RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02290 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JIDD

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

05 juin 2024

RG :F 22/00340

[HM]

C/

S.A.S. SUD PREVENTION SECURITE

Grosse délivrée le 25 NOVEMBRE 2025 à :

— M^e HASSANALY

— M^e BAGLIO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 05 Juin 2024, N°F 22/00340

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Novembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [C] [HM]

née le 27 Octobre 1972 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. SUD PREVENTION SECURITE

[Adresse 8]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 25 Novembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [C] [HM] a été engagée par la SAS Sud prévention sécurité à compter du 02 mars 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de 'Formatrice Transport'.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [C] [HM] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 1989,91 euros brut.

La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, des activités connexes et du contrôle technique automobile.

Par courrier du 13 décembre 2021, la SAS Sud Prévention Sécurité a convoqué Mme [C] [HM] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 23 décembre 2021.

Par lettre du 31 décembre 2021, la SAS Sud Prévention Sécurité a notifié à Mme [C] [HM] son licenciement pour faute grave.

Contestant la régularité de son licenciement, Mme [C] [HM] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon par requête du 29 décembre 2022, aux fins que soit requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 05 juin 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement de Mme [C] [HM] en date du 31 décembre 2021 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] les sommes suivantes :

*3 979,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*870,58 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

*1 989,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*198,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

*750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à délivrer à Mme [C] [HM] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement, sous astreinte de cinq euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de Mme [C] [HM],

— dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 et -15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 10 janvier 2023,

— dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

— prononcé la capitalisation des intérêts,

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté Mme [C] [HM] du surplus de ses demandes,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS Sud prévention sécurité.

Le 05 juillet 2024, Mme [C] [HM] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 08 juin 2024.

Par ordonnance du 26 mai 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 août 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 30 septembre 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [C] [HM] demande à la cour de :

sur le licenciement pour faute grave,

— juger que les accusations invoquées à l’appui du licenciement de Mme [C] [HM] sont infondées,

— juger que son licenciement prononcé pour faute grave est tant injustifié que disproportionné,

— juger le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [C] [HM] comme étant sans cause réelle et sérieuse car étant injustifié et disproportionné,

en conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 5 juin 2024, Section Commerce en ce qu’il a :

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 979,81 euros bruts (2 mois),

— indemnité de licenciement : 870,58 euros nets,

— indemnité compensatrice de préavis : 1 989,91 euros bruts (1 mois) ainsi que la somme de 198,99 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à délivrer à Mme [C] [HM] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement, sous astreinte de 5 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de Mme [C] [HM],

— dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 et 15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 10 janvier 2023,

— dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

— prononcé la capitalisation des intérêts,

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS Sud Prévention sécurité.

Néanmoins,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 5 juin 2024, section commerce en ce qu’il a :

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à verser à Mme [C] [HM] la somme de 750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris sur le quantum des condamnations prononcées au titre des dommages-intérêts pour préjudice moral et financier à hauteur de 1500 euros et au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 750 euros, afin que ces sommes soient revues à de plus justes proportions,

en conséquence :

— condamner la SARL Sud Prévention Sécurité au paiement de la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts,

— condamner la SARL Sud Prévention Sécurité au paiement d’une somme de 1 560 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

sur le travail dissimulé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] [HM] du surplus de ses demandes,

en conséquence :

— juger que la SAS a réalisé une fraude à l’activité partielle et que Mme [C] [HM] a été victime de travail dissimulé par son employeur,

— juger que Mme [C] [HM] s’est vue imposer une activité partielle alors même que son employeur n’en était pas bénéficiaire,

— juger que la DREETS a reconnu que la SARL Sud Prévention Sécurité n’était pas bénéficiaire de l’activité partielle entre le 1er avril 2021 et le 30 avril 2021,

— juger que Mme [C] [HM] a réalisé des heures supplémentaires impayées,

— juger que Mme [C] [HM] a fait l’objet de congés et jours de récupération imposés et non-mentionnés sur les bulletins de paie sans respect du moindre délai de prévenance,

— condamner la SARL Sud Prévention Sécurité au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaire au titre de la fraude à l’activité partielle en avril 2021 : 378,45 euros bruts, outre les congés payés y afférents,

* rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées : 2 078,80 euros bruts, outre les congés payés y afférents d’un montant de 207,88 euros bruts,

— indemnité pour travail dissimulé : 11 939,44 euros nets (6 mois),

en tout état de cause,

— condamner la SARL Sud Prévention Sécurité au paiement d’une somme de 3000 euros sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, dans le cadre de la procédure d’appel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 19 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS Sud Prévention Sécurité demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé la SARL Sud Prévention Sécurité en son appel incident du jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 5 juin 2024

y faisant droit,

— réformer le jugement sus énoncé en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [C] [HM] en date du 31/12/2021 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] les sommes suivantes :

* 3.979,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 870,58 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier

* 1.989,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 198,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à délivrer à Mme [C] [HM] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement, sous astreinte de 5 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de Mme [C] [HM],

— dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 et 15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 10 janvier 2023,

— dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

— prononcé la capitalisation des intérêts,

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— prononcer que le licenciement de Mme [C] [HM] repose sur une faute grave,

— débouter Mme [C] [HM] des ses demandes d’indemnité de préavis et des congés payés y afférente, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— prononcer l’octroi de dommages intérêts au titre de la rupture du contrat autre que ceux visés à l’article l1235-3 du code du travail infondé,

— débouter Mme [C] [HM] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

— condamner Mme [C] [HM] à payer à la SARL Sud Prévention Sécurité la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [HM] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 31 décembre 2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Pour mémoire, vous avez été engagée en qualité de Formatrice Transport au sein de notre entreprise depuis le 2 mars 2020.

