RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03515 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I755

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

13 octobre 2023

RG :F21/00233

S.A. BNP PARIBAS

C/

[Y]

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 13 Octobre 2023, N°F21/00233

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [W] [Y]

né le 04 Juillet 1980 à [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [W] [Y] a été engagé par la SA BNP Paribas à compter du 04 septembre 2000 suivant contrat d’alternance, poursuivi par contrat à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective nationale applicable est celle des banques.

À compter du 1er juillet 2011, le salarié a été affecté au poste de directeur d’agence.

Le 25 septembre 2020, il a été placé en arrêt de travail et le 19 octobre suivant, la société remplissait la déclaration d’accident de travail.

Par avis du 15 décembre 2020, la médecine du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, avec impossibilité de reclassement.

Le 07 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Le 12 janvier suivant, la CPAM a notifié le caractère professionnel de l’accident de travail survenu le 25 septembre 2020.

Le 05 février 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [W] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 26 mai 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 13 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

DIT que le licenciement de monsieur [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

DIT que l’inaptitude de monsieur [Y] est d’origine professionnelle.

DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 3 989,50 euros

Condamne la société BNP PARIBAS au paiement de :

11 968,50 euros à titre d’indemnité compensatrice,

1 196,85 euros à titre de complément de congés payés correspondant,

22 561,04 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

16 000 euros à titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Rejette toutes les autres demandes des parties.

Par acte du 17 novembre 2023, la société BNP Paribas a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 février 2025, la société BNP Paribas demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nimes en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

— Dit que l’inaptitude de Monsieur [Y] est d’origine professionnelle.

— Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 3 989,50 euros

— Condamne la société BNP PARIBAS au paiement de :

—  11 968,50 euros à titre d’indemnité compensatrice,

—  1 196,85 euros à titre de complément de congés payés correspondant,

—  22 561,04 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  16 000 euros à titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— Rejeté toutes les autres demandes de la BNP dont sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nimes, en ce qu’il a débouté Monsieur [Y] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

— Juger que la rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] résulte de son licenciement pour inaptitude et dispense de recherche de reclassement

— Débouter Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Monsieur [Y] à verser à BNP Paribas la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [Y] aux entiers dépens de l’instance.

— Le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, outre de tout appel incident.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— l’inaptitude de M. [Y] n’a aucune origine professionnelle. Le médecin du travail lui même n’a d’ailleurs caractérisé aucun lien de causalité entre l’inaptitude de M. [Y] et son activité professionnelle.

— le médecin traitant du salarié ne peut établir le lien de causalité entre les constatations médicales et les allégations du patient, sans outrepasser ses attributions.

— l’état de santé de M. [Y] n’a strictement aucun lien avec ses conditions de travail.

— elle a mis en place de nombreuses mesures de prévention des risques psychosociaux.

— dès 2008, un dispositif d’évaluation et de mesure du stress dénommé Observatoire Médical du Stress, de l’Anxiété et de la Dépression (OMSAD), conçu avec l’appui de l’Institut français d’action sur le stress (IFAS) spécialisé dans les programmes de mesure et de gestion du stress en entreprise.

— depuis le 1er décembre 2010, une ligne téléphonique « Stress Information Assistance » est ouverte à tous les salariés.

— un dispositif externe « STIMULUS CARE SERVICES » de soutien psychologique anonyme pour tout collaborateur rencontrant des difficultés dans sa sphère personnelle comme professionnelle pour lui-même ou pour un collègue a été mis en place.

— M. [Y] n’a pourtant jamais cru devoir utiliser l’un quelconque de ces dispositifs.

— elle produit d’ailleurs le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’agence de [Localité 11] qui fait état d’une section dédiée aux risques psycho-sociaux (page 6 à 8) et précise de manière exhaustive l’ensemble des mesures mises en place par la banque et à la disposition des collaborateurs.

— contrairement à ce que soutient le salarié, le document produit est parfaitement conforme aux exigences posées par la circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002, notamment de forme.

— M. [Y] a toujours été soutenu par son supérieur hiérarchique qui ne l’a jamais invectivé, comme celui-ci voudrait désormais le faire croire.

— c’est seulement dans le cadre de son questionnaire à l’attention de la CPAM, suite à sa déclaration d’accident du travail, que M. [Y] a prétendu, pour la première fois le 3 décembre 2020, que, le 25 septembre 2020, il aurait subi des invectives de la part de son supérieur hiérarchique pendant deux heures.

— le salarié n’apporte pas la moindre preuve de ces événements.

— au contraire, son supérieur l’encourageait régulièrement dans le cadre de ses fonctions comme en témoigne un email qu’il lui avait adressé quelques jours plus tôt et produit au débat.

— l’avenir de M. [Y] au sein de la banque n’était alors aucunement en danger et son parcours professionnel était parfaitement valorisé.

— M. [Y] a dû faire face en 2020 à d’importantes difficultés d’ordre personnel.

Il a eu une écoute attentive de la part de son gestionnaire individuel et de la direction du territoire qui ont tout mis en 'uvre pour qu’il bénéficie des dispositifs existants au sein de la banque.

— M. [Y] a toutefois décliné ces propositions en indiquant que tant commercialement qu’au sein de l’agence tout allait bien et qu’il n’était pas utile d’alerter l’assistante sociale.

— elle a réagi très vite suite à l’alerte de l’élu SNB du 7 février 2020, M. [Y] ne rapportant en aucun cas la preuve d’une alerte ayant prétendument été effectuée par ce même élu en 2019.

— lors de la visite de M. [Y] avec le médecin du travail qui s’est tenue le 5 mars 2020, ce dernier a préconisé un 'aménagement'.

A compter de cette date et jusqu’au 4 août 2020, compte tenu du confinement et de la naissance de ses jumelles, M. [Y] a travaillé 10,5 jours de sorte qu’un aménagement de son poste a difficilement pu être envisagé.

— elle a pris des mesures pour remédier aux difficultés organisationnelles remontées par les collaborateurs de l’agence de [Localité 11] dont M. [Y] était directeur.

— elle a pris des mesures susceptibles de fournir à M. [Y] un soutien au sein de l’agence.

— les évaluations annuelles de M. [Y] font d’ailleurs également ressortir l’accompagnement du salarié de la part de ses supérieurs et plus généralement de la banque.

— elle démontre que M. [Y] a toujours bénéficié de l’ensemble de ses repos, journaliers et hebdomadaires, mais aussi que sa charge de travail était raisonnable. Il travaillait moins de jours que ce qui était prévu par son forfait.

— M. [Y] a en outre des raisons personnelles qui pourraient être à l’origine de son état de santé.

— dans son évaluation pour l’année 2017, M. [Y] évoquait d’ailleurs lui-même des difficultés personnelles.

— M. [Y] évoque un épuisement professionnel et un effondrement moral.

Or, outre que le salarié ne démontre pas la réalité de la pathologie alléguée en lien avec ses conditions de travail, une telle pathologie apparait généralement progressivement et ne saurait caractériser un accident du travail. La présomption d’imputabilité n’a ainsi pas vocation à s’appliquer.

— M. [Y] n’a, en tout état de cause, fait l’objet que d’un seul arrêt de travail identifié comme d’origine professionnelle pour une durée de 15 jours et n’établit aucun lien entre celui-ci, qui s’est terminé le 9 octobre 2020 et son inaptitude.

— l’arrêt de travail du 24 novembre 2020 fait par le même médecin était toutefois un nouvel arrêt de travail initial pour maladie classique.

— la décision de la caisse qui a reconnu le caractère professionnel de l’accident de M. [Y] n’est pas définitive, une action de la banque étant actuellement pendante devant le pôle social de la cour d’appel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 03 février 2025 contenant appel incident, M. [W] [Y] demande à la cour de :

CONFIRMANT la décision rendue par le Conseil de prud’hommes le 13 octobre 2023 dans son principe,

MAIS FAISANT DROIT A L’APPEL INCIDENT DE MONSIEUR [Y],

REFORMER dans son quantum les condamnations prononcées en première et y ajoutant

CONDAMNER la société BNP Paribas au paiement des sommes suivantes :

—  11 968,50 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1196,85 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondante

—  22 561,04 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement

—  61 837 ' nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse et subsidiairement 23 907 ' au titre de l’indemnité prévues à l’article L 1226 ' 15 du code du travail

—  2500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

DEBOUTER la Société BNP Paribas de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Il fait essentiellement valoir que :

Sur les manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude

— le DUERP produit n’est pas signé par l’employeur, ni par le responsable qualité et sécurité de la société.

En outre, ce document numérisé ne présente aucune garantie d’authenticité.

— il était exposé à de nombreux facteurs de risques professionnels (ou dangers) : manque de personnel au sein de l’agence, générant une surcharge d’activités et du stress, avec, de surcroît, une clientèle de plus en plus demandeuse et importante.

— aucun contrôle de sa charge de travail, dans le cadre de son forfait jour, n’a été réalisé, ce qui est contraire là encore aux dispositions légales.

— en juin 2019, M. [H] [B], élu CSE, avait exercé sans succès son droit d’alerte.

— les différents emails adressés par l’élu sud-est du CSE confirment son état de détresse, par suite de la diminution des effectifs de l’agence dont il avait la responsabilité, et la souffrance au travail qui en a résulté pour lui et pour l’ensemble de ses collègues et démontrent par ailleurs que la direction n’a pris aucune mesure suffisante pour régler la situation, de sorte qu’il a été arrêté à deux reprises, pour un épuisement professionnel, avant d’être définitivement déclaré inapte par la médecine du travail.

— un nouveau droit d’alerte par l’élu CSE a été exercé en février 2020, à la suite duquel le CSE a été réuni en avril 2020, pour établir les mesures correctives à mettre en place.

— toutefois, les mesures prises n’ont pas perduré.

— le 25 septembre 2020, il était victime d’un accident du travail pour « épuisement professionnel, effondrement moral », reconnu au titre de la législation professionnelle par la CPAM.

— des suites de cet accident, il ne récupèrera pas son état psychologique comme le démontre son dossier médical.

— il tentera en vain de reprendre son activité mais sera de nouveau placé en arrêt de travail, pour les mêmes symptômes, du 24 novembre 2020 à son licenciement.

— le syndrome d’épuisement professionnel ayant conduit à l’inaptitude résulte bien des nombreux manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

— l’employeur savait parfaitement, avant de notifier le licenciement, qu’un lien étroit existait entre l’inaptitude et la dégradation de ses conditions de travail.

— cette question a été évoquée lors de l’entretien préalable, ce dont atteste le salarié qui l’assistait.

— l’employeur devait donc lui verser l’indemnité de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 20 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude.

M. [Y] soulève l’inexécution par l’employeur de son obligation de sécurité pour en conclure que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

M. [Y] reproche à l’employeur :

— l’absence de mesure de prévention effective :

L’employeur communique un document unique d’évaluation des risques mentionnant une date de mise à jour au 23 mars 2020.

Le salarié en conteste vainement la valeur probante pour défaut de signature de l’employeur, laquelle ne résulte d’aucune disposition légale.

Le document comporte un paragraphe sur les risques liés à la santé physique et mentale des salariés et qui prévoit au titre des risques psycho-sociaux :

« Dispositif d’évaluation et de prévention des RPS :

Accord d’Entreprise :

Accord sur le harcèlement et la violence au travail du 1er juillet 2014 avec avenant du 30 avril 2018

Note de procédure RH NP 259 sur traitement du signalement de situation de harcèlement ou violence au travail

Code de conduite du Groupe BNPPARIBAS et Règlement Intérieur de BNPPARIBAS SA accessibles par tous sur Echo 'net

Dispositif d’Accompagnement :

'Mise en ligne sur Echo’net/Mon Espace RH/Santé et Action Sociale d’explications et documents utiles (numéro d’urgence, contacts, plaquettes,')

Ligne téléphonique hotline « stress information, assistance » 01 57 43 31 71.

'Mise à disposition du dispositif externe STIMULUS qui propose une écoute et un soutien psychologique anonyme, confidentiel et personnalisé par téléphone à tout collaborateur confronté à une situation personnelle et/ou professionnelles difficile : 0 800 734 237.

Rappel du lien Echo’net : Mon Espace RH/Santé et Action Sociale/RPS/ STIMULUS

'Dispositif de veille sociale en coordination avec le médecin du Travail et l’assistance sociale. A la demande du collaborateur ou de la Direction, l’assistance sociale peut proposer un appui individuel en cas de problème rencontré (lieu de parole et d’écoute)

'Dispositif d’alerte Ethique BNP Paribas : la voix usuelle pour signaler tout manquement au Code de Conduite consiste à exposer la situation à son manager et/ou son gestionnaire RH. Si le collaborateur estime ne pas pouvoir procéder ainsi, il peut utiliser en toute confidentialité ce dispositif :

Par mail : [Courriel 9]

Par téléphone : [XXXXXXXX05]

Par courrier : BNPPARIBAS Ethique Professionnelle, à l’attention du Référent Alerte Ethique Millénaire I. [Adresse 6]

'Une ligne nationale des assistantes sociales : [XXXXXXXX01]

'Un référent RPS en REGION

'Un référent du CSEE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

'Déclenchement d’un dispositif de soutien : activé pour des situations exceptionnelles afin de proposer une plateforme d’assistance psychologique à des collaborateurs en grande difficulté lié à des évènements imprévisibles (braquage, décès brutal d’un collègue,..). Activé à la demande de la Direction uniquement par le médecin coordinateur de BNPParibas.

'Dispositif de recensement des incivilités, fiche de signalement (RPS, Harcèlement violence au travail)

'Action Sociale France développe des actions d’informations collectives au moyen de réunion d’information (retraite, aidants familiaux, prévoyance flexible)

' Lien sur Echo’net sur les RPS (info Stress, soutien) :

' Accueil >

' Mon Espace RH >

' Santé & Action Sociale >

' Les risques psychosociaux

'Lancement en septembre 2018 d’un e learning obligatoire pour tous sur les RPS, échéance 02 2019

'Des confcall organisées par RRH et RRS à l’attention des Managers sur mai/juin 2019. »

Ce DUERP n’est pas conforme aux exigences posées par la circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002, notamment de forme, qui prévoit que :

« Les résultats de l’évaluation des risques devront être transcrits sur un document unique, cela dans le souci de répondre à trois exigences :

— De cohérence, en regroupant, sur un seul support, les données issues de l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs ;

— De commodité, afin de réunir sur un même document les résultats des différentes analyses des risques réalisées sous la responsabilité de l’employeur, facilitant ainsi le suivi de la démarche de prévention des risques en entreprise

— De traçabilité, la notion de « transcription » signifiant qu’un report systématique des résultats de l’évaluation des risques doit être effectué, afin que l’ensemble des éléments analysés figure sur un support. Celui-ci pourra être écrit ou numérique, laissant à l’employeur le soin de choisir le moyen le plus pratique de matérialiser les résultats de l’évaluation des risques. Dans tous les cas, l’existence de ce support traduit un souci de transparence et de fiabilité, de nature à garantir l’authenticité de l’évaluation. Pour tout support comportant des informations nominatives, l’employeur devra, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, procéder à une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés ».

En effet, l’identification des risques n’y figure pas et il s’agit d’un répertoriage des moyens mis à la disposition des salariés sans aucune précision des risques auxquels ils peuvent s’appliquer, aucune évaluation de ces risques et de leur hiérarchisation au sein des différentes unités de travail n’étant identifiée.

Bien plus, cette évaluation doit être fondée sur des éléments objectifs tels que:

le nombre de salariés concernés ;

le niveau et la probabilité d’occurrence ;

la fréquence d’exposition ;

la gravité du dommage en cas de réalisation du risque identifié ;

les mesures de prévention déjà existantes et leur efficacité,

la cour ne pouvant que constater l’absence de ces éléments.

— l’absence de réaction face à la première dénonciation en juin 2019 de son épuisement professionnel

M. [Y] produit un courriel que lui a adressé le 13 janvier 2021 M. [H] [B], élu CSE, ainsi libellé :

'Bonjour [W].

Je te transmet le mail que j’avais adressé à la région te concernant.

Je n’ai pas retrouvé celui de l’alerte que j’avais fait sur l’agence en 2019 suite au passage de ma messagerie à Outlook.

…'

Il s’évince de cet email que cet élu avait alerté l’employeur des difficultés existantes à l’agence de [Localité 11] dès 2019, ce que conteste l’employeur.

Le courriel dont fait état M. [B] est du 7 février 2020, adressé à M. [G], responsable des ressources humaines, dont l’objet est 'Droit d’alerte', ainsi libellé :

'…

En ma qualité de représentant du personnel, il est de mon devoir de vous alerter sur la situation préoccupante de [Z] [S], CC, [A] [T], CP et [W] [Y], DA de l’agence de [Localité 11].

A plusieurs reprises, j’ai alerté verbalement [U] [R], directeur du territoire de [Localité 11] en faisant part de mon inquiétude pour la santé de ses collaborateurs en raison de leur charge de travail.

En effet, agence avec un effectif de 4 auparavant et qui est aujourd’hui à 2.5 par le biais de la suppression du poste de chargé d’accueil (CDD) et de l’arrivée, il y a quelques mois, de [Z] [S] à mi-temps thérapeutique.

Ponctuellement renforcer par des membres du territoire (Expert crédit, Responsable d’animation') afin de pouvoir maintenir l’agence ouverte, l’équipe est au bord de l’implosion et certainement aussi en épuisement professionnel.

Cette situation les met en grande fragilité et m’amène à vous demander de prendre de toute urgence les mesures nécessaires pour assurer sa protection physique et mentale.

Je vous rappelle à vos obligations de santé et de sécurité au travail conformément à l’article L4121-1 ci-après :

…'

Il résulte encore du procès-verbal de la réunion du CSE du 29 avril 2020 que :

'…

1. Suite Droit d’alerte : Projet plage conseil [Localité 11]

La Responsable des relations sociales indique qu’un élu SNB CFE-CGC a alerté la Direction par rapport à l’agence de [Localité 11] (comprenant trois collaborateurs : un CP, un DIA et un CC). La collaboratrice CC est absente les après-midis. Or l’agence fait face à un fort flux de clientèle.

…

Pour un élu SNB CFE-CGC, cette situation critique était déjà connue. D’une part, la CC était déjà en mi-temps thérapeutique dans sa précédente agence d’affectation. D’autre part, il avait eu l’occasion auparavant d’échanger avec le Directeur de territoire, mais aucun changement n’était survenu. Il est déplorable que la situation n’ait évolué qu’après qu’il ait formulé un droit d’alerte.

…'

Il apparaît ainsi que la situation dénoncée par M. [B] le 7 février 2020 n’est pas nouvelle et que l’affirmation de ce dernier quant à une alerte en 2019 est avérée.

Lors de l’entretien d’évaluation 2018 réalisé le 13 février 2019, il est noté :

'En 2018 ,l’activité commerciale de l’agence a été fortement perturbée par l’absence du CC depuis le mois de mai (sur un effectif de 3)

Malgre cela, [W] [Y] a fortement compensé cette absence par une production personnelle importante et a su mobiliser sa CP pour maintenir une production commerciale de l’agence de bon niveau'.

Le sous effectif invoqué par le salarié et la surcharge de travail subséquente étaient ainsi présents sur l’année 2018.

La banque justifie avoir renforcé les effectifs de l’agence de [Localité 11] sur l’année 2019, à savoir :

' du 5 au 9 mars 2019, soit 5 jours

' du 9 juillet au 24 août 2019, soit 34 jours

' du 27 août au 7 septembre 2019, soit 10 jours

' du 10 au 21 septembre 2019, soit 10 jours

' du 24 décembre au 4 janvier 2020, soit 8 jours

' d’un alternant en licence, [P] [F], du 9 septembre 2019 au 25 septembre 2020 (sauf pendant le confinement),

la cour précisant que M. [Y] a été muté de [Localité 10] à [Localité 11] le 18 février 2019.

La cour observe encore que M. [Y] n’a fait l’objet d’aucun arrêt de travail pour maladie sur toute l’année 2019.

L’employeur produit le récapitulatif des jours de congés, de RTT de M. [Y] en 2018, 2019 et 2020 et il en résulte que l’intimé a travaillé 199 jours en 2019 (365 – 104 jours de week-end dimanche et lundi ' 7 jours fériés tombant du mardi au samedi ' 27 jours de congés payés (compte tenu du 15/08 et 24/12 fériés) ' 16 jours JRTT/repos ' 5 jours de maladie enfant ' 2 jours d’absence sans solde ' 5 jours de consommation de CET).

Il en résulte que l’employeur a pris des mesures en 2019 afin de remédier au sous effectif dénoncé par le salarié et M. [B], ce qui a permis à M. [Y] de prendre les jours de congés et de RTT auxquels il avait droit.

Les mesures ainsi prises par l’employeur ont été suffisantes sur l’année 2019 et cet élément suffit à caractériser la conscience que l’employeur avait des difficultés existantes au sein de l’agence.

M. [Y] a fait l’objet d’une attestation de suivi du médecin du travail en date du 4 février 2020, aux termes de laquelle la situation devait être réévaluée dans un mois.

Le 5 mars 2020, le médecin a préconisé les aménagements suivants :

'L’organisation de travail au sein de l’agence me paraît être à réévaluée afin de préserver l’état de santé de Mr [Y] et la cohésion de l’équipe.

Un accompagnement par un management bienveillant est nécessaire actuellement.'

Or, il n’est pas contestable que compte tenu du confinement lié au Covid-19 dès le 18 mars 2020, les aménagements susvisés n’ont pu être mis en place.

M. [Y] a ensuite :

— fait l’objet d’un arrêt de travail 'paternité’ du 16 juin au 3 juillet 2020,

— a été en congés du 4 au 31 juillet 2020

— a été en arrêt de travail pour accident du travail du 25 septembre au 9 octobre 2020

— a été en arrêt de travail pour maladie simple du 24 novembre au 12 décembre 2020,

— a été déclaré inapte par la médecine du travail le 15 décembre 2020.

Le récapitulatif des jours de congés, de RTT de M. [Y] montre que ce dernier a travaillé sur la période du 5 mars au 4 août 2020, 10,5 jours.

M. [Y] a repris le travail le 17 août 2020 et l’employeur démontre avoir pris les mesures suivantes :

— un renfort du 1er au 29 août 2020, soit 20 jours

— des chargés de renfort région du 3 au 8 septembre 2020, les 10 et 11 septembre 2020 le matin, du 18 au 23 septembre 2020, du 29 septembre au 24 octobre 2020 (avec deux renforts le 6 octobre après midi), du 3 novembre au 5 novembre 2020, du 7 au 12 novembre 2020, du 14 novembre au 12 décembre 2020, outre la présence d’un alternant en licence du 9 septembre 2019 au 25 septembre 2020.

L’employeur a dans ces circonstances pris les mesures nécessaires pour adapter le travail de M. [Y] dans le cadre de l’aménagement recommandé par le médecin du travail.

Enfin, l’employeur produit un message Skype adressé par M. [Y] à son supérieur hiérarchique le 25 septembre 2020 à 11h11 indiquant :

« [D], juste pour ton information, je pars de l’agence maintenant, merci pour ton aide. »

En définitive, le seul manquement imputable à l’employeur concerne le DUERP qui n’identifie pas les risques psycho-sociaux et se contente de détailler les mesures et les moyens mis à disposition des salariés sur ce point.

Cependant ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est sans lien avec l’inaptitude de M. [Y] dans la mesure où la cour a retenu ci-dessus que la banque avait pris les mesures nécessaires pour alléger la charge de travail de M. [Y] en 2019 et 2020.

Le jugement critiqué sera dans ces circonstances infirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’appelante au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ainsi qu’à une somme au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

L’article L. 1226-14 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 dispose que l’inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 du code du travail, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9 du code du travail.

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et ce, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En cas de litige à ce sujet, il appartient au salarié d’établir l’origine professionnelle de son inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La prise en charge par la sécurité sociale de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’est qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail. De la même manière, le refus de prise en charge ne lie pas le juge.

L’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, donc du lien de causalité entre la lésion et le travail ainsi que de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond lesquels doivent apprécier par eux-mêmes l’ensemble des éléments qui leurs sont produits, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

S’agissant de la deuxième condition, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat de travail pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail.

Le salarié ne peut se contenter d’arguer de la seule connaissance par l’employeur d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail pour se prévaloir des dispositions protectrices, encore faut-il qu’il établisse la réalité d’un lien entre le sinistre et l’inaptitude (Cass. soc., 8 sept. 2021, no 20-14.235).

En l’espèce, il résulte des pièces communiquées par les parties que :

— M. [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour accident du travail allant du 25 septembre 2020 au 9 octobre 2020

— le salarié a repris le travail le 10 octobre 2020 jusqu’au 24 novembre 2020, date d’un nouvel arrêt de travail pour maladie simple

— l’employeur a adressé à la CPAM un courrier le 26 octobre 2020 dans lequel il émet des réserves sur la matérialité de l’accident déclaré et son caractère professionnel

— par courrier du 12 janvier 2021, la CPAM a notifié à M. [Y] la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du 25 septembre 2020

— l’employeur a contesté cette décision devant la commission de recours amiable et devant le tribunal judiciaire de Paris.

Au regard de ces derniers éléments, la deuxième condition pour l’application des règles protectrices applicables aux victimes d’une maladie professionnelle est remplie, la procédure de reconnaissance en accident du travail étant en cours à la date de licenciement.

— M. [Y] a fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude le 15 décembre 2020, avec la mention que 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Cet avis d’inaptitude fait suite à l’arrêt de travail pour maladie simple du 24 novembre 2020.

Il résulte encore des pièces produites par l’employeur que M. [Y] a rencontré des difficultés personnelles importantes en 2017.

Il a été par ailleurs confronté, en 2018, à une surcharge de travail due à un manque d’effectif.

Si l’employeur a pris les dispositions nécessaires pour venir en aide à M. [Y], l’état préexistant conjugué à la surcharge de travail n’a pas permis à M. [Y] de reprendre le travail dans un état psychologique favorable.

Il n’est pas nécessaire que l’évolution des lésions résulte exclusivement de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle pour qu’elle soit prise en charge au titre des risques professionnels. En effet, cette prise en charge est ouverte dès lors que l’évolution des lésions est due à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle dont le salarié a été victime et ce, même si d’autres facteurs extérieurs telle une pathologie préexistante ont concouru à l’aggravation de ces lésions (Cass. 2e civ., 1er déc. 2011, n° 10-21.919).

Il en résulte que l’inaptitude de M. [Y] est, ne serait-ce que pour partie, d’origine professionnelle et il peut prétendre à l’application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail lui ouvrant droit au paiement d’une indemnité compensatrice ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9.

Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence.

La moyenne des trois derniers mois de salaires perçus par le salarié s’élève à la somme de 3443,30 euros bruts, les primes devant être prises en compte, l’employeur les ayant exclues à tort (soit : 4029,45 + 3150,23 + 3150,53 = 10.329,91).

La cour relève que M. [Y] ne précise pas le calcul opéré pour obtenir une moyenne de salaire de 3989,50 euros.

M. [Y] se verra ainsi attribuer la somme de 10.329,90 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis (trois mois de salaire sur la base du salaire moyen des trois mois précédant l’arrêt de travail) laquelle, de nature indemnitaire, ne génère pas de congés payés.

La somme réclamée par M. [Y] au titre de l’indemnité spéciale de licenciement est erronée pour ce même motif.

L’employeur a retenu la moyenne des salaires perçus sur 12 mois, plus favorable au salarié, pour obtenir un salaire de référence de 3668,19 euros bruts.

Au regard de l’ancienneté du salarié, la somme devant lui être attribuée à ce titre s’élève à 44.233,24 euros, de laquelle il convient de déduire celle de 25.729,63 euros déjà versée, soit un reliquat de 18.503,61 euros.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [W] [Y].

Les dépens seront laissés à la charge de la SA BNP PARIBAS.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 13 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qui concerne l’origine professionnelle de l’inaptitude et les dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [W] [Y] de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA BNP PARIBAS à payer à M. [W] [Y] les sommes suivantes :

—  10.329,90 euros bruts d’indemnité compensatrice,

—  18.503,61 euros de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Condamne la SA BNP PARIBAS à payer à M. [W] [Y] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA BNP PARIBAS aux dépens.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,