C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

GROSSES le 31 MARS 2016 à

SELARL LUSIS AVOCATS

SCP LIGER HEUMANN

EXPEDITIONS le 31 MARS 2016 à

SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE

Marie-Claire Y

ARRÊT du : 31 MARS 2016

N° : 209/16 N° RG : 14/02073

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de prud’hommes – Formation de départage d’ORLÉANS en date du 20 Mai 2014 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualités audit siège délégué

XXX

XXX

représentée par M. Patrice MARTIN, directeur de site, assisté de M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocats au barreau de PARIS, substituée par M^e Amandine FOUGEROL, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame Marie-Claire Y

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Catherine LIGER HEUMANN, avocat au barreau d’ORLÉANS

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 19 janvier 2016

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre,

Monsieur V-W BERSCH, conseiller,

Madame Valérie Z, conseiller,

Assistés lors des débats de Madame Mireille LAVRUT, faisant fonction de greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 15 mars 2016 prorogé au 22 mars 2016 et au 3 mars 2016, Monsieur Hubert de BECDELIEVRE, président de chambre, assisté de Madame Mireille LAVRUT, faisant fonction de greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RÉSUMÉ DES FAITS et DE LA PROCÉDURE

M^me Y a été embauchée par la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE en contrat à durée indéterminée à effet du 02 octobre 2001 en qualité de Responsable des achats.

Dans le cadre de ses fonctions, elle s’est vue confier le management d’une équipe de 3 personnes composée de deux acheteurs et d’une assistante.

Ceux-ci ont alerté la direction, en été 2012, sur la dégradation de leurs conditions de travail dont ils ont imputé l’origine aux méthodes de management de leur supérieure hiérarchique.

La directrice des Ressources humaines a entendu les collaborateurs de M^me Y ainsi que d’anciens membres de son équipe.

M^me Y a été convoquée par lettre remise en main propre le 4 septembre 2012, à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Cette lettre était assortie d’une mise à pied conservatoire.

M^me Y a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 septembre aux motifs suivants :

« (…) Vous dénigrez et déstabilisez en permanence vos collaborateurs notamment par exemple :

* en dévalorisant systématiquement leur travail et en vous appuyant sur ce dénigrement pour tenter de valoriser votre propre travail ;

* en infériorisant les membres de votre équipe, par exemple lorsque vous affirmez à un cadre de votre équipe 'vous êtes un petit ingénieur’ ;

* en niant vos collaborateurs dans leur identité ( cf lorsque vous avez appelé l’une de vos assistantes par le prénom de son prédécesseur pendant toute la durée de sa collaboration avec vous ( 18 mois).

Vous surveillez à l’extrême les faits et gestes des collaborateurs de votre équipe créant ainsi un climat de défiance et de suspicion permanent et vous vous permettez de faire des commentaires désobligeants et déplacés quelle que soit la situation. CF à titre d’exemple lorsque :

* vous affirmez à la cantonade, lorsqu’un collaborateur se trouve en arrêt maladie 'Il avait pourtant l’air en forme hier’ ;

* vous affirmez à l’un de vos collaborateurs en début d’année 2012 concernant votre arrêt maladie consécutif à une intervention chirurgicale : est-ce bien normal d’avoir trois semaines d’arrêt '

* vous affirmez, au cours de l’année 2010, à l’une de vos assistantes que vous aviez entendu rire avec une intérimaire : 'c’est vous que j’ai entendu rire’ Si c’est comme çà, je vais vous donner plus de travail! ' .

Le 16 mars 2011, lors d’une réunion 'Plan d’action suite à l’anniversaire ERE’ vous n’avez eu de cesse de critiquer la prise de note de votre assistante à vos côtés de qui vous vous

trouviez :' mettez un point (…), mettez une virgule (…), nouveau paragraphe (…) Votre attitude a d’ailleurs choqué vos collègues du service contrôle de gestion, présents à cette réunion.

Lorsque vous étiez absente, vous alliez même jusqu’à demander aux membres de votre équipe de se surveiller entre eux, notamment concernant leurs horaires d’arrivée et de départ, créant un climat de délation malsain, contribuant à la division interne de votre équipe et à l’isolement de chaque collaborateur.

Vous tentez d’affaiblir vos collaborateurs et de les soumettre en essayant de faire obstacle aux relations avec leur environnement :

* en arrivant en permanence par surprise dans un bureau lorsque vous y entendez une conversation pour tenter de la faire cesser ;

* en contraignant vos collaborateurs au silence sur le malaise que vous entretenez au sein de votre équipe.

Vous adoptez une attitude déstabilisant vos collaborateurs lorsque, par exemple :

* après avoir vivement critiqué un travail, vous devenez mielleuse et proposez alors votre aide, finissant de déstabiliser les collaborateurs qui ne savent alors plus comment agir ;

* lorsqu’en présence d’un membre de la RH venu au soutien d’un de vos collaborateurs lors de points tripartites, vous améliorez vos relations avec lui puis, sitôt le tiers sorti de la relation avec vous, vous revenez à vos dérives de management ;

* lors d’un entretien individuel annuel d’un de vos collaborateurs en 2012, vous entretenez un suspense malsain en faisant mine d’hésiter devant lui à cocher la case du support papier ' conforme aux attentes’ ou 'inférieur aux attentes'.

À cela s’ajoute le fait que vous critiquez ouvertement auprès de votre équipe :

— non seulement l’ensemble de vos interlocuteurs, à savoir les autres services et départements de l’entreprise et du groupe ainsi que les prestataires extérieurs ;

— mais également votre hiérarchie, M. D, tentant ainsi de décrédibiliser en en parler en outre dans des termes injurieux, choquant votre auditoire ;

— ou encore, les projets de l’entreprise.

L’ensemble de ces faits a eu pour conséquence de générer un climat de peur constante développé par des personnes travaillant ou ayant travaillé dans votre équipe, exposant la santé physique ou mentale de ces derniers et contribuant durablement à la dégradation des conditions de travail (…) ».

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans le 22 octobre 2012 de demandes tendant à voir condamner la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE au paiement des sommes de :

—  3 291,00 € à titre de rappel de salaires de la période de préavis ;

—  329,10 € au titre des congés payés afférents ;

—  13 440 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 344 € au titre des congés payés afférents ;

—  41 291,00 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  200 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  3 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur a demandé reconventionnellement la condamnation de M^me Y au paiement d’une somme de 1000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 mars 2014 auquel se réfère expressément le présent arrêt pour l’exposé des motifs, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, a :

— Dit que le licenciement de M^me Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE au paiement des sommes de :

—  100 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 291,00 € à titre de rappel des salaires de la période de mise à pied ;

—  13 440,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 344,00 € au titre des congés payés afférents ;

—  41 291,00 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  2 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a également condamné l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée suite à son licenciement dans la limite de 6 mois.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 16 juin 2014, la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Par conclusions déposées à l’audience du 19 janvier 2016 et soutenues oralement, la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE a demandé l’infirmation du jugement entrepris, le rejet de l’ensemble des prétentions adverses et la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 1 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées à l’audience du 19 janvier 2016 et soutenues oralement, M^me Y a demandé la confirmation du jugement hormis sur le montant des dommages et intérêts alloués pour lesquels il a demandé le bénéfice de ses écritures de première instance. Il a demandé également une somme de 4 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prescription

M^me Y soutient que 'les critiques de toute nature qui sont faussement imputées à M^me Y ne pourraient être examinées en tant que griefs pour fonder un licenciement que si elles étaient datées et non prescrites ce qui n’est pas le cas en l’espèce ; que 'la lettre de licenciement ne comporte que des accusations générales et fausses et non datées et qu’il est demandé en conséquence à la cour de les considérer comme prescrites’ ; que 'la société SERVIER ne peut prétendre avoir découvert lors de l’été 2012 que M^me Y déstabiliserait depuis longtemps les membres de son équipe en générant un climat de tension et de crainte contribuant à la dégradation des conditions de travail'.

La SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE réplique que le délai de 2 mois instauré par l’article L.1332-4 du code du travail se décompte à partir du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et que lorsqu’une enquête est mise en oeuvre, la connaissance de ces faits est effective à compter de la connaissance des résultats de cette enquête ; qu’en l’espèce, la connaissance exacte de la réalité de l’importance des griefs n’a été connue que lorsque les membres de son équipe ont décidé d’alerter la société sur l’état des dégradation de leurs conditions de travail

c’est à dire pendant les congés d’été qui se sont déroulés du 13 août 2012 au 03 septembre 2012. Le 04 septembre M^me Y a été convoquée à l’entretien préalable à son licenciement.

Il résulte de l’attestation de M. R D, responsable des achats que celui-ci à informé la direction de la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE le 30 août 2012 des faits dénoncés par M^me G et M. X à l’occasion d’une réunion de travail tenue à cette même date.

« au cours de cet entretien de 3 heures, M^me G et M. X m’ont raconté les souffrances qu’ils ressentaient depuis des années du fait du type de management de M^me Y : dévalorisation en public, dénigrement des collaborateurs, humiliations, critiques, dénigrement systématique du travail effectué par N G notamment sur des supports informatiques; dénigrement de l’entreprise et de ses collègues dont j’ai moi-même été le témoin à plusieurs reprises 'on est mal organisés’ 'M. X est incompétent'; 'je n’ai jamais vu çà ailleurs'; et de sa hiérarchie » .

La SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE ne démontre pas que ces faits aient été portés à la connaissance de ses dirigeants avant la date indiquée ci-dessus.

Il en ressort que la direction a été informée des faits mentionnés dans la lettre de licenciement 5 jours avant la remise à la salariée de sa convocation à l’entretien préalable.

Dès lors celle-ci ne peut invoquer la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail.

Sur le licenciement

La SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE fait valoir que :

— les carences managériales de la salariée ont été confirmées par les enquêtes menées par la direction et le CHSCT ;

— la direction avait vainement alerté M^me Y à plusieurs reprises sur son comportement ;

— lors des congés d’été de la salariée, les membres de son équipe ont alerté la société sur l’état de dégradation continue et durable de leurs conditions de travail dont ils ont imputé l’origine au comportement et aux méthodes de celle-ci ;

— en juin 2012, suite à une formation intitulée 'mieux se connaître', M^me G a identifié des pratiques de manipulation de M^me Y à son égard et a décidé de parler ;

— un autre membre de l’équipe, M. E a été arrêté de la mi juin au 04 septembre après plusieurs malaises faisant suite à des réunions. À son retour, il a déclaré ne plus vouloir travailler avec M^me Y ;

— selon M^me F, la parole s’est libérée au mois d’août et les collaborateurs de M^me Y ont profité des congés de celle-ci pour alerter M. D, directeur des Ressources humaines, à l’occasion d’une réunion de travail en date du 30 août 2012 pour évoquer les souffrances qu’ils enduraient depuis des années de son fait ;

— les collaborateurs entendus isolément les 30 et 31 août 2012, ont fait état de leur isolement géographique et psychologique, de l’indisponibilité fréquente de leur manager rendant difficile le travail sous sa responsabilité ; de l’opacité de ses directives et de leur caractère

contradictoire, de l’obligation d’effectuer des tâches dépourvues de sens ; d’une peur de dire les choses, que rien ne soit fait ensuite et que la situation empire ; de son comportement changeant ; de sa manie de surveiller tout le monde y compris sa propre hiérarchie ; de son besoin de tout maîtriser, des critiques incessantes de tous auprès de tous et notamment concernant les projets de la société et sa hiérarchie; des brimades et humiliations infligées, de menaces proférées à l’encontre de ses collaborateurs pour les dissuader de se plaindre.

Le CHSCT ayant fait valoir son droit d’alerte au vu du danger grave et imminent révélé par ces auditions, une enquête a été menée à son initiative conjointement avec la direction conformément à l’article L.4132-2 du code du travail, afin d’évaluer les conséquences de l’exposition aux risques psycho-sociaux que M^me Y imposait à son entourage et de se prémunir contre ce type de situation.

17 personnes ont été entendues dans ce cadre qui ont décrit M^me Y comme une personne 'manipulatrice', 'perverse', 'méchante dans ses propos vicieux, exécrables', 'toujours dans la critique', 'méprisante’ ou encore 'machiavélique'.

Cette commission d’enquête a conclu de ces auditions que 'les situations rencontrées et les symptômes physiques avaient mis en évidence des risques psycho-sociaux pour le pôle achats qui pourraient être qualifiés de harcèlement moral, et que l’ensemble de l’équipe a été victime de comportements répétés et insistants verbaux et non-verbaux, et que M^me Y a agi dans un but gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir, sans viser à l’amélioration objective du travail. Son comportement de harceleur s’est caractérisé par la surveillance obsessionnelle de tous les faits et gestes de son équipe, par des reproches visant la vie privée, par des pressions individuelles incessantes et injustes, des ordres contradictoires, des expressions humiliantes y compris en public, des travaux inutiles ou sans rapport avec la qualification'.

Cette enquête a donc permis de confirmer les témoignages recueillis par la société lors des entretiens d’août 2012 :

— la société n’avait pas besoin de recourir à une société extérieure pour mener à bien cette enquête et toute les garanties ont été prises pour s’assurer de la neutralité de cette procédure puisque la commission était composée d’un membre de la direction et de deux membres du CHSCT, lesquels avaient de surcroît la possibilité de présenter leurs propres conclusions ;

— M^me Y ne faisant plus partie des effectifs au moment de l’enquête, celle-ci n’avait pas à être entendue par la commission et en tout état de cause, elle a eu la possibilité de s’expliquer lors de son entretien préalable ;

— il est possible de licencier un salarié s’étant rendu coupable de harcèlement moral même s’il n’avait aucun antécédent disciplinaire ;

— les rappels à l’ordre faits par ses responsables à M^me Y qui était suivie par un conseiller RH pour améliorer sa communication et son management n’ont pas entraîné de remise en cause de sa part puisque celle-ci ne modifiait son comportement qu’en présence de la directrice des Ressources humaines et retombait sitôt après dans ses errements antérieurs ;

— les agissements de M^me Y ont engendré un sentiment permanent de mal-être et de souffrance chez l’ensemble des collaborateurs de son équipe, manifesté par des crises de larmes, des troubles du sommeil, des malaises, des idées mortifères, des dépressions, de nombreux arrêts maladie et une surconsommation de médicaments ;

— la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE ne pouvait laisser perdurer plus longtemps cette situation sauf à manquer à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés ;

— l’enquête menée par le CHSCT en application de son droit d’alerte en cas de danger grave et imminent dont l’usage n’est soumis à aucun formalisme, est parfaitement conforme aux dispositions de l’article L.4131-2 du code du travail ;

— compte tenu de l’urgence liée à l’alerte donnée par le CHSCT, l’employeur n’était pas tenu de respecter le délai de 15 jours pour convoquer les membres de ce comité et leur transmettre l’ordre du jour de la réunion et cette réunion extraordinaire était tenue à l’initiative de tous les membres du CHSCT qui avaient parfaitement connaissance de son objet, de sorte que la salariée ne peut soutenir que l’ordre du jour accompagnant la convocation du 10 octobre pour le 16 octobre était imprécis et que les membres du CHSCT n’auraient pas été informés loyalement du véritable ordre du jour ;

— en toute hypothèse, d’éventuelles irrégularités dans les convocations ne remettent pas en cause le fond de l’enquête ;

— M^me Y n’a nullement été remplacée par M. E après son départ et son licenciement n’a rien à voir avec les prétendues manipulations de celui-ci qui de surcroît était absent depuis 51 jours lors du départ de la salariée ;

— le nombre et le pourcentage des séniors en accroissement constant de 2010 à 2014 dément les allégations de M^me Y selon lesquelles l’entreprise cherchait à se débarrasser de ceux-ci ;

— les attestations de deux anciens collègues qui ont travaillé avec M^me Y en 1992 dans une autre entreprise et donnent d’elle une image favorable, ne sauraient prévaloir sur celles des 17 personnes travaillant avec la salariée au moment de son licenciement et M^me Z travaillant dans un autre service de l’entreprise que celle-ci n’est pas en mesure de témoigner de son comportement au quotidien ;

— les salariés ont tous déclaré que les compte-rendus individuels d’évaluation ne reflétaient aucunement la réalité de leurs conditions de travail ; qu’ils ne pouvaient pas dire à M^me Y ce qu’ils ressentaient et que de toute manière, celle-ci n’écrivait sur ceux-ci que ce qu’elle voulait ;

— ainsi, M. X a indiqué dans un de ces compte-rendus qu’il n’était manifestement pas satisfait de ses conditions de travail et voulait partir de la direction administrative et financière mais le compte-rendu de cet entretien n’a pas été transmis à la direction ;

— M^me G n’a pas davantage pu exprimer son mal-être dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation alors que celle-ci a pensé à mettre fin à ses jours.

M^me Y fait répliquer que :

— la lettre de licenciement ne comporte que des accusations générales, fausses et non datées,

et qu’il est demandé en conséquence à la cour de les considérer comme prescrites ;

— elle ne disposait d’aucun moyen de pression pour empêcher ses collaborateurs de révéler ses manquements s’ils avaient existé puisque les augmentations de salaires et de primes étaient décidés sans son accord ;

— il est peu vraisemblable que les 4 membres de son équipe se soient abstenus de dénoncer le harcèlement dont ils se prétendent aujourd’hui victimes si celui-ci avait vraiment existé ;

— la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE ne peut prétendre sérieusement avoir découvert seulement au cours de l’été 2012, que M. Y déstabiliserait depuis longtemps les membres de l’équipe en créant un climat de tension et de crainte ;

— il n’est pas justifié que M^me Y ait fait l’objet de recadrages ou de formations pour améliorer ses capacités de management et qu’elle aurait néanmoins persisté dans ses erreurs, au point d’en commettre de nouvelles dans le délai de 2 mois avant sa convocation à l’entretien préalable ;

— tous les griefs développés dans la lettre de licenciement sont prescrits de sorte que le licenciement est dépourvu, pour cette seule raison, de cause réelle et sérieuse ;

— les propos critiques que l’employeur lui reproche d’avoir tenus devant les membres de son équipe à l’encontre des autres services et départements de l’entreprise, de la hiérarchie, des sociétés du groupe et des prestataires extérieurs, les propos injurieux qu’elle aurait tenus sur le compte de M. D en tentant ainsi de le décrédibiliser, ne sont pas datés et sont tellement excessifs qu’elle ne sont pas crédibles ; elle entend contester ces propos s’étant toujours montrée loyale à l’égard de son employeur comme des précédents ;

— le seul problème notable rencontré par M^me Y a été celui des réclamations de M. M lequel, depuis qu’il avait intégré l’équipe en qualité de cadre acheteur, n’a jamais admis être dirigé par une pharmacienne bien plus âgée que lui et non diplômée d’une école d’ingénieur ; il n’est pas démontré que les arrêts de travail de celui-ci soient imputables à M^me Y et ils peuvent s’expliquer par son inadaptation au poste, son désir d’exercer des responsabilités plus importantes et par une incompatibilité d’humeur vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique qui n’est pas le fait de celle-ci ;

— plusieurs personnes ayant travaillé avec M^me Y depuis son entrée dans la société SERVIER ou auparavant, font état de ses qualités professionnelles et humaines ;

— l’enquête du CHSCT, décidée sous pression de la direction de l’entreprise, est irrégulière dans la forme ;

— le courrier du secrétaire du CHSCT en date du 4 octobre 2010 qui avait sollicité la tenue d’une réunion ne comporte ni le nom ni la signature de membres de ce comité et on doit dès lors considérer que cette convocation a été lancée à l’initiative de l’employeur ;

— le délai de 15 jours fixé par l’article R.4614-3 entre la convocation et la tenue de la réunion n’a pas été respecté ;

— s’agissant d’une enquête rétroactive postérieure au licenciement de la prétendue harceleuse, il ne peut être soutenu qu’il y avait urgence ;

— de plus, l’ordre du jour est rédigé d’une manière générale et imprécise, indiquant seulement 'organisation d’une enquête direction et CHSCT rétroactive', ce qui équivaut à une absence d’ordre du jour, cet ordre du jour aurait dû être accompagné de la lettre du secrétaire du CHSCT et de la lettre de licenciement ;

— la lettre de convocation a été reçue par ses destinataires 3 jours ouvrables avant la tenue de la réunion, alors qu’un délai de 15 jours est prévu par la loi ;

— il n’est donc pas surprenant qu’aucun représentant de l’inspection du travail ni aucune personne spécialisée dans la prévention n’ait pu assister à la réunion.

À titre subsidiaire, M^me Y soutient que :

— l’enquête n’est ni contradictoire ni objective puisqu’elle a été faite à la demande de la direction et sous son contrôle et ce dans le seul but de valider le licenciement de la salariée qui n’a pu présenter sa défense ;

— cette enquête a été faite en interne et non par une société extérieure, elle est exclusivement à charge ;

— les noms des attestants n’y figurent pas ;

— elle n’est corroborée par aucune pièce extérieure ou objective si ce n’est 3 attestations de 3 salariés du groupe, toujours en poste, dont l’objectivité et la crédibilité posent question ;

— il a été relevé dans le jugement déféré que la neutralité de ce document n’était pas garantie au vu des conditions dans lesquelles il a été établi ;

— la production des compte rendus manuscrits des entretiens ne permet pas de donner plus de crédit à cette enquête partiale ;

— l’employeur ne peut donc s’appuyer sur l’enquête du CHSCT pour justifier le licenciement de M^me Y ;

— la seule explication de son licenciement est qu’elle a été victime des manipulations de M. M dont elle avait sous-estimé l’ambition et l’opposition à son encontre, et des réalités économiques auxquelles était confronté l’employeur ;

— les pièces du dossier démontrent que celui-ci ambitionnait de prendre la place de M^me Y et avait reçu des espoirs ;

— la société SERVIER a traversé par ailleurs, en 2012, des difficultés suite au problème du Médiator et une réorganisation au sein de SERVIER pouvant justifier le départ de certains cadres était envisagée dans le cadre du projet SAFRAN ;

— ces turbulences expliquent la décision prise par la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE qui a dû choisir entre une collaboratrice très ancienne et proche de la retraite et un jeune cadre ambitieux dans un contexte où il lui était nécessaire de faire des économies.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Les motifs doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Est suffisamment motivée la lettre qui énonce des griefs matériellement vérifiables pouvant être précisés et discutés devant le juge du fond et permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Les juges du fond ne peuvent se fonder sur l’absence de précision quant à la date des griefs allégués par l’employeur pour en conclure à l’absence de cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne peut invoquer de nouveaux griefs ne figurant pas dans la lettre.

En l’espèce, les faits précis mentionnés dans la lettre de licenciement peuvent être retenus et les éléments de preuve recueillis lors de l’enquête peuvent être pris en considération pour établir ces faits, conjointement avec ceux qui résultent des attestations produites, même si cette enquête est postérieure au licenciement et même si la salariée n’a pas été entendue au cours de cette enquête dès lors que le compte rendu lui en a été communiqué en temps utile et a pu être débattu de façon contradictoire.

Les contestations élevées par la salariée sur les conditions du déroulement de l’enquête et les irrégularités relevées n’ imposent pas d’écarter purement et simplement ces témoignages. La cour peut puiser dans les éléments recueillis au cours de cette mesure d’instruction nonobstant le fait qu’elle a été menée exclusivement à charge et n’a pas reconnu la moindre qualité à M^me Y avec le recul que requiert la prudence, pour forger sa conviction en vertu de son pouvoir souverain d’appréciation.

Il est indiqué dans la lettre de licenciement que M^me Y a 'demandé aux membres de son équipe de se surveiller entre eux notamment en ce qui concerne leurs horaires d’arrivée et de départ créant un climat de délation malsain, contribuant à la division interne'.

Ce point est conforté par l’audition de M^me N G qui a déclaré aux enquêteurs :

'H ne faisait pas ses heures. M^me Y m’a demandé de la fliquer et de lui faire des remarques'.

Il est également étayé par l’attestation de M. D :

'M^me Y demandait à ses collaborateurs de surveiller les horaires d’arrivée et de départ de leurs collègues de la Direction financière'.

Certains autres faits précis sont corroborés par l’enquête :

'vous affirmez à un cadre de l’équipe :'vous êtes un petit ingénieur'. Il s’agit de T M qui a confirmé, lors de son audition, avoir eu des retours des personnes du site auxquelles M^me Y aurait dit : 'c’est un petit ingénieur, il part de bonne heure'.

'Vous avez appelé l’une de vos assistantes par le prénom de sa prédecesseur pendant toute la durée de sa collaboration avec vous ( quasi 18 mois)'. Il s’agit de P Q qui déclare dans son audition par le CHSCT : 'j’étais son assistante, elle m’a appelé H jusqu’à la fin’ propos confirmés par M^me G.

' vous affirmez, au cours de l’année 2010, à l’une de vos assistantes que vous aviez entendu rire avec une intérimaire : 'c’est vous que j’ai entendu rire ' Si c’est comme çà, je vais vous donner plus de travail!'. Il s’agit de N G qui a confirmé ces propos lors de son audition par le CHSCT.

Les seuls faits ci-dessus relatés (visés dans la lettre de licenciement et corroborés par l’enquête) ne suffisent pas à caractériser un management harcelant qui suppose établi qu’un ou plusieurs salariés aient été victimes d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leur dignité ou à leurs droits d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, ce qui ne ressort pas de ces seuls faits, les autres faits révélés par l’enquête ne pouvant être pris en considération.

Il est également fait grief à M^me Y d’avoir 'critiqué ouvertement les autres services, les prestataires extérieurs et son supérieur hiérarchique M. D dans des termes injurieux afin de le décrédibiliser'.

Les témoignages de plusieurs salariés recueillis au cours de l’enquête sont convergents pour conforter ce reproche en ce qui concerne les propos injurieux et négatifs tenus sur le compte de son supérieur hiérarchique :

— M. K X déclare que M^me Y a dit de R D 'c’est un con’ devant N G, P Q, et H ;

— M^me N G confirme que M^me Y lui a dit en mai/juin 2012 : 'R D, c’est un con. M. A l’a mis là parce qu’il ne savait pas où le mettre';

— M^me P Q confirme que M^me Y lui a dit de M. D : 'voulez vous que je vous dise, c’est un con’ ;

— M^me I témoigne que M^me Y a traité devant elle M. D de : 'très mauvais acheteur, mauvais en tout’ elle précise que quand M. D se garait, M^me Y disait 'voilà l’éclopé’ 'bon à rien’ avec les portes ouvertes ;

— M. B a rapporté devant la commission d’enquête que M^me Y ne supportait pas que R D soit son supérieur et aurait dit de lui, devant toute l’équipe 'c’est un incompétent’ ;

— M. J indique aux enquêteurs : 'elle a critiqué R D devant moi et les autres’ 'pas crédible selon elle’ et 'elle ne voulait pas faire son entretien individuel annuel avec lui'.

Ces compte rendus d’auditions sont corroborés par les attestations produites par la salariée :

— Attestation de M. T M : 'M^me Y dénigrait sa hiérarchie : 'D. D, c’est un con….V W A, à part sa calculatrice ….' ;

— Attestation de M. K X : 'M^me Y n’a pas supporté d’être rattachée à la Direction Générale et d’être commandée par une personne moins diplômée qu’elle ( M. D).

Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Ainsi, l’appréciation injurieuse émise par un salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique ne peut entrer dans l’exercice normal de sa liberté d’expression. Les injures proférées de façon répétée à l’encontre d’un supérieur hiérarchique devant plusieurs collaborateurs qui sont de nature à discréditer la personne et l’action de celui-ci constituent une faute grave.

M^me Y sera en conséquence déboutée de ses demandes relatives au paiement des salaires de la période de mise à pied, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés

payés afférents, à l’indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice vexatoire

M^me Y fait valoir qu’ à son retour de congés et alors qu’elle se trouvait dans le bureau de son assistante en présence de ses deux autres collaborateurs, elle a été accueillie par le

directeur financier qui lui a demandé de se rendre immédiatement dans son bureau d’où il lui a annoncé que le DRH allait la convoquer incessamment et qu’elle devait s’abstenir de communiquer avec quiconque dans cette attente ; qu’au bout de 45 minutes, elle a été reçue par le DRH en présence du directeur financier pour s’entendre dire qu’elle était mise à pied immédiatement en raison de ses carences managériales envers son équipe sur lesquelles une enquête allait être faite et qu’elle a dû quitter l’entreprise sans délai après être repassée prendre ses affaires dans son bureau ; qu’elle a été traumatisée par cette procédure brutale et vexatoire.

La SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE réplique que le licenciement a été prononcé au terme d’une procédure régulière ; qu’elle a pu s’expliquer au cours de l’entretien préalable ; qu’elle a pris les mesures qui s’imposaient au regard des circonstances qui imposaient la protection immédiate de ses collaborateurs ; qu’ aucun préjudice distinct de la rupture du contrat de travail n’a été établi.

La mise à pied de M^me Y à son retour de congés, était justifiée par la nature des griefs formés contre elle et la nécessité d’éviter d’éventuelles pressions sur les salariés ayant témoigné ou ceux qui devaient être entendus.

Toutefois, les conditions de la notification de cette mise à pied, le fait d’avoir dû attendre pendant 45 minutes l’arrivée du responsable des Ressources humaines sans pouvoir communiquer avec l’extérieur avant même de connaître l’objet de l’entretien et d’avoir dû quitter l’entreprise sitôt après sans avoir même la possibilité de reprendre ses affaires ni de voir personne révèle une certaine brutalité qui n’était pas imposée par la situation.

Le caractère traumatisant et vexatoire de cette procédure justifie sa demande de dommages et intérêts dont le montant sera ramené à la somme de 1 500,00 €.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M^me C frais irrépétibles.

M^me Y sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

INFIRME le jugement déféré hormis en ce qu’il a fait droit en son principe à la demande de dommages et intérêts de M^me Y pour procédure brutale et vexatoire ;

STATUANT À NOUVEAU,

CONDAMNE de ce chef la SAS LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE à verser à M^me Y la somme de 1 500,00 € ;

DÉBOUTE M^me Y du surplus ses demandes ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE M^me Y de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me Y aux dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Mireille LAVRUT H. de BECDELIÈVRE