A ce titre, vous avez en charge d’assurer la formation des stagiaires confiés. Or, au cours de ces deux derniers mois, nous avons constaté que vous êtes à l’origine d’importants dysfonctionnements :

En termes de désertion :

Vous ne vous conformez pas au planning de travail fixé par la direction.

Vous vaquez en toute liberté à des occupations personnelles sur le temps de travail pour récupérer des commandes ou faire des courses. Et pendant ce temps, vous laissez à l’abandon vos stagiaires.

En termes de comportement :

Vous proférez des propos diffamatoires à l’égard des stagiaires.

Par ailleurs, certains d’entre eux se plaignent d’agression verbale, de gestes malencontreux, de vives menaces et d’intimidation dont vous auriez fait preuve à leur encontre durant toute la durée de la formation.

A cela s’ajoute des témoignages de stagiaires révélant un climat de crainte et hostile.

Vous privilégiez certains élèves au détriment des autres, ce qui conduit à une dévalorisation personnelle.

En termes d’insubordination :

Vous soupçonnez votre responsable hiérarchique de vous transmettre des consignes erronées quant au lieu d’affection en demandant par SMS à l’un de nos clients de confirmer les dires de Monsieur [J].

Vous refusez de vous soumettre à ses directives.

En termes de non-respect du règlement intérieur :

Vous utilisez nos véhicules de service en dehors de vos horaires de travail dans la cadre de votre vie privée sans autorisation préalable alors que l’utilisation de nos véhicules est strictement professionnelle.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et votre comportement inaproprié est inacceptable. C’est pourquoi nous vous notifions un licenciement pour faute grave pour les motifs évoqués ci-dessus sans indemnité de préavis ni de licenciement »,

Moyens des parties :

Mme [C] [HM] fait valoir que concernant le grief de désertion, il n’y a aucune date précisée, qu’elle n’a fait l’objet d’aucun avertissement pour abandon de poste, qu’aucun reproche ne lui a été adressé, qu’aucune demande d’explication préalable ne lui a été transmise, qu’il n’est fait état d’aucun témoin, alors même qu’elle exerce en permanence avec des stagiaires, qu’à l’inverse, elle produit l’ensemble de ses plannings hebdomadaires pour la période du 04 janvier 2021 au 31 décembre 2021, qu’elle a toujours exercé ses missions avec sérieux et que la société est incapable de prouver ses affirmations. Elle considère que ce grief n’est qu’un prétexte fallacieux et ne justifie nullement le licenciement pour faute grave.

Elle entend faire observer que la SAS Sud Prévention Sécurité se garde bien de détailler la teneur des propos qui lui sont reprochés, d’indiquer la date ou les personnes visées par de tels propos, que de son côté, elle produit de nombreux témoignages qui confirment que tous les stagiaires reconnaissent que les accusations portées à son encontre sont infondées.

Elle ajoute que la SAS Sud Prévention Sécurité fait état d’insubordination sans pour autant donner de date, qu’elle lui reproche de ne pas avoir suivi les directives sans pour autant préciser la nature, la teneur et la portée des directives en question.

S’agissant du grief pour non respect du Règlement intérieur, elle indique qu’aucune date n’est précisée, en sorte qu’il est impossible de savoir quand cette supposée utilisation du véhicule de service en dehors de ses horaires de travail, aurait eu lieu. Elle indique qu’elle ne détenait aucun véhicule de service, qu’elle a utilisé une seule fois le véhicule de son conjoint, M. [FW] suite à la panne de son véhicule personnel et avec l’autorisation de M. [V], chef d’exploitation. En réponse aux arguments de la SAS Sud Prévention Sécurité, elle entend maintenir que la société est incapable de démontrer les griefs fondant son licenciement, aucune pièce n’étant produite au débat pour étayer ses accusations.

Elle prétend enfin qu’à aucun moment la direction ne l’a alertée d’une quelconque difficulté sur sa manière de travailler et de se comporter au sein de l’entreprise, que si la SAS Sud Prévention Sécurité s’était décidée à mener une enquête ou une confrontation, elle aurait très rapidement pu constater que le prétendu propos de Mme [CG], ancienne stagiaire qui est à l’origine des accusations portées à son encontre, n’est que mensonge et s’avère contredit par l’ensemble des stagiaires qui l’ont côtoyée.

A l’appui de ses allégations, Mme [C] [HM] produit notamment au débat:

— plusieurs attestations d’anciens stagiaires :

* Mme [SF] [D] (août à octobre 2020) : Mme [C] [HM] est très professionnelle, très investie dans son travail ; elle faisait tout pour que ses stagiaires travaillent dans de bonnes conditions ; elle se 'démenait’ pour avoir ce qu’il faut pour ses 'petits soldats'; elle ne regrette en rien sa formation,

* Mme [B] [P] : 'j’ai cotoyé Mme [C] [HM] lors de mon passage de mon permis D de juillet à octobre 2020. Grâce à elle je l’ai obtenu car elle m’a aidée à avoir confiance en moi, par sa patience et bienveillance. Je n’ai jamais constaté de gestes ou paroles inappropriés envers qui que ce soit. Elle a toujours été là pour nous encourager, nous soutenir, elle ne comptait pas ses heures pour nous procurer un contenu de formation de qualité.',

* Mme [E] [WG] : ' Mme [HM] a toujours tout fait… elle trouvait une solution et faisait son nécessaire….Du coup nous avons pu faire toutes nos heures de conduite et nous avons pu obtenir notre titre pro tout ceci grâce à sa pédagogie et à toutes les explication que Mme [HM] a apportées dans le respect des difficultés de chacun de nous… elle a toujours était là pour nous soutenir, nous encourager et nous rassurer. Mme [HM] ne nous a jamais laissé seul…',

* Mme [FC] [A] (août 2020 à octobre 2020) : Mme [C] [HM] a été une excellente formatrice, ponctuelle, toujours à l’écoute et disponible, elle a su lui donner confiance ; ' Mme [C] [HM] s’est également démenée pour obtenir les véhicules et formateurs nécessaires auprès de ECF [Localité 6] alors que ces derniers manquaient d’organisation à ce sujet. Nous avons donc pu effectuer toutes les heures de conduite nécessaires à la réussite de l’examen. Les explications et la pédagogie de Mme [HM] sont parfaites et dans le respect des difficultés de chacun. Je suis enchanté de la qualité de la formation de Mme [HM], grâce à son professionnalisme, aujourd’hui je me sens bien au sein de mon entreprise',

* M. [S] [UP] : '… Mme [HM] nous a toujours respectée et a toujours était très sérieuse avec moi.',

* M. [K] [L] : 'j’ai été en formation transport en commun 20/09/2021 à 16/12/2021 chez ECF. J’ai travaillé durant toute cette période avec Mme [C] [HM] … au cours de cette formation, j’ai reçu de la part de ma formatrice les réponses à mes questions, la pédagogie nécessaire à l’obtention du titre. C’est une formatrice souriante, à l’écoute, dévouée et sans aucune forme de vulgarité. Ma formatrice était très respectueuse de ses stagiaires aussi bien verbalement que dans sa tenue. Je n’ai jamais entendu ma formatrice menacer un quelconque stagiaire de mon titre … ma formatrice est toujours restée professionnelle, elle n’a jamais fait de différence entre les stagiaires',

— M. [AP] [DL] : 'j’ai effectué une formation au titre chauffeur poids lourd… du 07/09/2020 au 14/01/2021. Lors de mon déroulement de formation, j’étais formé principalement par [N] [H]. De temps en temps en renfort au niveau de la conduite j’avais comme formatrice Mme [C] [HM] qui était professionnelle, et juste avec moi ainsi que mes camarades de formation. En très peu de temps j’ai acquis beaucoup de confiance avec [C] en conduite, chose que je n’avais pas acquis avec [N]… D’où ma lettre d’incompréhension de licenciement de Mme [C] [HM] qui a su pallier, et combler nos attentes de part son professionnalisme, son respect et la passion pour son travail…',

* M. [YR] [OV] : 'j’écris cette lettre après avoir appris le licenciement de la formatrice référente qui m’a accompagné au cours de ma formation qui s’est déroulée ECF à [Localité 6] du 20/09/2021 au 16/12/2021. Je tiens à préciser que les accusations portées à l’encontre de la formatrice par une élève sont infondées, les propos rapportés par cette personne me choquent car cela ne reflète pas du tout le comportement de la formatrice envers moi et les autres stagiaires… la formatrice a été très appréciée tout au long de la formation… Par contre ,je peux confirmer que la personne est loin d’être respectable. Cette personne parle de libertinage en conduite. Elle se permet de reprendre ma formatrice en plein cours. A plusieurs reprises elle est allée à l’encontre de ma formatrice en allant voir le chef d’exploitation… Tout était prétexte à aller à l’inverse de ce que la formatrice lui demandait',

— M. [O] [Y] : 'j’ai effectué une formation de titre professionnel voyageurs chez ECF [Localité 6] du 20/09/2021 au 16/12/2021… j’étais en grande partie formée par Mme [C] [HM]. Je tiens à souligner son comportement a été professionnel et juste à mon égard ainsi qu’à celui de mon groupe… je souhaite 'dénoncer une lettre de dénonciation abusive’ ainsi que le licenciement abusif de Mme [C] [HM]. Après un appel téléphonique avec Mme [CG] [Z] le 6 janvier à 15h06, elle m’a avoué que sa propre main elle a écrit cette lettre ainsi que par échec à deux reprises de sa conduite. La stagiaire tout au long de la formation ne parlait que de ses ébats sexuels de club libertin et a même partagé une photo en sous vêtements. Je pense qu’elle a été manipulatrice tout au long….Mme [CG] a donné l’impression d’avoir un comportement d’aguicheuse auprès du responsable d’exploitation… qui a, à mon avis court circuité le travail de notre formatrice [C]. Comportement déplacé qui saute aux yeux… Au fur et à mesure de la formation, [Z] a commencé à s’isoler et à menacer indirectement Mme [C] [HM]… Je précise que je l’ai entendu de mes propres oreilles… Mme [C] [HM] a subi des accusations à tort…',

* Mme [T] [I] qui a dénoncé les agissements d’une formatrice prénommée [R].

