestataire, et l’aveuglement qui en découle te conduisent à prendre des décisions à l’encontre de l’intérêt même de notre entreprise et de nos clients. Je ne peux plus supporter de tels agissements',

— un certificat médical d’arrêt de travail au titre de l’assurance maladie établi le 19 février 2020 par le Dr [E] pour ' syndrome dépressif Burn out'

La SAS Carrefour Supply Chain conteste tout manquement de sa part en faisant valoir que le courriel dont M. [Y] [J] se prévaut ne constitue pas une dénonciation de harcèlement moral qui l’aurait obligée à effectuer une enquête, et qu’elle n’a jamais été destinataire d’une telle dénonciation.

Elle produit le DUERP en expliquant que :

— pour l’unité de travail n°7 à laquelle M. [Y] [J] était affecté, la ligne 'risque psychosociaux’ apparait en risque non coté, dès lors qu’un tel problème n’y a jamais été signalé,

— la prise en compte du bien-être des salariés y est clairement mentionnée, avec la mise en place de groupe de travail, d’atelier et d’échanges autour de la qualité de vie au travail ainsi que la création de zones ludiques et de repos.

De fait, le courriel du 18 février 2020 a pour objet la contestation argumentée de M. [Y] [J] adressée à son supérieur hiérarchique direct d’une décision de suppression d’un de ses projets, que l’intimé conclut par une condamnation des agissements de son interlocuteur, sans utiliser les termes de harcèlement ou de mal-être au travail, le fait d’indiquer ' Je ne peux plus supporter de tels agissements’ ne signifiant d’autant moins une telle situation que la contestation préalable est particulièrement argumentée et vindicative.

Par ailleurs, il n’est pas établi que M. [Y] [J] aurait adressé à d’autres personnes que celui qu’il désigne comme étant à l’origine de son mal-être et de son harcèlement une quelconque alerte, qu’il s’agisse de sa hiérarchie au-delà de M. [R], du médecin du travail, de l’inspection du travail ou des représentants du personnel.

Enfin, la production du DUERP mentionne les actions de prévention et la prise en compte de la qualité de vie au travail par la SAS [Adresse 6].

Dès lors, il ne peut être reproché à la SAS Carrefour Supply Chain, qui n’en était pas informée, de ne pas avoir pris en compte la situation de M. [Y] [J].

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [Y] [J] de sa demande de 50.000 euros de dommages et intérêts présentée à ce titre.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

— demande d’annulation de l’avertissement en date du 5 février 2020

Par application des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le conseil de prud’hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Saisi d’une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l’obligation d’apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit ainsi vérifier l’existence des faits invoqués par l’employeur. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Il doit donc se prononcer sur la réalité des faits.

La notion de sanction disciplinaire est définie par les dispositions de l’article L.1331-1

du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération '.

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives :

— l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur

— la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’ imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonction.

La volonté de l’employeur de sanctionner un comportement du salarié considéré comme fautif constitue donc l’élément déterminant de la qualification de sanction : en considérant le comportement du salarié comme fautif, l’employeur fait le choix de se placer sur le terrain disciplinaire. Il est alors lié par cette qualification et le droit disciplinaire doit s’appliquer (Soc., 9 mai 2000, n 97-45.163 )

La caractérisation ou non d’une volonté de sanctionner dépend du contenu de la lettre

que l’employeur adresse au salarié. La chambre contrôle le fait de savoir si la mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié constitue ou non une sanction disciplinaire. Ainsi, lorsque la lettre a un caractère comminatoire et s’accompagne d’une menace de sanction à défaut de réaction du salarié, la qualification d’avertissement est retenue.

De même, constitue une sanction toute mesure dépassant la simple observation verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La mise en garde ou le rappel à l’ordre qui s’accompagne de reproches et, soit, d’une menace de sanction à défaut de réaction du salarié, soit fait référence à une précédente sanction, constitue une sanction disciplinaire.

La qualification d’avertissement a également été retenue lorsqu’après avoir formulé des reproches précis, la lettre de l’employeur invitait le salarié « instamment » à changer «radicalement » et « sans délai » de comportement sous peine de licenciement ( Soc. 6 novembre 2019, pourvoi n 18-20.268).

A l’inverse, le simple rappel à l’ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction

de l’employeur et n’est pas soumise au droit disciplinaire. Ainsi, ont été considérés comme ne constituant qu’un rappel à l’ordre, les documents de l’employeur suivants :

— la lettre invitant le salarié à respecter la procédure interne prévue pour la modification de l’emploi du temps du personnel, à défaut de quoi ses demandes de modification seraient rejetées

— la lettre se bornant à faire état de dysfonctionnements et invitant le salarié à faire un effort pour se ressaisir constitue un simple rappel à l’ordre (Soc., 3 février. 2010, n 07-44.491.)

— la simple « lettre de mise en garde » sur les conséquences et le caractère grave des propos tenus par une salariée, la mettant en garde quant au retentissement négatif enregistré par ses propos au sein de l’association.

Dans une autre situation, la Cour de cassation a jugé qu’après avoir relevé que, dans son compte rendu d’entretien, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d’appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.( Soc 2 février 2022 pourvoi 20-13.833)

En l’espèce, le courrier adressé à M. [Y] [J] le 5 février 2020 est ainsi formulé :

' [Y],

je fais suite à notre échange du 24 janvier dernier au cours duquel je t’ai fait part de plusieurs points sur lesquels tu n’es pas à l’attendu. Il apparait que tu ne respectes pas un certain nombre de règles dont tu as connaissance et tu n’as pas suivi des consignes que j’ai pu te donner. Je souhaite revenir sur certains points afin qu’ils ne se reproduisent plus à l’avenir.

1/ Au cours des dernières semaines, il apparait que des erreurs ont été commises sur plusieurs sujets dont tu as la responsabilité, erreurs que tu justifies par le fait que ce sont tes collaborateurs ou des personnes dont tu n’as pas la responsabilité hiérarchique qui en sont à l’origine mais pas toi directement. Ainsi, par exemple :

— il t’es arrivé plusieurs fois lors de revue de performance de ne pas pouvoir justifier certaines dépenses ( ce fut le cas récemment avec une dépense de 200K€) et tu en rejettes la responsabilité à ta contrôleuse de gestion. Même si celle-ci ne t’est pas rattachée hiérarchiquement, il t’appartient de préparer les sujets avec elle en amont et de l’alerter lorsqu’il te manque des éléments.

— la gestion des emballages sur les sites dont tu as la responsabilité n’est pas correctement suivie ( St [Localité 8] a consigné des palettes perdues pour des palettes EUR, sur [Localité 4] des emballages n’ont pas été déconsignés en temps et en heure).

— suite à la grève du 20 janvier 2020 sur le site de [Localité 15], une communication inadaptée a été rédigée et affichée par le directeur de l’entrepôt sans ta relecture préalable et tu en as rejeté la responsabilité lors de notre échange.

2/ comme je te l’ai indiqué lors du rendez vous, tu ne respectes pas certaines règles ou détourne certaines procédures sans m’en parler au préalable :

— fin 2019, tu as effectué une demande d’achat à hauteur de 220 K€ pour des racks d’accumulation pour le site de [Localité 10], qui a été validée. Tu as finalement décidé d’utiliser cette somme pour acheter des racks classiques sans nouvelle autorisation préalable;

— des postes ont été créés au sein de la cellule transport, sans justification et sans autorisation préalable,

— dans les négociations avec les prestataires, tu proposes des compensations ce n’est pas les pratiques de [Adresse 5], chaque site est autonome. Je te rappelle que ce genre de procédé n’est plus acceptable et tu es le seul du bassin à procéder de la sorte.

3/ Enfin, il apparait que tu n’as pas respecté les consignes que je t’avais données sur certains sujet ces dernières semaines :

— je t’ai demandé à plusieurs reprises en novembre et décembre dernier de formaliser et de sanctionner les manquements de l’équipe des Arcs suite à une erreur lors de l’inventaire de novembre. Rien n’a encore été fait à ce jour et tu m’as indiqué que tu ne souhaitais pas le faire.

— en revue de performance, malgré mes demandes passées, tu ne commentes que les opérations logistiques et ne dis rien sur les opérations liées au transport et aux approvisionnements.

Ces comportements ne sont pas ceux que j’attends d’un directeur de pôle régional, fonction que tu occupes maintenant depuis 1 an et demi. Je t’ai déjà fait part à plusieurs reprises que certains de tes comportements ne pouvaient pas continuer et qu’il te fallait notamment communiquer davantage avec moi, en toute transparence. Je t’en ai parlé lors de ton entretien compétences et carrière 2019.

Comme je te l’ai indiqué, je souhaite par ailleurs que tu sois davantage présent sur les sites dont tu as la responsabilité mais aussi sur le site de [Localité 14]. Tu m’as indiqué travailler régulièrement à ton domicile. Ton statut de cadre dirigeant te permet d’organiser librement ton temps de travail mais je te demande néanmoins d’être davantage présent sur nos sites.

Je compte sur toi pour de ressaisir au plus vite et corriger ces comportements. Nous effectuerons des points de suivi réguliers tous le deux lors des prochaines semaines'

M. [Y] [J] soutient à l’appui de sa demande de 5.000 euros de dommages et intérêts que ce courrier est constitutif d’un avertissement dont il demande l’annulation dès lors que les griefs reprochés dans ce courrier sont considérés comme fautif, et qu’il lui en est fait le reproche.

L’absence de menace de licenciement est sans incidence, dès lors que la simple observation verbale est dépassée

La SAS Carrefour Supply Chain considère qu’il s’agit d’un simple compte-rendu d’un entretien entre M. [Y] [J] et son supérieur hiérarchique, ce qui est contredit par les termes mêmes du courrier qui ne se contente pas de prendre les déclarations des deux protagonistes mais non seulement énumère des griefs mais surtout enjoint au salarié de modifier son comportement.

Par ailleurs, le choix de la SAS [Adresse 6] de se placer sur le terrain disciplinaire ressort des termes employés 'tu ne respectes pas certaines règles ou détourne certaines procédures sans m’en parler au préalable', ' tu n’as pas respecté les consignes que je t’avais données', ' ce genre de procédé n’est plus acceptable'.

Par suite, ce courrier du 5 février 2020 est constitutif d’un avertissement.

Force est de constater que M. [Y] [J] sur qui repose la charge de la preuve des griefs visés à cet avertissement n’apporte à titre subsidiaire aucun élément pour en justifier le bien fondé.

Il convient en conséquence d’annuler cet avertissement.

Si M. [Y] [J] ne produit aucun élément pour caractériser le préjudice dont il se prévaut ensuite de la notification de ce courrier, la notification d’une sanction disciplinaire infondée est par nature constitutive d’un préjudice qui sera justement indemnisé par la somme de 200 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, M. [Y] [J] a été licencié pour faute grave par courrier daté du 30 mars 2020 et rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Par courrier recommandé du 6 mars 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au jeudi 19 mars 2020. Vous avez librement décidé de ne pas vous présenter à cet entretien.

Par conséquent, compte tenu de la nature des agissements reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave et nous rappelons ci-après les motifs qui nous conduisent à une telle mesure.

1/ Vous avez commis une faute particulièrement préjudiciable à l’entreprise au mois de janvier 2020, en validant l’achat de matériel pour un montant extrêmement important, sans respect de la procédure d’engagement des dépenses.

Le 24 janvier 2020, votre supérieur hiérarchique, Monsieur [I] [R], a été informé que vous aviez profondément modifié le projet de mise en place des racks d’accumulation pour le site de [Localité 9] tel que validé par le comité de direction Supply. Vous lui aviez alors indiqué que aviez fait le choix de mettre des racks classiques, changeant profondément le projet initial sur le site de [Localité 9] 4, sans en avoir informé préalablement votre hiérarchie et sans attendre la validation.

Au cours de cet entretien du 24 janvier 2020, Monsieur [R] vous a précisé qu’il fallait refaire l’ensemble du dossier et demander une nouvelle validation du Comité de direction Supply. Vous n’avez fait aucun retour à votre hiérarchie dans les jours qui suivaient, laissant penser que le projet ne se ferait pas.

Le 13 février 2020, le Groupe [Adresse 5] nous a demandé de revoir nos budgets d’investissements à la baisse. Votre supérieur hiérarchique, Monsieur [R], le responsable du contrôle de gestion et le responsable technique ont fait des préconisations de réduction d’investissements, dont le chantier des racks de [Localité 9] dont il semblait qu’il était alors à l’arrêt.

Vous avez alors reçu la préconisation de suspendre les investissements pour arbitrage. Suite à cela, vous avez envoyé un mail à Monsieur [R] le 18 février 2020, indiquant que les racks classiques pour [Localité 9] 4 avaient été commandés chez le fournisseur Stow.

Après recherche des éléments de votre commande auprès de votre responsable technique et du fournisseur STOW France, nous avons découvert que vous aviez modifié la commande initiale de racks d’accumulation pour les racks classiques le 10 janvier 2020. Vous avez pris la décision seul de passer une commande à hauteur de 130.764 euros auprès du fournisseur STOW France, sans respect des procédures d’engagement de dépenses. Lors de votre entretien du 24 janvier 2020 avec Monsieur [R] vous aviez uniquement mentionné qu’il fallait selon vous changer le projet initial mais vous n’avez alors à aucun moment mentionné que vous aviez passé cette commande.

Comme le prévoient les procédures du Groupe, une demande d’engagement de dépense aurait dû être validée en amont avec votre hiérarchie et une fiche d’autorisation de dépense aurait dû être signée.

Le 17 février 2020, suite à l’annulation de la commande, nous avons été alertés par le fournisseur que la commande était trop avancée et qu’il nous appliquerait des pénalités si nous l’annulions. Votre faute a conduit à un conflit entre notre groupe et ce fournisseur, STOW France.

A ce jour, les racks nous ont été livrés par le fournisseur et nous ne pouvons pas les installer. Nous devons reprendre l’ensemble de l’étude pour voir les conséquences d’une telle installation sur le fonctionnement du site de [Localité 9] 4, étude que vous n’avez faite à aucun moment. Nous sommes de surplus en conflit avec la société STOWFrance, cette commande ayant été faite en dehors de nos procédures groupe, le paiement en est bloqué.

Nous vous rappelons que vous avez signé le 3 mai 2018 une lettre d’engagement de dépenses prévoyant les seuils financiers pour lesquels vous pouvez prendre seul la décision et ceux pour lesquels une autre validation est nécessaire. Ainsi, pour un investissement aussi important il était nécessaire d’avoir l’autorisation du Comex de [Adresse 6] en plus de celle du directeur du bassin.

Nous vous rappelons enfin que des sensibilisations régulières ont été faites par votre hiérarchie, oralement et par mail, afin que les procédures de demandes d’engagements financiers soient strictement respectées.

2/ Au-delà de cette faute, nous avons constaté ces dernières semaines un manque de suivi sur plusieurs dossiers dont vous avez la responsabilité, ainsi qu’une gestion inappropriée de plusieurs d’entre eux.

— le budget et les coûts du site de [Localité 15] dont vous avez la responsabilité ne sont pas maitrisés et anticipés;

Vous vous posez comme victime des budgets imposés mais comme tous les autres sites vous subissez des aléas liés à l’activité des magasins qui ne peuvent pas toujours être anticipés et il vous appartient de vous adapter et de piloter vos coûts en fonction de l’activité. En février 2020, lors de la revue de performance de votre site, vous n’avez pas su expliquer la dérive des coûts, justifiant uniquement la contre-performance par l’écart de chiffre d’affaires par rapport au budget. Les coûts sont liés à l’activité de manutention des colis et au transport de ces derniers et non pas au chiffre d’affaires.

Comme cela vous a été rappelé par votre hiérarchie par mail du 17 février 2020, vous êtes responsable du budget du site et de la maîtrise des coûts.

