RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00717 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JDO4

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

30 janvier 2024

RG :22/00326

[M]

C/

S.A.S. GRANDS DOMAINE DU LITTORAL

Grosse délivrée le 23 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e SOULIER

— M^e LEMAN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 30 Janvier 2024, N°22/00326

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2025 prorogé au 23 septembre 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [K] [M]

né le 03 Décembre 1981 à [Localité 5] (30)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. GRANDS DOMAINE DU LITTORAL

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [K] [M] a été embauché par la SA Grands Domaines du Littoral suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 05 novembre 2018, en qualité de caviste qualifié, puis à compter du 1er avril 2019, conducteur de machine hautement qualifié statut ouvrier qualifié.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des exploitants agricoles du Gard jusqu’au 1er avril 2021 puis par la convention collective nationale de production agricole et de coopérative d’utilisation de matériel agricole (CUMA) du 15 septembre 2020.

La nouvelle convention collective mettant en place une grille de classification nationale et commune, M. [K] [M] a été classé au niveau conducteur de machine qualifié palier 4 coefficient 34.

Le 04 novembre 2022, M. [K] [M] a quitté la SAS Grands domaines du Littoral.

Par acte du 18 février 2022, M. [K] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail et plus particulièrement à sa rémunération et à sa classification.

Par jugement en date du 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— débouté M. [K] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le partage des dépens.

Par acte du 28 février 2024, M. [K] [M] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 17 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 20 mai 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 13 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l’appui de ses prétentions , M. [K] [M] demande à la cour de :

— recevoir l’appel de Mr [K] [M],

— le dire bien fondé en la forme et au fond,

en conséquence,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

— juger que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

— juger qu’il a déclassé le salarié,

en conséquence,

— condamner l’employeur à reclasser avec effet au 1er avril 2021, M [K] [M] et au classement de ce dernier sur le poste d’ouvrier hautement qualifié coefficient 59 palier 6 à minima, et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et à délivrer les bulletins de paie rectifiés en tenant compte de cette classification sous la même astreinte,

— se réserver la possibilité de liquider l’astreinte,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

*754,68 euros à titre de rappel de salaires sur taux horaire outre 75,47 euros de congés payés y afférents.

*5 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le préjudice lié au déclassement,

*5 000 euros de dommages intérêts pour absence d’entretien professionnel et d’entretien d’évaluation

*2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures d’intimée en date du 12 juillet 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l’appui de ses prétentions, la SAS Grands domaines du Littoral demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

— juger que M. [K] [M] est défaillant dans l’administration de la preuve,

— juger que l’emploi de M. [K] [M] doit être classé coefficient 29 palier 4 (sic),

— juger que M. [K] [M] n’a subi aucun préjudice,

— juger que M. [K] [M] a bénéficié de ses entretiens professionnels,

— débouter M. [K] [M] de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel :

— condamner M. [K] [M] au versement de la somme de 2 000 euros , au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Sur la classification :

Moyens des parties :

M. [K] [M] soutient que, concernant la nouvelle convention collective applicable à compter du 01 avril 2021, l’employeur n’a pas régulièrement informé et consulté le CSE sur les classifications et conditions de travail des salariés, qu’ aucune information régulière du CSE n’a été effectuée en amont et préalablement, que contrairement à ce qu’il prétend, aucun groupe de travail n’a été mis en place pour réfléchir sur les nouvelles classifications, que la convocation d’un secrétaire du CSE ne constitue pas l’information et la consultation du CSE. Il considère que les manquements de l’employeur à ses obligations d’information et de consultation du CSE sont caractérisés et constituent un délit d’entrave qui justifie un dédommagement tenant le préjudice consécutif subi par les salariés lésés. Il considère que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que l’information et la consultation avaient été faites alors que les modifications des classifications en raison de la nouvelle convention collective sont intervenues plus d’un an et demi avant toute information et consultation du CSE.

Il fait valoir qu’à compter du 1er avril 2021, prétextant la mise en place de la nouvelle classification, il a été rétrogradé, que suite à sa demande, qu’il était, avant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective positionné sur un poste d’ouvrier hautement qualifié niveau 3 coefficient 150 échelon 1, puis à compter du 1er avril 2021, il s’est retrouvé ouvrier qualifié coefficient 34 palier 4, qu’aucun argument pertinent n’est objecté par l’employeur sur ce point. Il ajoute que suite à une demande, l’employeur lui a fait parvenir une note d’information lui notifiant dans un premier temps un coefficient 14 palier 2, puis, un coefficient 34 palier 4, sans avoir été reçu par son employeur pour l’évaluer dans ses missions. Il considère que le positionnement de l’employeur n’est pas conforme.

La SAS Grands Domaines du Littoral soutient que M. [K] [M] a revendiqué, dans un premier temps, le coefficient 73 palier 6 au motif qu’il s’agissait du palier inférieur à celui de technicien, que dans ses dernières écritures transmises devant le conseil de prud’hommes, le salarié revendiquait finalement une classification inférieure palier 6, coefficient 59, en sorte qu’il a reconnu finalement que sa demande initiale était fausse, qu’à ce jour, il n’apporte aucun élément nouveau de nature à étayer sa demande, ne prouvant pas qu’il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

Elle ajoute qu’elle a associé les représentants du personnel au chantier de la nouvelle classification, que la convention collective nationale de la production agricole et Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) a été signée le 15 septembre 2020, a été étendue par arrêté du 02 décembre 2020 publié au JO du 10 janvier 2021, est donc applicable depuis le 1er avril 2021. Elle précise que dès le 09 décembre 2020, elle a informé le CSE de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective et de son impact sur la classification, que le 17 décembre 2020, elle demandait au secrétaire du CSE de participer à une réunion sur la classification des emplois, au cours du mois de décembre, elle a informé l’ensemble des salariés, entre janvier et mars 2021, elle a associé le CSE à la classification de l’ensemble des emplois, en sorte qu’avant la mise en 'uvre de la nouvelle classification, les partenaires sociaux ont été étroitement associés à son application dans la société. Elle précise avoir créé une commission de concertation pour que les membres du CSE puissent réaliser leur mission, la société leur a communiqué le guide paritaire de classification des emplois de la Production agricole et des CUMA et la grille de classification appliquée par l’entreprise, que cette commission s’est réunie les 14 septembre 2022, 25 septembre 2022 et 18 octobre 2022, qu’à l’issue de ces réunions, une grille de classification a été validée par les participants, que le CSE a été consulté sur cette grille mais a refusé de rendre un avis.

Elle prétend, enfin, que M. [K] [M] n’a subi aucun préjudice, alors qu’il a conservé sa catégorie professionnelle d’ouvrier ainsi que son salaire et tous les avantages conventionnels, que seul l’intitulé de sa classification a été modifié sur son bulletin de salaire, en sorte que sa classification correspond aux tâches réellement effectuées et qu’il ne démontre pas l’existence d’un quelconque préjudice.

Réponse de la cour :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées et doit les comparer à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

Selon l’article 4.2 de la convention collective :

Cette classification des emplois se fixe pour objectif de gérer dans un système unique et harmonisé la diversité des filières, des métiers, des territoires, des organisations et des contrats couverts par la présente convention collective de la Production agricole et CUMA.

Elle permet en particulier de s’adapter aux spécificités des emplois des différentes familles de métiers, y compris ceux de l’exploitation, de la prestation ou de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives, etc.

Elle facilite la prise en compte de métiers nouveaux.

Elle s’applique à l’ensemble des contrats de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée (y compris aux contrats saisonniers).

L’article 4.1 définit les Objectifs de la convention collective de la Production agricole et CAMA : la valorisation consiste à mesurer les compétences et les responsabilités inhérentes à un emploi, réellement exercées dans l’entreprise, permettant d’obtenir le minimum conventionnel de cet emploi. Ce sont les missions significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi réellement exercées dans l’entreprise qui sont valorisées, et non les missions plus anecdotiques, ponctuelles ou dues à des circonstances particulières. Il s’agit des missions durablement exigées dans l’emploi. Parmi ces missions, on retient pour la valorisation de l’emploi celle qui est la plus exigeante en matière de compétences et de responsabilités, telles que formulées dans les critères classants.

Le nom du métier exercé est à indiquer sur le bulletin de paye.

Selon la convention collective applicable, chaque emploi est classé en fonction de 5 critères:

Technicité

il s’agit de la technicité dans toutes les familles d’emplois, qu’il s’agisse de la production, de la maintenance, de la vente, de la comptabilité, du juridique etc. Il convient d’apprécier la nature des tâches/missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l’emploi, l’étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d’appropriation.

Autonomie

Il s’agit d’apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales) et les conditions de surveillance, de contrôle.

Responsabilité

Ce critère porte sur les responsabilités inhérentes à l’emploi en matière de risques potentiels et de contribution au développement de l’entreprise. Elle porte sur les exigences de l’emploi dans deux domaines, formule en deux sous-critères :

— importance du respect des normes (par exemple les normes liées à la qualité, l’hygiène, la sécurité, l’environnement. etc.) Dans le cadre de l’emploi,

— l’enjeu économique dans le sens de la contribution aux objectifs de l’entreprise.

Management

Il s’agit de valoriser la nature du management (animation, encadrement) et le management nature des personnes visées par l’animation ou l’encadrement (degré d’autonomie de ces personnes : temporaires. saisonnières, permanentes : personnes animant ou encadrant elle-même d’autres personnes; etc.)

Relationnel

Ce critère permet d’apprécier la complexité des échanges induits par l’emploi relationnel (simple information, conviction, négociation…) et la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne à l’entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales,…).

L’article 4.5 de la convention collective prévoit que la classification comprend 72 paliers, chacun d’entre eux correspondent à une rémunération minimale :

Coefficient de l’emploi

Entre

Et

Palier 1

9

11

Palier 2

12

16

Palier 3

17

24

Palier 4

25

35

Palier 5

36

51

Palier 6

52

73

Palier 7

74

104 (…)

L’article 4.6 de la même convention collective relatif aux catégories socio professionnelles, prévoit :

Catégories socioprofessionnelles

Le statut de technicien est acquis à partir de 74 points, à condition que soient atteints :

' un minimum de degré 4 pour le critère technicité

' et :

'' soit un degré 3 pour le critère responsabilité ;

'' soit un degré 3 pour le critère autonomie. (…)

En premier lieu, force est de constater que M. [K] [M] soulève l’irrégularité de la procédure de mise en oeuvre de la nouvelle convention collective par la SAS Grands Domaines du Littoral et évoque un délit d’entrave sans pour autant formuler de demande précise au dispositif de ses dernières conclusions et que la SAS Grands Domaines du Littoral produit les éléments qui justifient à bon droit de l’application de la nouvelle convention à compter du 01 avril 2021, comme l’ont justement relevé les premiers juges.

Il ressort des pièces produites au débat que :

— à compter du 01 avril 2021 une nouvelle convention collective a été appliquée au sein de la SAS Grands Domaines du Littoral, la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, laquelle a été étendue par arrêté du 02 décembre 2020,

— jusqu’au 31 mars 2021, comme le démontrent les bulletins de salaire produits au débat, M. [K] [M] bénéficiait du statut d’ 'ouvrier hautement qualifié', niveau III, coefficient 150 et échelon 1,

— pour les mois d’avril et mai 2021, comme en attestent les bulletins de paie, le salarié a bénéficié d’une nouvelle classification, à fonction égale : 'ouvrier qualifié', coefficient 14 palier 2 , puis à compter de juin 2021, du coefficient 34 et palier 4.

M. [K] [M] fait référence à un document intitulé 'information salarié’ que l’employeur lui a fait parvenir lequel prévoyait sa nouvelle classification au coefficient 14 et palier 2.

Cependant, il convient de relever, d’une part, que ce document n’est pas daté, d’autre part, que la classification qui lui a été appliquée de façon effective à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective était bien celle mentionnée sur les bulletins de salaires datés à compter de cette date, coefficient 34, palier 4, que si sur les bulletins de salaire d’avril 2021 et de mai 2021 il est mentionné un coefficient 14 et un palier 2, il s’agit d’une erreur matérielle puisque le montant du salaire brut de référence est indentique en mars et avril 2021, soit 1759,39 euros.

M. [K] [M] ne conteste pas le nombre de points que la SAS Grands Domaines du Littoral lui a attribué pour les critères de 'technicité’ : 16, de 'responsabilité’ : 4 et 4, et de 'management’ : 2 et pour le critère 'relationnel': 4 ; par contre, il sollicite 28 points au titre du critère 'autonomie’ au lieu de 7 retenus par l’employeur et 3 points au titre du critère 'management’ au lieu des 2 points retenus par l’employeur.

La SAS Grands Domaines du Littoral produit au débat la fiche de poste de conducteur de machine auquel M. [K] [M] a été affecté, que le salarié a signée le 18 février 2021, et qui mentionne :

Techniques :

Assurer le bon fonctionnement de son poste de travail.

— Vérifier le bon fonctionnement des équipements de son poste de travail

— Assurer l’approvisionnement en matières sèches et vérifier leur conformité (état des fournitures, vérification du code produit)

— Surveiller et assurer la régularité et la qualité de la production sur tous les postes (repérer les anomalies, les non-conformités)

— Effectuer tous les réglages des machines, assurer les changements de format,

Entretien courant de son poste de travail :

— Contrôler régulièrement 1'état des machines

— Veiller au respect des normes d’hygiène et de sécurité alimentaire

— Effectuer le nettoyage des machines et de la zone de travail

— En cas de problème, assurer la maintenance de base au cas de panne mineure, et aider le service maintenance lors de ses interventions.

Etre polyvalent : pouvoir travailler à différents postes en cave ou au vignoble.

2/Management – relations – communications :

Accompagne les nouveaux opérateurs,

Signaler tout incident,

3/Sécurité des personnes et des biens :

Connaître et appliquer les consignes de sécurité :

— pour soi-même, ses collègues et les biens de l’entreprise,

— pour le consommateur final

— pour l’environnement

S’assurer en permanence de la propreté et de l’ordre du poste de travail.

4/Qualité/Hygiène/environnement :

— connaître et appliquer les règles d’hygiène

— connaître les contraintes environnementales liées à son poste ( tri des déchets, respect des consignes concernant les produits oeunologiques et phytosanitaires…)

— comprendre les enjeux des démarches traçabilité, hygiène et sécurité des denrées alimentaires ( HACCP)

— pour tous les travaux, contrôler régulièrement la qualité du travail.

S’agissant de l’autonomie, M. [K] [M] revendique 28 points soit un degré 3 qui répond aux exigences suivantes, selon la nouvelle convention collective : 'Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives Générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des objectifs', au lieu de 7 points retenus par l’employeur ce qui correspond à un degré 2 : 'Instructions Générales sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques'.

Outre le fait que M. [K] [M] ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il exerçait de façon effective ses fonctions conformément au degré 3 en termes d’autonomie, l’intitulé de son poste de travail ne met pas en évidence le fait qu’il pouvait procéder à des adaptations à partir de directives générales, mais permet seulement d’affirmer qu’il devait plutôt se conformer à des instructions générales sous surveillance ou contrôle occasionnel, comme en matière de sécurité 'connaître et appliquer les consignes de sécurité', en matière d’hygiène et de d’environnement 'connaître et appliquer les règles d’hygiène’ 'connaître les contraintes environnementales liées à son poste’ ou en matière technique où il devait exécuter des tâches précises : 'assurer', 'vérifier’et 'contrôler'.

S’agissant du management, M. [K] [M] revendique 3 points, ce qui correspond au degré 2 et aux exigences suivantes 'Animation technique et/ou organisationnelle régulière

d’une ou plusieurs équipes majoritairement, temporaires/saisonnières’ au lieu de 2 points attribués par l’employeur, ce qui correspond au degré 1 et aux exigences suivantes 'Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d’animation'.

Outre le fait que M. [K] [M] ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il exerçait de façon effective conformément au degré 3, l’intitulé de son poste permet d’affirmer que le salarié était seulement chargé de transmettre son savoir faire aux nouveaux arrivants ; M. [K] [M] ne démontre pas qu’il avait, de façon effective, des activités d’animation technique ou organisationnelle régulière ou d’une ou plusieurs équipes.

Il s’en déduit que M. [K] [M] échoue à démontrer que l’employeur aurait dû le classer au palier 6, coefficient 59 et qu’il aurait dû être classé au statut de 'ouvrier hautement qualifié’ selon la nouvelle convention collective applicable.

Par ailleurs, M. [K] [M] ne démontre pas avoir subi un préjudice financier résultant de l’application de la nouvelle convention collective ; en effet, le bulletin de mars 2021 mentionne un salaire net avant impôt de 1 502,01 euros alors que celui d’avril 2021 mentionne un salaire de 1 504,97 euros, le salaire brut de référence étant identique.

Enfin, la SAS Grands Domaines du Littoral soutient dans ses écritures que M. [K] [M] relève du palier 5 et coefficient 37 à compter du 01 juin 2021 ; comme exposé précédemment, les bulletins de salaire pour la période de juin 2021 à décembre 2021 mentionnent un coefficient 34 et palier 4.

Il existe donc une discordance théorique entre ces différentes mentions; néanmoins, sur ce point, il convient de rappeler les dispositions de l’avenant 3 du 27 octobre 2021 de la nouvelle convention collective et CUMA selon lesquelles : 'pour tenir compte de l’évolution du SMIC au 1er octobre 2021 et maintenir la dynamique de la grille minimale nationale de salaires, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l’annexe 1 tel qu’issu de la convention collective… dans la mesure où la présente convention a vocation à s’appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que par conséquent, ils répondent à l’obligation issue de l’article L2261-23-1 du code du travail.' ; l’article 1 de l’avenant a modifié les grilles de la façon suivante : palier 1 taux horaire : 10,48 euros, palier 2 : 10,56 euros, palier 3: 10,71 euros, palier 4 : 10,95 euros, palier 5 : 11,46 euros.

Or, à l’examen des bulletins de salaire de M. [K] [M], il apparaît que le salaire brut a été calculé sur la base d’un taux horaire de 11,60 euros entre avril et juin 2021 soit un taux horaire supérieur à celui correspondant au taux minimum du palier 5 (11,46 euros) , puis sur la base d’un taux horaire de 11,68 euros à compter de juillet 2021 et jusqu’en décembre 2021 également supérieur au taux horaire minimum correspondant au palier 5, étant précisé que les bulletins de paie n’ont pas été produits pour les périodes postérieures.

Au final, il s’avère que le changement d’intitulé du statut de M. [K] [M] résultant de l’application de la nouvelle convention collective, 'ouvrier qualifié’ et non pas 'ouvrier hautement qualifié’ n’a pas eu d’incidence concrète sur la situation professionnelle du salarié.

C’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que ' M. [K] [M] ne prouve pas que sa nouvelle classification est de nature à lui causer un différend ni que son employeur a commis une erreur ni que le CSE en refusant de rendre un avis n’a pas respecté le droit du travail', que 'concernant le préjudice éventuel, l’article 1.2 sur les modalités d’application précise qu’il existe aucune réduction de rémunération y compris les primes et avantages en nature et en espèces acquis antérieurement', qu’en fait ' M. [K] [M] a le sentiment de perdre ses droits et avantages mais il apporte aucun préjudice chiffré'.