La SAS Sud Prévention Sécurité fait valoir que la notification de licenciement est parfaitement motivée, qu’elle avait constaté que Mme [C] [HM] avait commis plusieurs manquements importants légitimant son licenciement pour faute grave. Elle prétend que Mme [C] [HM] ne se conformait pas au planning fixé par la direction, que durant son temps de travail, elle vaquait à ses occupations personnelles, proférait des propos diffamatoires à l’égard des stagiaires, que cette situation révèle un climat de crainte et d’hostilité. Elle ajoute que Mme [C] [HM] privilégiait certains élèves au détriment d’autres, qu’elle a fait preuve d’insubordination en refusant d’appliquer les directives de son supérieur hiérarchique, qu’elle a utilisé à plusieurs reprises le véhicule de la société à des fins privées, que ces manquements sont inacceptables et mettent en cause la bonne marche de l’entreprise.

Réponse de la cour :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, force est de constater, d’une part, que la lettre de licenciement ne date aucun des faits qui sont reprochés à Mme [C] [HM] et que la SAS Sud Prévention Sécurité ne produit aucun élément de nature à justifier la réalité des griefs reprochés à la salariée, d’autre part que Mme [C] [HM] produit de nombreuses attestations qui établissent son professionnalisme, son comportement bienveillant et correct à l’égard des stagiaires dont elle a eu la charge depuis son embauche, et qui remettent en cause, ainsi, les accusations de la société portées à son encontre s’agissant de son attitude agressive à l’égard de certains stagiaires.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave de Mme [C] [HM] n’est pas justifié et qu’ils l’ont requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Moyens des parties

Mme [C] [HM] fait valoir qu’au jour de son licenciement, elle comptait une ancienneté de 1 an et 9 mois, et que son indemnité à ce titre s’élève à la somme de 870,58 euros.

La SAS Sud Prévention Sécurité soutient que le licenciement est intervenu pour faute grave, et est totalement légitime, en sorte que Mme [C] [HM] ne pourra qu’être déboutée de cette demande.

Réponse de la cour :

L’article 2.12 a) de la convention collective applicable prévoit que sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d’essai, est déterminée comme suit :

CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2,

LICENCIEMENT :

Présence continue dans l’entreprise :

Moins de 6 mois : 2 semaines.

6 mois à 2 ans : 1 mois.

A partir de 2 ans : 2 mois.

En l’espèce, au moment de son licenciement, Mme [C] [HM] avait acquis une ancienneté de 1 an et 9 mois en sorte qu’elle est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis d’un mois, soit 1 979,81 euros, somme non sérieusement contestée par l’employeur, outre celle de 197,98 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Moyens des parties :

Mme [C] [HM] fait valoir qu’elle a été licenciée pour une prétendue faute grave et a donc été privée de son indemnité de licenciement, que dans la mesure où la cour constatera l’absence de faute grave, elle est en droit de solliciter cette indemnité.

La SAS Sud Prévention Sécurité soutient que le licenciement est intervenu pour faute grave et est totalement légitime, en sorte que Mme [C] [HM] ne pourra qu’être déboutée de cette demande.

Réponse de la cour :

L’article L1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R1234-2 du même code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, Mme [C] [HM] qui avait acquis une ancienneté de 1 an et 10 mois à la fin de la relation contractuelle, a droit à une indemnité légale de licenciement.

Il convient de faire droit à la demande de Mme [C] [HM] de ce chef et de confirmer le jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Moyens des parties

Mme [C] [HM] demande la confirmation du jugement entrepris sur ce point.

La SAS Sud Prévention Sécurité soutient que le licenciement de Mme [C] [HM] repose sur une cause réelle et sérieuse, en sorte que la salariée ne pourra qu’être déboutée de cette demande et le jugement du conseil de prud’hommes réformé sur ce point.

Elle indique, à titre subsidiaire, qu’il convient de relever que Mme [C] [HM] sollicitait devant le conseil de prud’hommes des dommages et intérêts dont le montant excédait le plafond du barème légal, que dans son jugement, le conseil de prud’hommes a fixé le montant des dommages et intérêts à 3 979,81 euros correspondant à deux mois de salaire, à savoir le plafond du barème légal, que Mme [C] [HM] ne présente, cependant, aucun élément justifiant des dommages et intérêts dépassant le plancher du barème légal, que celle-ci ne produit pas les éléments de sa situation professionnelle postérieure à la rupture de son contrat de travail.

Réponse de la cour :

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [C] [HM] (1979,81 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 1 année complète), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [C] [HM] doit être évaluée à la somme de 3979,81 euros.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat :

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties :

Mme [C] [HM] fait valoir que le conseil de prud’hommes d’Avignon l’a déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et de la fraude à l’activité partielle, que le conseil a indiqué qu’il lui appartenait de prouver les heures supplémentaires réalisées, qu’il a fait fi de l’aménagement de la charge de la preuve en la matière, le contrôle du temps de travail pesant non pas sur le salarié mais sur l’employeur qui est détenteur du lien de subordination.

Elle maintient le fait qu’elle a réalisé chaque mois des heures supplémentaires qui n’ont pas été payées, comme en attestent ses bulletins de salaire.

Elle affirme que la SAS Sud Prévention Sécurité ne peut pas nier la réalisation d’heures supplémentaires puisque la direction l’a reconnu par un texto envoyé le 22 novembre 2021 dans lequel elle a admis qu’elle a réalisé 125 heures supplémentaires impayées.

En réponse à l’argumentation développée par la SAS Sud Prévention Sécurité, elle indique que les rapports hebdomadaires produits par la société sont faux et ont été modifiés par M. [J], que ses heures supplémentaires ont été modifiées en congés, qu’elle a agi de la même façon avec une autre salariée, Mme [LN], qu’il existe une différence entre les bulletins de salaire et les rapports hebdomadaires qui ont été modifiés par la société.

Elle entend faire observer qu’aucun avenant à son contrat de travail n’a été formalisé suite à l’accord d’entreprise de 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une annualisation, que cet accord aurait été signé 'étonnamment’ quelques jours après son embauche, que malgré cet accord, d’autres salariés ont perçu le paiement d’heures supplémentaires, qu’en tout état de cause, ces éléments n’ont pas été portés à sa connaissance et les rapports d’activité hebdomadaires ont été bien validés par la société.

A l’appui de ses allégations, Mme [C] [HM] produit notamment au débat:

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées en 2021,

— un bulletin de salaire de Mme [LN] de janvier 2023 qui mentionne 200 heures supplémentaires à 25%,

— des bulletins de salaire de M. [F] de janvier 2022, janvier 2023 et janvier 2024 qui mentionnent des heures supplémentaires à 25%,

— un courriel envoyé par Mme [C] [HM] le 22 novembre 2021 à 12h20 à ECF '[X] [W] Pro': 'tu pourras me donner le total de mes heures supplémentaires stp..', réponse '125" ; nouvel courriel de la salariée : 'OK merci’ 'cc [X] [W] peux-tu me donner le total de mes heures supplémentaire stp sachant que tu as clôturé au 31 décembre…',

— plusieurs attestations d’anciens collègues de travail :

* Mme [LN] : 'je suis aussi victime d’un licenciement abusif de faux témoignages de falsification de planning et des heures de travail dissimulé et non payées ; nous sommes plusieurs salariés à avoir déposer plainte à l’encontre de M. [J] pour les mêmes raisons',

* M. [H] : la SAS Sud Prévention Sécurité reste redevable à son égard d’heures supplémentaires effectuées et non payées malgré ses relances ; 'je constate que les plannings d’heures ont été modifiés à mon insu, afin de dissimuler les heures supplémentaires effectuées',

* M. [M] : il a travaillé près de quatre ans avec des journées souvent prolongées,

* M. [F] : il a constaté que Mme [C] [HM] a effectué un nombre d’heures supplémentaires considérable en raison d’un manque de personnel ; 'personnellement j’ai accompli 703 heures supplémentaires entre mi octobre et le 31 décembre et ce seulement en deux mois et demi'.

La SAS Sud Prévention Sécurité soutient qu’elle produit au débat l’intégralité des rapports d’activité de l’année 2021 et le tableau récapitulatif des horaires de travail de Mme [C] [HM], que les différences constatées entre les calculs présentés par Mme [C] [HM] et ceux de la société, résultent d’une part que la salariée a intégré les heures de congés payés et de récupération dans les heures de travail effectuées, d’autre part que celle-ci ne tient pas compte du fait que la durée du travail est calculée dans le cadre d’une annualisation comme le prévoit l’article 4 du contrat de travail.

Elle ajoute que le conseil de prud’hommes d’Avignon a, au regard des éléments produits, retenu que Mme [C] [HM] avait bien été rémunérée de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées et l’a déboutée de cette demande, que Mme [C] [HM] a cru devoir interjeter appel sur ce point en prétendant que l’employeur aurait produit des faux, sans apporter le moindre élément étayant cette allégation fallacieuse, et en mettant en cause la validité de l’accord d’entreprise.

Elle fait observer que cet accord a été signé avec les membres du CSE, a été régulièrement déposé à l’administration, à la commission paritaire de la branche, et a été transmis au greffe des conseils de prud’hommes de Marseille et d’Avignon, que cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société.

Elle ajoute qu’il ne peut pas être contesté que l’entreprise applique une annualisation de la durée du travail, comme évoqué dans le contrat de travail, que concernant Mme [C] [HM], cette annualisation a été également appliquée en 2020, période non contestée par celle-ci ; ainsi, sur le bulletin de paie de janvier 2021, le solde des heures supplémentaires issu de l’annualisation a été payé, à savoir 62,45 h.