— non reconduction de la certification Véritas pour le site de [Localité 9]

Votre hiérarchie a découvert le 24 janvier 2020, sans alerte préalable, que le site logistique de [Localité 9] 1 s’était vu refuser le renouvellement de sa certification Veritas en mai dernier. Cette certification est essentielle dans notre fonctionnement avec les magasins [Adresse 5], elle est gage de qualité.

Il n’y a eu aucune information préalable, aucun plan d’action communiqué par la suite.

— alerte sur les sites de [Localité 9] 1et 4 concernant des non-respects de mesures de sécurité et une soi disant mise en demeure de la Carsat

Vous avez alerté votre hiérarchie sur la situation des sites de [Localité 9] et avez demandé des investissements afin d’adapter des matériels ( bloque roues pour les camions ), argumentant qu’une mise en demeure de la CARSAT nous y obligeait. Renseignements pris, il est apparu qu’il n’y avait eu aucune mise en demeure de la CARSAT .

Votre hiérarchie a dû elle-même contacter le prestataire qui gère le site, ID Logistics, pour obtenir certaines précisions.

Par mail du 20 février 2020, le directeur des opérations sud d’ID Logistics s’est montré rassurant sur les problèmes que vous remontiez, reprenant en détails les mesures prises sur les sites de [Localité 9] 1 et 4. Nous vous rappelons que ces sujets sont de la responsabilité d’ID Logistics, exploitant du site, et non de celle de [Adresse 5]. ID Logistics ne nous a à aucun moment demandé des investissements à ce sujet et il nous a par ailleurs été confirmé qu’aucune mise en demeure de la CARSAT n’avait été reçue. Nous ne comprenons pas votre alerte à ce sujet.

La gestion de ce dossier démontre vos manquements à traiter des situations qui relèvent de votre responsabilité et à prendre des décisions seul pouvant engager l’entreprise financièrement. Votre hiérarchie vous a fait remarquer à plusieurs reprises que votre rôle est de piloter les prestataires de service et non de faire à leur place. Les contrats conclus avec eux prévoient des obligations de moyens et de résultats les concernant.

— manque de suivi dans la gestion des emballages sur les sites de [Localité 15], [Localité 4] et [Localité 12]

Les emballages sont source de tension avec nos magasins, ayant des incidences importantes sur les comptes d’exploitation de nos magasins et de nos entrepôts. Lorsque nous avons appris que le site [Localité 7] consigne des palettes à la place de 'supports gerbables métalliques’ ou que le site de [Localité 15] consigne des palettes perdues à la place de palettes Europe, il vous appartenait de prendre les mesures correctives. Nous vous rappelons que vous êtes responsable de ce sujet et qu’une personne de votre équipe est dédiée à ce sujet.

— relations avec les prestataires

Il ressort de vos relations avec les prestataires de votre périmètre un manque de préparation des réunions, un manque d’implication des correspondants entrepôts logistiques [Adresse 5] chez nos prestataires. Nous avons découvert qu’ils ne sont pas impliqués dans la construction budgétaire, dans le suivi des coûts, dans les prises de décisions.

Lors de la visite du site de [Localité 4] en janvier, Monsieur [I] [M], le correspondant Entrepôt Logistique du site nous a mentionné ne pas utiliser les outils de prévision d’activité [Adresse 5], de ne pas renvoyer les magasins vers le service client, et qu’il n’avait jamais reçu d’instruction de votre part pour travailler avec les services supports qui sont là pour améliorer notre efficacité opérationnelle et économique. Les process Carrefour sont obligatoires, tout le monde doit les respecter afin d’avoir une cohérence globale et une performance à l’attendu.

Vous avez décidé à plusieurs reprises de compensations avec les prestataires sans concertation préalable avec la hiérarchie.

3/ Manque de transparence dans la relation avec la hiérarchie et non respect des consignes

Au-delà des fautes et manquements préalablement évoqués, il apparait un manque de transparence vis-à-vis de votre hiérarchie, qui n’est pas informée en amont des problématiques, découvre certains sujets trop tard, et n’est pas consultée avant la prise de décisions importantes.

