RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00769 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IXOL

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

16 février 2023

RG :21/00088

[M]

C/

S.A.S. CORA [Localité 2]

Grosse délivrée le 04 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 16 Février 2023, N°21/00088

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [M]

né le 15 Décembre 1972 à [Localité 2] (30)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. CORA [Localité 2]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe RECHE de la SELARL CHABANNES-RECHE-BANULS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [O] [M] a été engagé par la société Cora à compter du 1er octobre 2001 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employé commercial au rayon fruits et légumes, emploi dépendant de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 09 janvier 2020, un avenant au contrat de travail du salarié a été signé, prévoyant une réduction du temps de travail de 35 heures à 21 heures par semaine, cet avenant ne prévoyant pas d’horaires de travail précis.

Suite à une consultation du comité économique et social le 06 octobre 2020, la société Cora a modifié l’organisation et les horaires de fonctionnement du rayon auquel était rattaché le salarié.

M. [O] [M] ne souhaitant pas exécuter ces nouveaux horaires, la société l’a convoqué, par courrier du 07 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2020, puis licencié pour faute grave le 18 décembre 2020, aux motifs suivants :

'Lors de l’entretien préalable intervenu conformément aux dispositions légales, le 15 décembre 2020 à 10H00 où vous étiez assisté par Mr [I] [V], titulaire CSE d’établissement .

Je vous ai exposé les motifs de la décision de licenciement que j’envisageais à votre égard, à savoir :

— Refus d’un changement d’horaires.

— Insubordination

En effet, nous avons été contraints de procéder à une réorganisation du rayon fruits et légumes nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité .

Les attentes des consommateurs ont fortement évolué :

— rayon rempli tout au long de la journée

— des produits frais à disposition des clients

— renseigner des clients donc la présence du personnel sur le terrain est indispensable tout au long de la journée .

Cette nouvelle organisation doit nous permettre de retrouver du chiffre d’affaire et de la rentabilité afin de pérenniser nos emplois à tous

Le 06/10/2020 nous avons présenté le projet de la nouvelle organisation du rayon fruits et légumes au CSE ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’équipe fruits et légumes auquel vous avez participé. Mise en application de ce nouvel aménagement à partir du 02/11/2020.

à savoir :

— Commerce avec l’analyse des chiffres d’affaires

— Gestion avec l’analyse du bénéfice brut et de la casse

— Présentation du nouveau concept

— Les objectifs du rayon

— L’organisation des horaires

Le but est de mieux répartir les heures travaillées sur la journée pour mieux satisfaire le client et pouvoir l’accueillir au mieux tout le long de la journée

C’est dans ce cadre, que nous vous avons proposé une modification de vos horaires :

Semaine du matin de 05h30-12h30 du jeudi au samedi

Semaine du soir de 13h30-20h30 du jeudi au samedi

Le 26/11/2020 votre Manageur de rayon vous a informé vos nouveaux horaires de travail répartis sur les plages suivantes: du jeudi 03/12 au samedi 05/12/2020 de 13h30o à 20h30.

Le 03/12/2020 vous vous êtes présenté au travail à 5h24 au lieu de 13h30.

Vous n’avez pas respecté vos horaires, ni les consignes de votre Manageur et vous vous êtes délibérément placé en situation irrégulière, au surplus votre comportement a causé un trouble au sein de votre unité de travail.

Vous avez expressément refusé cette modification.

Ces faits sont en violation avec les dispositions de l’article de notre règlement intérieur qui stipule :

« tout salarié est tenu de respecter les consignes, modes opératoires, procédures et instructions qui lui sont donnés par son supérieur hiérarchique et d’une manière générale se conformer aux consignes portées à sa connaissance.»

Le vendredi 04/12/2020 et le samedi 05/12/2020 vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail sans avoir prévenu quiconque et encore moins adressé le moindre justificatif dans le délai de 48 heures prévu par les dispositions de notre règlement intérieur.

En conséquence et au regard des faits exposés précédemment il apparaît que vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles.

Vos explications recueillies lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et de rabattre notre décision ;

Nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Le licenciement prend effet à la date d’envoi de la présente lettre.

Votre période de mise à pied à titre conservatoire du 07/12/2020 au 17/12/2020 ne sera pas rémunérée.(…)'.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [O] [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès, par requête du 28 juin 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 16 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

— jugé que les faits reprochés à M. [O] [M] relèvent d’un licenciement pour faute grave,

— jugé que l’exécution du contrat de travail n’est pas déloyale,

— débouté M. [O] [M] de l’ensemble de ses demandes financières,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’exécution provisoire,

— condamné M. [O] [M] à payer à la SAS Cora la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

— débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.

Par acte du 1er mars 2023, M. [O] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 1er juin 2023, M. [O] [M] demande à la cour de :

'Recevoir l’appel de Mr [O] [M],

Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ALES en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu’il condamnait Mr [M] au paiement d’une somme de 100 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Juger que le licenciement de Mr [O] [M] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Juger que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale

En conséquence,

Condamner l’employeur la société CORA au paiement des sommes suivantes:

—  1874.96€ ( 937.48x2) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 187.49€ à titre de congés payés y afférents,

—  9198.25€ A titre d’indemnité de licenciement fixée comme suit :

—  30000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tenant son ancienneté de 19 ans.

—  1632.30€ à titre de rappels de salaires pour la période du mois février 2020 à décembre 2020.

—  360.47€ à titre de rappel de salaires sur mise à pied à titre conservatoire outre 36.04€ de congés payés y afférents.

—  5000 € au titre de dommages intérêts sanctionnant l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2000 € au titre de l’article 700 du CPC et les dépens.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 août 2023, la société Cora [Localité 2] demande à la cour de :

1. A TITRE PRINCIPAL

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes

2 A TITRE SUBSIDIAIRE

Requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de ses demandes en dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

Limiter les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximale de 14 062 € comme correspondant 19 ans d’ancienneté dans l’entreprise

4 EN TOUTE HYPOTHESE

Condamner M. [M] au versement de la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

M. [O] [M] fait valoir que :

— il avait sollicité précédemment la réduction de son temps de travail à 21 heures, pour des raisons personnelles, à savoir s’occuper d’une activité de gestion de gites ; ainsi, dès le 1er février 2020, il travaillait les lundi, mardi, mercredi ou jeudi, vendredi, samedi, de 5h30 à 12h30 mais jamais l’après-midi

— cet avenant ne fixe pas la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine

— il conteste en tous points avoir commis un quelconque manquement et c’est l’employeur qui est à l’origine des difficultés, faute d’application du dispositif légal du travail à temps partiel et surtout les dispositions de l’avenant conclu

— un salarié à temps partiel est parfaitement en droit de refuser une modification de son contrat de travail liée à un changement d’horaire, à partir du moment où l’employeur ne respecte pas les modalités de modification de la répartition des horaires prévus

— la modification de la répartition des horaires de travail ne se justifiait pas par un motif pertinent et le but était de se débarrasser de l’ancienne équipe de travail

— il conteste tout fait d’insubordination et il s’est toujours présenté sur son poste de travail tel que cela avait été initialement fixé et d’ailleurs en près de 20 ans d’ancienneté, il n’a jamais rencontré la moindre difficulté.

La SAS Cora réplique que :

— les nouveaux horaires, à savoir, en alternance une semaine sur deux, les jeudi, vendredi et samedi de 5h30 à 12h30 puis de 13h30 à 20h30 ont été communiqués à M. [O] [M] par son manager, M. [D] [R], le 13 octobre 2020 mais il a refusé de les contresigner

— le salarié, ayant été arrêté pour maladie du 19 octobre au 25 octobre 2020, Mme [E] [Z], sa manager de rayon, lui a présenté, à nouveau, ses horaires de travail, le 26 octobre 2020, date de son retour dans l’entreprise mais il a refusé de les contresigner

— le salarié était à nouveau arrêté pour maladie du 27 octobre au 15 novembre 2020 puis était en RTT du 16 novembre au 21 novembre 2020

— par courriel du 2 décembre 2020, M. [O] [M] refusait les nouveaux horaires et indiquait qu’il continuerait à ne travailler que le matin : 'En tant que salarié de votre entreprise et étant en contrat partiel choisi depuis le 01 février 2020. N’ayant aucun horaire de travail indiqué sur mon contrat, je vous informe que je viendrais travaillé à mes horaires habituels. (C’est à dire : horaire du matin)

— en réponse, le même jour, l’employeur indiquait '(…). L’avenant à votre contrat de travail en date du 09 janvier 2020, que vous avez signé stipule que vos nouveaux horaires seront répartis sur les jours et les plages d’ouverture du magasin ; que la répartition de vos horaires pourra être modifiée par la nécessité d’aménager l’organisation du service pour en améliorer le fonctionnement. [E] [Z], votre manager, vous a communiqué de nouveau et pour rappel la semaine dernière, vos horaires pour les semaines suivantes : (…) Toute l’équipe compte sur votre présence le 3 décembre à partir de 13h30"

— par courriel du 3 décembre 2020, M. [O] [M] indiquait 'je suis venu travailler ce matin. Le 03.12.20 suivant mes horaires à ce jour. Il m’a été demander de répartir chez moi et de venir travailler cet après-midi. Se que je n’accepte pas. Je tenais à vous l’indiquer et je reste à votre écoute pour venir travailler le matin. Je ne me présenterais pas demain matin puisqu’il m’a été demander de ne pas venir le matin'.

— l’employeur était tout à fait en droit de modifier les horaires de travail du salarié ; la modification décidée portant sur un élément non déterminant du contrat relève en effet de son pouvoir de direction et elle constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat

— la modification de la répartition des horaires de travail s’impose au salarié et son refus répété constitue un acte d’insubordination constitutif d’une faute grave

— la nouvelle répartition des horaires du travail de M. [M] a été décidée en raison d’une nouvelle organisation du rayon fruits et légumes pour un meilleur service clients ; il y avait en effet une grosse équipe le matin et une seule personne le soir ce qui était insuffisant pour le suivi en cours de journée

— la modification de la répartition des horaires de travail est bien précisée dans l’avenant au contrat de travail et correspond à la nécessité d’aménager l’organisation du service pour améliorer son fonctionnement

— elle a produit en première instance son registre du personnel actualisé qui révèle que, contrairement aux affirmations de M. [M], il n’y a absolument pas eu «un licenciement des salariés anciens et proches du syndicat»

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, il est reproché au salarié le refus d’un changement d’horaires et une insubordination liée à ce même refus de changement d’horaire.

Il convient de rappeler au préalable que tant la loi que la jurisprudence encadrent strictement la modification de la répartition de la durée de travail à temps partiel afin de protéger les intérêts du salarié qui a décidé de combiner son emploi avec d’autres activités.

Ainsi, aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail :

'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. (…)'.

Il n’est pas contesté que, le 9 janvier 2020, suite à la demande du salarié qui souhaitait se consacrer à une activité de gestion de gites, les parties ont conclu un avenant au contrat de travail.

Ce dernier est rédigé en ces termes :

'Durée du travail – horaire de travail

Votre durée contractuelle (pauses incluses) sera de 20h36 par semaine, soit 19h34 de travail effectif.

Compte tenu du fait que vous bénéficiez du droit à une semaine de repos (distincte des congés payés) sur une base annuelle, votre durée réelle de présence hebdomadaire (pauses comprises) sera de 21h00.

Horaires

Cette durée hebdomadaire du travail sera répartie sur les jours d’ouverture du magasin.

En tant que commerce de détail alimentaire, votre établissement d’affectation est susceptible d’être ouvert au public toute la semaine, notamment le dimanche, dans les limites fixées par le législateur et par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire portant sur le travail dominical. Vos horaires de travail seront répartis sur les plages d’ouverture de l’établissement. La répartition de vos horaires de travail entre les jours de la semaine pourra être modifiée dans les cas suivants : modification de la fréquentation de la clientèle, opérations commerciales spécifiques, modification des horaires d’ouverture, modification de la composition du service, absence de collègues, surcroit d’activité, nécessité d’aménager l’organisation du service pour améliorer son fonctionnement. Cette modification vous sera notifiée 15 jours au moins avant la date à laquelle elle doit prendre effet, sauf circonstances exceptionnelles, par écrit remis en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Ces modifications s’effectueront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ».

Cet avenant ne fixe pas la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine mais il n’est pas contesté que le salarié, depuis la conclusion de cet avenant, travaillait uniquement le matin de 5h30 à 12h30, trois jours par semaine.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, le changement de la répartition des horaires sur les jours de la semaine ne constitue pas un simple changement des conditions de travail mais bien une modification du contrat de travail à temps partiel que le salarié peut refuser et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif de cette modification.

Lors de la réunion exceptionnelle du comité social économique du 6 octobre 2020, l’employeur a certes exposé la nécessité d’aménager l’organisation du service des fruits et légumes pour améliorer son fonctionnement, ce qui comprenait notamment le changement d’horaires afin d’assurer une présence de personnel tout au long de la journée et tous les jours. La nouvelle organisation était adoptée à la majorité.

M. [I] [V], délégué au CSE, s’est cependant abstenu sur les horaires et il atteste que 'la réorganisation des plannings horaires des salariés décidée unilatéralement par le directeur de Cora [Localité 2] a entraîné une totale désorganisation dans le service fruits et légumes'. Il ajoute : cette réorganisation 'n’a été effective seulement le temps de se débarrasser de l’équipe soudé autour de moi-même en ma qualité de délégué syndical central CGT. Cette réorganisation prévoyait de scinder l’équipe en deux parties, une équipe de 3 personnes le matin et une équipe de 3 personnes l’après-midi, comprenant une semaine A et une semaine B, avec rotation des équipes sur la semaine A et B. Une fois débarrassé des piliers de l’équipe fruits et légumes et une désorganisation totalement inadaptée au service fruits et légumes tout est revenue à la normale avec 3 OU 4 VOIR 5 salariés le matin pour monter le rayon et un salarié voir 2 pour maintenir et approvisionner le rayon l’après-midi. A savoir également que certain salarié n’effectue jamais aucune rotation l’après-midi, comme cela pouvait être le cas avant cette fameuse réorganisation'.

Si l’employeur produit bien le registre d’entrée et de sortie du personnel, document que n’exploite pas l’appelant et duquel il ne ressort pas la démonstration d’une volonté de se débarrasser des salariés anciens concernés, en revanche, l’intimée ne répond nullement à l’argument tenant au retour à l’organisation précédente après le licenciement de M. [O] [M]. Elle ne produit notamment aucun élément relatif aux horaires des salariés affectés au service fruits et légumes ne serait-ce que pour l’année 2021.

Par ailleurs, comme le relève l’appelant, l’employeur devait lui adresser un courrier recommandé respectant un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la modification prévue à partir du 2 novembre 2020.

Force est de constater qu’aucune lettre recommandée avec accusé de réception n’a été adressée au salarié, étant relevé que la convention collective prévoit elle-même, en son article 6.3.3 'Modification de la répartition des horaires prévue au contrat', que 'la notification est écrite'.

L’employeur produit seulement l’attestation de M. [D] [R] qui déclare 'le mardi 13 octobre 2020, j’ai présenté ses nouveaux horaires de travail à M. [M] [O] qu’il a refusé de signer. A son retour de maladie, le jeudi 26 octobre 2020, sa manager de rayon, [E] [Z] lui a présenté à nouveau ses horaires pour rappel qu’il a, à nouveau, refusé de signer'. Cette attestation est insuffisante alors que les échanges de courriels des 2 et 3 décembre 2020 ne font nullement mention d’une information donnée à ces dates.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

Le salaire de référence de 937,48 euros est admis à titre subsidiaire par l’employeur.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [O] [M] a droit à un préavis à hauteur de deux mois de salaire, soit 1874,96 euros outre les congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Il sera fait droit à la demande de paiement de la somme de 9198,25 euros, le calcul opéré n’étant pas contesté subsidiairement.

— Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied

M. [O] [M] est fondé à solliciter le paiement de la somme de 360,47 euros, outre les congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 19 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et quinze mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [O] [M] âgé de 45 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 19 années complètes, de ce qu’il justifie de sa situation au regard de Pôle Emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 13 000 euros.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [O] [M] sollicite la somme de 5000 euros, faisant valoir qu’il est manifeste, au regard des éléments précédemment évoqués, que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale puisqu’il tentait de rompre la relation de travail sans raison en invoquant une réorganisation fictive et inopérante, le but étant en fait de se débarrasser à bon compte des salariés les plus anciens.

La cour note ici que M. [O] [M] ne sollicite au dispositif de ses écritures que 'Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ALES en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu’il condamnait Mr [M] au paiement d’une somme de 100 euros au titre de l’article 700 du CPC'. S’il reprend ensuite sa demande de condamnation à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation du jugement sur ce point.

En tout état de cause, force est de constater que le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte de l’emploi.

La cour ne peut donc que confirmer le jugement déféré.

Sur le rappel de salaires pour la période du mois de février 2020 à décembre 2020

La cour relève ici encore que M. [O] [M] sollicite seulement 'Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ALES en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu’il condamnait Mr [M] au paiement d’une somme de 100 euros au titre de l’article 700 du CPC.' S’il reprend ensuite sa demande de paiement de la somme de 1632,30 euros à titre de rappels de salaires pour la période du mois février 2020 à décembre 2020, la cour n’est cependant saisie d’aucune demande d’infirmation du jugement sur ce point.

Force est en outre de constater que l’appelant ne développe, dans sa motivation, aucune argumentation sur cette demande.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS Cora.

L’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. [O] [M].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 16 février 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alès, sauf en ce qu’il a débouté M. [O] [M] de ses demandes au titre des rappels de salaire pour la période du mois de février 2020 à décembre 2020 et au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la SAS Cora [Localité 2] à payer à M. [O] [M] :

-1874,96 euros d’indemnité compensatrice de préavis

—  187,49 euros congés payés afférents

—  9198,25 euros d’indemnité légale de licenciement

—  13 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  360,47 euros de rappel de salaires sur mise à pied à titre conservatoire

—  36,04 euros de congés payés afférents

— Rejette le surplus des demandes,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SAS Cora à payer à M. [O] [M] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SAS Cora aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,