M. [K] [M] sera donc débouté de ses demandes de rappels de salaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison de la non application d’une classification conventionnelle.

Sur l’obligation de formation et d’évaluation :

Moyens des parties :

M. [K] [M] soutient que SAS Grands Domaines du Littoral a manqué à ses obligations en matière de formation et d’évaluation, au motif qu’elle n’a mis en place aucune action de développement de compétence qui lui aurait permis d’évoluer professionnellement, qu’elle n’a pas organisé non plus d’entretien annuel d’évaluation, en sorte qu’elle n’a pas eu la possibilité d’appréhender ses compétences et de lui proposer un dispositif pour évoluer dans son emploi. Il indique avoir subi un préjudice qui est justifié par le fait qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité d’évoluer au sein de l’entreprise et de bénéficier d’une augmentation de salaire.

La SAS Grands Domaines du Littoral fait valoir que M. [K] [M] a bénéficié de d’un entretien bilan le 07 décembre 2020 et qu’il a été formé régulièrement.

Réponse de la cour :

L’article L6312-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable, que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ;

2° A l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 et dans le cadre du congé individuel de formation défini à l’article L. 6322-1;

3° Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l’article L. 6324-1 ;

4° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1.

L’article L6321-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable, que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article L6315-1 prévoit que

I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

L’article 4.7.1 de la convention collective applicable relatif à l’entretien professionnel individuel ' Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel organisé tous les 2 ans. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.

Un entretien supplémentaire peut aussi se tenir à l’initiative de l’employeur ou sur simple demande du salarié, à l’issue d’un changement significatif d’activité par exemple.

Il a pour objet de :

— recenser les compétences professionnelles et les qualifications du salarié et faire le point sur les compétences nécessaires pour l’accomplissement de ses missions ;

— faire le point sur les projets professionnels du salarié et sur le projet de l’entreprise en lien avec l’emploi du salarié ;

— examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ;

— informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience, sur le conseil en évolution professionnelle, sur l’activation du compte personnel de formation ainsi que sur des abonnement de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.

Chaque salarié est informé de ce droit lors de son embauche.

Il est systématiquement organisé à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail visées à l’article L. 6315-1 alinéa 2 du code du travail (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical). En outre, cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des deux parties. Les évolutions sont mentionnées dans ce compte-rendu.

Les changements de métiers sont formalisés dans un avenant du contrat de travail.

L’article 4.7.2 de la même convention collective dispose que :

Comme le prévoit l’article L. 6315-1 II du code du travail, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ce récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

— suivi au moins une action de formation ;

— acquis des éléments de certification par la formation ou par la VÉ ;

— bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation (hors des actions visées à l’article L. 6321-2 ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies par la réglementation.

La SAS Grands Domaines du Littoral produit au débat un compte rendu d’un entretien professionnel faisant suite à un entretien du 04 décembre 2020 signé par le salarié qui comporte des informations relatives aux actions de formation souhaitées 'pas de demande', à ses projets professionnels 'pas de souhait à court terme’ ; le document mentionne par ailleurs les formations suivies par le salarié dont il convient de rappeler qu’il avait été engagé le 05 novembre 2018 : en 2019, formation en interne 'filtration terre', 'gérer les gaz et la pression microbiologique lors du conditionnement des rosés et savoir déguster des vins rosés à défauts liés au conditionnement’ et 'SST'.

Ce document contredit donc les affirmations de M. [K] [M] selon lesquelles l’employeur n’aurait organisé aucun entretien d’évaluation professionnelle.

La SAS Grands Domaines du Littoral justifie enfin que M. [K] [M] a suivi des formations contrairement à ce qu’il prétend.

M. [K] [M] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris sera donc confirmé.

Enfin, M. [K] [M] succombant dans ses prétentions, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande de dommages et intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Condamne M. [K] [M] à payer à la SAS Grands Domaines du Littoral la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [K] [M] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,