Elle affirme qu’en 2021, au terme du suivi de l’annualisation, elle a versé à Mme [C] [HM] le solde des heures supplémentaires effectuées sur l’année 2021, à savoir 17,50 h, sur le bulletin de paie de décembre 2021. Elle affirme que dans le cadre de différents contentieux prud’homaux concernant d’autres salariés, le conseil de prud’homme les a déboutés de leurs demandes d’heures supplémentaires sur la base de décomptes similaires et de l’application de l’annualisation issue de l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail.

Elle précise que Mme [C] [HM] produit au débat des attestations de différents salariés qui ont saisi le conseil de prud’hommes, que ces attestations ne sont pas impartiales.

Elle conclut que la demande présentée par Mme [C] [HM] est infondée.

A l’appui de ses allégations, la SAS Sud Prévention Sécurité produit notamment au débat :

— les rapports hebdomadaires de Mme [C] [HM] du 11 janvier 2021 au 31 décembre 2021,

— le tableau des heures effectuées par Mme [C] [HM] en 2021 dans le cadre de l’annualisation,

— un accord sur l’aménagement du temps de travail conclu entre les sociétés de l’Unité économique et sociale reconnue par le jugement du tribunal d’instance d’Avignon le 14 octobre 2019, la SAS Sud Prévention Sécurité, la SAS Sud Prévention Sécurité Entreprises et les membres titulaires du comité social et économique élus, applicable à compter du 01 avril 2020,

— les dépôts de l’accord sur la Plate-forme Téléaccord, à la Commission paritaire des services automobiles, aux conseils de prud’hommes de Marseille et d’Avignon,

— le bulletin de paie de Mme [C] [HM] de janvier 2021 et décembre 2021,

— le contrat de travail de Mme [C] [HM] ; l’article 4 prévoit : ' Vous serez soumis à l’annualisation du temps de travail conformément à l’accord collectif qui le prévoit, applicable dans la branche des services de l’automobile : ' Annualisation des horaires de travail, annexe à la convention collective du 31 mars 2000" complété par un accord d’entreprise conclu le 20 janvier 2012.

Cette annualisation prévoit un plafond de 1607 heures, l’année de référence étant l’année civile.

Les horaires de travail seront définis en fonction d’un planning établi à la semaine. Un décompte vous sera remis tous les mois avec votre bulletin de salaire.'

Réponse de la cour :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

L’article 1.09 de la convention collective applicable dispose que 'les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l’une ou l’autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d’un forfait en heures sur l’année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

— cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent en application de leur contrat de travail d’une liberté reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps ;

— salariés itinérants n’ayant pas la qualité de cadre, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori.'

En l’espèce, il convient de constater que Mme [C] [HM] produit, à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Il est constant que l’article 4 du contrat de travail de Mme [C] [HM] stipule que la salariée sera soumise à l’annualisation de son temps de travail conformément à l’accord collectif qui le prévoit et mentionne un forfait annuel de 1607 heures de travail.

Par ailleurs, les rapports d’activité hebdomadaires de Mme [C] [HM] produits par la salariée et l’employeur mentionnent pour la période de janvier à décembre 2021 un même nombre d’heures supplémentaires :

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

10h30

0.20 +2h15

3h

15

0.3 + 10h + 3h

3h45 + 1h40

6h + 6h + 6h

4h + 2h + 3h

7h + 7h

10h30 + 21h15 + 4h + 1h

4H50 + 3h + 10h + 5h

8h + 1h45

Le nombre total des heures supplémentaires pour 2021 s’élève à 160,20.

En outre, des rectifications manuscrites figurent sur certains plannings de l’année 2021 produits par l’employeur au titre des heures de travail ; or, ces modifications résultent manifestement d’erreurs commises lors de leur établissement ; en effet, à titre d’exemple, pour la semaine du 24/28 mai il a été comptabilisé 35h de travail alors que le lundi est férié, soit une rectification à 28h ; pour la semaine du 26/30 juillet, il a été comptabilisé 14 heures de travail alors qu’il est annoté 'congés’ pour le jeudi et le vendredi, soit une rectification de 21h au lieu de 35h ; pour la semaine du 23/27 août, il a été comptabilisé 35h de travail alors qu’il a été annoté pour les lundi, mardi et mercredi 'congés', soit une rectification à 14h ; pour la semaine 13/17 décembre, il a été comptabilisé 35h de travail alors que vendredi est noté en CP, soit une rectification à 28h.

Le tableau récapitulatif se rapportant au 'détail des heures 2021 effectuées dans le cadre de l’annualisation’ de Mme [C] [HM] , produit par l’employeur, reprend le nombre d’heures supplémentaires tel qu’il ressort des plannings.

Or, le bulletin de salaire de Mme [C] [HM] de décembre 2021 mentionne 17,50 heures supplémentaire à 25% soit le versement d’une somme de 295,67 euros, somme figurant également sur le reçu pour solde de tout compte daté du 31 décembre 2021, signé par le seul employeur.

La SAS Sud Prévention Sécurité n’apporte aucune explication sur le fait que seules 17h50 heures supplémentaires ont été rémunérées sur l’année 2021, alors que l’examen de tous les plannings de l’année font apparaître un total d’heures supplémentaires de 160,20 et qu’un texto de la responsable de gestion, sollicitée par Mme [C] [HM] en novembre 2021, communique le chiffre de 125 au titre des heures supplémentaires.

Dans ces conditions, il apparaît que l’employeur ne remet pas en cause sérieusement les éléments produits par Mme [C] [HM] qui établissent la réalité d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de Mme [C] [HM] de ce chef.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur la fraude à l’activité partielle et travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [C] [HM] fait valoir que l’employeur a exigé qu’elle soit placée en activité partielle du 06 avril 2021 au 23 avril 2021, ce qui a entraîné une déduction de 378,45 euros sur son salaire, que l’employeur lui a indiqué l’avoir placée sur ses rapports hebdomadaires, en 'congés payés’ du 12 avril 2021 au 16 avril 2021, puis en récupération de son temps de travail du 19 avril 2021au 23 avril 2021, sans en faire mention sur le bulletin de paie de la salariée.

Elle ajoute que sur le calendrier 'Visualisation des absences 2021", l’employeur ne fait mention à aucun moment de l’activité partielle qui lui a été imposée, indiquant seulement la mention 'ABS’ sans en préciser la nature. Elle affirme qu’elle n’aurait jamais dû être placée en activité partielle, puisque la société n’était pas éligible à la mesure, comme l’a indiqué la DREETS. Elle conclut que la fraude à l’activité partielle est établie, en sorte que le régime du travail dissimulé s’applique.

Elle soutient que l’employeur lui a imposé par ailleurs des congés payés ou des jours de récupération et a refusé de mentionner sur ses bulletins de salaire et sur le tableau 'visualisation des absences 2021" les jours de congés qu’elle avait posés, que la société n’a pas cessé de manipuler à sa guise ses absences, ne reflétant pas la réalité des heures réellement travaillées. Elle ajoute que les manquements de la société lui ont causé un préjudice certain.

A l’appui de ses allégations, Mme [C] [HM] produit notamment au débat

— plusieurs courriels envoyés par Mme [TC] [G], DREETS :

'Si votre bulletin de paie mentionne des heures en activité partielle sans compensation sur la perte de salaire, ce dernier doit faire l’objet d’une régularisation l’entreprise n’ayant pas fait l’objet d’une autorisation sur cette période',

' l’entreprise n’ayant pas été autorisée au bénéfice de l’activité partielle du 06 au 30/04/2021 en raison de sa demande tardive sur une période déjà prescrite (rien à voir avec la prise en charge par l’Etat des vacances scolaires), votre bulletin de paie doit faire l’objet d’une régularisation pour en retirer la mention et éventuellement vous verser la perte de salaire afférente à une mise en activité partielle’ ;

'en matière de congés payés ou de jours de récupération s’ils sont acquis par le salarié, l’employeur peut décider de les faire prendre à une certaine date pour un certain nombre, dès lors qu’il prévient son salarié 1 mois à l’avance. Ce délai d’un mois peut être réduit, en cas de circonstances exceptionnelles ou d’accord d’au moins 2 semaines consécutives prises dans la période 1er mai / 31 octobre. Enfin, l’employeur n’a pas le droit d’imposer des congés ou récupérations non encore acquis, et donc par anticipation sans l’accord écrit du salarié',

La SAS Sud Prévention Sécurité fait valoir qu’elle n’a en réalité rien exigé, que Mme [C] [HM] a été confrontée à un problème de garde de son enfant en raison du Covid, que de 2020 et jusqu’au 31 juillet 2022, le gouvernement a mis en place des mesures dérogatoires d’indemnisation des personnes contraintes de garder leur enfant, qui sont donc sans lien avec l’activité de l’employeur. Elle ajoute que Mme [C] [HM] a donc été placée en activité partielle pour la période du 06 avril 2021 au 09 avril 2021, période correspondant à la période scolaire visée par l’attestation garde d’enfant ; elle précise que pour la période de congés scolaires, elle a été placée en congés payés du 12 au 16 avril 2021 puis en récupération du 19 au 23 avril 2021. Elle considère qu’il n’y a eu aucune fraude à l’activité partielle, que la période considérée correspond bien à la période de l’attestation de garde d’enfant, et que Mme [C] [HM] est bien restée à son domicile, sans travailler pendant cette période.

Elle considère qu’elle a parfaitement rémunéré l’intégralité des heures effectuées par Mme [C] [HM] dans le cadre des dispositions applicables notamment l’annualisation de la durée du travail, qu’il a été démontré que la période d’activité partielle correspondait bien à une période de garde d’enfant de Mme [C] [HM] laquelle ne pourra qu’être déboutée de sa demande.

Elle fait observer, à titre subsidiaire, que Mme [C] [HM] sollicite une somme de 378,45 euros bruts retirés du bulletin d’avril 2021 sans tenir compte de l’indemnité activité partielle de 264,92 euros qui lui a été versée.

Elle conclut qu’il n’y a pas de travail dissimulé, et ce d’autant plus qu’aucun élément intentionnel d’une quelconque dissimulation d’emploi n’est présent.

A l’appui de ses allégations, la SAS Sud Prévention Sécurité produit notamment au débat :

— une attestation datée du 09/04/2021 signée par Mme [C] [HM] qui atteste que son enfant âgé de 11 ans est scolarisé au sein du collège [5] qui est fermé dans le cadre de la gestion de l’épidémie de coronavirus et que les périodes au cours desquelles il ne lui est pas possible de recourir à un autre mode de garde sont les suivantes : 06/04/2021 au 09/04/2021,

— des échanges de courriels : Mme [C] [HM] le 02/04/2021 : 'je ne comprends pas l’Etat ne prend pas en charge la totalité du chômage partiel…', réponse de M. [U] [J] directeur général adjoint : ' la semaine prochaine sera bien en chômage partiel. A l’heure actuelle les deux semaines de vacances ne seront pas prises en charge par l’Etat donc je ferais 1 semaine de CP et 1 semaine de récup. ( j’ai bien compris votre nécessité de garde d’enfants). La dernière semaine sera prise en chômage partiel.',

— un document du Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion relatif à la délivrance et indemnisation des arrêts de travail pour garde d’enfants dans le cadre du COVID 19 (août 2022) 'les salariés de droit privés peuvent être placés en activité partielle pour garde d’enfant : En cas d’interdiction de brassage entre les classes, les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant en situation de handicap en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant, sans pouvoir télétravailler, sont pris en charge par l’activité partielle.' ; 'depuis le 01 août 2022 les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif ( garde d’enfants) . Le régime de droit commun ( congé enfant malade) est de nouveau en vigueur…'.

Réponse de la cour :

L’article L8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le bulletin de salaire de Mme [C] [HM] du mois d’avril 2021 mentionne une déduction de son salaire de 378,45 euros au titre d’une 'absence activité partielle 060421-09042021- et une indemnité activité partielle de 264,92 euros.

Si le document du Ministère du travail produit par l’employeur prévoit la suppression du bénéfice à l’indemnisation au titre du chômage partiel pour garde d’enfant à compter du 1er août 2022, il apparaît au vu des courriels envoyés par Mme [TC] [G], que la SAS Sud Prévention Sécurité avait présenté une demande tardive à ce titre auprès de la DREETS, en sorte qu’elle n’a pas été autorisée à procéder à du chômage partiel en avril 2021.

Il s’en déduit que la SAS Sud Prévention Sécurité ne pouvait pas déduire 28 heures à ce titre sur la rémunération de Mme [C] [HM] en avril 2021.

Néanmoins, en prenant en compte l’indemnité 'Activité partielle’ versée à Mme [C] [HM] en avril 2021 d’un montant de 264,92 euros, la SAS Sud Prévention Sécurité reste redevable à l’égard de Mme [C] [HM] d’une somme de 113,53 euros.

Enfin, compte tenu du nombre élevé d’heures supplémentaires effectuées par Mme [C] [HM] et non rémunérées en 2021 et du fait que la SAS Sud Prévention Sécurité a été destinataire de l’intégralité des plannings signés par Mme [C] [HM] pour cette année en sorte qu’elle était parfaitement informée de cette situation, il en résulte que l’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé est caractérisé.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [C] [HM] au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier :

Moyens des parties

Mme [C] [HM] soutient que les fautes commises par la SAS Sud Prévention Sécurité qui sont établies l’ont placée dans une situation de précarité évidente, qu’elle ne parvient pas à comprendre comment après autant de mois d’investissement professionnel au sein de la SAS Sud Prévention Sécurité, la société a pu mettre fin à ce contrat de travail du jour au lendemain.

Elle affirme que son état de santé n’a pas cessé de se dégrader, qu’il est évident que les dommages qu’elle a subis ne sont que la conséquence des multiples agissements fautifs de la société.

La SAS Sud Prévention Sécurité entend rappeler que selon la jurisprudence , l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi, et qu’en conséquence, les préjudices causés par la rupture du contrat de travail sont intégralement réparés par l’indemnité fixée par l’article L.1235-3 du code du travail. Elle conclut que Mme [C] [HM] n’est pas fondée en sa demande.

Réponse de la cour :

Force est de constater que Mme [C] [HM] ne produit pas d’élément de nature à mettre en évidence un préjudice moral et financier distinct de celui résultant de la perte de son emploi, notamment des justificatifs de sa situation professionnelle, en sorte qu’elle sera déboutée de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 05 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon, en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [C] [HM] en date du 31 décembre 2021 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] les sommes suivantes :

*3 979,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*870,58 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*1 989,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*198,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

*750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Sud Prévention Sécurité Incendie à délivrer à Mme [C] [HM] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement, sous astreinte de cinq euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de Mme [C] [HM],

— dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 et -15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 10 janvier 2023,

— dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

— prononcé la capitalisation des intérêts,

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] les sommes suivantes :

—  113,53 euros à titre de rappel de salaire pour avril 2021, outre 11,35 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

—  2 078,80 euros à titre d’heures supplémentaires impayées, outre 207,88 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

—  11 939,44 euros nets d’indemnité pour travail dissimulé,

Condamne la SAS Sud Prévention Sécurité à payer à Mme [C] [HM] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS Sud Prévention Sécurité aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,