RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00267 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IWBA

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

05 janvier 2023

RG :20/00478

[B]

C/

S.A.S.U. MAISON BREMOND 1830

Grosse délivrée le 04 FEVRIER 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 05 Janvier 2023, N°20/00478

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [RJ] [B]

née le 11 Juin 1985 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Claire DOUX, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.S.U. MAISON BREMOND 1830

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [RJ] [B] a été engagée par la société Territoire de France à compter du 09 mars 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de responsable de boutique, emploi dépendant de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits, légumes, épiceries et produits laitiers. Elle exerçait ses fonctions à la boutique l’Occitane, à [Localité 5].

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 237,69 euros.

Suite au rachat de la franchise l’Occitane par la sasu Maison Brémond 1830, le contrat de travail de Mme [RJ] [B] a été transféré au profit de ce nouvel employeur, à compter du 26 mars 2019.

Mme [RJ] [B] a été convoquée, par lettre du 22 avril 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 13 mai 2020, puis licenciée pour faute grave par lettre du 20 mai 2020 (soustraction frauduleuse de produits et détournement de fonds).

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, notamment des faits de harcèlement moral, Mme [RJ] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 23 décembre 2020, afin de voir dire son licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 05 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

DIT que Madame [B] n’a subi aucun acte constitutif de harcèlement moral,

DIT que le licenciement de Madame [B] est étranger aux actes qu’elle a dénoncés et que ces derniers sont inexistants,

DIT qu’aucune irrégularité de procédure n’entachait la procédure de licenciement de Madame [B],

DIT que le licenciement de Madame [B] en date du 20 mai 2020 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, mais non constitutive d’une faute grave,

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNE la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] les sommes suivantes :

' 2 355,02€ au titre de l’indemnité légale de licenciement

' 4 451,14€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 445,11€ de congés payés y afférents ;

DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 29 décembre 2020 (date de réception de la convocation devant le Conseil des Prud’hommes),

DEBOUTE Madame [B] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la SAS MAISON BREMOND 1830 du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] une somme de 500,00 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par acte du 24 janvier 2023, Mme [RJ] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision en ce qu’elle :

'a Dit que Madame [B] n’a subi aucun acte constitutif de harcèlement moral, Dit que le licenciement de Madame [B] est étranger aux actes qu’elle a dénoncés et que ces derniers sont inexistants, Dit qu’aucune irrégularité de procédure n’entachait la procédure de licenciement de Madame [B], Dit que le licenciement de Madame [B] en date du 20 mai 2020 est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, Déboute Madame [B] du surplus de ses demandes, Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 avril 2023, Mme [RJ] [B] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Condamné la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] les sommes suivantes :

' 2.335,02€ au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 4.451,14€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 445,11€ de congés payés afférents ;

o Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 29 décembre 2020.

— Pour le surplus, REFORMER le jugement entrepris et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— CONSTATER que Madame [B] a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement

En conséquence,

— PRONONCER la nullité du licenciement de Madame [B]

— CONDAMNER la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] la somme de 20 000€ en raison de la nullité du licenciement (article L. 1235-3-1 du Code du travail)

A titre subsidiaire :

— CONSTATER l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame [B]

En conséquence,

— CONDAMNER la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] la somme de 11 128€ en raison du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement (article 1235-3 du code du travail), avec intérêts au taux légal à compter du 23 décembre 2020

En tout état de cause :

— CONSTATER les faits de harcèlement subis par Madame [RJ] [B]

— CONDAMNER la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] les sommes de :

o 15 000 euros au titre de l’article L.1152-1 du Code du travail, en réparation des faits de harcèlement commis pendant plus d’un an et demi par Mesdames [NO] et [F]

o 15 000 euros au titre de l’article L.1152-4 du Code du travail, en réparation du préjudice résultant, pour Madame [B], de l’abstention fautive de l’employeur de mettre en place toute disposition permettant de prévenir ou de remédier à des faits de harcèlement

— CONDAMNER la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] les sommes de :

o 2 225,57€ en raison de l’irrégularité de la procédure liée à l’absence de choix de la personne accompagnant la salariée lors de l’entretien préalable au licenciement

o 2 225,57€ en raison du défaut de motivation de la lettre de licenciement

— CONDAMNER la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] les sommes de :

o 5.000€ au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

o 5.000€ en réparation du préjudice causé par le caractère brutal et vexatoire de son licenciement

— DEBOUTER la SAS MAISON BREMOND de l’ensemble de ses demandes

— CONDAMNER la SAS MAISON BREMOND 1830 à payer à Madame [B] la somme de 3 000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens

Elle soutient essentiellement que :

Sur le harcèlement moral

— elle a subi des pressions, des coup-bas et des propos dénigrants de Mme [NO] qui l’a prise en grippe en début d’année 2019, lorsqu’elle a refusé de participer à son projet de pousser à la démission Mme [BJ] [F] du magasin de [Localité 7], et qu’elle a par ailleurs fait part à M. [J], directeur général et supérieur de Mme [NO], de difficultés matérielles rencontrées à l’ouverture du magasin de [Localité 5].

— lorsqu’elle sollicitait Mme [NO] pour obtenir son aide, à la fois humaine et matérielle, celle-ci la laissait délibérément dans la difficulté.

— elle ne disposait pas de carte lui permettant de se rendre à la banque ce qui lui était pourtant nécessaire tant pour faire de la monnaie que pour déposer les espèces de sa caisse, alors que Mme [F] au magasin de [Localité 7] en avait une.

— elle a été confrontée à des dysfonctionnements d’internet à partir de mai 2019 et pendant plusieurs semaines.

— Mme [NO] ne répondait pas à ses demandes.

— pour 2019, Mme [NO] lui assignait des objectifs de chiffre d’affaires inatteignables.

— en septembre 2019, six mois après l’ouverture et face à l’inertie de son employeur, elle prenait elle-même directement l’attache des services de la santé au travail pour être accompagnée dans l’aménagement du magasin.

— elle a été placée sous anxiolytiques et en arrêt de travail le 5 juin 2019.

— la dégradation de sa santé a été médicalement constatée.

— le licenciement devra en conséquence être déclaré nul.

Sur le licenciement pour faute grave

— lorsqu’elle a sollicité des explications, l’employeur lui a répondu qu’il n’avait pas à se justifier.

— l’employeur affirme simplement qu’il a « constaté la véracité des faits évoqués par Madame [S] » après avoir « réalisé une brève enquête », enquête qu’il ne produit pas au débat.

— le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il est prononcé par une personne non habilitée pour le faire, la lettre de rupture étant signée 'P/O'.

Sur les irrégularités de la procédure de licenciement

— le délégué du personnel l’accompagnant a été désigné par l’employeur.

— la lettre de licenciement n’est pas motivée et l’employeur n’a pas répondu à sa demande sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— l’employeur, en la personne de Mme [NO], a littéralement inventé des faits graves à son encontre pour justifier son licenciement.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

— l’accusation de vol dont elle a été l’objet était vexatoire, tant elle porte atteinte à son honneur.

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 juillet 2023 contenant appel incident, la société Maison Brémond 1830 demande à la cour de :

In limine litis :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 5 janvier 2023 en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes nouvelles présentées par Madame [B], à savoir celles visant à condamner la Société au paiement des sommes suivantes :

—  5.000€ au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail (nouvelle demande) ;

—  5.000€ en réparation du préjudice causé par le caractère brutal et vexatoire de son licenciement (nouvelle demande).

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 5 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Constaté que Madame [B] n’a subi aucun acte constitutif de harcèlement moral ;

— Constaté que le licenciement de Madame [B] est étranger aux actes qu’elle a dénoncés et que ces derniers sont inexistants

— Constaté qu’aucune irrégularité de procédure n’entachait la procédure de licenciement de Madame [B]

— Débouté Madame [B] de sa demande au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et de l’intégralité de ses autres demandes

— Débouté Madame [B] de ses autres demandes.

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon du 5 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Madame [B] ne reposait pas sur une faute grave

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et

sérieuse

— Condamné la Société MAISON BREMOND 1830 à verser à Madame [B] les sommes de :

' 2 335,02€ à titre d’indemnité légale de licenciement

' 4 451,14€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 445,11€ à titre de congés payés afférents

— Condamné la Société MAISON BREMOND 1830 au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

A titre subsidiaire :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Rejeté la demande de nullité du licenciement.

Statuant à nouveau :

— DEBOUTER Madame [B] de l’ensemble de ses demandes

— CONDAMNER Madame [B] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait essentiellement valoir que :

— les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et des conditions vexatoires de la rupture sont irrecevables pour être nouvelles en cause d’appel.

Sur le harcèlement moral

— la défaillance ou l’absence de certains appareils ou outils électroniques sont parfaitement étrangères à la constitution d’actes de harcèlement moral.

— Mme [B] n’a jamais pris le soin de s’ouvrir de ces difficultés techniques auprès de sa hiérarchie avant son courrier en date du mois de février 2020 (soit plus de 9 mois après la prétendue apparition des défaillances qui, selon elle, dataient du mois de mai 2019).

— Mme [B] pouvait déposer les fonds de caisse auprès de la banque, comme cela est prévu dans son contrat de travail.

— le réseau internet a toujours existé au sein de la boutique à [Localité 5], et sa reprise de ladite boutique n’y a rien changé puisque le même abonnement internet était poursuivi.

— les faits rapportés par la salariée ne sont corroborés par aucune pièce.

— aucune procédure au titre du droit d’alerte n’a été déclenchée par Mme [B].

Aucune plainte n’a été déposée ni aucune alerte n’a été réalisée auprès de l’inspection du travail.

— l’inexistence d’actes de harcèlement moral a d’ailleurs été constatée par Mme [AB] [S], vendeuse au sein du magasin.

— Mme [B] incitait même sa collègue à accuser Mme [NO] de harcèlement moral alors même que celle-ci ne se considérait pas harcelée.

— l’appelante ne produit aucune pièce démontrant un quelconque acte de harcèlement moral émanant de Mme [NO].

— elle apporte des pièces démontrant le comportement particulièrement encourageant qu’adoptait Mme [NO] à l’égard de Mme [B].

— les pièces médicales n’ont aucune valeur probatoire puisque seul le médecin du travail est amené à établir un lien entre la pathologie de la salariée et sa relation de travail.

— le médecin généraliste ou le psychologue de la salariée n’étant pas directement témoins de ce qui se passe au sein de la société, ils ne peuvent que reprendre les dires de la patiente.

— l’avis du médecin du travail du 8 août 2019 ne fait pas état de l’existence d’un harcèlement moral subi par la salariée.

— la nullité du licenciement ne saurait dès lors être prononcée.

Sur le licenciement pour faute grave

— au cours du mois de mars 2020, elle a réalisé que Mme [B] sélectionnait des produits en prétendant qu’elle les réglerait plus tard et qu’en réalité cette dernière ne s’exécutait pas, conservant ainsi les articles impayés.

— Mme [S] lui révélait également que Mme [B] conservait certains paiements effectués par des clients en numéraires et n’enregistrait pas les achats.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

— elle a adressé une convocation à entretien préalable spécifiant que la salariée pouvait se faire représenter par un membre du personnel de la société de son choix.

— la lettre de licenciement est parfaitement rédigée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [B] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— elle a été abandonnée à son sort, en l’absence totale de toute aide matérielle et humaine lors de l’ouverture de la boutique « Maison Brémond »

— les conditions matérielles de travail : rien n’a été fait par l’employeur pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions physiques et ergonomiques

— le stress engendré par des chiffres inatteignables

— un comportement intrusif et des propos dénigrants de Mme [NO]

— l’aggravation de la situation lors de son arrivée à la boutique de [Localité 7]

— une dégradation de son état de santé.

Au soutien de ses allégations, Mme [B] produit les éléments suivants :

— un courrier non daté avec une mention manuscrite 'remis à Mme [NO] lors de l’entretien du 18 février 2020", dans lequel Mme [B] fait 'le récap’ de son année 2019 et début 2020 et décrit ses conditions de travail.

— une attestation de M. [O] [H], client, qui indique :

'Atteste sur l’honneur avoir vu [RJ] [B] la responsable de la boutique être de plus en plus fatiguée, épuisée, stressée et déprimée depuis le changement d’enseigne au mois d’avril 2019.

J’ai connu une personne joyeuse, accueillante et passionnée et mes passages à la boutique m’ont amené à constater l’épuisement moral dans lequel elle se trouve depuis plus d’un an et j’atteste l’avoir vu plusieurs fois en larme en sortant de la boutique car rien ne fonctionnait et qu’elle s’épuisait à gérer les problèmes depuis des semaines.'

— un échange de courriels du 2 mai 2019 :

à 10h49, M. [G] [J] ('direction') écrit à Mme [EC] [E] ('compta3") et Mme [K] [P], avec copie à Mme [RF] [V] ('compta1), Mme [MI] [NO] et le magasin de [Localité 5], dans lequel travaille Mme [B], en ces termes :

'Bonjour [EC]/[K],

[RJ] est en attente des informations concernant le dépôt des recettes pour [Localité 5]. La situation [Localité 7] actuelle n’est pas pratique et viable. Avez vous des infos a lui donner svp ' Compte la Poste '

Merci pour elle'

à 11h00, Mme [V] répond à M. [J], Mme [E], Mme [P], avec copie à Mme [NO] et le magasin de [Localité 5] :

'Bonjour [G],

Comme je l’ai expliqué à [RJ] et à [BJ], la situation est très compliquée a la banque postale, pour pouvoir déposer des espèces, il faut avoir la procuration sur le compte (c’est comme ça, nous n’y pouvons rien), le nécessaire a été fait mais, du fait que [BJ] a déjà une procuration, ça leur pose un problème pour éditer une deuxième carte.

Pour l’instant, j’ai demandé à [RJ] de déposer les espèces à [Localité 7] pour que [BJ] puisse les déposer sur le LCL avec en même temps que les siennes

C’est provisoire, la situation va se régler, je m’en occupe d’ici la fin mai'

à 11h29 Mme [B] écrit à Mme [V], M. [N], Mme [E], Mme [P], avec copie à Mme [NO] :

'Bonjour,

je comprends la situation je n’ai (sauf erreur de ma part pas eu d’informations….peut être un mail non lu)

— je ne vais pas pouvoir faire de dépôts réguliers et respecter le fait de ne pas pouvoir avoir plus de 1500 e au coffre pa jour. Il y a en effet des moments ou je suis seule au magasin, je ne peux m’absenter pour aller à [Localité 7]. Ou encore nos emplois du temps avec [BJ] ne collent pas!

…

Nous avons aussi un problème de caisse, il manque un morceau c’est à dire l’affichage du prix face au clients…'

— un échange de courriels du 28 mai 2019 :

à 11h26, Mme [W] [R] écrit à Mme [B] concernant le remplacement du routeur ADSL et l’envoi pour ce faire.

à 18h53, Mme [B] écrit à Mme [V] et Mme [NO], sur ce sujet

'bonsoir,

j’ai pu me connecter de chez moi au mail du magasin ; est ce que vous pouvez me signer et tamponner les documents suivants et renvoyer a la commerciale Nerime je ne peux rien faire pas de scanner, pas de tampon pas internet au magasin.

Je perds pas mal de ventes depuis hier pouvez vous me faire envoyer un tpe qui fonctionne même sans connexion internet comme j’avais avec l’ancienne boutique…'

— le bon de commande du routeur du 31 mai 2019

— un échange de courriels du 11 septembre 2019 :

à 17h52, M. [T] [NT] écrit au magasin de [Localité 5], objet 'Santé au travail – A l’attention de Mme [RJ] [B]' :

'Bonjour,

Je fais suite à votre demande d’accompagnement pour l’aménagement de votre magasin.

Je peux vous proposer de fixer un rdv dans vos locaux le vendredi 20/09/2019 au matin…'

à 17h55, Mme [B] écrit à Mme [NO], avec copie à Mme [X] [C], objet 'RE: Santé au travail – A l’attention de Mme [RJ] [B]' :

'pi'

— un tableau de suivi du chiffre d’affaires entre mai et août 2019 :

Mme [B] indique que pour 2019, Mme [NO] lui assignait des objectifs de chiffre d’affaires à minima comparables, voire même supérieurs à ceux réalisés en 2018 sous l’enseigne l’Occitane, sachant bien qu’ils étaient inatteignables.

En pièce n°23, Mme [B] produit un courriel de Mme [NO] au magasin de [Localité 5], avec copie à M. [J], suite à sa visite du 8 juillet 2019, et en date du 9 juillet 2019, dans lequel elle détaille les objectifs de chiffre d’affaires du 1er au 6 juillet 2019 (le reste des jours n’étant pas reproduits dans le documents) et les chiffres d’affaires réalisés, montrant une baisse allant de – 8% à – 67%.

— un échange de courriels du 23 septembre 2019 avec Mme [NO], sur le 'Planning à venir d’ici fin octobre’ :

à 8h59, Mme [NO] écrit :

'Bonjour [RJ],

Comme rapidement évoqué avec toi au téléphone fin de semaine dernière, je te confirme qu’il n’y aura pas de prolongation du contrat de [AB] celui-ci est se termine au 26 octobre 2019.

Vu en direct avec [AB] lors de mon dernier passage 11 septembre 2019, les heures à récupérer étant importantes, elle te remplacera lors de tes jours OFF ainsi que le 25 octobre comme validé sur Silaé le 29 Aout 2019.

A son départ les heures sup doivent être récupérées.'

à 9h22, Mme [B] écrit :

'Bonjour [MI] ok du coup je lui fait récupérer en ce moment ' Et personne ne vient de [Localité 7] '

A quelle heure fermons nous à partir d’octobre ' Nous avions parlé de 18h30 la dernière fois, c’est pour que j’informe sur les horaires boutique'

à 9h28, Mme [NO] répond :

'Bonjour [RJ],

Non personne viendra de [Localité 7].

Il faut vous arranger entre vous 2.

Pour fermeture 18:30 pas de soucis si l’ensemble des commerçants ferment sur cet horaire.'

— une attestation de M. [A] [U], ancien petit ami, qui indique :

'… atteste avoir eu régulièrement des conversations écrites avec [RJ] [B] durant la période Printemps Eté 2019 puisque que nous sortions ensemble, quand je prenais des nouvelles dans la journée, elle m’envoyait désespérée des photos des tonnes de cartons qu’elle avait à manipuler.

Je la voyais régulièrement envoyer des mails pour le travaille de chez elle car elle me disait qu’elle n’avait pas Internet à son travaille.

Elle était très stressée quand elle me parlait de sa responsable [MI], au point qu’elle a craquée après que celle ci l’ai forcé à aller au séminaire auquelle [RJ] ne pouvait pas se rendre.

Une fois en arrêt maladie, elle faisait que dormir plus de gout à grand chose, cela a eu un impact sur notre relation et elle avait beaucoup de mal à s’occuper de sa fille pendant cette période et avait très peur de prendre son travail.'

— un échange de courriels des 9 et 12 juin 2020 (postérieur au licenciement), Mme [B] demandant à récupérer ses affaires personnelles : 'mon escabeau ('), un meuble à roulettes ikéa qui servait de desserte. Une bouilloire. Des étagères ('). Dans le magasin une malle en osier sous la table d’animation où sont rangés les pestos. J’ai acheté moi-même ce matériel sur le bon coin et je souhaite vivement récupérer tous mes biens…'

Mme [C] répondant le 12 juin 2020 en proposant le 17 juin 2020 à 11h pour ce faire.

— un échange de sms avec '[Y]' qui travaille également au sein de la société intimée, cette dernière lui écrivant qu’elle est victime des 'agissements pervers de la personne', à savoir [MI].

— une attestation de Mme [Z] [KU], qui indique connaître Mme [B] depuis mai 2012 :

'… J’ai pu de ce fait assister à différents évènements notamment lorsque [RJ] a fait un burn-out l’été 2019. Elle était épuisée par son travail et par l’ambiance qui y régnait et m’a fait part par téléphone qu’elle venait d’être contactée par une collègue lui annonçant qu’elle n’avait pas intérêt à remettre les pieds à son travail et qu’elle allait être remplacée….

L’hiver 2019/2020 j’ai pu aussi constater que [RJ] était régulièrement seule à la boutique de [Localité 7] lors de mes passages dans la rue… [RJ] me disait presque à chaque passages que sa collègue n’était pas jamais revenue de sa pause déjeuner et qu’elle ([RJ]) ne savait pas comment gérer la situation si sa collègue revenait à nouveau complètement ivre. J’ai d’ailleurs déjà vu [RJ] remonter sur la place du village pour aller voir si sa collègue revenait car c’était bientôt l’heure à laquelle [RJ] devait quitter son poste.'

— une attestation de Mme [JN] [SP] :

'Travaillant à côté de la boutique Territoire, j’ai constaté plusieurs faits :

le passage de la responsable le mercredi, jour de congé de [RJ]. La vendeuse me répétait qu’elle farfouillait dans l’ordinateur, qu’elle refaisait les plannings qui étaient déjà finalisés par [RJ]. La vendeuse tenait [RJ] au courant et était très mal à l’aise voyant ce qui se passait.

J’ai eu plusieurs conversations avec elle sur l’état de santé de [RJ] et sur les pressions que la responsable lui faisait subir et j’ai conseillé à [AB] (la vendeuse) de soutenir [RJ] et de relater les faits à la RH (') mais elle a refusé en disant que ça ne la regardait pas.'

— un échange de sms en pièces n°25 avec [I] entre le 7 mai 2019 et le 2 mai 2020, Mme [B] décrivant son état de fatigue extrême et le harcèlement qu’elle dit subir de la part de Mme [NO].

— une attestation de Mme [I] [L], amie, qui décrit ce que Mme [B] lui a indiqué subir et l’état de son amie qui s’est progressivement dégradé.

— un certificat médical du Dr [D] [CS] du 20 mai 2020, qui indique avoir examiné la salariée 'le 05 juin 2019 dans le cadre d’un (illisible) réactionnelle avec burn out

récidive en (illisible) 2020 dans le cadre d’un (illisible) réactionnelle

ces différentes consultations ont donné lieu à des arrêts maladies dans les périodes suscités'.

— des ordonnances de prescription d’anxiolytiques, de juin et septembre 2019, février et mai 2020

— un certificat de Mme [ID] [KU], gestalt-thérapeute, du 19 juin 2019 qui indique avoir reçu Mme [B] ce jour en séance de psychothérapie 'en lien avec son arrêt de travail pour burn out professionnel (constaté par le Dr [CS], [Localité 5]).'

— la visite de pré reprise du 11 juillet 2019, le médecin constatant :

'arrêt maladie depuis 4 juin, fin prévu 5 août

selon ses dires burn-out, surcharge au travail, difficultés relationnelles avec sa supérieure => dépression, sous antidépresseur, suivie par psychologue

par ailleurs malformation Arnold Chiari stade 1 = asthénie, difficulté MS, vertige…

Conseil dossier MDPH, demande faite par [KY]

Inaptitude à envisager si justification par spécialiste'

— l’attestation de suivi du 8 août 2019, le médecin du travail préconisant une 'réorganisation du travail à prévoir rapidement

Limiter le port de charges à 10 kg

prévoir chaise, et possibilités de faire de pauses

etude ergonomique proposee pour ameliorations eventuelles'

— le dossier médical de Mme [B] de la médecine du travail, repoduisant les notes prises par le médecin lors de la visite du 8 août 2019 :

'selon ses dires

resp boutique

Reprise il y a 2 jours

a vu sa cadre mais etait accompagnee donc n’a pas pu tout dire

arret pour synd depressif

se sentait debordee dixit a prevenu sa resp pour la prevenir

…

vu méd trt arret pour epuisement dixit

a vu avocate

(')

Restriction reorganisation du travail à prevoir rapidement

Limiter le port de charges à 10 kg

prevoir chaise, et possibilites de faire de pauses

etude ergonomique proposee pour ameliorations eventuelles'

La salariée ne produit aucune alerte de l’employeur sur les difficultés ergonomiques alléguées.

Concernant les objectifs inatteignables, Mme [B] ne produit aucun élément sur les objectifs qu’elle retranscrit sur son tableau, pas plus que des reproches ou des pressions de l’employeur et/ou de Mme [NO] sur ses résultats.

En outre, le lien entre les conditions matérielles dont fait état la salariée et les résultats du magasin du 1er au 6 juillet 2019 n’est corroboré par aucun élément.

Concernant le comportement intrusif et les propos dénigrants de Mme [NO], les attestations produites par la salariée ne font que reprendre les propos de cette dernière, les attestants ne faisant état d’aucun fait de harcèlement qu’ils auraient personnellement constatés, Mme [M] parlant de sa propre expérience au sein de l’entreprise et de ses rapports avec Mme [NO].

Les courriels échangés avec Mme [NO] et repris ci-dessus ne comportent aucun terme désobligeant, agressif ou dénigrant susceptible de caractériser un harcèlement moral.

Mme [B] évoque encore une aggravation de la situation lors de son arrivée à la boutique de [Localité 7], laquelle n’est objectivée par aucun élément par elle produit.

Enfin, si la salariée produit des pièces médicales et des attestations établissant une dégradation certaine de son état de santé, le lien avec sa situation professionnelle qui résulte exclusivement de ses propres déclarations, n’est conforté par aucun élément objectif, alors qu’elle souffrait d’une 'malformation Arnold Chiari stade 1 = asthénie, difficulté MS, vertige…' et que le médecin du travail lui avait conseillé de déposer un dossier MDPH.

Si la dégradation de l’état de santé de la salariée est avérée, les éléments développés ci-avant, pris dans leur ensemble, ne laissent cependant pas supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [B].

Le harcèlement moral n’étant pas constitué, Mme [B] doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement motivée par des faits de harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [B] au titre du harcèlement moral.

Mme [B] soutient encore qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement.

Bien que la salariée n’ait pas été victime de harcèlement moral, son licenciement peut être déclaré nul s’il trouve directement son origine dans la dénonciation des faits de harcèlement.

Il sera rappelé en premier lieu que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dès lors, soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et dans ce cas il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement ; soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et dans ce cas il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Mme [B] a remis à sa supérieure hiérachique, Mme [NO], le 18 février 2020, une lettre dans laquelle elle décrit son année 2019 et début 2020 au sein de l’entreprise Bremond et sa collaboration avec celle-là et des agissements de cette dernière à son encontre.

L’employeur va, à la suite, adresser un courrier à la salariée le 27 février 2020 l’invitant à venir échanger au sujet de celui du 18 février 2020.

La salariée a ensuite été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 22 avril 2020 et licenciée pour faute grave par courrier du 20 mai 2020 pour soustraction frauduleuse de produits et détournement de fonds.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Il convient en outre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

Il est reproché à Mme [B] les griefs suivants :

Avoir soustrait frauduleusement des produits que la salariée n’a pas payés

Pour démontrer ce grief, l’employeur produit les éléments suivants :

— un courriel de Mme [S] à Mme [NO] du 5 mars 2020 dans lequel elle indique :

'… Avant de partir en arrêt maladie [RJ] à fait des achats qu’elle n’a pas réglé j’ai lui ai fait part que l’inventaire approche et qu’elle doit régler ces achats chose qu’elle n’a jamais faite, je me souviens que d’une partie des produits : des boîtes de macarons, des sachets de navette')

A ce sujet j’en ai parlé à [BJ] des achats Non payés lors de l’inventaire chose que [BJ] a trouvé inacceptable.

…'

— un échange de sms entre Mme [B] et Mme [S], dont la date n’apparaît pas, la première écrivant à la seconde 'Faut que je te paye les produits que j’avais pris sinon ton inventaire va être faux'

— la photographie de deux feuilles sur lesquelles figurent des noms de produits et que l’employeur considère comme ceux ayant été 'volés’ par l’appelante.

La cour observe que la lettre de licenciement date les faits de vol au printemps-été 2019 mais ne donne aucune précision sur la date à laquelle il en a eu connaissance, et ce d’autant plus que la salariée était en arrêt maladie du 5 juin au 5 août 2019.

Bien plus, la copie des sms susvisés ne comporte aucune date, alors que l’envoi et la réception de messages sont toujours datés.

En outre, Mme [B] reconnaît avoir pris des produits et vouloir les payer, ce qui ne peut dès lors constituer un vol.

Enfin, l’absence de date ne permet pas à la cour de vérifier d’une part si les faits sont ou non prescrits, et d’autre part si les sms sont concomitants auxdits faits.

Il existe en conséquence un doute sur la réalité du grief de vol qui doit profiter à la salariée.

Avoir détourné des fonds

Pour démontrer ce grief, l’employeur produit la photographie d’une boîte en métal comportant des pièces de monnaie, qui ne permet pas de la rattacher à Mme [B] et/ou à une quelconque participation de cette dernière dans la caisse illégale reprochée. Elle est ainsi dénuée de caractère probant.

L’employeur évoque encore le courriel de Mme [S] du 5 mars 2020 :

'… Un autre point durant la saison il y’a eu souvent de l’argent en plus en caisse et quand j’en informe [RJ] elle me dit « mets-les de côté s’a va me revenir j’ai dû oublier d’encaisser quelque chose » je ne trouve pas cela clair car l’argent restait longtemps dessous la caisse puis plus rien'.

Les déclarations de Mme [S], qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur objectif, ne permettent pas de retenir l’existence d’un détournement de fonds à l’encontre de l’appelante.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Il résulte des éléments développés supra que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

La cour ne peut que constater la carence probatoire de la société intimée à ce titre en sorte que la nullité du licenciement est encourue.

Le jugement querellé sera réformé en ce qu’il a considéré que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse mais confirmé sur les sommes attribuées au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Sur les conséquences financière de la nullité du licenciement

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Mme [B] sollicite la somme de 20000 euros à ce titre.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [B] (2237,69 euros bruts), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [B] doit être évaluée à la somme de 17000 euros.

Il conviendra en outre d’ordonner le remboursement par la sasu Maison Bremond 1830 aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [RJ] [B], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les irrégularités de la procédure de licenciement

La nullité du licenciement prive de fondement la demande de Mme [B] en dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, de sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [B] reproche à l’employeur d’avoir monté de toute pièce un dossier destiné à la licencier.

La cour observe que ledit manquement a trait à la procédure de licenciement, Mme [B] n’établissant pas subir un préjudice d’une exécution fautive du contrat de travail qui n’aurait pas été indemnisé dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sorte qu’il y a lieu de la débouter de sa demande et de confirmer le jugement entrepris.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce, Mme [B] ne démontre pas un préjudice distinct de celui indemnisé par la somme attribuée au titre du licenciement nul, les conséquences morales dont la salariée fait état étant inhérentes au licenciement et non à une faute démontrée de l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [RJ] [B] et de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de la sasu Maison Brémond 1830.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 5 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— débouté Mme [RJ] [B] de sa demande de nullité du licenciement et des conséquences financières subséquentes,

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Le confirme pour le surplus

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Prononce la nullité du licenciement de Mme [RJ] [B] par la sasu Maison Brémond 1830,

Condamne la sasu Maison Brémond 1830 à payer à Mme [RJ] [B] la somme de 17000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la sasu Maison Brémond 1830 à payer à Mme [RJ] [B] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la sasu Maison Brémond 1830 aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,