Par ailleurs, des consignes données par votre supérieur hiérarchique n’ont pas été suivies d’effet.

Comme par exemple la demande de sanctionner l’équipe CEL [Localité 7] suite à un manquement en novembre 2019, où 70 palettes de produits pour l’opération promotionnelle ' Black Friday’ de nos magasins n’ont pas été livrées. Cette demande n’a jamais été suivie, malgré plusieurs rappels par oral et écrit.

Ou encore la demande de votre hiérarchie d’arrêt de travailler à des heures tardives le soir et d’arrêter d’envoyer des mails tardivement.

Votre hiérarchie vous a alerté à plusieurs reprises sur ce qui n’allait pas, sur les points d’amélioration, sur ce qui était attendu.

Ces rappels se sont faits à de multiples reprises par oral mais également par écrit, notamment lors des ECC ( avec une évaluation de la performance en dessous du niveau lors du dernier ECC qui s’est tenu le 11 février 2019).

Des mails vous ont également été envoyés à plusieurs reprises et un courrier de sensibilisation vous a été remis le 5 février 2020.

Néanmoins, malgré ces alertes, nous ne constatons pas d’amélioration sur les points évoqués.

La commande des racks de [Localité 9] sans respect de la procédure d’autorisation préalable est une faute particulièrement grave avec des conséquences financières importantes.

Nous ne pouvons accepter de tels comportements qui constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles.

Ainsi, nous nous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. De ce fait, votre contrat prend fin à la date de la présente.

Votre solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi et votre certificat de travail vous seront adressés par courrier dans les meilleurs délais.

Nous vous informons que les heures accumulées dans le cadre du Droit Individuel à la formation ont été transféré sur votre compte personnel de formation.

Vous trouverez toutes les informations utiles sur le Droit individuel à la formation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr et ce afin d’activer votre compte.

Vous pourrez également exercer ce droit à l’issue de votre contrat de travail, soit auprès de l’assurance chômage, soit auprès de votre nouvel employeur. A ce titre, nous vous invitons à vous rapprocher du Pôle emploi.

Nous vous informons, conformément à l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale (…)

Nous vous informons enfin que nous vous délions de la clause de non-concurrence figurant dans votre contrat.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.'

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que la SAS [Adresse 6] reproche à M. [Y] [J] trois séries de comportement :

— avoir au mois de janvier 2020 validé l’achat de matériel pour un montant extrêmement important, sans respect de la procédure d’engagement des dépenses

— un manque de suivi sur plusieurs dossiers ainsi qu’une gestion inappropriée de plusieurs d’entre eux.

— le budget et les coûts du site de [Localité 15] dont vous avez la responsabilité ne sont pas maitrisés et anticipés;

— non reconduction de la certification Véritas pour le site de [Localité 9]

— alerte sur les sites de [Localité 9] 1et 4 concernant des non-respects de mesures de sécurité et une soi disant mise en demeure de la Carsat

— manque de suivi dans la gestion des emballages sur les sites de [Localité 15], [Localité 4] et [Localité 12]

— relations avec les prestataires

— un manque de transparence dans la relation avec la hiérarchie et le non respect des consignes

* sur la demande d’annulation du licenciement en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral

Au terme de l’article L 1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de

reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Si la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est entachée de nullité, il a été jugé supra que le courrier en date du 18 février 2020 dont se prévaut M. [Y] [J] n’est pas constitutif d’une dénonciation de faits de harcèlement moral.

Par suite le licenciement notifié par courrier du 30 mars 2020 n’est pas nul et M. [Y] [J] a été justement débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* sur l’absence de cause réelle et sérieuse en raison de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Il a été jugé supra que le courrier notifié par la SAS [Adresse 6] à M. [Y] [J] le 5 février 2020 était un avertissement.

En vertu de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits antérieurs à cette notification, seuls des faits postérieurs au 5 février 2020 peuvent fonder le licenciement de M. [Y] [J] notifié par courrier du 30 mars 2020.

Les griefs visés à la lettre de licenciement sont les suivants :

— 'avoir au mois de janvier 2020 validé l’achat de matériel pour un montant extrêmement important, sans respect de la procédure d’engagement des dépenses’ : ce grief est daté de janvier 2020 et est explicitement visé à l’avertissement du 5 février 2020, il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J] ;

— ' un manque de suivi sur plusieurs dossiers ainsi qu’une gestion inappropriée de plusieurs d’entre eux’ soit :

— ' le budget et les coûts du site de [Localité 15] dont vous avez la responsabilité ne sont pas maitrisés et anticipés’ : pour ce grief, la lettre de licenciement précise ' En février 2020, lors de la revue de performance de votre site, vous n’avez pas su expliquer la dérive des coûts, justifiant uniquement la contre-performance par l’écart de chiffre d’affaires par rapport au budget', si la date du constat de dérive des coûts est fixée comme étant en février, sans précision de date, il s’en déduit que cette dérive est antérieure au constat, et en l’absence de plus de précision, antérieure à l’avertissement du 5 février 2020, il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J] ;

— non reconduction de la certification Véritas pour le site de [Localité 9] : il est précisé dans la lettre de licenciement ' Votre hiérarchie a découvert le 24 janvier 2020, sans alerte préalable, que le site logistique de [Localité 9] 1 s’était vu refuser le renouvellement de sa certification Veritas en mai dernier’ ; ce manquement a été constaté le 24 janvier 2020 soit antérieurement à l’avertissement du 5 février 2020, il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J] ;

— alerte sur les sites de [Localité 9] 1et 4 concernant des non-respects de mesures de sécurité et une soi disant mise en demeure de la Carsat : il est précisé dans la lettre de licenciement ' Vous avez alerté votre hiérarchie sur la situation des sites de [Localité 9] et avez demandé des investissements afin d’adapter des matériels ( bloque roues pour les camions ), argumentant qu’une mise en demeure de la CARSAT nous y obligeait. Renseignements pris, il est apparu qu’il n’y avait eu aucune mise en demeure de la CARSAT .

Votre hiérarchie a dû elle-même contacter le prestataire qui gère le site, ID Logistics, pour obtenir certaines précisions.

Par mail du 20 février 2020, le directeur des opérations sud d’ID Logistics s’est montré rassurant sur les problèmes que vous remontiez', ce dont il se déduit que l’alerte donnée par M. [Y] [J] est antérieure au 20 février 2020, date de la réponse du prestataire, et en l’absence de plus de précision, antérieure à l’avertissement du 5 février 2020, il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J] ;

— manque de suivi dans la gestion des emballages sur les sites de [Localité 15], [Localité 4] et [Localité 12] : ce grief est explicitement visé à l’avertissement du 5 février 2020, il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J] ;

— relations avec les prestataires : il est précisé dans la lettre de licenciement ' Lors de la visite du site de [Localité 4] en janvier, Monsieur [I] [M], le correspondant Entrepôt Logistique du site nous a mentionné ne pas utiliser les outils de prévision d’activité [Adresse 5], de ne pas renvoyer les magasins vers le service client, et qu’il n’avait jamais reçu d’instruction de votre part pour travailler avec les services supports qui sont là pour améliorer notre efficacité opérationnelle et économique’ la découverte de ce grief est datée de janvier 2020 et d’autres faits relatifs également aux relations avec les prestataires sont également visés à l’avertissement du 5 février 2020 ( par exemple : 'Vous avez décidé à plusieurs reprises de compensations avec les prestataires sans concertation préalable avec la hiérarchie.), il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J] ;

— un manque de transparence dans la relation avec la hiérarchie et le non respect des consignes : ce grief reprend et développe les éléments contenus dans l’avertissement du 5 février 2020, auquel il fait au surplus expressément référence, et dont il reprend les exemples, , il ne peut donc être utilisé pour caractériser la faute grave reprochée à M. [Y] [J].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’ensemble des griefs visés à la lettre de licenciement du 30 mars 2020 sont soit visés à l’avertissement du 5 février 2020, soit antérieurs à celui-ci et ne peuvent en conséquence fonder la faute grave reprochée à M. [Y] [J].

Par suite, le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Y] [J] sollicite la confirmation des sommes qui lui ont été allouées par le premier juge au titre de la rupture du contrat de travail , soit les sommes de :

-96.259,62 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-24.369,78 euros au titre de la rémunération du préavis,

-2.436, 97euros au titre de l’indemnité de congé payés afférentes,

-166.111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 19,5 mois de salaire pour une ancienneté de 28 ans.

M. [Y] [J] fait valoir au soutien de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’il a dans un premier temps tenté l’entreprenariat en créant trois entreprises qu’il n’a pas été en capacité de gérer en raison de la dégradation de son état psychologique consécutive à son licenciement.

Il précise que les trois sociétés sont toutes déficitaires et que l’une d’entre elles, a fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire.

M. [Y] [J] fait valoir qu’il a connu une importante chute de ses revenus et a finalement pu conclure un contrat de travail en janvier 2024.

Il justifie par ailleurs des prises en charges médicales dont il a fait l’objet par la production des prescriptions médicamenteuses qui lui ont été délivrées depuis janvier 2021 pour traiter sa dépression et ses insomnies.

La SAS Carrefour Supply Chain s’oppose au montant sollicité pour l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu’elle correspond au montant maximal auquel M. [Y] [J] peut prétendre au regard de son ancienneté, alors qu’il ne justifie ni de ses difficultés dans la recherche d’un nouvel emploi, ni d’une éventuelle perte de revenus ou des troubles psychologiques auxquels il aurait été confronté.

Elle observe qu’au contraire, depuis son licenciement, M. [Y] [J] a toujours travaillé et a créé trois sociétés, ainsi que cela résulte de son profil Linkedin, outre le fait qu’il est salarié en qualité de directeur de site pour la société Mutual Logistic.

Par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [Y] [J] qui présentait une ancienneté de 28 années complètes à la date de son licenciement peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 19,5 mois de salaire.

Compte tenu de la situation personnelle et professionnelle de M. [Y] [J] ensuite de son licenciement, des éléments produits au débat et des observations de la SAS [Adresse 6], le préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera justement réparé par une indemnité que la cour arbitre à la somme de 140.000 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [Y] [J] sollicite la somme de 8.000 euros de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de son licenciement et explique au soutien de sa demande qu’il n’a été destinataire du courrier de licenciement que le 8 avril 2020 et par courriel le 7 avril à 14h12, alors que la société l’a annoncé en comité de direction dès le 7 avril à 11h45, de sorte qu’il a reçu des messages de plusieurs de ses collègues, sans que lui-même ait connaissance de son licenciement.

Il considère que cette manière de procéder a accru son sentiment d’abandon ce qui lui a causé un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La SAS Carrefour Supply Chain conteste tout caractère vexatoire au licenciement de M. [Y] [J] et observe sans être utilement contredite par M. [Y] [J] que le licenciement est effectif à la date du courrier de notification, soit le 30 mars 2020 et qu’elle était légitime à en informer son comité de direction le 7 avril 2020.

Par suite, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [Y] [J] de sa demande de dommages et intérêts et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 1er mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [Y] [J] de sa demande de rappel de salaire correspondant à la part variable de sa rémunération pour l’année 2019 et de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié par courrier du 5 février 2020,

— alloué à M. [Y] [J] la somme de 166.111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne la SAS [Adresse 6] à verser à M. [Y] [J] la somme de 10.493 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la part variable de sa rémunération pour l’année 2019, outre 1.049, 30 euros brut au titre des congés payés y afférents,

Annule l’avertissement notifié à M. [Y] [J] par courrier en date 5 février 2020,

Condamne la SAS Carrefour Supply Chain à verser à M. [Y] [J] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’annulation de l’avertissement en date du 5 février 2020, .

Condamne la SAS [Adresse 6] à verser à M. [Y] [J] la somme de 140.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Carrefour Supply Chain à verser à M. [Y] [J] la somme de 2.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS [Adresse 6] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT