RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01076 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYND

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

24 février 2023

RG :22/00126

S.A.S. ACTION

C/

[G]

Grosse délivrée le 11 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 24 Février 2023, N°22/00126

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. ACTION

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [O] [G]

né le 24 Avril 1967 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 11 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [O] [G] a été embauché par la SAS Action France à compter du 09 décembre 2019, en qualité de responsable de magasin, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 530 euros pour un forfait annuel de 214 jours de travail, catégorie cadre et niveau IV de la convention collective du commerce de détail non alimentaire.

Le contrat de travail du salarié prévoyait une période d’essai de 4 mois renouvelables.

Le 06 mars 2020, la SAS Action France a informé M. [G] de sa décision de renouveler la

période d’essai pour une durée de 2 mois, celle-ci prenant désormais fin le 08 juin 2020.

Le 20 juin 2020, la période d’essai a été rompue à l’initiative de l’employeur.

Le 24 septembre 2020, l’employeur a adressé à M. [G] ses documents de fin de contrat.

Par requête en date du 12 octobre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir l’employeur condamné au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 24 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— jugé les demandes de M. [O] [G] recevables ;

— dit la rupture sans cause réelle etsérieuse ;

— condamné la SAS Action à verser à M. [G] les sommes suivantes :

—  5 080 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  508 euros à titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  2 500 euros à titre de l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

—  200 euros à titre de licenciement vexatoire,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi de la somme de un mois de salaire au titre de l’indemnité chômage payée au salarié.

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SAS Action aux entiers dépens.'

Par acte du 27 mars 2023, la SAS Action France a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l’état de ses dernières écritures en date du 30 novembre 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

— réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes du 24 février 2023, en ce qu’il a :

— jugé les demandes de M. [O] [G] recevables ;

— dit la rupture sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Action à verser à M. [G] les sommes suivantes:

—  5 080 euros à tite de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  508 euros à titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  2 500 euros à titre de l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

—  200 euros à titre de licenciement vexatoire,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi de la somme de un mois de salaire au titre de l’indemnité chômage payée au salarié.

— débouté la SAS Action de ses demandes.

Statuant à nouveau de :

In limine litis, sur les exceptions de procédure/fins de non-recevoir :

— à titre principal, juger que le Conseil de Prud’hommes de Nîmes n’était saisi d’aucune demande compte tenu de l’indigence du dispositif des conclusions ;

— subsidiairement, juger qu’à travers les conclusions de mars 2021, M. [G] a abandonné les demandes figurant dans la requête introductive et juger qu’il a également abandonné à travers ses conclusions d’octobre 2021 les demandes figurant dans les conclusions du mois de mars 2021 ;

— juger que les demandes formulées dans les conclusions de mars et octobre 2021 sont nouvelles et donc irrecevables ;

— juger irrecevables les demandes nouvelles devant la Cour tendant à voir juger la rupture de la période d’essai abusive et à l’allocation d’une indemnité de 20.000 euros pour rupture abusive de la période d’essai ;

A titre subsidiaire, sur le fond :

— acter que M. [G] a abandonné ses demandes formulées en première instance ainsi que les sommes allouées par le jugement ;

— dire et juger infondées toutes les demandes formulées par M. [G].

A titre reconventionnel, condamner M. [G] à payer à la société Action France la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.'

La SAS Action France soutient essentiellement que :

Sur les exceptions de procédure/fin de non-recevoir

— les conclusions déposées par M. [G] le 17 mars 2021 contenaient un dispositif qui ne répondait absolument pas aux exigences de la loi, en ce qu’il renvoyait aux demandes exposées dans la requête et aux demandes qui figuraient dans le corps des conclusions. Il ne récapitulait pas les demandes que le conseil de prud’hommes était appelé à trancher.

— sur un plan strictement juridique, le conseil de prud’hommes de Nîmes n’a été saisi d’aucune

demande.

— en ne reprenant pas dans ses conclusions d’octobre 2021 les « demandes » qu’il formulait dans celles de mars 2021, de facto M. [G] les abandonnait.

— par ailleurs, à l’occasion de nouvelles conclusions déposées avant l’audience de mise en état du 2 avril 2021, le salarié avait présenté de nouvelles demandes dans le corps même des conclusions, lesquelles sont irrecevables.

— l’oralité des débats n’autorise absolument pas le demandeur à formuler oralement de nouvelles demandes fussent-elles rattachées aux demandes initiales par un lien suffisant.

L’oralité des débats ne concerne que les moyens et non les prétentions.

— M. [G] présente en cause d’appel des demandes nouvelles relatives à la rupture du contrat de travail.

Subsidiairement, sur le fond

— les premiers juges ont estimé que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et

sérieuse alors qu’ils admettaient par la même occasion que la rupture de la relation de travail était

intervenue pendant la période d’essai, ce qui devait s’analyser en une rupture abusive et non en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à supposer la rupture infondée.

— les sms produits par M. [G] ont été échangés avec le responsable régional et non le responsable du magasin de [Localité 5] lequel était M. [G].

— il n’y a eu aucun déclassement comme retenu par les premiers juges.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er février 2024 formant appel incident, le salarié demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes le 24 février 2023, en ce qu’il a :

— jugé les demandes de M. [G] recevables,

— dit la rupture abusive,

— le réformer, en ce qu’il a condamné la société Action au paiement des sommes suivantes :

—  5.080 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 508 € au titre des congés payés y afférents,

—  2.500 € à titre d’indemnité licenciement pour cause réelle et sérieuse

—  200 € à titre de licenciement vexatoire

—  700 € au titre de l’article 700 du CPC.

Statuant à nouveau :

— déclarer recevables les demandes formulées par M. [G],

— juger que la société Action a modifié unilatéralement les fonctions du salarié, privant de tout effet la période d’essai prévue au contrat de travail initialement signé.

En conséquence :

— à titre principal : juger abusive la rupture de la période d’essai de M. [G] et condamner la société Action au paiement d’une somme de 20.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour abus de droit de rupture de période d’essai.

— à titre subsidiaire : juger que la rupture de la période d’essai doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des modifications unilatérales d’éléments essentiels du contrat de travail et condamner la société Action au paiement de la somme de 5.000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner la société Action au paiement de la somme de 3.000 € nets au titre de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens d’instance.'

M. [G] fait essentiellement valoir que :

Sur la recevabilité des demandes

— la procédure prud’homale est orale et jusqu’au prononcé de la clôture de la mise en état de son dossier, il lui était parfaitement possible de modifier ses prétentions et son dispositif par le biais de conclusions conformément aux dispositions de l’article 768 du code de procédure civile.

— l’ensemble des demandes querellées sont relatives tant à l’exécution du contrat de travail qu’à sa rupture et elles se rattachent toutes aux prétentions initiales par un lien suffisant.

Sur la rupture de la période d’essai

— il était contractuellement prévu que son lieu de travail soit à [Localité 8] dans l’Hérault. Très rapidement il sera muté à [Localité 4] puis à [Localité 5] dans le Gard.

— ni la ville de [Localité 5] située à environ 63 kilomètres de [Localité 8], ni la ville d'[Localité 4] située quant à elle à 90 kilomètres de [Localité 8], n’entrent dans le champ de la clause de mobilité (50 kilomètres autour du lieu de travail).

— la société appelante a modifié unilatéralement l’un des quatre éléments essentiels du contrat de travail, sans avoir requis son accord préalable écrit et exprès.

— le magasin de [Localité 5] était pourvu d’un responsable ayant une véritable autorité et une ancienneté significative. Son travail était tout au plus celui d’un responsable adjoint, cadré au quotidien par le responsable de magasin.

— compte tenu de ces modifications, l’employeur n’a pas été en capacité de tester les fonctions pour lesquelles il a été engagé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que M. [G] sollicite la réformation du jugement critiqué en ce qu’il a condamné la SAS Action à lui verser les sommes suivantes :

—  5 080 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  508 euros à titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  2 500 euros à titre de l’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse,

—  200 euros à titre de licenciement vexatoire,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ces demandes étant en conséquence abandonnées devant la présente cour qui n’en est pas saisie aucune demande n’étant présentée par l’appelant à ce titre.

Sur les exceptions de procédure/fin de non-recevoir

L’article R. 1453-5 du Code du travail pose une règle spécifique lorsque toutes les parties ont eu recours à l’écrit et qu’elles sont représentées par un avocat. Ainsi, « lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées ».

La cour constate que dans ses dernières conclusions récapitulatives en date du 14 octobre 2022 devant le conseil de prud’hommes et non du 17 mars 2021 tel qu’indiqué par l’employeur, M. [G] a sollicité dans son dispositif la condamnation de la société Action au paiement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires de la rupture, au titre de la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre des frais irrépétibles.

Il n’est aucunement fait référence à un quelconque renvoi aux demandes figurant dans la requête introductive d’instance en sorte que la société Action ne peut opposer au salarié que ses prétentions ne figuraient pas dans le dispositif de ses dernières conclusions déposées devant le conseil de prud’hommes.

Par conséquent, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a statué sur l’ensemble des demandes formées par M. [G] dans ses conclusions du 14 octobre 2022.

Sur la rupture de la période d’essai

Selon les dispositions de l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à tenir l’emploi, étant entendu que cette aptitude fait intervenir des critères plus larges que la stricte capacité professionnelle.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une rupture abusive de sa période d’essai de démontrer la légèreté blâmable ou l’abus de droit de l’employeur.

La rupture par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié peut être qualifiée d’abusive.

En effet, même si l’interruption de la période d’essai n’a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l’employeur.

Le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur quant aux qualités professionnelles du salarié, mais peut exercer un contrôle sur ce type de rupture en appliquant la théorie de l’abus de droit et en sanctionnant les comportements déloyaux.

Le contrat de travail du salarié comprend une période d’essai de quatre mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, sous réserve de l’accord du salarié.

L’employeur a mis fin à la période d’essai le 20 juin 2020, après qu’elle ait été renouvelée par courrier du 6 mars 2020.

M. [G] fait état :

— d’une modification unilatérale de son contrat de travail dans la mesure où il devait être affecté à [Localité 8] et qu’il a été affecté dans un premier temps à [Localité 4], puis à [Localité 5], ce qui n’est effectivement pas contesté par l’employeur.

— d’une seconde modification de son contrat de travail, à savoir que le magasin de [Localité 5] était pourvu d’un responsable ayant une véritable autorité et une ancienneté significative, le plaçant en réalité dans un lien juridique de subordination avec le numéro 1 en place lors de l’affectation.

Il ajoute que son travail était tout au plus celui d’un responsable adjoint, cadré au quotidien par le responsable de magasin.

Il produit des échanges de sms avec M. [K] [C], qu’il qualifie de responsable du magasin de [Localité 5], et desquels il résulte que M. [C] donne des instructions à M. [G], ce dernier l’informant de difficultés dans le magasin et lui rappelant à quel moment il doit s’absenter.

En l’absence de tout élément versé par la société Action sur ce point, il existe un doute sur la réalité des fonctions de M. [G] au magasin de [Localité 5].

M. [G] soutient à ce titre que dans la mesure où il n’exerçait pas la fonction de responsable de magasin, l’employeur n’a pu se faire une opinion sur ses compétences, en sorte que la rupture de la période d’essai est abusive.

Il résulte des pièces produites et des écritures des parties que :

— M. [G] a été affecté au magasin de [Localité 10] – [Localité 9] pour sa période de formation, puis à [Localité 4] du 1er février 2020 au 16 mars 2020, date du confinement.

— le salarié a ensuite été affecté au magasin de [Localité 5] à compter du 25 mai 2020 jusqu’à la rupture de la période d’essai le 20 juin 2020.

La période ainsi travaillée par le salarié s’étend du 9 décembre 2019 au 16 mars 2020, puis du 25 mai 2020 au 20 juin 2020, temps suffisant pour apprécier ses capacités professionnelles, l’affectation au magasin de [Localité 5] n’ayant duré qu’un mois et les difficultés auxquelles M. [G] a pu être confronté ne permettant pas de remettre en cause la validité de la rupture de la période d’essai et l’appréciation de l’employeur sur ses compétences.

Le salarié ne démontre donc pas que la rupture de la période d’essai a été motivée pour d’autres considérations que ses aptitudes professionnelles. Cette rupture ne saurait être considérée comme abusive.

Les demandes présentées à ce titre doivent en conséquence être rejetées et le jugement de première instance infirmé en ce qu’il a dit que la rupture était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Action au paiement d’indemnités.

Sur la demande subsidiaire de M. [G] en reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [G] estime que la rupture de la période d’essai doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des modifications unilatérales d’éléments essentiels du contrat de travail.

Or, il s’agit de manquements de l’employeur qui sont susceptibles d’entraîner la rupture du contrat de travail au torts de celui-là.

Si pendant la période d’essai, le salarié ne peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail qui n’est pas devenu définitif, le droit du licenciement ne lui étant pas ouvert, il appartenait à M. [G] de mettre un terme au contrat et de demander parallèlement l’allocation d’indemnités en réparation du comportement fautif de l’employeur qu’il allègue, ce qu’il n’a pas fait.

Sa demande subsidiaire ne peut dès lors prospérer.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [G].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 24 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

Déboute M. [O] [G] de ses demandes au titre de la rupture de la période d’essai,

Déboute M. [O] [G] de sa demande subsidiaire en reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [G] aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,