RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03859 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JNEX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

19 novembre 2024

RG:F 23/00306

E.U.R.L. [X] [1]

C/

[Y]

Grosse délivrée le 16 MARS 2026 à :

— M^e VERGANI

— Me [M]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 19 Novembre 2024, N°F 23/00306

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

E.U.R.L. [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aurélien VERGANI de la SCP SCP MASSAL, avocat au barreau d’ALES

INTIMÉE :

Madame [L] [Y]

née le 16 Avril 1987 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-sophie TURMEL, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [L] [Y] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 5 février 2021 en qualité d’assistante ménagère par la SARL [X] Services spécialisée dans le secteur d’aide à la personne âgée. La relation de travail se poursuivait dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 mai 2021.

Elle été licenciée pour faute grave le 29 août 2022 aux motifs suivants :

«Conformément à l’article L1232 -2 du Code du Travail, je vous ai convoqué le 12 août 2022 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé au 24 août 2022.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette décision est rendue indispensable en raison des faits qui vous sont reprochés :

— Le 4/07/22, non port du masque obligatoire depuis 2020 chez les personnes vulnérables. A savoir qu’aucune levée de cette obligation n’a été effectuée.

— Le 19/07/22, vous avez enfreint votre obligation de confidentialité de l’article 11 de votre contrat de travail en communiquant au(x) bénéficiaire(s) beaucoup d’informations relevant de votre vie privée. Il en est de même pour les bénéficiaires où vous êtes permis de divulguer chez les uns des informations de chez les autres.

— Le 25/07/22, vous quittez le domicile des clients pendant vos horaires de travail, à savoir 10 à 15 minutes avant la fin de la prestation et ceci depuis plusieurs semaines sachant que vous êtes rémunérée et que le client est facturé sur la totalité du temps prévu.

— Le 26/07/22, Non-respect du planning prévu. Vous avez effectué une prestation chez une bénéficiaire sans l’accord de votre hiérarchie au détriment d’un autre bénéficiaire chez qui bien évidemment vous ne vous êtes pas présentée et sans prévenir personne.

— De plus, vous êtes injoignable depuis mi-juillet, pas de téléphone, pas de retour de mail et ceci s’en me prévenir, sans passer à l’agence.

Ces faits constituent une faute grave dans mon entreprise, rendant impossible votre maintien,

même temporaire, au sein de l’entreprise. Votre licenciement est donc immédiat et sans préavis ni indemnités de rupture.

En plus de ces faits, vous avez été en arrêt maladie le 01/08/22 (jusqu’au 05/08/22) et prolongée du 05 au 14/08/22 (veille de vos congés). Vous étiez dans l’obligation de me prévenir

immédiatement de façon à organiser votre remplacement surtout que la prolongation n’a été déposée dans la boite aux lettres que le lundi 8 (jour de fermeture de l’agence).

Référence à l’article 12 de votre contrat de travail.

Vous êtes à nouveau en arrêt maladie à parti r du 22/08/22 (après votre retour de congé) et là, je retrouve l’arrêt dans la boîte aux lettres le mercredi 24/08/22 à 9h. Le document a été déposé entre le 23/08/22 18h45 (dernière visite de boite aux lettres) et 9h le 24/08/22. Et encore une fois je n’ai pas été prévenue ce qui laisse les bénéficiaires en attente de leurs prestations et ainsi nuit énormément à l’image de l’entreprise en termes de fiabilité et de confiance.

A ma connaissance les médecins prescripteurs sont sur le parking en face de l’agence soit environ 50 mètres donc même sans téléphone, vous étiez en mesure de m’informer de vos arrêts.

Pour la suite, merci de vous présenter pour recevoir les documents suivants :

— Certificat de travail

— Bulletin de paie

— Attestation Pôle Emploi

— Solde de tout compte qu’il vous faudra signer »

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre Mme [L] [Y] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 19 novembre 2024 :

DEBOUTE la Société [3] [X] [1] de ses demandes, fins et prétentions;

CONSTATE que les accusations invoquées à l’appui du licenciement de Madame [L] [Y] sont infondées et ne sont pas de nature à justifier son licenciement pour faute grave;

CONSTATE que le licenciement de Madame [L] [Y] pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence.

PRONONCE la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la Société [3] [X] [1] au paiement des sommes suivantes:

—  2 199.82 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  412.47€ nets au titre d’indemnités de licenciement

—  1 099.91€ bruts d’indemnités compensatrice de préavis outre les congés y afférents d’un montant de 109.99€ bruts

CONDAMNE la Société [4] au paiement de la somme de 941.39 € bruts au titre du reliquat de congés payés;

CONDAMNE la Société [4] au paiement de 415.92 € bruts au titre du reliquat des indemnités complémentaires ;

CONDAMNE la Société [3] [X] [1] au paiement de 1.000 € nets au titre du préjudice moral et financier;

FAIT PRODUIRE à la décision à intervenir les intérêts légaux ;

PRONONCE l’exécution provisoire à intervenir conformément à l’article R.1454-28 du Code du Travail ;

ORDONNE la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard dans les 15 jours de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte;

MET A LA CHARGE de la Société [3] [X] [1] le paiement d’une somme de 1.800 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

CONDAMNE la Société [3] [X] [1] aux entiers dépens;

DEBOUTE Madame [L] [Y] du surplus de ses demandes.

Par acte du 11 décembre 2024 la SARL [2] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 janvier 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 septembre 2025, la SARL [2] demande à la cour de :

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 novembre 2024 par le Conseil deprud’hommes de [Localité 4] (RG F 23/00306) ;

Et statuant à nouveau,

DIT ET JUGER que le licenciement de Madame [L] [Y] est fondé sur une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise ;

DEBOUTER en conséquence Madame [L] [Y] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité pour licenciement, préavis, congés payés sur préavis, dommages-intérêts, etc.) ;

DEBOUTER Madame [L] [Y] de sa demande de nullité du licenciement pour prétendue discrimination liée à l’état de santé ;

DEBOUTER Madame [L] [Y] de son appel incident et de toutes pretentions plus amples ou contraires ;

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par impossible la Cour n’estimait pas caractérisée la faute grave :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [L] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DIRE que toute réparation est alors strictement encadrée par l’article L.1235-3 du Code du travail (barème légal), à l’exclusion de toute demande excédentaire ;

A TITRE TOUT AUSSI SUBSIDIAIRE, sur la procédure

DIRE qu’une éventuelle irrégularité procédurale (entretien préalable) serait sans incidence sur le bien-fondé du licenciement et ne pourrait ouvrir droit qu’à l’indemnité maximale d’un mois de salaire prévue à l’article L.1235-2 du Code du travail, à évaluer en stricte proportion et, en tout état, à la limiter au minimum utile

En tout etat de cause :

REJETTER la demande d’astreinte et toute mesure non justifiée au titre des documents de fin de contrat ;

CONDAMNER Madame [L] [Y] à payer à la SARL [2] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Madame [L] [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de la SELARL/ SCP [à compléter] [sic], avocat, conformément à l’article 699 du CPC;

Elle soutient que :

— l’absence de sanctions écrites antérieures ne signifie pas une absence de griefs, mais relève d’un choix managérial assumé, la gérante privilégiait une approche « quasi familiale », favorisant les rappels à l’ordre oraux et la pédagogie plutôt que les procédures disciplinaires formelles, l’absence de passé disciplinaire n’empêche pas de retenir une faute grave si les faits reprochés le justifient,

— malgré des rappels par SMS et verbaux, Mme [L] [Y] a catégoriquement refusé de porter le masque en juillet 2022 lors d’interventions chez des bénéficiaires vulnérables, ce comportement est caractéristique d’insubordination caractérisée et de violation des obligations de sécurité, mettant en péril la santé de personnes fragiles,

— Mme [L] [Y] n’a pas respecté son obligation contractuelle de discrétion (article 11), plusieurs témoignages de bénéficiaires indiquent qu’elle faisait part de ses problèmes personnels, se montrait parfois agressive ou adoptait une attitude déplacée, ce qui troublait la quiétude des personnes âgées,

— Mme [Y] quittait régulièrement le domicile des clients avant la fin de la durée de prestation prévue et payée, accumulait les absences injustifiées ( défections répétées, notamment les week-ends ou les lundis matin, désorganisant le service), des négligences ont été rapportées dans l’exécution des tâches ménagères (repassage médiocre, nettoyage superficiel), traduisant une mauvaise foi dans l’exécution du contrat,

— Mme [L] [Y] a fait preuve d’une absence totale de loyauté dans la gestion de ses arrêts maladie, elle n’a pas informé l’employeur en temps utile (envoi tardif des certificats médicaux) et elle a utilisé ces périodes pour vaquer à des occupations personnelles, ce qui a provoqué une désorganisation majeure pour une petite structure,

— elle rejette l’argument de la salariée selon lequel le licenciement serait lié à son état de santé, la rupture repose sur des éléments objectifs, précis et documentés (témoignages, SMS, courriels) qui sont totalement étrangers à la maladie et antérieurs ou concomitants à celle-ci.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 avril 2025, contenant appel incident, Mme [L] [Y] demande à la cour de

' DEBOUTER la Société [2] ([5]) de ses demandes, fins et prétentions,

A titre principal et à titre incident,

' DÉCLARER que l’arrêt de travail pour maladie de Madame [Y] a été la cause réelle et déterminante de son licenciement,

' DECLARER que le licenciement de Madame [Y] a été prononcé en raison de son état de santé,

' DECLARER que Madame [Y] a été victime de discrimination en raison de son état de santé,

En conséquence,

REFORMER LE JUGEMENT rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES le 19/11/2024 dans le RG 23/00306

' PRONONCER la requalifi cati on du licenciement pour faute grave de Madame [Y] en licenciement nul,

' CONDAMNER la Société [2] ([5]) au paiement des sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour licenciement irrégulier : 1 099,91 euros nets (1 mois)

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 6 599,46 euros nets (6 mois),

— Indemnité de licenciement : 412,47 euros nets,

— Indemnité compensatrice de préavis : 1 099,91 euros bruts (1 mois), outre les congés payés y afférents d’un montant de 109,99 euros bruts,

A titre subsidiaire,

CONFIRMER LE JUGEMENT rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES le 19/11/2024 dans le RG 23/00306

' DECLARER que les accusati ons invoquées à l’appui du licenciement de Madame [Y] sont infondées et qu’elles ne sont pas de nature à justi fier son licenciement pour faute,

' DECLARER que le licenciement de Madame [Y] pour faute est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

' PRONONCER la requalifi cati on du licenciement pour faute grave de Madame [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' CONDAMNER la Société [2] ([5]) au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 412,47 euros nets,

— Indemnité compensatrice de préavis : 1 099,91 euros bruts (1 mois), outre les congés payés

y afférents d’un montant de 109,99 euros bruts,

RAJOUTANT A TITRE INCIDENT

— Dommages-intérêts pour licenciement irrégulier : 1 099,91 euros nets (1 mois)

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4399,64 euros bruts (4 mois)

A DÉFAUT et à titre plus subsidiaire CONFIRMANT la condamnation de l 'employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2 199,82 euros bruts (2 mois)

EN TOUTES HYPOTHÈSES

CONFIRMER LE JUGEMENT rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES le 19/11/2024

dans le RG 23/00306 sur les demandes complémentaires

' CONDAMNER la Société au paiement de la somme de 941,39 euros bruts au titre du reliquat du solde de congés payés dû à Madame [Y]

' CONDAMNER la Société au paiement de la somme de 415,92 euros bruts au titre du reliquat des indemnités complémentaires dues à Madame [Y] au titre de son absence maladie du mois d’août 2022

A TITRE INCIDENT

' CONDAMNER la Société au paiement d’un préjudice moral et financier d’une somme de : 2 000,00 euros nets,

A titre subsidiaire CONFIRMANT le jugement CONDAMNER la Société au paiement d’un préjudice moral et financier d’une somme de 1 000,00 euros nets

' DECLARER que les intérêts légaux produiront leur effet dès l’introduction de la requête devant le Conseil de Prud’hommes de NIMES le 13/06/2023

' ORDONNER la recti fication des documents de fi n de contrat sous astreinte de 100,00 euros

par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir

' CONDAMNER la Société [2] ([5]) au paiement d’une somme de 1 800,00 euros sur le fondement des arti cles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, à verser à Maître [M] qui s’engage dans ce cas à renoncer à percevoir la part contributive de l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle ainsi qu’aux dépens

Elle fait valoir que :

— son licenciement est nul car fondé sur son état de santé, elle n’a jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires en un an et demi de service avant ses arrêts maladie d’août 2022, les reproches n’ont surgi qu’après ses absences médicales,

— elle a informé son employeur en temps et en heure de ses arrêts et prolongations (par SMS et remise en mains propres ou dans la boîte aux lettres), respectant le délai légal de 48 heures,

— elle produit des témoignages de bénéficiaires indiquant que la gérante de la société avait manifesté son intention de la « virer » spécifiquement à cause de son absence pour maladie,

— elle a toujours respecté les gestes barrières et les règles de distance, même pendant la canicule

— elle n’a eu que des échanges anodins avec les bénéficiaires, ce qui n’est pas interdit par son contrat, et n’a jamais porté atteinte aux intérêts de la société,

— elle a toujours respecté ses horaires, voire les a dépassés, et les modifications de planning (notamment chez M. [T]) avaient été validées par son employeur,

— elle produit de nombreuses attestations de clients satisfaits louant sa ponctualité, son sérieux et son efficacité,

— elle dénonce l’absence totale d’entretien préalable, elle n’a jamais été convoquée, ce qui l’a empêchée de faire valoir ses droits et de s’expliquer sur les faits reprochés avant la rupture de son contrat.

— elle demande d’écarter plusieurs témoignages produits par la société appelante car certains ne respectent pas les formes légales (absence de mention des sanctions pénales pour faux témoignage), certains témoignages de salariés ont été obtenus sous la contrainte, l’un d’eux s’étant d’ailleurs rétracté par écrit, d’autres propos sont vagues, imprécis ou basés sur de simples impressions subjectives,

— l’employeur a arbitrairement réduit son solde de congés sur ses bulletins de paie et n’a pas versé l’intégralité des indemnités complémentaires dues pour son arrêt maladie d’août 2022,

— elle a subi un préjudice moral et financier important, étant mère de quatre enfants et se retrouvant sans emploi après s’être investie dans son travail au point d’en souffrir physiquement (tachycardie liée au surmenage).

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L1132-1 du code du travail «… aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié … en raison de son état de santé….».

L’article L1132-4 du code du travail précise «Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre… est nul».

L’article L1134-1 prévoit que «Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles».

Mme [L] [Y] soutient que son licenciement est entaché de nullité aux motifs qu’il est fondé sur son état de santé, qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires en un an et demi de service avant ses arrêts maladie d’août 2022, que les reproches n’ont surgi qu’après ses absences médicales, qu’elle a informé son employeur en temps et en heure de ses arrêts et prolongations (par SMS et remise en mains propres ou dans la boîte aux lettres), respectant le délai légal de 48 heures.

Au soutien de ses prétentions, Mme [L] [Y] produit :

— l’attestation de Mme [S] épouse [W] : «Mme [L] [Y], employée de l’organisme d’aide à la personne «[6]» d'[Localité 5], a exercé la fonction d’aide-ménagère à mon domicile entre le 3 septembre 2021 et fin juillet 2022.

Au cours de cette période, Mme [L] [Y] a présenté toutes les qualités requises de ponctualité, compétence, sérieux et d’empathie.

Les relati ons ont toujours été excellentes, d’un caractère enjoué et toujours égale, il était fréquent de clôturer la prestation par un café, si son emploi du temps le lui permettait.

Je précise également que lorsque la responsable de l’agence [5] nous a informé

de l’absence de Mme [Y], elle a ajouté « De toute façon, je la vire ». »

— l’attestation de M. [H] : « Suite à plusieurs prestations aide -ménagère à mon domicile, je reconnais avoir été satisfais entièrement du travail exemplaire de Madame [Y].

[L] et toujours être ponctuelle, préventive. Au mois d’août j’avais pris contact avec l’agence

qui ma stipuler que [L] ne faisait plus parti de l’agence alors que nous étions en début de

mois. »

Ces éléments sont insuffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée étant rappelé que la seule concomitance entre des arrêts maladie et un licenciement ne suffit pas à établir une discrimination. Non seulement la lettre de licenciement ne fait nullement allusion aux problèmes de santé de Mme [L] [Y] mais au contraire elle repose sur des faits précis et objectifs tenant au refus réitéré de porter un masque dans un contexte sanitaire sensible, à des comportements déplacés vis-à-vis des bénéficiaires, à des départs anticipés et absences injustifiées, à la mauvaise qualité des prestations, ainsi qu’à la communication tardive des arrêts de travail entraînant une désorganisation de la structure.

Par ailleurs la cour relève que les griefs reprochés à la salariée concernent essentiellement la période du mois de juillet 2022, soit avant son arrêt de travail, la lettre de licenciement précisant que Mme [L] [Y] était injoignable depuis mi-juillet l’employeur étant sans nouvelles de cette dernière. Le seul lien avec la situation médicale de la salariée concerne le grief tenant à l’absence de transmission des avis d’arrêt de travail dans les délais ce qui est indépendant de l’état de santé de Mme [L] [Y].

Les demandes de Mme [L] [Y] à ce titre ont été justement rejetées.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Par ailleurs la lettre de licenciement fixe les termes du litige en sorte qu’il convient de se reporter aux griefs exposés dans le courrier de licenciement pour apprécier le bien-fondé de celui-ci.

— Sur le non port de masque :

La lettre de licenciement indique que Mme [L] [Y] s’est affranchie de l’obligation du port de masques notamment à l’égard de personnes vulnérables. La SARL [2] rappelle les termes de l’arrêté du 30 juillet 2022 qui a expressément prévu que le responsable de l’établissement ou du service peut rendre obligatoire le port du masque dans les établissements et services médico-sociaux visés à l’article L.312-1 CASE ce qui inclut les services d’aide et d’accompagnement à domicile [7].

L’employeur justifie avoir transmis ces consignes aux salariés de la structure.

Pour établir l’existence de ce grief, la SARL [2] produit aux débats le témoignage de Mme [U] [J] épouse [O] qui relate que Mme [L] [Y] intervenait régulièrement auprès de sa mère âgée de 94 ans et qu’elle refusait de porter un masque en dépit des observations de l’intéressée.

Mme [L] [Y] rétorque qu’elle a toujours été professionnelle et exemplaire dans l’exécution de son contrat de travail et a toujours respecté les gestes barrières, dont le port du masque, et la distance suffisante, y compris pendant les périodes de canicule, elle ajoute qu’elle a toujours pu bénéficier de masques et de tests Covid gratuits en pharmacie, du fait de son activité d’aide à domicile. Elle avait également reçu des masques en tissu à son domicile de l’assurance maladie, étant alors couverte par la CMU.

Les attestations que produit Mme [L] [Y] louant ses qualités professionnelles ne suffisent pas à contester utilement la réalité de ce grief qui doit être retenu.

— Sur le manquement à l’obligation de confidentialité :

La SARL [2] rappelle l’article 11 du contrat de travail de Mme [L] [Y] selon lequel :

«Compte tenu de l’exécution de la prestation de travail le plus souvent au domicile du bénéficiaire et de la proximité de la relation envers le bénéficiaire et le salarié résultant de la nature particulière des services à la personne, le salarié s’engage à observer, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des faits et informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de ses fonctions ou du fait, notamment, de sa présence domicile du bénéficiaire, vis-à-vis des tiers et des salariés de l’entreprise.

De même le salarié s’engage à ne divulguer aucune information concernant l’entreprise et à rester discret notamment sur son fonctionnement, l’organisation du travail, ou les autres salariés ou tout problème qu’il rencontrerait dans ses relations professionnelles avec l’entreprise.

Cette obligation de discrétion perdure après la fin de son contrat.

Enfin il est rappelé aux salariés qu’il doit rester modérés dans la communication au client d’information relevant de sa vie privée ou de tout problème qu’il rencontrerait dans sa vie personnelle.»

La lettre de licenciement mentionne que Mme [L] [Y] a enfreint cette obligation en communiquant au(x) bénéficiaire(s) beaucoup d’informations relevant de votre vie privée et d’avoir divulgué chez les uns des informations de chez les autres.

Au soutien de ce grief, la SARL [2] produit :

— l’attestation de Mme [B] [Z] épouse [I] qui déclare : « Je n’étais pas épargnée du récit de sa vie privée et souvent elle finissait en pleurs après avoir accusé tout son entourage d’étre responsable de ses malheurs. Bien sûr au début je la croyais mais j’ai vite compris qu’il y avait de l’abus dans ses dires.

Enfin, à force d’accumulation de problèmes vis-à-vis de [L] [Y], j’ai dit à Madame [R]. que j’allais rompre le contrat qui nous lie si elle ne changeait pas la personne pour venir travailler chez moi. Ce qu’elle a fait immédiatement».

— l’attestation de Mme [G] [D] épouse [V] : «le travail de [L] laissait à désirer, elle communiquait souvent avec son portable. Mais ce qui était le plus gênant, c’était ces questions sur sa vie personnelle et ses propos sur des bénéficiaires chez lesquels elle travaillait. En particulier, chez un bénéficiaire qu’elle m’a nommément désigné : d’après ses dires ce dernier lui téléphonait à minuit lorsqu’il s’ennuyait, la rémunérait pour parler avec elle. J’étais mal à l’aise. Voilà ce que je peux attester à ce sujet.»

— l’attestation de Mme [A] [C] : « de mars 2021 à octobre 2021 est intervenue Mme [L] [Y]. Personnalité difficile à saisir et comprendre passant des larmes à une attitude

plus rebêche, voire rebelle, changeante ou fantaisiste.»

En réponse, Mme [L] [Y] avance qu’il n’est pas non plus indiqué le nom des bénéficiaires ayant fait l’objet de ces prétendues « informations confidentielles », la Société employant tantôt le singulier, tantôt le pluriel : « au(x) bénéficiaire(s) ». Or les attestations produites par l’employeur ne sont pas anonymisées et permettent d’identifier leur auteur.

Mme [L] [Y] rétorque également que il sera rappelé à l’employeur que l’article 11 du contrat de travail n’interdit nullement les échanges anodins.

Or il apparaît à la lecture des attestations versées aux débats que Mme [L] [Y] s’épanchait sur sa situation auprès des bénéficiaires de ses prestations et dévoilait des informations concernant d’autres clients de la société.

Ce grief peut être retenu.

— Sur le non-respect des horaires :

La lettre de licenciement indique que «le 25/07/22, vous quittez le domicile des clients pendant vos horaires de travail, à savoir 10 à 15 minutes avant la fin de la prestation et ceci depuis plusieurs semaines sachant que vous êtes rémunérée et que le client est facturé sur la totalité du temps prévu».

La société appelante verse aux débats :

— l’attestation de Mme [Q] [E] épouse [P] : «Je déplore les faits suivants à propos de Mme [Y]:

— absente à sa première prise de fonction le 15 avril 2021 au [Adresse 3],

domicile de Mme [F] [K], devant travaillait en doublon avec une personne déjà en fonction et présente à cette séance là pour la former. Aucun message, ni appel de sa part signifiant les raisons de son absence, ce qui a beaucoup inquiété Mme [F] et la personne en charge de sa formation.

— Absente à plusieurs reprises l’avant-veille des week-ends durant lesquelles elle était de service, l’entreprise [8] devant assurer son remplacement au pied levé,

— constaté par Mme [E] : partait de son domicile avant la fin de la durée de son intervention, à plusieurs reprises.

Tous ces faits m’ont été rapportés systématiquement soit via un appel téléphonique au moment où ils avaient lieu, soient lors de ma présence venant très souvent et régulièrement passer la journée chez ma maman. Cela a créé un profond malaise, une grande inquiétude chez ma maman ainsi qu’à toute la famille autour d’elle, aussi son remplacement a été vivement souhaité. »

— le courriel de Mme [N] [PS], du 19 août 2022 : «Bonjour Mme [R].

Suite à votre facture, je tenais à vous signaler que vous me comptez 3h de ménage alors que Mme [Y] en a fait 2h75 et que 7 fois [sic] voir plus car je ne peux pas être chez moi toutes les fois, elle est partie 10 minutes plus tôt.

Par conséquent, si je devais continuer à travailler avec vous, je préférerais qu’elle vienne plus.»

— un courriel de Mme [C] du 20 octobre 2021 :

«Désolée de vous contacter pendant votre congé.

Donc : rapidement ,

1 – Mm [L] n’est pas venue travailler ce jour le 20/10/21

2 – des excuses pour envoi du paiement septembre en retard . problème de santé

3 – excuses pour l’annulation et le motif de l’annulation du 29 septembre ,

attitude de Mm [L] inacceptable et travail bâclé…

4 – je mets fin aux interventions de Mm [L] à notre domicile . Pour ne pas compliquer la situation j’ai fait preuve de patience et attendu le 20/10/21

je ne peux pas faire plus ….et je m’en excuse.»

Mme [L] [Y] répond qu’elle a toujours respecté ses horaires de travail, voir les a dépassés à plusieurs reprises, que jamais auparavant sa ponctualité n’avait été remise en cause. Elle produit de attestations de bénéficiaires satisfaits de ses prestations.

Ce faisant, Mme [L] [Y] ne parvient pas à remettre en cause les déclarations des différents témoins attestant pour l’employeur.

Ce grief peut être retenu.

— Sur le non-respect du planning prévu le 26 juillet 2022 :

L’employeur reproche à la salariée d’avoir effectué une prestation chez une bénéficiaire sans l’accord de sa hiérarchie au détriment d’un autre bénéficiaire chez qui elle ne s’est pas présentée et sans prévenir personne.

Mme [L] [Y] précise que ce changement portait sur deux bénéficiaires : Mme [KY] et M. [T], que M. [T] étant en congés, il a demandé à ce que sa date d’intervention soit modifiée, que cette demande lui a été accordée après accord de son employeur.

La SARL [X] [1] ne soutient plus ce grief dans ses écritures. Il ne sera donc pas retenu.

— Mme [L] [Y] est injoignable depuis mi-juillet et n’a donné aucune nouvelle :

La SARL [2] n’argumente pas ce point dans ses écritures, Mme [L] [Y] relève qu’à la lecture de ses plannings il apparaît qu’elle fournissait sa prestation de travail, qu’aucune absence ne lui a été reprochée au cours du mois de juillet 2022, qu’elle n’a reçu aucune mise en demeure, aucun SMS, aucun courriel de relance en ce sens et qu’enfin aucune absence injustifiée n’est mentionnée sur son bulletin de paie de juillet 2022.

Ce grief ne peut être retenu.

— Sur l’omission de prévenir l’employeur des arrêts et prolongation d’arrêts de travail :

L’article 12 du contrat de travail précisait au titre des obligations diverses :

« Pour des raisons d’organisation de la planification des heures d’intervention auprès des clients, toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l’entreprise préalablement dans le cas d’une absence prévisible.

En cas de maladie, le salarié doit prévenir immédiatement l’entreprise, pour qu’elle organise son remplacement auprès du ou des clients. Le salarié doit transmettre l’arrêt de travail délivré par le médecin et justifiant son absence dans un délai de 48 heures.

Pour les mêmes raisons, les prolongations d’arrêt doivent être notifiées par téléphone dès que le salarié en est averti et le justificatif communiqué à l’employeur dans les 48 heures. Tout retard ou absence non justifiée pourra entraîner des sanctions. »

La SARL [2] relate que Mme [L] [Y] a été placé en arrêt de travail du 1er août au 5 août 2022, que son compagnon a informé l’employeur par SMS le 1er août 2022, que s’ensuivait une prolongation à compter du 5 août jusqu’au 14 août 2022 dont l’employeur n’était pas informé dans les 48 heures rappelant que le numéro [XXXXXXXX01] auquel la salariée prétend avoir transmis l’information ne correspond pas au numéro de téléphone de Mme [ZV] [R], gérante de la société, alors que le SMS du 1er août 2022 avait bien été adressé sur son téléphone, que ce n’est que le lundi 8 août 2022 en cours de soirée que l’avis de prolongation a été déposé dans la boîte aux lettres de l’agence alors que les bureaux étaient fermés étant observé que le cabinet médical du médecin prescripteur est situé à une cinquantaine de mètres de l’agence. C’est précisément dans l’ignorance de la situation de la salariée que Mme [R] lui adressait un SMS le 8 août 2022 à 16h07 pour connaître ses intentions sur la reprise probable de son activité.

La société appelante rappelle également qu’à compter du 22 août 2022, à son retour de congés payés, Mme [L] [Y] a, de nouveau, été placée en arrêt de travail mais n’en a informé l’employeur que le 24 août au matin. Ces événements ont placé l’employeur dans des difficultés pour organiser le suivi des interventions auprès des bénéficiaires.

Mme [L] [Y] prétend avoir remis l’arrêt de travail directement à son employeur en mains propres ce qui ne résulte d’aucun élément produit aux débats. Elle ajoute que la société appelante produit une attestation de salariée indiquant que le nouvel arrêt de travail avait été placé dans la boîte aux lettres de l’agence le 9 août 2022. Or il s’agit précisément de la prolongation à compter du 5 août 2022 dont l’employeur confirme qu’il n’a été remis à l’agence que le 8 août 2022 dans la soirée.

Concernant la prolongation à compter du 22 août 2022, Mme [L] [Y] soutient avoir informé l’employeur par SMS dès le 21 août 2022 et prétend que son compagnon a déposé l’arrêt directement au siège de la société. Or il ne ressort d’aucun élément produit par Mme [L] [Y] que l’employeur ait été averti avant le 24 août au matin comme il le soutient de cette prolongation.

Ce grief peut être retenu.

Il résulte de tout ce qui précède que la plupart des manquements reprochés à la salariée sont établis. Toutefois en l’absence de tout antécédent disciplinaire de Mme [L] [Y], du fait que la plupart des griefs relevés à l’encontre de la salariée se situent au cours du mois de juillet 2022 et qu’à compter du 1er août 2022 Mme [L] [Y] se trouvait en arrêt de travail, rien ne faisait obstacle à la présence de la salariée durant la période de préavis en sorte que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave.

Le jugement qui a condamné la SARL [2] à payer à Mme [L] [Y] les sommes de 412.47 euros nets au titre d’indemnités de licenciement et de 1 099.91 euros bruts d’indemnités compensatrice de préavis outre les congés y afférents d’un montant de 109.99 euros bruts sera donc confirmé.

Par contre les dispositions du jugement qui ont condamné la SARL [2] à payer à Mme [L] [Y] les sommes de 2 199.82 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.000 euros nets au titre du préjudice moral et financier seront réformées.

Sur l’irrégularité de licenciement

Selon l’article L1235-2 du code du travail :

« (…).

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.»

En l’espèce, Mme [L] [Y] développe qu’elle n’a jamais été convoquée à un entretien préalable et n’a donc pas pu faire valoir ses droits, qu’elle a sollicité des explications et des précisons quant aux griefs qui lui étaient reprochés en vain.

La SARL [X] [1] rétorque que Mme [L] [Y] ne s’est pas rendue au bureau de poste pour retirer la lettre recommandée avec AR qui lui a été adressée en vue d’un entretien préalable à son licenciement et que l’irrégularité procédurale, si elle était reconnue, ne saurait effacer la réalité des fautes commises ni la cause du licenciement.

La SARL [2] ne justifie pas avoir convoqué la salariée à un entretien préalable en dépit des mentions portées sur la lettre de licenciement et la lecture de son bordereau de communication de pièces atteste de l’absence de toute convocation régulière de la salariée. Il sera alloué à cette dernière la somme de1.000,00 euros à ce titre.

Les condamnations de la SARL [2] au paiement des sommes de 941.39 euros bruts au titre du reliquat de congés payés et de 415.92 euros bruts au titre du reliquat des indemnités complémentaires ne sont pas discutées en cause d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en ce qu’il :

— a rejeté la demande de nullité du licenciement,

CONDAMNE la Société [3] [X] [1] au paiement des sommes suivantes:

—  412.47€ nets au titre d’indemnités de licenciement

—  1 099.91€ bruts d’indemnités compensatrice de préavis outre les congés y afférents d’un montant de 109.99€ bruts

CONDAMNE la Société [4] au paiement de la somme de 941.39 € bruts au titre du reliquat de congés payés;

CONDAMNE la Société [4] au paiement de 415.92 € bruts au titre du reliquat des indemnités complémentaires ;

FAIT PRODUIRE à la décision à intervenir les intérêts légaux ;

PRONONCE l’exécution provisoire à intervenir conformément à l’article R.1454-28 du Code du Travail ;

ORDONNE la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard dans les 15 jours de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte;

Réforme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs réformés,

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [L] [Y] fondé sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse et déboute Mme [L] [Y] du surplus de ses demandes à ce titre,

Y ajoutant, condamne la SARL [2] à payer à Mme [L] [Y] la somme de 1.000,00 euros à titre d’indemnité en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [L] [Y] aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de la SCP Massal et Vergani, avocats.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT