RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00204 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IV24

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

10 novembre 2022

RG :F22/00092

[Z]

C/

[E]

Grosse délivrée le 04 février 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 10 Novembre 2022, N°F22/00092

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 février 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [K] [Z] épouse [V]

née le 18 Décembre 1970 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thierry COSTE, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉ :

Monsieur [L] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Nicolas BLANCO, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [K] [Z] épouse [V] a été engagée par M. [G] [E] à compter du 02 juin 1997 suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi par un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire réceptionniste, emploi dépendant de la convention collective nationale des cabinets médicaux.

Par courrier en date du 26 février 2019, Mme [K] [Z] épouse [V] a été convoquée à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle, fixé au 11 mars 2019.

À l’issue de cet entretien, Mme [K] [Z] épouse [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, qui a été pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le 30 août 2019 en tant qu’accident du travail, survenu le 15 mars 2019.

Le 07 novembre 2019, lors de sa visite de reprise, Mme [K] [Z] épouse [V] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense d’obligation de reclassement, par la médecine du travail.

Mme [K] [Z] épouse [V] a été convoquée, par lettre du 28 novembre 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 09 décembre 2019, auquel elle ne s’est pas rendu, puis licenciée pour inaptitude résultant de l’avis du médecin du travail, par lettre du 13 décembre 2019.

Mme [K] [Z] épouse [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête du 19 novembre 2019, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire, le dossier ayant ensuite été transféré devant le conseil de prud’hommes d’Orange.

Par jugement contradictoire du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange :

— DIT ET JUGE que la rupture du contrat de travail procède d’un licenciement régulier et légitime prononcé le 13 décembre 2019 en raison de l’impossibilité de reclassement selon l’avis d’inaptitude du médecin du travail prononcé le 07 novembre 2019.

— Condamne Monsieur [E] à payer à Madame [Z] [K] épouse [V] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— DEBOUTE Madame [Z] [K] épouse [V] du surplus de ses demandes

— DEBOUTE Monsieur [E] de sa demande à titre d’indemnité pour frais de procédure selon l’article 700 du code de procédure civile

— CONDAMNE Monsieur [E] aux entiers dépens de l’instance

Par acte du 19 janvier 2023, Mme [K] [Z] épouse [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision en ce qu’elle a : 'o Dit et jugé que la rupture du contrat de travail procède d’un licenciement régulier et légitime prononcé le 13/12/19 en raison de l’impossibilité de reclassement selon l’avis d’inaptitude du médecin du travail prononcé le 7/11/19 o Débouté Madame [V] du surplus de ses demandes à savoir : ' Dire que Madame [V] a été victime d’un harcèlement moral à compter de la fin 2018 ; ' Dire que son inaptitude est due à ce harcèlement moral ainsi qu’à l’accident du travail du 15/03/19 qui est la conséquence; ' Condamner Monsieur [E] à verser à Madame [V] : 519,02 € bruts à titre de rappel sur prime d’ancienneté ; 51,9 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ; 1.043,75 € bruts du treizième mois ; 104,37 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ; 498,99 € à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement; 64.295 € en réparation des préjudices moral, professionnel et économique causés par la perte d’emploi ; 2.500 € au titre des frais irrépétibles. ' Faire injonction au cité d’établir et porter, sous astreinte de 15 € par document et par jour de retard un mois après la notification de la décision à intervenir : un bulletin de régularisation ; une attestation de salaire conforme ; une attestation POLE EMPLOI ; un certificat de travail conforme ;'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 septembre 2024, Mme [K] [Z] épouse [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que la rupture procédait d’un licenciement régulier et légitime ;

— débouté Madame [V] du surplus de ses demandes ;

— Dire que Madame [V] a été victime d’un harcèlement moral à compter de la fin 2018 ;

— Dire que son inaptitude est due à ce harcèlement moral et en toute hypothèse à une faute préalable de l’employeur ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au 13/12/19 aux torts de l’employeur et dire qu’elle produira les effets d’un licenciement nul ;

— À titre subsidiaire, dire le licenciement nul en raison du harcèlement moral qui l’a précédé et motivé ;

— À titre très subsidiaire, dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la faute préalable de l’employeur ;

— Condamner Monsieur [E] à verser à Madame [V] :

—  519,02 € bruts à titre de rappel sur prime d’ancienneté ;

—  51,9 € bruts à titre de rappel incident sur congés payés ;

—  1.043,75 € bruts à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  498,99 € à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement ;

—  7.500 € en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral ;

—  64.295 € en réparation des préjudices moral, professionnel et économique

causés par la perte d’emploi ;

—  2.500 € au titre des frais irrépétibles.

— Faire injonction au cité d’établir et porter, sous astreinte de 15 € par document et par jour de retard un mois après la notification de la décision à intervenir :

— un bulletin de régularisation ;

— une attestation de salaire conforme ;

— une attestation POLE EMPLOI ;

— un certificat de travail conforme.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le rappel de prime d’ancienneté

— elle a droit à une majoration de salaire de 18% après 18 ans d’ancienneté et de 20% après 20 ans d’ancienneté conformément à la convention collective applicable.

— à réception de la requête, l’employeur lui a accordé un rappel mais calculé sur le minimum conventionnel et non le salaire contractuel.

— l’article 14 de la convention collective ne fait allusion ni explicitement ni implicitement au salaire conventionnel.

Sur le rappel d’indemnité spéciale de licenciement

— le rappel de prime d’ancienneté entraîne également un rappel sur l’indemnité de licenciement.

— en outre, s’y ajoute un treizième mois résultant d’une décision unilatérale de l’employeur, réglé par moitié en juin et décembre, dont le montant égalait le salaire de base soit 2.087,5 euros bruts.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis

— l’employeur aurait dû régler la seconde partie du treizième mois soit 1.043,75 euros bruts.

— si elle avait travaillé du 13/12/19 au 13/02/20, elle aurait eu son second demi treizième mois. Il est par conséquent indéniablement dû.

Sur le harcèlement moral

— l’employeur a sciemment dégradé ses conditions de travail à partir de la fin 2018. Dès cette époque son épouse a commencé à la surveiller.

— dans sa déposition auprès de la CPAM, M. [E] a indiqué qu’il la soupçonnait de le voler.

— après vingt années de collaboration sans nuage et même sa promotion au bloc, M. [E], sous l’impulsion de sa jeune épouse, lui a subitement retiré toute sa confiance, sans justification, le lui a fait sentir, ne lui parlant plus, la tenant à distance, la faisant surveiller par sa femme, l’accusant de délits, la menaçant de plainte, de licenciement et de ruiner ses espoirs de reclassement professionnel.

— la répercussion sur sa santé est établie puisqu’elle a été arrêtée du 18/03/19 jusqu’au 6/11/19 et cet arrêt a été imputé à ses conditions de travail, ce que l’employeur n’a jamais contesté.

Sur la rupture du contrat de travail

— ce harcèlement, qui est à l’origine de son inaptitude, justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, résiliation qui produira les effets d’un licenciement nul.

— à défaut, son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

— elle n’a pas retrouvé d’emploi.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 juin 2023 contenant appel incident, M. [L] [E] demande à la cour de :

— Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orange en date du 10 novembre 2022.

Et statuant à nouveau :

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande subsidiaire en nullité du licenciement prononcé le 13 décembre 2019.

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Juger que la rupture du contrat de travail procède d’un licenciement régulier et légitime prononcé le 13 décembre 2019 en raison de l’impossibilité de reclassement se dégageant de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 07 novembre 2019.

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement d’un rappel d’indemnité spéciale de licenciement.

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement d’un rappel de prime d’ancienneté.

— Débouter Madame [V] née [Z] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral.

— Débouter Madame [V] née [Z] des réclamations qu’elle formule tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

— Débouter Madame [V] née [Z] de toutes ses demandes, plus amples ou contraires.

— Condamner Madame [V] née [Z] à payer à Monsieur [L] [E] la somme de 3 000 € à titre d’indemnité pour frais de procédure au titre de l’instance en appel et aux entiers dépens.

Il fait essentiellement valoir que :

Sur le rappel de prime d’ancienneté

— il fait établir et éditer la paie de son cabinet par un cabinet d’expertise comptable externe.

— la base de calcul de la prime d’ancienneté n’est pas précisée dans la convention collective.

— une décision du 08 décembre 1999 de la commission d’interprétation instituée au sein de la convention collective indique : « un calcul sur le salaire réel ou sur le salaire minimum conventionnel constituent deux formules qui sont conformes au texte ».

— le calcul de la prime d’ancienneté a toujours été effectué par l’employeur sur la base du salaire minimum conventionnel.

— il a versé un complément de prime d’ancienneté en novembre 2019 plus avantageux en appliquant un taux de 20% dès le mois de novembre 2016 (alors que ce taux de 20% ne s’appliquait qu’à partir de juin 2017) et sur la base d’un salaire minimum conventionnel dont relève le coefficient 218 (alors que la salariée relevait du coefficient 216 lors de la période de novembre 2016 à mai 2017).

Sur le harcèlement moral

— cette demande nouvelle en cause d’appel est irrecevable.

— la salariée prétend avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de l’employeur à la fin de l’année 2018, soit sur une période très courte puisque le contrat de travail a été suspendu dès le 18 mars 2019 en raison d’un prétendu accident du travail.

— la notion de fait soudain caractérisant un accident du travail est incompatible avec un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés au cours d’une période significative.

— les parties entretenaient des relations amicales, Mme [Z] épouse [V] ayant été le témoin de sa compagne lors de son mariage dans le courant du mois de novembre 2018.

— à cette occasion, l’appelante a pu déclarer publiquement et auprès de plusieurs personnes tout l’attachement qu’elle lui portait ainsi qu’à son épouse.

— Mme [Z] épouse [V] bénéficiait même d’un traitement de faveur au sein du cabinet

médical. Elle venait régulièrement au cabinet avec ses propres enfants durant ses horaires de travail et prenait des libertés avec ses horaires de travail (arrivée après l’horaire de début de journée et départ avant la fin de journée).

— la salariée était parfois peu aimable avec les patients et consacrait un temps important à des communications d’ordre personnel.

— Celle-ci percevait un salaire d’un montant supérieur au salaire minimum fixé par la convention collective pour le coefficient attribué outre des gratifications supplémentaires.

— l’appelante communique un seul témoignage émanant d’une personne inconnue du cabinet médical, à savoir Mme [O] [A] [C] qui n’est pas une patiente du cabinet et qui n’a pas vocation à connaître des conditions de travail de la salariée.

Sur la rupture du contrat de travail

— la salariée ne justifie pas du fait que le contrat de travail ne pouvait plus se poursuivre par la faute de l’employeur au moment où elle a saisi le conseil de prud’hommes le 20 novembre 2019 d’une demande en résiliation judiciaire.

— lorsqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes, la salariée avait déjà fait l’objet d’un avis d’inaptitude si bien que la procédure de licenciement était en cours.

— subsidiairement, le licenciement est fondé sur l’inaptitude de la salariée et il n’encourt pas plus la nullité en l’absence de harcèlement moral.

Sur le rappel d’indemnité spéciale de licenciement

— le calcul a été effectué conformément aux dispositions légales.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis

— aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne prévoit le paiement d’une prime de treizième mois.

— la salariée n’était plus présente dans les effectifs du cabinet médical au 31 décembre 2019. Elle a toutefois bénéficié du versement d’une prime de treizième mois au prorata de son temps de présence à son poste durant l’année en 2019.

— l’appelante n’est pas fondée à se référer à un droit éventuel (solde 13e mois) qui avait vocation à naître postérieurement à la date de rupture du contrat de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de prime d’ancienneté

Selon l’article 14 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, une prime d’ancienneté est accordée au personnel; elle est appliquée et calculée dans les conditions suivantes : majoration immédiate : 4 % après 3 ans ; 7 % après 6 ans ; 10 % après 9 ans ; 13 % après 12 ans ; 16 % après 15 ans. 18 % après 18 ans. 20 % après 20 ans.

L’employeur se fonde sur une décision du 08 décembre 1999 de la commission d’interprétation instituée au sein de la convention collective au terme de laquelle: 'le texte de la convention collective du personnel des cabinets médicaux ne fixe pas la base de référence pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Les partenaires de la Convention Collective précisent, qu’en conséquence, le calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire réel ou sur le salaire minimum conventionnel constituent deux formules qui sont conformes au texte'.

L’article 65 de la convention collective prévoit que :

'Les décisions de la commission nationale de conciliation et d’interprétation sont tenues à la disposition de la branche.

Chaque organisation peut se faire accompagner par un expert pour éclairer ses travaux.

Ses décisions sont prises à la majorité des membres présents que ce soit en matière d’interprétation que de conciliation. Les délibérations ne sont opposables aux parties que si le quorum de 3/5 des membres est atteint.

Un procès-verbal des délibérations sera établi. Ce procès-verbal sera approuvé et signé par les membres de la commission et adressé dans un délai de 8 jours à chaque membre de la commission, aux parties signataires de la convention à charge obligatoire pour elles de les communiquer aux parties au conflit.

En cas d’impossibilité de parvenir à un accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

Le texte du procès-verbal est annexé à la convention collective et précise si l’accord est majoritaire ou non.

Un accord unanime fait office d’avenant (1).'

La Cour de cassation a dans un premier temps considéré que ces avis ne liaient pas le juge (Cass. ass. plén., 6 févr. 1976, no 74-40.223), avant d’ajouter que ce principe ne valait qu’en l’absence de stipulations conventionnelles leur conférant la valeur d’avenant (Cass. soc. 11 oct. 1994, no 90-41.818).

Les avis des commissions d’interprétation ne peuvent ainsi s’imposer au juge que s’ils ont la valeur d’avenants. Ces avenants étant alors liés au texte initial de la convention, ils lient le juge ultérieurement saisi d’une question d’interprétation. Cette règle a été récemment rappelée dans un arrêt du 11 mai 2022 (Cass. soc., 11 mai 2022, no 20-15.797 : '… l’avis d’une commission d’interprétation instituée par un accord collectif ne s’impose au juge que si l’accord lui donne la valeur d’un avenant.

6. Ensuite, un avenant ne peut être considéré comme interprétatif qu’autant qu’il se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu’une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse…').

En l’espèce, il n’est aucunement démontré que l’avis litigieux a fait l’objet d’un accord unanime et fait dès lors office d’avenant.

Dès lors, si l’interprétation donnée par une commission paritaire conventionnelle du texte d’une convention collective n’a pas de portée obligatoire pour le juge, ce dernier peut, après analyse du texte, faire sienne l’interprétation de la commission.

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

Le texte de la convention collective du personnel des cabinets médicaux ne fixe pas la base de référence pour le calcul de la prime d’ancienneté.

La commission d’interprétation considère que 'le calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire réel ou sur le salaire minimum conventionnel constituent deux formules qui sont conformes au texte'.

Ainsi et tenant la dimension sociale du salaire et de ses accessoires, il y a lieu de prendre la formule la plus avantageuse pour la salariée et de calculer la prime sur le salaire réel et de faire droit à la demande présentée par Mme [Z] à hauteur de la somme de 519,02 euros bruts (2.338 euros de rappel sur la période de novembre 2016 à février 2019 ' 1.818,98 euros versés par l’employeur) outre un rappel de 51,90 euros bruts pour les congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les rappels d’indemnité de rupture

L’indemnité spéciale de licenciement

La cour observe que Mme [Z] calcule le salaire moyen en intégrant l’indemnité de 13ème mois intégralement alors que cette dernière est versée en deux fois, juin et décembre.

Il convient ainsi de retenir la méthode appliquée par l’employeur, la plus avantageuse pour la salariée, à savoir, la moyenne des trois mois précédents l’arrêt de travail (décembre 2018 à février 2019). Cependant, il convient d’appliquer la régularisation de la prime d’ancienneté de sorte que le salaire perçu sur ladite période s’élève à la somme de 8251,42 / 3 = 2750,42 euros.

Mme [Z] réclamant une régularisation sur un salaire de 2678,95 euros bruts, il sera fait droit à sa demande à hauteur de la somme de 498,99 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis

Mme [Z] fonde sa demande en intégrant la seconde partie du 13ème mois soit 1.043,75 euros bruts.

Il est admis en cette matière que l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas pour effet de prolonger le contrat de travail pendant la durée du préavis, la référence au préavis n’étant faite que pour en fixer le montant.

Il n’est ainsi pas contestable que la salariée ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise en décembre, mois de versement du solde de la prime de 13ème mois.

Compte tenu de la date de versement de ladite prime, il n’y a pas lieu de l’intégrer pour le calcul de l’indemnité d’un montant égal à celui à l’indemnité compensatrice de préavis, sauf à prouver que celle-ci est due au prorata du temps de travail en vertu d’usage ou d’un accord collectif, preuve que Mme [Z] n’opère pas.

L’appelante sera déboutée de ce chef et le jugement confirmé.

Sur le harcèlement moral

M. [E] soulève à titre principal l’irrecevabilité de la demande en dommages et intérêts présentée à ce titre par Mme [Z], sans la reprendre dans le dispositif de ses écritures.

La cour relève que par requête du 19 novembre 2019 enregistrée sous le numéro 19/00531 déposée devant le conseil de prud’hommes d’Avignon, Mme [Z] sollicitait notamment la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 7500 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

Par courriel du 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon informe les parties que par ordonnance de M. Le Premier président de la présente cour en date du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange a été désigné pour connaître des affaires inscrites au rôle de la section activités diverses du conseil de prud’hommes d’Avignon, cette section rencontrant des difficultés.

Le dossier a dès lors été transféré à Orange, les premiers juges ayant omis de statuer sur le harcèlement moral et la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Il ne s’agit pas en conséquence d’une demande nouvelle, pas plus que celle tenant à la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour devant réparer l’omission de statuer des premiers juges.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Z] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— dans sa déposition auprès de la CPAM, M. [E] a indiqué qu’il la soupçonnait de le voler.

— elle a dû supporter :

l’instauration le 4/01/19 d’un carnet pour échanger (Pièce n° 8),

le rappel le 7/01/19 inutile, blessant et menaçant (« ' jeter est une faute’ considéré comme une faute professionnelle ' ») des différentes obligations et tâches (Pièces n° 8-1 et 8-2 ; 8-6 et 8-7)

le retrait vexant d’attributions telle que, le 8/01/19, poster le courrier (Pièce n° 8-3)

le retrait le 14/01/19 des clefs de la salle d’eau, des archives et du bureau du docteur mais aussi du chéquier professionnel (Pièce n° 8-9)

le retrait le 29/01/19 de la clef de la boîte aux lettres (Pièce n° 8-14)

le 31/01/19 des accusations d’abandon de poste, d’annulation injustifiée de rendez-vous de clients, de non-respect des horaires d’accueil au détriment des patients (Pièce n° 10), accusations très graves que rien, encore aujourd’hui, ne corrobore

les accusations répétées de dégradations notamment de la voiture de Mme [E] (Pièces n° 9 et 12)

des intimidations continues (Pièces n° 11, 12 et 13), des pressions pour obtenir son départ (Pièce n° 17)

le retrait le 12/03/19 de la clef de la porte d’entrée du cabinet qui obligeait la salariée à attendre avec le public (Pièces n° 15, 16, 18-2 et 18-3)

des nouveaux reproches injustifiés le 8/02/19 (Pièce n° 8-19) et 12/03/19 (Pièces n° 18, 18-4, 19 et 20)

une remarque déplaisante le 13/02/19 (Pièce n° 8-21)

le dénigrement devant les clients (Pièce n° 39)

l’épouse assise dans le dos de la salariée tous les jours depuis la fin 2018

Au soutien de ses allégations, Mme [Z] produit les éléments suivants :

— le procès-verbal de contact téléphonique du 30/07/2019 de la CPAM dans lequel M. [E] accuse la salariée de 'piquer dans la caisse’ mais déclare ne pas avoir déposé plainte.

— des extraits de carnet dans lesquels figurent des instructions pour la salariée avec des réponses écrites de cette dernière.

L’employeur rappelle certaines obligations professionnelles à la salariée, lui interdit certaines tâches, lui en retire d’autres (aller poster le courrier).

Mme [Z] écrit encore le 14 janvier 2019 avoir restitué les clefs du bureau de M. [E], ainsi que celles de la salle d’eau et des archives.

Le 28 janvier 2019, l’employeur lui demande de restituer les clefs de la boîte aux lettres.

— un courrier de l’employeur du 31 janvier 2019, qui fait suite à celui de la salariée du 18 janvier 2019, et dans lequel il lui est reproché des abandons de poste, des annulations injustifiées de rendez-vous de clients, de ne pas respecter les horaires d’accueil au détriment des patients, la fermeture du cabinet pendant les horaires d’ouverture à la patientèle.

— le courrier du 18 janvier 2019 envoyé à l’employeur ainsi libellé :

'Depuis le mois de novembre 2018 je ne comprends pas pourquoi nos rapports au sein du cabinet se dégradent de jour en jour. Mon stress est permanent, notre collaboration dure maintenant depuis 21 ans et sans qu’il y ait eu le moindre problème, je me suis toujours impliquée dans mon travail et me suis toujours occupée et investie dans votre cabinet et ce depuis le premier jour.

Le 02/01/2019 je vous ai annoncé verbalement ne plus vous assister au cabinet ainsi qu’au bloc opératoire du CCA des [Adresse 5] le lundi et mardi après-midi, comme je le faisais sur votre demande depuis le mois de mai 2018. J’ai dû arrêter car après renseignements pris par mes soins anonymement auprès de l’Inspection du Travail j’ai eu la confirmation que l’accès au bloc opératoire était réglementé par une législation médicale bien spécifique et que ma présence était illégale vu que je n’ai pas les diplômes requis pour réaliser ces actes.

Sachez que j’ai arrêté le bloc opératoire pour vous protéger et en aucune façon pour vous nuire car continuer à pratiquer mettrait en péril la continuité de votre activité.

Vous m’avez récupérer les clefs du cabinet, les chéquiers personnels et professionnels, vous me supprimer des tâches administratives et comptables tel que le réglement des factures qui m’incombent pour les faire faire par Mme [E], vous me rabaissez devant les patients en disant que j’ai beaucoup de défauts et très mauvais caractère, je pense sincèrement ne pas mériter que vous me traitiez de la sorte car je ne vous ai jamais manqué de respect et je ne comprends pas votre changement de comportement, vos remarques désobligeantes sur mon travail, mon salaire et votre soudaine perte de confiance en moi.

Le fait que vous remettiez tout en cause me fais énormément de peine car je ne comprends pas ce qui a pu déclencher toute cette remise en cause à mon égard, vous avez d’ailleurs mis en place un carnet de liaison pour communiquer avec moi.

Votre femme Mme [E] vient tous les jours au cabinet, ce qui est son droit, mais par contre le fait qu’elle reste assise sur la chaise, derrière moi et qu’elle me regarde travailler m’occasionne une gêne quotidienne. Je me sens épiée, traquée, stressée et cela me perturbe dans l’exécution de mes tâches alors qu’il y a un d’autre lieu au sein même du cabinet où elle pourrait vous attendre sans pour autant qu’elle soit assise derrière la chaise de mon bureau dans mon dos.

Pour finir vous m’accusez ouvertement d’avoir vandalisé la voiture de votre femme avec des clefs ou un tournevis et c’est une accusation très grave de votre part et en plus cela me blesse énormément que vous puissiez penser ça de moi.

Je suis à votre service depuis 21 ans et reste la même employée dévouée et professionnelle et sachez que je compte que cela continue jusqu’à votre cessation d’activité et que la situation de conflit quotidien m’attriste.

Je souhaite, Docteur, que les tensions actuelles et nos rapports redeviennent cordiaux et professionnels comme ça a toujours été le cas.'

— des notes écrites de sa main, dans lesquelles elle indique : 'il a tout pris en photo pour que je ne détériore rien comme il pense que je l’ai déjà fait je lui ai répondu comme la voiture'

— un courrier adressé à l’employeur le 18 février 2019, ainsi libellé :

'Je reviens vers vous concernant les propos que vous et votre femme m’avez tenu ce jour.

Ils sont intolérables et il est hors de question que vous continuez vos intimidations.

Le manque de respect dont vous faites preuve à mon égard est inadmissible sachant que je ne vous ai jamais, pour ma part, manqué de respect. Il est hors de question que je continue à subir cela.

Votre femme a fait irruption dans le bureau, ce matin même, m’accuse de vouloir financièrement

« vous tordre vous sécher » selon ses dires. Elle me dit que le courrier que je vous ai envoyé « ne vaux rien » et accuse ma s’ur d’avoir posté le courrier de son lieu de travail, ce qui est complètement faux et cela peut être prouvé et qu’elle allait avoir des problèmes auprès de son employeur. Lorsque j’ai voulu répondre elle me dit ' tu ne me coupes pas la parole et tu fermes ta gueule’ ces propos sont inadmissibles, je suis votre employée et votre femme me doit le respect.

Elle m’a dit que si je n’étais pas contente, de prendre mes affaires et de « me casser du bureau » chose évidemment que je n’ai pas faite et pour finir de faire une rupture conventionnelle.

Vos accusations de relation extra conjugale sont totalement odieuses et n’ont qu’un seul but de me décrédibílíser et de m’impressionner une nouvelle fois. Vous m’avez d’ailleurs montré une carte d’avocat de Maître [W], en me disant que vous étiez en train de vous occuper de moi. Vous dites ne plus avoir confiance en moi et vouloir faire une rupture conventionnelle. Je tiens à vous signifier que j’attends votre proposition. Vous m’avez dit « tu auras du mal à trouver du travail à 50 ans sachant que je vais m’occuper de ton CV ''. Ces menaces sont juste insupportables.

Je vous demande donc ainsi qu’à votre épouse de cesser toutes intimidations et menaces.

Espérant ne plus avoir à vous écrire et subir de tels propos, je continuerai à faire mon travail, comme je l’ai toujours fait, tant que je serai votre employée.'

— un courrier du 12 mars 2019 adressé à l’employeur, ainsi libellé :

'Nous avions rendez-vous le 11 mars 2019 au retour de nos congés suite à votre courrier du 26/02/2019 afin, à votre demande, de me proposer une éventuelle rupture de mon contrat de travail.

L’entretien s’est très bien passé et vous m’avez fait une proposition. Sachez que pour ma part je n’ai jamais voulu quitter le cabinet et que comme je vous l’ai dit lors de cet entretien j’aimais beaucoup mon travail et que notre collaboration dure depuis plus de 21 ans.

Suite à votre proposition verbale, je vous ai clairement dit avoir besoin d’y réfléchir ce qui est à mon avis tout à fait normal vu votre demande.

Le 12/03 donc le lendemain de l’entretien vous m’avez convoqué dans votre bureau et insisté pour que je signe le document et je vous ai à nouveau dit que j’avais besoin de temps pour prendre une décision qui aura forcément des conséquences pour moi pour ma vie professionnelle future et sachant que vous m’avez dit qu’il ne vous restait que 2 ans – 2 ans 1/2 d’activité ce qui est encore moins compréhensible par rapport à la pression que vous me mettez depuis quelques mois.

Votre réponse alors a été de me dire que si je ne signais pas cette convention vous procèderiez à un licenciement pour « faute '' et que par conséquent je ne percevrai aucune indemnité, que nous irions aux prud’hommes, que cela durerait 2 ans avec des frais de procédure et que votre comptable Monsieur [D] vous avait dit que vous aviez les moyens financiers de vous « payer '' un avocat.

Je ne sais pas comment je dois prendre cette remarque et comment cela peut être qualifié et interprété alors que nous sommes censés être dans une éventuelle rupture conventionnelle.

Sachez Monsieur [E] qu’une rupture conventionnelle ne peut être signée « que '' si les deux parties sont consentantes et en aucun cas sous la pression d’un employeur sur son employé.

Vous avez d’ailleurs profité de la fermeture pour congés du cabinet la semaine dernière pour changer la serrure du cabinet sans que j’en ai eu un double pour ouvrir le cabinet en me disant une nouvelle fois que vous n’aviez plus confiance en moi. Je suis pourtant à vos côtés depuis plus de 21 ans sans qu’il y ait eu le moindre problème.

C’est encore un élément de pression supplémentaire dont vous faite preuve à mon égard.

Je vous demande donc par la présente de me laisser le temps qui me sera nécessaire à ma prise de décision et d’arrêter de me mettre la pression pour que je signe.'

— la réponse de M. [E] en date du 27 mars 2019 :

'Je fais suite à votre courrier RAR du 12 mars 2019 qui est constitué que de mensonges et de propos très graves.

Je constate une nouvelle fois votre intérêt à profiter de chaque situation pour tourner les choses dans le mauvais sens.

Je me satisfais d’avoir demandé la présence du comptable pour prouver votre mauvaise foi.

Votre harcèlement et vos persécutions écrites, m’obligent à me rapprocher d’un conseil.

Je vous informe que je ne répondrai plus à vos courriers intempestifs.'

— une attestation de Mme [S] qui indique :

'Je ne comprends pas comment fonctionne ce cabinet médical. N’étant pas patiente et cherchant un rendez-vous rapide je me présente 2 jours de suite le mardi 12 et le mercredi 13 mars 2019 à 8h comme comme le spécifie le répondeur et là surprise je trouve la secrétaire qui attend l’arrivée du docteur à 8h30 devant la porte. Gentiment elle me demande mon numéro de téléphone afin qu’elle puisse me recontacter. Dès son appel, je décide de ne pas donner suite car elle m’annonce 6 mois de délai.. J’atteste bien avoir vu la secrétaire du docteur [E] devant la porte du cabinet.'

— une attestation de Mme [I] qui indique :

'J’avais rendez vous avec le docteur [E] le 19 mars à 8h15.

En effet, en attendant, le docteur avait oublié les cléfs du cabinet dans sa voiture, il est reparti les chercher pour ouvrir le cabinet.

J’attendais avec son assistante qu’il l’ouvre.'

— un extrait du carnet dans lequel Mme [Z] écrit : 'Je vous remet également ce jour l’ancienne clef du cabinet (porte d’entrée) vu que la serrure a été changée pendant les vacances et ne plus détenir de cléf du cabinet.'

L’employeur répond par écrit en indiquant qu’il reconnaît que sa salariée n’a plus les clefs du cabinet depuis le 11 mars 2019.

— une attestation de Mme [C] qui indique :

'… A partir de lannée 2018, j’ai constaté la présence quotidienne de Mme [E] au cabinet médical qui s’asseyait sur une chaise à l’arrière de Mme [V].

Début 2019 venant récupérer Mme [V], je lui ai fait un compliment et là, sans me saluer et accueillant un patient, le Dr [E] m’a regardé et a dit sur un ton agressif 'Elle a très mauvais caractère, vous la connaissez mal'

Je précise que la salle d’attente était ouverte avec des patients, et voyant sa femme ricaner, j’ai préféré à partir de ce moment là, l’attendre dans le couloir', Mme [C] précisant qu’elle venait chercher Mme [Z] pour aller à la salle de sport de 12 à 13h15 et ce pendant 3 ans.

— une attestation de Mme [Y] qui indique :

'Le 15/03/19 à 18h30, le Dr [E] et sa nouvelle épouse que je connaissais pour l’avoir vue à plusieurs reprises assise derrière la secrétaire du dermatologue lors de mes différentes prises de rendez vous professionnels, m’ont interpellé pour me faire constater que la serrure de leur porte d’entrée du cabinet médical situé … avait été forcée…'

— une attestation de Mme [H] qui indique avoir constaté la présence d’une femme blonde d’un certain âge (65-70 ans) installée constamment derrière la secrétaire lorsqu’elle est venue en consultation en novembre et décembre 2018.

— un procès-verbal de constat dressé le 25 mars 2019 et qui retranscrit le message laissé par l’employeur à Mme [Z] le 15 mars 2019 : '«…0ui… euh… donc… euh…[K]… là… nous allons… porter plainte… faire faire un constat… »

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tout harcèlement moral.

Il indique que la période concernée est nécessairement très courte puisque le contrat de travail de la salariée a été suspendu dès le 18 mars 2019 dans le cadre d’un arrêt de travail, le harcèlement moral ne pouvant être caractérisé que par des agissements répétés au cours d’une période significative.

M. [E] produit de nombreuses attestations d’amis, de patients et de confrères vantant ses qualités humaines et ses bonnes relations avec Mme [Z], ainsi que son épouse, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par cette dernière qui fait état d’un changement d’attitude de l’employeur à compter de novembre 2018.

Les attestations produites par M. [E] ne précisent d’ailleurs aucunement la période concernée, hormis les époux [M] qui visent les années 2016 et 2017.

Les témoins critiquent le comportement de Mme [Z] dans ses relations avec les patients, ce qui est sans intérêt et ne permet pas d’écarter tout harcèlement moral.

La cour relève que l’employeur se contente de mettre en avant les bonnes relations entretenues avec la salariée sans pour autant répondre et apporter le moindre élément sur les raisons des changements dénoncés par la salariée et tenant à la mise en place d’un carnet pour échanger, renonçant ainsi à toute forme de dialogue verbal, dans un contexte de promiscuité, la structure étant composée de deux personnes (le médecin et sa secrétaire) et alors que ce mode de communication n’avait jamais existé auparavant.

Il s’agit de toute évidence d’un management agressif, dénigrant et humiliant pour la salariée dont la légitimité n’est pas démontrée.

Il en est de même pour la suppression de certaines tâches (courrier, retrait des chéquiers) sans que l’employeur ne donne la moindre explication, ainsi que pour la suppression des clefs du cabinet dont la salariée avait toujours disposé jusqu’alors, ce qui démontre une défiance totale envers Mme [Z], toujours sans aucune justification ni légitimité.

Les notes de l’employeur figurant dans le carnet sont parfois acerbes et agressives.

M. [E] ne fournit pas plus d’élément sur les accusations de vol proférées à l’encontre de Mme [Z]. De plus, il n’est donné aucune explication sur les raisons pour lesquelles l’employeur a indiqué à sa salariée qu’il allait déposer plainte à son encontre, et ce alors que des pourparlers étaient en cours dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La présence de Mme [E], assise dans le dos de la salariée, pendant ses heures de travail et alors qu’elle n’a aucune activité professionnelle au sein du cabinet, constitue une pression et une surveillance des actes de Mme [Z], constitutives de harcèlement moral.

Force est de constater que M et Mme [E] ont agi de concert à l’encontre de l’appelante.

Enfin, il convient de rappeler que la définition légale du harcèlement moral ne pose aucune condition en terme de durée. Ainsi selon la Cour de cassation, le fait que les agissements en cause soient subis sur un intervalle de temps relativement bref ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’un harcèlement moral (Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-43.152).

Il en résulte que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ils sont suffisamment graves et répétés et ont entraîné une dégradation de l’état de santé physique et moral du salariée, aboutissant à son inaptitude.

Au regard des éléments retenus par la cour, le préjudice subi par la salariée en raison des actes de harcèlement commis par l’employeur sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 5000 euros.

Le harcèlement moral ayant été retenu par la cour et ses effets se poursuivant jusqu’à l’arrêt de travail de Mme [Z], il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail aux termes desquels toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul avec effet au 13 décembre 2019, date du licenciement.

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Mme [Z] justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi à hauteur de la somme de 12.737 euros pour l’année 2020, 16.917 euros pour l’année 2021, 4.139 euros pour l’année 2022.

Elle démontre avoir déclaré en 2019 un revenu net imposable de 27.902 euros, 12.737 euros en 2020, 16.917 euros en 2021 et 4.139 euros en 2022.

L’indemnité devant lui être allouée au titre de la nullité de la rupture doit dès lors s’élever à la somme de 55.000 euros (en tenant compte d’un salaire mensuel brut de 2678,95 euros).

Sur les documents de fin de contrat

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée un bulletin de paye, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [K] [Z].

Les dépens seront laissés à la charge de M. [L] [E].

Le jugement sera confirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 10 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il déboute Mme [K] [Z] de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’en ce qui concerne les dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne M. [L] [E] à payer à Mme [K] [Z] les sommes suivantes :

—  519,02 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre celle de 51,90 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  498,99 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [K] [Z] et M. [L] [E] aux torts de l’employeur, avec effet au 13 décembre 2019, produisant les effets d’un licenciement nul,

Condamne M. [L] [E] à payer à Mme [K] [Z] les sommes suivantes :

—  55.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  5000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la délivrance par M. [L] [E] à Mme [K] [Z] d’un bulletin de paye, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt, dans le mois de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne M. [L] [E] à payer à Mme [K] [Z] la somme de 2500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [L] [E] aux dépens.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,