RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01795 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I2TT

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 mai 2023

RG:21/00454

[L]

C/

S.A.S. PSI GRAND SUD

Grosse délivrée le 03 MARS 2025 à :

— M^e SOULIER

— M^e MESSELEKA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 09 Mai 2023, N°21/00454

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [T] [L]

née le 24 Janvier 1996 à [Localité 6] (59)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. PSI GRAND SUD

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Noria MESSELEKA de la SCP NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [T] [L] a été engagée à compter du 07 octobre 2019 en qualité d’agent de sécurité, niveau 3, échelon 2 et coefficient 140, par la société Protection Sécurité Industrie, devenue PSI Grand Sud, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, et affectée sur le site de la crèche [4], à [Localité 2].

La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de prévention et sécurité.

Le 04 février 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 16 février 2021, puis licenciée pour faute grave par courrier du 19 février 2021.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et souhaitant voir son contrat être requalifié de contrat à temps complet, elle saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 02 novembre 2021, d’une demande en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 09 mai 2023, a :

— requalifié le contrat de travail de Mme [L] sur la base d’une durée hebdomadaire de 24h/semaine pour la période d’octobre 2019 à juin 2020

— condamné la SAS PSI Grand Sud à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  3 559.50 euros brut à titre de rappel de salaire sur 104h/mois

—  355.95 euros brut à titre de congés payés y afférent

—  55.29 euros net à titre de prime d’habillage

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes

— débouté la SAS PSI Grand Sud de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamnée aux dépens de l’instance

Par acte du 31 mai 2023, Mme [T] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 janvier 2024, elle demande à la cour de :

— Recevoir l’appel de Mme [T] [L],

Le dire bien fondé en la forme et au fond

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a Prononcé la requalification du contrat de travail à temps partiel sur une base de 24h par semaine pour la période d’octobre 2019 à juillet 2020 et condamné l’employeur de ce chef

En conséquence,

— Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  3 559.5 euros à titre de rappel de salaire sur la base des 104h par mois

—  355.95 euros au titre des congés payés y afférents

—  55.29 euros à titre de rappel de prime d’habillage

— Reformer le jugement rendu des autres chefs de demandes excepté l’article 700 du code de procédure civile

— Juger que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du mois de juillet 2020

En conséquence,

— Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  4 376.78 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet

—  437.67 euros au titre des congés payés y afférents

—  64.05 euros à titre de rappel de prime d’habillage sur la base d’un temps complet

— Juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  1 606.25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  160.62 euros au titre des congés payés y afférents

—  468 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Faire sommation à l’employeur de produire l’accord sur le compte épargne temps et le détail du CET de Mme [L]

— Condamner l’employeur aux entiers dépens

Elle soutient que :

— sa durée de travail mensuelle était de 50 heures alors qu’il n’est justifié d’aucune demande expresse et motivée de sa part pour effectuer un nombre d’heures inférieur au minimum légal de 28 heures hebdomadaires,

— dès le mois de juillet 2020, sa durée du travail était fixée à plein temps, il allait de même pour le mois d’août 2020 réalisant 151.67h, elle est fondée à obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, à compter du mois d’août 2020,

— son licenciement est injustifié dès lors qu’elle avait informé son employeur du motif de son absence.

En l’état de ses dernières écritures en date du 05 décembre 2024 contenant appel incident, la société PSI Grand Sud demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu le 9 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail de Mme [T] [L] sur la base d’une durée de 24heures hebdomadaires pour la période du mois d’octobre 2019 à juin 2020,

— condamné la SAS PSI Grand Sud à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  3559.50 euros à titre de rappels de salaires sur la base de 104 heures par mois,

—  355.95 euros à titre de congés payés y afférents,

—  55.29 euros nets à titre de prime d’habillage,

—  1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SAS PSI Grand Sud de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens,

— Le confirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— Juger que la demande de requalification à temps plein n’est pas fondée ;

— Juger que la demande de rappel de salaire et de prime d’habillage de Mme [L] n’est pas justifiée ;

— Juger que le licenciement notifié à Mme [L] a une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que l’entreprise n’a pas à produire le compte épargne temps de Mme [L] tenant l’absence d’obligation de l’établir ;

En conséquence :

— Débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— La condamner au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— c’est à la demande de Mme [L] qu’il a été prévu un horaire de 50 heures mensuelles, la salariée travaillant pour d’autres employeurs,

— Mme [L] ne réalisait aucunement un temps complet et les bulletins de salaire affichant un temps complet résultent d’une simple erreur,

— Mme [L] s’est trouvée en absence injustifiée à compter du 25 janvier 2021, le seul justificatif qui lui a été transmis est un arrêt maladie simple pour la période du 4 au 15 février 2021, en revanche, aucun justificatif n’est transmis pour la période du 28 janvier au 3 février 2021 puis du 15 février au 19 février 2021.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 août 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 08 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel sur la base de 104 h par mois

L’article L 3123-7 du code du travail prévoit que : « Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. »

L’article L3123-27 du code du travail poursuit : « A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44. »

Mme [L] fait observer qu’elle n’a pas sollicité que le contrat du 7 octobre 2019 fixe une durée de travail de 50h par mois en sorte qu’elle aurait dû bénéficier de la durée minimale applicable à un temps partiel soit 24h par semaine donc 104 h par mois.

Elle demande la confirmation du jugement qui lui a accordé un rappel de salaire de 3 559.5 euros outre 355.95 euros de congés payés afférents.

Elle sollicite également un rappel de salaire au titre de la prime d’habillage dans la mesure où elle aurait dû percevoir la somme de 124.76 euros, seule la somme de 69.47 euros lui ayant été versée d’où un solde en sa faveur de 55.29 euros.

La société intimée soutient que le contrat de travail de Mme [L] mentionne : « Madame [L] est engagée à temps partiel à raison de 50 heures par mois suite à sa demande écrite et motivée à laquelle nous avons fait droit ».

Pour autant il n’est pas démontré l’existence d’une demande écrite et motivée comme l’exige le texte précité.

Les premiers juges ont mentionné dans leur décision 'lors des questions, en audience, Madame [L] a déclaré avoir signé sur le capot de la voiture dans un parking, qu’elle aurait 50h et que l’employeur reviendrait vers elle s’il avait plus à lui proposer. Elle a déclaré aussi n’avoir aucun courrier.

— Que 1'employeur a déclaré qu’il ne trouvait pas ledit courrier.'

Il demeure incontournable qu’aucune demande écrite et motivée n’est produite ce qui ne saurait être suppléé par l’attestation de Mme [B] ancienne responsable RH.

Les échanges de SMS produits par Mme [L] démontrent au contraire que cette dernière était souvent volontaire pour réaliser plus d’heures de travail et qu’elle sollicitait à plusieurs reprises son employeur pour augmenter sa durée de travail.

En tout état de cause à supposer même que Mme [L] travaillait simultanément pour un autre employeur, il n’est pas établi que les horaires qu’elle aurait effectués pour ce dernier faisaient obstacle à l’accomplissement d’un horaire mensuel de 104 heures.

A la demande de la société intimée, Mme [L] a produit ses avis d’imposition révélant qu’elle a gagné seulement 2013 euros et 1769 euros sur l’année 2019 et 952 euros et 87 euros sur l’année 2020 au sein d’autres sociétés en sorte qu’elle ne réalisait que très peu d’heures chez ses autres employeurs.

Le jugement mérite confirmation de ce chef.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du mois de juillet 2020

Selon l’article L3123-9 du code du travail :

« Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. »

Mme [L] expose que dès le mois de juillet 2020, sa durée du travail était fixée à plein temps, qu’il en allait de même pour le mois d’août 2020 réalisant 151.67h, qu’elle est fondée à obtenir

la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, à compter du mois d’août 2020.

Elle relève que l’employeur n’apporte aucun document de suivi de son temps de travail et que les heures déduites au titre des absences maladie et congés payés l’étaient à hauteur d’un temps complet.

Elle rappelle qu’elle travaillait quasiment exclusivement pour la société PSI Grand Sud au cours de l’année 2020 et réalisait un nombre d’heures vraiment minime au sein de sociétés extérieures, tel que cela ressort de son avis d’imposition.

Elle dénie toute valeur aux plannings de travail de juillet et août 2020 produits par l’employeur faisant observer qu’elle ne les a pas signés et qu’ils peuvent donc avoir été modifiés à sa guise pour les besoins de la cause.

Elle s’étonne que l’employeur soutienne que le temps de travail à temps complet indiqué sur les bulletins de salaire de juillet et août 2020 résulte d’une erreur ce dont il ne se serait pas aperçu avant la saisine du conseil de prud’hommes .

Enfin elle observe que dans son attestation la responsable paie fait état d’une erreur pour le mois d’août 2020 mais pas pour le mois de juillet 2020.

La SAS PSI Grand Sud rétorque que le planning définitif de Mme [L] fait apparaître qu’elle a effectué 81,5 heures sur le mois d’août 2020, contrairement à l’erreur figurant sur sa feuille de paie, qu’elle a été en congés payés six jours du 24 au 30 août 2020 en sorte qu’elle peut difficilement soutenir avoir réalisé 151,67 heures étant précisé que sur les trois semaines restantes, la durée du travail était limitée à 48 heures par semaine, qu’il en est de même pour le mois de juillet pendant lequel elle s’est trouvée en arrêt maladie du 17 au 31 juillet 2020.

Elle produit l’attestation de la responsable paye, Mme [R] [Z], qui relate : «Après vérification et suite à une erreur de la planification je constate que Madame [L] [T] a été payée sur une base de 151,67 heures pour le mois d’août 2020. Or, elle a travaillé 81,50 heures sur le mois d’août 2020 » et l’attestation de M. [E]-[I], responsable d’exploitation qui déclare : « Lorsqu’elle a travaillé pour le GROUPE PSI Madame [L] [T] n’a pas travaillé à temps plein. Je précise qu’elle n’a pas effectué de temps plein au mois d’août 2020 ».

Il découle de ce qui précède que, d’une part, Mme [L] du fait de ses absences non contestées en juillet et août 2020 n’a pas été en mesure d’effectuer un temps complet sur le mois, que la simple mention erronée figurant sur ses bulletins de paie n’ouvre aucun droit à requalification de son contrat de travail d’autant que ces mentions sont contredites par celles figurant sur les plannings de travail.

L’employeur fait justement observer que dans la mesure où elle était placée en arrêt maladie du 17 au 31 juillet 2020 puis en congés payés du 24 au 30 août 2020, Mme [L], qui n’a donc pas pu réaliser 151,67 heures sur le mois comme elle le prétend, n’explique pas en quoi les plannings auraient été falsifiés et, en tout état de cause, comment elle aurait pu travailler 151,67 h dans de telles conditions étant en outre rappelé que la salariée cumulait un emploi au sein d’une autre société aussi minimes que puissent être les heures accomplies.

Il ne peut donc être retenu que Mme [L] travaillait à temps plein depuis le mois de juillet 2020.

Mme [L] réplique dans ses écritures que, dans l’hypothèse où la cour ne retiendrait pas qu’elle a réalisé151,67 h sur le mois de juillet 2020, le planning du mois de juillet 2020 produit

par l’employeur en pièce n°10 démontre qu’elle a bien effectué plus de 35 heures sur la semaine du 6 au 10 juillet 2020 ce qui entraîne ainsi la requalification du contrat à temps plein.

L’article L.3123-6 du Code du travail prévoit que :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de

la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

La société intimée rappelle que les heures complémentaires s’apprécient au-delà de la durée fixée au contrat, que le temps de travail de Mme [L] est apprécié mensuellement comme en atteste

son contrat de travail, qu’ainsi, la durée fixée au contrat étant mensuelle, l’appréciation du dépassement de la durée légale ne peut que s’apprécier mensuellement et non de façon hebdomadaire.

Elle observe que Mme [L] ayant effectivement réalisée seulement 78,5 heures sur le mois de juillet 2020, le fait de travailler 35 heures sur une seule semaine durant toute sa période d’emploi sans effectuer un temps plein sur le mois, ne peut avoir pour effet de caractériser la réalisation d’un temps plein et de justifier la requalification de l’ensemble de la relation contractuelle en temps plein.

Effectivement, le contrat de travail de Mme [L] faisait exclusivement référence à un horaire mensuel (50 heures/mois) en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires sur une semaine seulement, sans porter la durée mensuelle à l’horaire mensuel légal, ne peut entraîner la requalification du contrat. Le contrat prévoyait effectivement la possibilité d’effectuer plus de 50h/mois dans la limite du 10ème soit 5 heures compélmentaires par mois.

Le jugement mérite confirmation.

Sur le licenciement

Mme [L] a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 février 2021 aux motifs suivants :

« Depuis le 25 janvier 2021 vous ne vous présentez pas à votre poste alors même que vous êtes prévue au planning sur votre site d’affectation Les Crèches [4] de [Localité 2].

N’ayant reçu aucun justificatif de votre part, nous vous avons mis en demeure par courriers recommandés du 28 janvier et du 4 février 2021, de justifier de vos absences.

Or, vous n’avez jamais transmis de justificatif, de sorte que votre absence prolongée depuis le 25 janvier 2021 demeure injustifiée.

(')

Un tel comportement constitue une faute grave.

De plus, votre absence est constitutive d’un abandon de poste caractérisé dans la mesure où vous avez décidé de votre propre initiative et sans autorisation de cesser d’exercer vos fonctions.

L’impact de votre abandon de poste sur la vie de l’entreprise est si grave qu’il nuit considérablement au dispositif de sécurité qu’il a fallu réorganiser.

En effet, vous travaillez en équipe et votre abandon de poste nécessite en permanence la réorganisation des journées de travail, de part la particularité de votre poste où vous êtes en contact avec du public qui est reçu à heure fixe.

Aussi, nous tenons à souligner que vous avez considérablement porté préjudice à notre image de professionnel de la sécurité vis-à-vis de notre client dans la mesure où la prestation n’a pas été

assurée conformément à ses attentes et à ce que nous avons l’habitude de fournir.

Une telle attitude est inadmissible de la part d’un Agent de sécurité.

Pour toutes ces raisons et eu égard à la jurisprudence susvisée, votre maintien au sein de nos effectifs est impossible. »

Au soutien du bien fondé de la mesure, la société PSI Grand Sud expose qu’à compter du 25 janvier 2021, alors que Mme [L] était planifiée sur son site d’affectation, la Crèche des [4] à [Localité 2], elle ne s’est pas rendue à son poste de travail et n’a pas informé son employeur, qu’elle lui a adressé deux mises en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception et copie par courriel les 28 janvier 2021 et 2 février 2021, que le 2 février 2021, Mme [L] répondait à la société en indiquant qu’elle avait bien reçu la mise en demeure et qu’elle « dispose d’un délai de réponse », qu’en l’absence de tout justificatif d’absence elle était fondée à la licencier.

La société précise que Mme [L] travaillant en binôme sur un site sensible, son absence a entraîné nécessairement une désorganisation de son activité puisqu’elle a été contrainte de réorganiser le dispositif de sécurité sur le site pour assurer la prestation conformément aux attentes du client.

Mme [L] explique qu’elle a adressé dès le 28 janvier 2021, les arrêts de travail, tout d’abord dans le cadre d’un accident de travail survenu chez un autre employeur, puis dans le cadre d’une maladie simple, elle produit l’accusé de réception du courrier du 28 janvier 2021.

La société intimée note que cet envoi a été adressé à la société GROUPE PSI Sécurité qui n’est n’est pas l’employeur. Or ce courrier a bien été envoyé à l’adresse de la S.A.S P.S.I Grand Sud [Adresse 1] à [Localité 5].

La SAS PSI Grand Sud relève que, dans ce courrier, Mme [L] indiquait avoir informé M. [E] le 18 janvier 2021 de son absence « pour des raisons d’ordre privée et personnelle » de sorte qu’elle ne pourrait « pas assurer la semaine 4 » alors que M. [E] atteste que : « Madame [L] ne m’a jamais indiqué le 18 janvier 2021 qu’elle serait absente semaine 4 pour des raisons personnelles ».

Mme [L] se trouvait donc en absence non autorisée.

De plus, la salariée n’est pas revenue sur son poste de travail après la semaine du 25 au 29 janvier 2021.

La société observe que le seul justificatif qui lui a été transmis est un arrêt maladie simple pour la période du 4 au 15 février 2021.

En revanche, aucun justificatif n’est transmis pour la période :

— du 28 janvier au 3 février 2021 ;

— du 15 février au 19 février 2021.

La SAS PSI Grand Sud note que Mme [L] n’a pas contesté son bulletin de paie du mois de février 2021 ni son solde de tout compte, qui font état d’absences injustifiées les 1,2, 3, 16, 17 et 19 février 2021.

Il résulte de ce qui précède que Mme [L] n’a pas justifié de ses absences du 28 janvier au 3 février 2021 puis du 15 février au 19 février 2021 et qu’elle ne justifie pas avoir informé son employeur de ses absences dans le délai de 48 heures prévu à l’article 7.02 de la convention collective de la Prévention et de la sécurité.

L’absence de la salariée sur son lieu de travail faisait obstacle à l’accomplissement de son préavis, la faute grave est ainsi caractérisée.

Sur les demandes liées au CET

Mme [L] soutient que, contrairement à ce que prétend l’employeur, il existait bien un CET au sein de l’entreprise ce que confirme le courriel adressé par Mme [G] [X] en date du 9 janvier 2021 et il ne saurait être accordé une quelconque foi à l’argument de l’employeur selon lequel Mme [X], embauchée en CDD sur une courte période, ne maîtrisait pas le fonctionnement de la société et qu’il ne s’agissait, non pas d’un CET, mais d’un compteur de temps. En effet dans ce courriel Mme [X] précisait les modalités d’alimentation du compte CET.

La SAS PSI Grand Sud rappelle que la mise en place d’un compte épargne-temps n’est pas obligatoire au regard de l’article L. 3151-1 du code du travail.

Elle explique que le courriel de Mme [G] [X] faisant état d’un CET qui serait complété tous les mois des heures en plus et des heures en moins pour envisager, en fin de période, un paiement du solde qui serait positif ne concerne pas en réalité un CET mais uniquement un compteur temps qui est en place tenant l’aménagement du temps de travail pratiqué qui entraîne une régularisation, en fin de période, des heures, étant précisé que Mme [X] a travaillé sur une courte période, dans le cadre d’un CDD pour surcroît d’activité, laquelle ne maîtrisait pas le fonctionnement de la société.

Il est vrai que les seuls termes de ce courriel ne suffisent pas à établir l’existence d’un CET ouvert au sein de la SAS PSI Grand Sud.

Il n’ y a donc pas lieu de faire sommation à l’employeur de produire l’accord sur le Compte Epargne Temps et le détail du CET de Mme [L] alors que l’existence d’un tel accord est discutée.

C’est à bon droit que la demande a été rejetée.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [L] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT