Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04199 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQT4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/02910

APPELANTE

Madame [E] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Perrine PINCHAUX, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 267

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/010960 du 04/04/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

INTIMEE

S.A.S. TECHNOLOGIES ET OPERATIONS (TOP TEAM)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvain MERCADIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0511

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [E] [Z] a été engagée par la société Technologies et opérations (Top team), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 novembre 2019, à effet au 12 novembre suivant, en qualité de consultante en informatique.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de deux mois, renouvelable une fois.

La société Technologies et opérations (Top team) est spécialisée dans l’activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 227,50 euros.

Le 24 décembre 2019, la salariée a été victime d’une agression en se rendant à son lieu de travail. L’hôpital qui l’a prise en charge a immédiatement procédé à une déclaration d’accident du travail.

La salariée a été placée en arrêt de travail et celui-ci a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 3 janvier 2020. Mme [Z] a repris son activité jusqu’au 9 janvier suivant, avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail jusqu’au 13 mars 2020.

Le 20 janvier 2020, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident de trajet.

Par courrier du 3 février 2020, l’employeur a signifié à la salariée la fin de sa période d’essai.

Dans un courriel du 14 février 2020, Mme [Z] a contesté cette décision et sollicité sa réintégration.

Le 18 février 2020, l’employeur lui a adressé ses documents de fin de contrat.

Après avoir protesté une nouvelle fois, en vain contre cette décision, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 15 octobre 2020, pour voir dire abusive la rupture du contrat de travail et solliciter des dommages intérêts pour non-respect des dispositions des articles L. 4141-1 et suivants du code du travail ainsi que des rappels de salaire et congés payés afférents pour heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Le 17 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans sa section Activités diverses, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 29 mars 2022, Mme [Z] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 10 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 17 juillet 2024, aux termes desquelles

Mme [Z] demande à la cour d’appel de :

— la recevoir Madame [Z] en son appel

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 17 janvier 2022

Et, statuant à nouveau,

— dire que la rupture du contrat de travail de Madame [Z] est illicite

— dire que la société Technologies & opérations a méconnu les dispositions contenues aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail

— dire que la société Technologies & opérations a commis des faits de travail dissimulé par dissimulation d’emploi, faits réprimés par les articles L. 8221-5 et suivants du code du travail

Par conséquent, condamner la société Technologies & opérations aux sommes de :

* 8 908 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture illicite de la période d’essai

* 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions visées aux articles

L. 4121-1 et suivants du code du travail

* 224,78 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 12 novembre et le 24 décembre 2019

* 22,47 euros de congés payés afférents aux heures supplémentaires

* 13 362 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé par dissimulation d’emploi, faits réprimés par les articles L 8221-5 et suivants du code du travail

— condamner, la société Technologies & opérations à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700-2° du code de procédure civile, dont distraction au profit de Me [B] et aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 21 septembre 2024, aux termes desquelles la société Technologies et opérations demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— dire et juger que Madame [Z] ne démontre pas avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire

— dire et juger régulière et légitime la rupture de la période d’essai de Madame [Z]

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris

— débouter Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour estimait que la rupture de la période d’essai de Madame [Z] est abusive,

— constater que Madame [Z] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité et de l’étendue de son préjudice

En conséquence,

— limiter strictement le montant des dommages intérêts éventuellement dus à la somme de 1 100 euros

En tout état de cause,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions

— débouter Madame [Z] de sa demande de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

— débouter Madame [Z] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires

— débouter Madame [Z] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

— débouter Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 12 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

La salariée appelante affirme, qu’avant d’être placée en arrêt de travail, elle effectuait chaque jour 30 minutes de travail journalier supplémentaires à la demande de l’employeur.

Elle produit à cet effet un courriel qui lui avait été adressé, le 20 novembre 2019, par un ingénieur d’affaire mentionnant : « Je tenais à vous informer que je suis en train de mettre en place un système d’heures supplémentaires afin que vous puissiez être rémunérée pour les 30 min d’heures supp/jour. Vos horaires sont donc rallongés de 30 minutes d’ores et déjà » ((pièce 4-1) et un autre e-mail du même jour et du même auteur adressé à une salariée de l’entreprise pour lui signifier "[N] et [E] sont amenés à faire 30 minutes d’heures supplémentaires par jour chez le client [K]" (pièce 4-2). Par ailleurs, le 15 janvier 2020, la salariée a demandé le paiement des heures supplémentaires accomplies (pièce 22)

Mme [Z] a calculé que cela représentait 12,25 heures supplémentaires entre le 20 novembre et le 24 décembre 2019 pour lesquelles elle revendique un rappel de salaire majoré de 224,78 euros, outre 22,47 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur répond qu’il avait mis en place un outil interne de décompte du temps de travail que Mme [Z] devait renseigner si elle était amenée à réaliser des heures supplémentaires. Or, la salariée n’a jamais signalé qu’elle réalisait des heures supplémentaires et n’apporte aucun élément accréditant ses prétentions.

En cet état la cour retient, que les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par la salariée. Il sera considéré que la société Technologies et opérations ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, la salariée ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis sur les heures supplémentaires réalisées. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté

Mme [Z] de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires et il lui sera alloué les sommes qu’elle revendique.

2/ Sur le travail dissimulé

La salariée appelante observe que ses bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2019 ne mentionnent pas les heures supplémentaires effectuées et considère que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé lui ouvrant droit à une indemnité forfaitaire à hauteur de 13 362 euros.

Mais, la cour constate qu’il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire de ce chef.

3/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [Z] rapporte qu’après qu’elle a été victime d’une agression sur son trajet, reconnue comme un accident à caractère professionnel par la CPAM, l’employeur ne lui a proposé aucune prise en charge, ni aucune visite médicale. Elle précise, également, qu’elle n’avait pas non plus bénéficié d’une visite médicale d’embauche. Mme [Z] avance, qu’au regard du choc psychologique subi, elle aurait dû se voir proposer un suivi de manière à pouvoir reprendre son activité dans les meilleures conditions. L’employeur ayant failli à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, elle réclame une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Cependant, la cour relève, comme les premiers juges, que la salariée ne s’explique ni sur la nature, ni sur l’étendue du préjudice dont elle demande réparation et n’explicite pas les conséquences d’une éventuelle absence de suivi de l’employeur lors de la reprise de son activité. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

4/ Sur la rupture discriminatoire de la période d’essai

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [Z] soutient que c’est uniquement en raison de son état de santé, qui procédait de l’agression dont elle avait été victime sur le trajet vers son lieu de travail, que la période d’essai a été rompue par l’employeur et non en considération d’une absence de compétence professionnelle à exercer les missions qui lui étaient confiées. Elle relève, en effet que la concomitance entre la date de la première prolongation de son arrêt de travail et la rupture de la période d’essai est flagrante puisque ces deux événements sont survenus le même jour, soit le 3 février 2020. Par ailleurs, alors qu’elle estime qu’elle donnait entièrement satisfaction sur le site du client [K] où elle était affectée, Mme [Z] constate que la société intimée ne justifie par aucun élément que la rupture serait liée à ses compétences. Contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne peut être déduit du renouvellement de la période d’essai qu’elle ne donnait pas satisfaction puisque son supérieur hiérarchique lui avait écrit que le renouvellement se faisait « automatiquement » (pièce 22).

En conséquence, Mme [Z] réclame une somme de 8 908 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive.

La cour retient que la salariée présente des éléments de fait, à savoir la chronologie des événements, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu de laquelle il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société intimée dément toute rupture de la période d’essai en raison de l’état de santé de la salariée et prétend que c’est uniquement parce que Mme [Z] a révélé des carences dans certains aspects de ses fonctions qu’elle a été amenée à rompre la période d’essai. Elle en donne pour preuve un courriel qui lui a été adressé, le 23 octobre 2020, par le Directeur des opérations de la société [K], société cliente pour laquelle travaillait la salariée, qui mentionne :

« Comme évoqué ensemble nous avons souhaité mettre fin à la prestation de Mme [E] [Z] pour plusieurs raisons :

— Les interventions n’étaient pas réalisées, [E] se contentait de router les demandes vers ses collègues, bien que nous lui ayons fait la remarque plusieurs fois, rien n’a changé

— Lors de l’entretien préalable au début de la mission, nous lui avions bien précisé que les horaires d’ouverture du service étaient de 07h00 à 19h00, ce qu’elle avait bien compris lors de l’entretien, et qu’elle serait alternativement soit du matin soit du soir. Elle nous présentait systématiquement des contraintes personnelles lorsqu’elle était de vacation du soir. Ce qui provoquait des problèmes d’organisation dans l’équipe » (pièce 4).

L’employeur ajoute que le renouvellement de la période d’essai annoncé à la salariée « avait été d’abord envisagé en raison des premiers retours négatifs du client, avant que celui-ci ne confirme sa profonde insatisfaction quant au travail de l’appelante et sa volonté d’interrompre la prestation avec elle ».

La cour relève que le courriel de la société cliente produit par l’employeur pour justifier de l’insatisfaction de celle-ci a été rédigé, à la demande de la société intimée, plus de huit mois après la rupture de la période d’essai mais seulement huit jours après la saisine par la salariée du conseil de prud’hommes. Bien que la société intimée avance que « les premiers retours négatifs du client » étaient la cause du renouvellement envisagé de la période d’essai de la salariée, aucune pièce ne vient témoigner de quelconques remarques de la société [K] avant la rupture de la période d’essai de Mme [Z]. Au contraire, il a été indiqué à la salariée que le renouvellement de sa période d’essai interviendrait de manière automatique (pièce 22 salariée).

L’employeur est donc dans l’incapacité de produire un quelconque élément contemporain de la rupture de la période d’essai permettant de prouver que cette mesure était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La rupture de la période d’essai sera donc jugée abusive et il sera alloué à Mme [Z] une somme de 6 000 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

5/ Sur les autres demandes

La société Technologies et opérations (Top team) supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Me [B] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de 700-2 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit l’appel de Mme [Z] recevable,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit abusive la rupture de la période d’essai de Mme [Z],

Condamne la société Technologies et opérations (Top team) à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  224,78 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 12 novembre et le 24 décembre 2019

—  22,47 euros au titre des congés payés afférents

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture illicite de la période d’essai,

Condamne la société Technologies et opérations (Top team) à payer à Maître Perrine [B] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700-2 du code de procédure civile,

Condamne la société Technologies et opérations (Top team) aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE