C 9

N° RG 22/04413

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTUP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP MAISONOBE – OLLIVIER

M^e Alban VILLECROZE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 06 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00787)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 12 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [H] [O]

née le 21 Mai 1990

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Elise OLLIVIER de la SCP MAISONOBE – OLLIVIER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. BOULANGERIE BG, prise en la personne de son représentant légal actuellement en exercice

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Alban VILLECROZE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat plaidant au barreau de TARASCON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de [L] [P], avocat stagiaire a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée Boulangerie (SAS) B.G. exploite un fonds de commerce de boulangerie et de pâtisserie industrielle à [Localité 5] (38) sous l’enseigne commerciale '[Localité 6] Blachère'.

Mme [H] [O] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 12 novembre 2015, en qualité de vendeuse, niveau OE1 statut employé, selon la classification de la convention collective nationale de la boulangerie et de la pâtisserie industrielle.

La rémunération mensuelle brute pour 25 heures de travail hebdomadaire a été fixée à la somme de 1041,05 euros.

A compter du 14 mars 2016, la durée hebdomadaire du temps de travail a été portée à 30 heures et le salaire à 1257,10 euros.

A compter du 31 mai 2016, la durée hebdomadaire du temps de travail a été augmentée à 35 heures et le salaire à 1466,65 euros.

Par avenant à durée déterminée au contrat de travail, pour la période du 22 au 27 août 2016, Mme [O] a été nommée première vendeuse, niveau OE6 statut employé pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et un salaire mensuel brut de 1627,12 euros.

Par avenant à durée déterminée au contrat de travail, pour la période du 03 au 8 octobre 2016, Mme [O] a été promue première vendeuse, niveau OE6 statut employé, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et un salaire mensuel brut de 1627,12 euros.

A compter du 10 octobre 2016, la salariée a été classée première vendeuse, niveau OE6 statut employé, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et un salaire mensuel brut de 1627,12 euros.

Par avenant à durée déterminée au contrat de travail, pour la période du 03 au 08 juillet 2017, Mme [O] a été promue manager de magasin adjointe, niveau OE7 statut agent de maitrise, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures moyennant un salaire mensuel brut de 1816,10 euros.

Par avenant temporaire au contrat de travail, pour la période du 11 au 23 septembre 2017, Mme [O] a été nommée manager de magasin adjointe, niveau OE7 statut agent de maitrise, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et un salaire mensuel brut de 1816,10 euros.

Par avenant temporaire au contrat de travail, pour la période du 25 septembre 2017 au 31 janvier 2018, Mme [O] a été nommée manager de magasin adjointe, niveau OE7 statut agent de maîtrise, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et un salaire mensuel brut de 1816,10 euros.

A compter du 1er février 2018, Mme [O] a été promue manager de magasin adjointe, niveau OE7 statut agent de maîtrise, pour une durée hebdomadaire travail de 35 heures et un salaire mensuel brut de 1816,10 euros.

Par plusieurs avenants temporaires successifs au contrat de travail, pour la période du 05 septembre 2018 au 03 mars 2019, la salariée a exercé les fonctions de manager de magasin, niveau TA1, statut agent de maîtrise, pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures et un salaire mensuel brut de 2 161,75 euros.

Le 15 novembre 2019, Mme [O] a été victime d’un accident de travail et s’est trouvée en arrêt maladie.

Par décision du 06 décembre 2019, le caractère professionnel de l’accident de travail de Mme [O] a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de l’Isère.

A l’issue de deux visites à la médecine du travail en date des 09 et 13 mars 2019, Mme [O] a été déclarée inapte définitive à son poste avec une dispense d’obligation de reclassement à l’égard de l’employeur au motif que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 15 avril 2020, la société Boulangerie B.G. a convoqué Mme [O] à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 avril 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mai 2020, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, et lui a transmis le même jour les documents de fin de contrat.

Par requête en date du 16 septembre 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins :

— d’obtenir son repositionnement au niveau TA5 de la convention collective ainsi que des rappels de salaires afférents

— de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et en conséquence de voir dire nul son licenciement à tout le moins de voir juger le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité avec pour conséquence que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société Boulangerie B.G a excipé d’une fin de non-recevoir au titre de la demande indemnitaire concernant le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et conclu au débouté de l’ensemble des prétentions adverses.

Par jugement en date du 18 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la classification applicable à Mme [O] est celle relative à un agent de maitrise niveau TA1, selon la convention collective des boulangeries et pâtisseries industrielles (IDCC 1747), et qu’il n’y a pas lieu à lui appliquer le niveau TA5

— dit que le harcèlement moral n’est pas avéré et que la société Boulangerie B.G. n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat

— dit que le licenciement de Mme [O] n’est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Boulangerie B.G. de sa demande reconventionnelle

— laissé les dépens à la charge de Mme [O].

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception distribuées le 19 novembre 2022 pour Mme [O] et le 21 novembre 2022 pour la société Boulangerie B.G.

Par déclaration en date du 12 décembre 2022, Mme [O] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Mme [O] s’en est remise à des conclusions transmises le 09 mars 2023 et entend voir :

Vu la convention collective des boulangeries et pâtisseries industrielles (IDCC 1747).

Vu l’article L.1152-1 du code du travail,

Vu l’article 1240 du code civil,

Vu l’article L 4121-1 du code du travail,

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 18 novembre 2022 sous le numéro RG n°20/00787, sauf en ce qu’il a débouté la société Boulagerie B.G. de ses demandes reconventionnelles et statuant à nouveau :

— CONSTATER que la classification applicable à Mme [O] est celle relative à un agent de maitrise de niveau TA5,

— CONDAMNER la société Boulangerie B.G. à payer à Mme [O] la somme de 17241,55 euros brut, outre 1724,15 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire et pour non-respect du salaire minimum conventionnel,

— CONSTATER que Mme [O] est en droit de solliciter la réévaluation de ses indemnités de rupture et à ce titre condamner la société Boulangerie B.G. à payer à la requérante :

Au titre du préavis : 2112,86 euros, outre 211,28 euros à titre de congés payés sur préavis,

Au titre de l’indemnité de congés payés : 436,03 euros,

Au titre de l’indemnité de licenciement : 3561,38 euros,

S’agissant du licenciement à titre principal,

— JUGER que Mme [O] a été victime d’agissements de harcèlement moral,

— CONDAMNER la société Boulangerie B.G. à verser à Mme [O] la somme de 10000 euros à titre de réparation de son préjudice moral,

— JUGER que la rupture du contrat de travail de Mme [O] s’analyse en un licenciement nul et allouer à la requérante la somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts,

S’agissant du licenciement et à titre subsidiaire,

— JUGER que l’inaptitude de Mme [O] est subséquente au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— CONDAMNER la société Boulangerie B.G. à verser à Mme [O] la somme de 10000 euros à titre de réparation de son préjudice moral,

— JUGER que la rupture du contrat de travail de Mme [O] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et allouer à la requérante la somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— CONDAMNER la société Boulangerie B.G à verser à Mme [O] la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— CONDAMNER la société Boulangerie B.G à verser à Mme [O] la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNER la société Boulangerie B.G aux entiers dépens.

La société Boulangerie B.G. s’est en remise à des conclusions transmises le 21 avril 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu le jugement du 18 novembre 2022,

Vu l’appel dudit jugement,

Vu la convention collective,

Vu les pièces produites aux débats,

1. REFORMER le Jugement en ce qu’il a jugé que Mme [O] a occupé jusqu’à la rupture de son contrat de travail, la fonction de manager de magasin,

Et statuant à nouveau sur cette demande,

Juger que Mme [O] a occupé la fonction de manager de magasin adjoint à compter du 3 mars 2020,

2. CONFIRMER pour le surplus le jugement dont appel.

En conséquence :

a) Débouter Mme [O] de ses demandes indemnitaires au titre d’une classification niveau TA5, statut agent de maîtrise que ce soit au titre du poste de manager de magasin adjoint ou de celui de manager de magasin,

b) Débouter par voie de conséquence Mme [O] de sa demande de réévaluation de ses indemnités de rupture,

c) S’agissant de la rupture du contrat de travail :

Juger qu’il n’y pas eu de harcèlement moral

Par voie de conséquence :

Débouter Mme [O] de ses demandes indemnitaires au titre du préjudice moral et du licenciement nul,

Subsidiairement,

Juger irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité résultat,

Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité résultat,

juger que le barème de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est parfaitement légal,

Par voie de conséquence :

Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3. EN TOUTE HYPOTHESE,

Condamner Mme [O] à payer à la concluante, en cause d’appel, la somme de 5000 euros par application des dispositions de l’article 700 du C.P.C. ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 10 octobre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la demande de repositionnement :

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

L’article 137 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie prévoit que :

Présentation de la méthode de classification professionnelle

La diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé l’obligation de déterminer une méthode de classification adaptable à l’ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d’apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.

Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l’objet d’une pesée résultant de l’évaluation de 6 critères classants.

Les critères classants sont les suivants :

— connaissances requises ou expérience équivalente ;

— technicité, complexité ;

— initiative, autonomie ;

— responsabilité ;

— animation, encadrement ;

— communication.

Une définition générique de ces critères classants est donnée en annexe au présent titre.

Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d’effectuer la pesée de chaque emploi.

Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.

Ce positionnement s’exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :

— les ouvriers et employés ;

— les techniciens et agents de maîtrise ;

— les cadres.

Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés, au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise et de 5 pour les cadres, soit au total 17 niveaux.

La classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification et de toute autre cause visée à l’article L. 1132-1 du code du travail.

L’article 138 de la même convention collective stipule que :

Mise en 'uvre de la classification professionnelle

Chaque emploi se définit comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail et mobilisant des activités et des compétences de même nature.

La classification des emplois vise donc à peser chaque emploi pour l’évaluer afin de définir un positionnement pour chacun d’entre eux.

L’article 139 expose que :

Définition de l’emploi

Un emploi est un ensemble d’un ou de plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature et suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Chaque emploi identifié dans l’entreprise fait l’objet d’une description par le biais d’une fiche emploi comprenant les rubriques suivantes :

— finalité ;

— activités principales ;

— compétence requise ;

— contexte d’exercice.

La description de l’emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités.

L’article 140 de la même convention précise que :

Double pesée de l’emploi

L’emploi s’étend sur une fourchette de niveau/ degrés (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs degrés).

Une pesée minimum et une pesée maximum sont réalisées afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l’emploi.

Pour chaque pesée, il est procédé à :

— l’identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;

— l’application des définitions par degré de chaque critère classant à l’emploi considéré telles que données en annexe au présent titre ;

— la détermination du nombre de points associés pour chacun d’eux conformément à la grille de pesée des critères classants établie en annexe au présent titre ;

— l’attribution du niveau/ degré en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise/ expertise de l’emploi requis en application de la grille de classification fixée en annexe au présent titre.

L’article 141de la convention collective énonce que :

Positionnement par catégories professionnelles

Les catégories professionnelles ouvriers et employés relèvent des niveaux OE de la classification.

Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des niveaux TA de la classification.

La catégorie professionnelle cadre relève des niveaux CA de la classification.

L’article 144 de la convention énonce que :

Non-dérogation

Le présent titre s’impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

L’annexe I critère classant prévoit que :

Critères classants

Définition des critères créés

Précision

Connaissances

Expérience équivalente

Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi.

Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne …

Ce critère tient compte du niveau, de l’ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l’expérience :

— connaissance de la discipline de base/ connaissances spécifiques ;

— méthodes de raisonnement ;

— connaissance du fonctionnement des services, des règles et des procédures…

Technicité

Complexité

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

Ce critère tient compte :

— de la multiplicité et la diversité des tâches ;

— de leur imbrication ;

— de la polycompétence.

Initiative

Autonomie

Marge de man’uvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l’organisation du travail).

Elle se mesure par le type d’instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs…

Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d’initiative requis sur l’emploi.

Ce critère tient compte :

— de la nature des consignes et du contrôle à effectuer sur les résultats du travail réalisé par rapport aux consignes ;

— de la fréquence des incidents et contre-ordres remettant en cause le plan de travail ;

— de la part de liberté et de pouvoir d’élaboration propre de son travail, sur la base des consignes pour les transformer en actions ou décisions.

Responsabilité

Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Elle se mesure par l’impact des décisions et actions prises sur l’activité et l’organisation de l’entreprise.

Ce critère tient compte de la difficulté des décisions à prendre du fait :

— de l’éventail des choix et de l’impact de la décision sur l’activité ;

— du nombre et de la complexité des éléments à prendre en considération lors de la décision ;

— des risques prix lors des choix.

Animation

Encadrement

Encadrement : action d’encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).Animation : action de coordonner un groupe, de former, d’apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.

Ce critère tient compte :

— de la nature de la supervision exercée (hiérarchique ou spécifiquement technique) ;

— de la fréquence de celle-ci ;

— des effectifs supervisés et de la différence du niveau de qualification des personnes supervisées

— de la facilité matérielle des contacts (proximité géographique – moyens de communication) ;

— de l’importance de la formation à réaliser dans le cadre de l’unité dont le titulaire a la charge.

Communication

Action d’entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l’environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.

Ce critère tient compte :

— du nombre et de la diversité des interlocuteurs ;

— de l’importance des résultats à obtenir par cette action de communication ;

— de la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique).

L’annexe II expose que :

Définition des degrés pour chaque critère

Connaissances requises ou expérience équivalente

Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi.

Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne…

Degré 9

L’emploi requiert des connaissances approfondies et une expérience professionnelle permettant d’assurer la responsabilité de la totalité ou d’une partie des grandes fonctions de l’entreprise.

Degré 8

L’emploi requiert la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles permettant d’avoir une vision globale.

Il nécessite des connaissances approfondies et expériences professionnelles permettant de définir des politiques dans ses champs d’intervention.

Degré 7

L’emploi requiert la maîtrise de spécialités professionnelles :

— connaissances approfondies dans un domaine principal qui permettent l’étude, la mise en 'uvre et l’amélioration de moyens et procédés ;

— connaissances dans une spécialité complémentaire ou domaine de l’entreprise type : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique… Le niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/ bac + 5 ;

Ingénieurs/ cadres diplômés débutants ou cadres classés comme teIs en raison d’une expérience professionnelle.

Degré 6

L’emploi requiert la maîtrise d’une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l’étude, la mise en 'uvre et l’amélioration de moyens et procédés dans ces domaines. Le niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 complété par une formation technique ou une expérience professionnelle.

Degré 5

L’emploi exige la maîtrise d’une spécialité professionnelle (technique/ administrative, commerciale…).

Le niveau de connaissances équivaut à bac + 2 (BTS, DUT, DEUG) ou expérience équivalente.

CQP attaché commercial.

Degré 4

L’emploi exige la maîtrise d’une technique et une connaissance de l’environnement de travail (organisation, process…).

Le niveau de connaissance équivaut à un niveau bac éventuellement complétée par une formation technique ou une expérience équivalente.

CQP encadrement intermédiaire.

Degré 3

L’emploi exige la maîtrise d’une technique professionnelle adaptée à l’emploi. En outre, l’emploi requiert des connaissances du produit fabriqué, des équipements ou des procédures administratives.

Le niveau de connaissances équivaut à celui d’un brevet professionnel, éventuellement bac, obtenu par un diplôme ou par une expérience professionnelle.

CQP conducteur de ligne, animateur d’équipe de production, agent logistique, agent de maintenance.

Degré 2

L’emploi requiert la connaissance d’une technique adaptée à l’emploi.

Le niveau de connaissance équivaut à celui d’un CAP/ BEP/ CQP obtenu par un diplôme ou une expérience professionnelle.

CQP conducteur de machine…

Degré 1

L’emploi requiert une formation de base acquise lors de la scolarité obligatoire ou complétée le cas échéant pour une formation ou par une pratique professionnelle.

Technicité/ complexité

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

Degré 9

L’emploi requiert la conduite d’un domaine ou secteur d’activité à partir d’objectifs à moyen ou long termes :

La technicité relève de la difficulté de traitement des problématiques rencontrées avec la prise en compte de l’ensemble des contraintes : techniques, financières, humaines, du marché, d’évolution des objectifs et stratégies.

Degré 8

L’emploi requiert la conduite d’une fonction ou d’un projet à partir d’objectifs à moyen terme :

La technicité relève :

— de la maîtrise d’une multitude des paramètres (techniques, économiques, organisationnels…) ;

— de l’appréhension rapide des questions de fabrication, d’étude, de recherches d’essais, d’achat, de vente ;

— la mise en 'uvre d’actions/ solutions nouvelles dans plusieurs disciplines en vue d’atteindre les objectifs.

Degré 7

L’emploi requiert l’étude, la réalisation et la coordination d’activités différentes et complémentaires à partir d’objectifs de travail définis sur le moyen terme. La réalisation des travaux se traduit par la résolution de problèmes complexes et l’invention d’actions/ solutions nouvelles dans une discipline complète en vue d’atteindre les objectifs

Degré 6

L’emploi requiert la mise en 'uvre et la coordination de travaux complexes d’une activité à partir d’objectifs à court terme.

La réalisation des travaux nécessite l’application et l’adaptation des actions en vue d’atteindre les objectifs.

Degré 5

L’emploi requiert l’exécution des travaux complexes à partir d’objectifs spécifiques à court terme.

La polycompétence correspond à l’application de techniques différentes et requises en totalité sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l’emploi).

Polycompétence

Degré 4

L’emploi requiert l’exécution de travaux complexes à partir de consignes précises et comportant des difficultés techniques.

La réalisation des opérations suppose :

— un savoir-faire basé sur des connaissances théoriques (spécialisations professionnelles) ;

— une compréhension globale des situations, des installations ou des systèmes de gestion.

La polycompétence correspond à l’application de techniques différentes requises en partie sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l’emploi).

Polycompétence

Degré 3

L’emploi requiert l’exécution de travaux qualifiés selon des directives précises (ordonnancement des activités à réaliser).

La réalisation des opérations suppose la combinaison d’un savoir-faire pratique et/ ou théorique du métier (produits, équipements, procédures) à partir d’éléments connus.

La polycompétence correspond à la maîtrise de plusieurs techniques connexes (1) requises en totalité sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l’emploi).

Polycompétence

Degré 2

L’emploi requiert l’exécution de travaux qualifiés et successifs selon des instructions précises ou modes opératoires.

La technicité relève de la maîtrise des basiques du métier : mise en 'uvre d’actions connues et nombreuses, détection des dysfonctionnements…

La polycompétence correspond à la maîtrise de plusieurs techniques connexes (1) requises en partie sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l’emploi.

Degré 1

L’emploi requiert l’exécution de travaux simples, répétitifs, de courte durée et mettant en 'uvre une connaissance limitée des moyens de travail et un savoir-faire pratique acquis par reproduction.

(1) Techniques connexes : application de techniques voisines constituant un prolongement ou un complément de la technique exercée.

Initiative/ autonomie

Marge de man’uvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l’organisation du travail).

Elle se mesure par le type d’instruction reçu/ à disposition : consignes, directives, objectifs…

Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d’initiative requis sur l’emploi.

Degré 9

Le travail est réalisé à partir de politiques fixant des objectifs à atteindre à long terme.

L’emploi requiert la définition des méthodes et procédés à mettre en 'uvre.

Degré 8

Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre à moyen ou long terme.

L’activité requiert le choix des méthodes et procédés à mettre en 'uvre, souvent prédéfinis pour réaliser les objectifs et mettre en 'uvre la stratégie de l’entreprise.

Degré 7

Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre (court/ moyen terme).

L’activité nécessite l’identification et la mise en 'uvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre.

Dans l’organisation du travail, l’emploi requiert d’adapter son activité pour faire face aux aléas et/ ou aux demandes simultanés.

Degré 6

Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d’action et les objectifs à atteindre.

L’activité nécessite des propositions d’adaptation en fonction du contexte et soumises à validation.

L’emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l’activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients).

Degré 5

Le travail est réalisé à partir d’objectifs spécifiques.

L’activité nécessite une autonomie qui se traduit par :

— l’analyse des données en fonction des objectifs ;

— le choix des moyens et méthodes les plus appropriés et connus ;

— la réalisation des ajustements afin d’atteindre les objectifs.

Les contrôles ultérieurs permettent d’apprécier la réalisation.

Degré 4

Le travail est réalisé à partir de directives où tous les détails ne sont pas déterminés (critères de choix en partie définis).

L’emploi requiert l’analyse des informations dans le cadre des directives, des procédures et techniques.

Le contrôle de la bonne réalisation du travail a lieu à la fin des opérations.

Degré 3

Le travail est réalisé à partir de directives précises, les critères de choix étant clairement définis.

L’emploi requiert un (auto) contrôle des résultats et la résolution des dysfonctionnements dans le cadre de procédures et de techniques.

L’activité peut être soumise à des contrôles ponctuels en cours de réalisation par l’encadrant hiérarchique.

Degré 2

Le travail est réalisé à partir d’instructions indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Ces instructions peuvent être complétées par des documents techniques, des consignes orales complémentaires.

Le travail est soumis à des contrôles fréquents.

Degré 1

Le travail est réalisé à partir d’instructions précises fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.

Le travail est soumis à un contrôle permanent.

Responsabilité

Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Elle se mesure par l’impact des décisions et actions prises sur l’activité et l’organisation de l’entreprise.

Degré 9

Les décisions et/ ou actions peuvent avoir un impact sur l’entreprise/ le groupe à moyen et long terme ayant des conséquences durables sur le personnel et/ ou les moyens et/ ou les matières et/ ou les résultats et/ ou les produits.

Degré 8

Les décisions et/ ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une ou plusieurs entités ayant des conséquences durables sur le personnel et/ ou les moyens et/ ou les matières et/ ou les coûts et/ ou les résultats et/ ou les produits.

Degré 7

Les décisions et/ ou actions peuvent avoir un impact à, moyen terme sur une entité ayant des conséquences durables sur le personnel et/ ou les moyens et/ ou les matières et/ ou les coûts et/ ou les résultats et/ ou les produits.

Degré 6

Les décisions et/ ou actions peuvent avoir un impact à court terme sur une entité avec une incidence sur un groupe ou sur l’activité technique.

Degré 5

L’emploi nécessite des décisions et/ ou actions qui peuvent avoir un impact à court terme sur une activité globale.

Degré 4

L’emploi nécessite des décisions et/ ou actions dont les effets se constatent au niveau d’une équipe ou d’une activité large et influencent l’environnement immédiat de l’emploi.

Degré 3

Les opérations ont un impact sur d’autres postes du service mais n’influencent pas directement l’activité de l’équipe ou du service.

Degré 2

Les opérations ont un impact sur d’autres postes de l’environnement proche (postes connexes) mais n’influencent pas l’activité de l’équipe ou du service.

Degré 1

Les opérations réalisées dans l’emploi ont peu d’impact sur d’autres postes de travail.

Animation/ encadrement

Encadrement : action d’encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).

Animation : action de coordonner un groupe, de former, d’apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.

Degré 9

L’emploi requiert l’encadrement de cadres encadrant ou l’animation d’un domaine technique au plus haut degré.

Certains emplois sont directement concernés par ce type d’animation (ex. : audit, risk management, qualité).

Degré 8

L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) et l’animation transverse du personnel.

L’animation requise se traduit par la mise en 'uvre d’un conseil technique correspondant à la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles.

Certains emplois sont directement concernés par ce type d’animation (R et D, qualité…).

Degré 7

L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe pouvant exercer des métiers différents (niveaux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres débutants).

L’animation se caractérise par un conseil technique correspondant à la maîtrise de spécialités professionnelles et se traduisant par l’identification, la mise en 'uvre et la recherche de solutions nouvelles.

Degré 6

L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise).

L’animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ ou par la formation d’un groupe avec élaboration des outils pédagogiques.

Degré 5

L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe (niveaux ouvriers et employés), notamment dans :

— la répartition des tâches entre les membres de son équipe ;

— la régulation de l’activité (charge/ ressources) pour la bonne exécution du programme.

L’animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou par du tutorat de courte durée ou par de la formation d’un groupe restreint à partir d’un support existant.

Degré 4

L’emploi requiert, la coordination du travail sans assumer les responsabilités d’un agent de maîtrise (délégation d’autorité).

L’animation se caractérise par le conseil technique correspondant à la technique professionnelle maîtrisée.

Degré 3

L’emploi requiert l’entraînement au travail dans le cadre limité de sa spécialité (en binôme).

Degré 2

L’animation se traduit par une activité d’intégration au poste de travail.

Degré 1

L’animation se traduit par une activité d’accueil sur les postes de travail.

Communication

Action d’entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l’environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.

Degré 9

L’emploi requiert la définition, la mise en 'uvre au plus haut niveau et le contrôle de la communication au sein de l’entreprise et vis-à-vis de l’extérieur.

Degré 8

L’emploi requiert de la médiation et de la négociation en interne comme en externe, la communication étant un moyen pour rechercher l’accord d’interlocuteurs ayant des intérêts et points de vue différents dans l’entreprise.

Degré 7

L’emploi requiert d’argumenter et de convaincre dans son domaine d’activité pour obtenir l’adhésion des ateliers ou services proches.

Des relations suivies avec les fournisseurs/ clients (internes et externes) sont requises par l’emploi.

Degré 6

L’emploi nécessite la coopération avec les autres services ou ateliers pour organiser avec eux la bonne marche de son secteur (ex. : développements techniques, innovations organisationnelles, négociations fournisseurs…).

L’emploi requiert des fournisseurs/ clients (contacts externes).

Degré 5

L’emploi nécessite la coordination d’informations internes ou externes à l’entreprise dans l’équipe de travail ou entre différents secteurs : transfert (ascendant et descendant), diffusion et explication des informations.

La réalisation du travail nécessite le traitement des informations d’ordre quantitatif et qualitatif.

Degré 4

La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement du secteur incluant éventuellement des contacts externes occasionnels (fournisseurs/ clients).

La réalisation du travail nécessite le traitement des informations d’ordre quantitatif et qualitatif.

Degré 3

La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au fonctionnement de l’activité avec son atelier/ service et avec les autres ateliers/ services.

Degré 2

La réalisation du travail nécessite un échange d’informations permanent avec le groupe/ l’équipe et éventuellement avec les autres ateliers ou services.

Degré 1

La communication requise à ce niveau correspond à un échange ponctuel d’informations utiles avec l’équipe.

L’annexe III définit ainsi la grille de pesée :

Degré

Connaissances

Expériences

Technicité Complexité

Initiative Autonomie

Responsabilité

Animation Encadrement

Communication

Total

D9

15

15

15

15

15

15

90

D8

14

14

14

14

14

14

84

D7

13

13

13

13

13

13

78

D6

12

12

12

12

12

12

72

D5

10

10

10

10

10

10

60

D4

8

8

8

8

8

8

48

D3

6

6

6

6

6

6

36

D2

4

4

4

4

4

4

24

D1

2

2

2

2

2

2

12

L’annexe IV précise la grille de classification dans le tableau ci-dessous :

degré

Nombre

de points

O/ E

OE1

12 à 15

OE2

16 à 19

OE3

20 à 25

OE4

26 à 30

OE5

31 à 36

OE6

37 à 42

OE7

43 à 47

TAM

TA1

48 à 52

TA2

53 à 57

TA3

58 à 62

TA4

63 à 67

TA5

68 à 72

Cadres

CA1

73 à 75

CA2

76 à 79

CA3

80 à 83

CA4

84 à 87

CA5

88 à 90

En l’espèce, dans le dispositif de ses conclusions, Mme [O] revendique le statut agent de maitrise degré TA5 en se référant en réalité dans ses conclusions d’appel à un poste de manager adjoint (page 13 § 2), quoiqu’évoquant aussi le poste de manager mais sans pour autant solliciter de manière claire et évidente un repositionnement sur ce poste.

De son côté, l’employeur considère que dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [O] exerçait également les fonctions de manager adjoint mais niveau OE7, statut agent de maîtrise.

Les parties sont en conséquence d’accord sur le poste occupé, à savoir manager adjoint, les développements au titre du poste de manager étant jugés sans portée, ainsi que sur le statut agent de maîtrise mais pas sur le degré dans la classification conventionnelle.

Il est tout d’abord observé que les parties s’accordant à tout le moins sur le statut d’agent de maîtrise, Mme [O] ne peut être niveau OE7 comme revendiqué par l’employeur dans la mesure où les agents de maîtrise sont classés aux degrés TA1 à T5 de sorte que sans méconnaître l’objet du litige par application de l’article 4 du code de procédure civile, Mme [O] est a minima dans un degré TA, bien qu’elle ne revendique expressément que le degré TA5 mais implicitement sollicite nécessairement a minima le degré TA1 que lui ont reconnu les premiers juges.

Mme [O] se prévaut de manière concomitante et en définitive non concordante avec les moyens qu’elle développe des fiches de poste de responsable de magasin adjoint et de responsable de magasin qu’elle vise dans ses conclusions respectivement comme les pièces n°93 et 92 alors qu’il s’agit en réalité de sa pièce n°3 et de la pièce adverse n°6.

Pour autant, il n’y a lieu de tenir compte que de la fiche de responsable de magasin adjoint, poste que l’employeur lui reconnait, avec de surcroît le statut agent de maitrise.

Concernant le critère des connaissances requises ou d’expérience équivalente, la fiche de poste de l’entreprise exige un niveau de formation bac + 2 et une expérience minimale de 2 ans à un poste similaire dans le domaine de la vente, de la distribution alimentaire ou de la restauration.

Cela correspond effectivement comme la salariée le soutient au degré 5 du tableau s’agissant du diplôme visé, étant observé que Mme [O] a effectué des remplacements comme responsable adjointe de magasin à compter du 03 juillet 2017 et qu’elle avait auparavant travaillé comme vendeuse et à partir du 22 août 2016, elle a réalisé des remplacements temporaires comme première vendeuse.

Il est indifférent que la salariée justifie ou non détenir un tel diplôme dans la mesure où l’employeur admet lui avoir conféré un poste de responsable adjoint de magasin pour lequel il exige ce niveau d’études et cette expérience professionnelle.

S’agissant du critère de technicité, complexité, la fiche de poste indique que « le responsable de magasin adjoint met en 'uvre les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires et des résultats de gestion du point de vente et qu’il est responsable de l’animation, de l’organisation et du travail de l’équipe. » Il a également pour mission de « seconder le responsable de magasin dans ses tâches et d’assurer la responsabilité du point de vente en termes de gestions, d’exploitation et de management ». Dans les critères de performance, il y a notamment « l’atteinte des objectifs économiques sur son point de vente », la « qualité du travail des équipes (conformité avec les fiches de poste et référentiels de compétences) » et « le « développement de l’autonomie et de l’implication ».

Cela correspond effectivement au degré 6 de cette rubrique : « L’emploi requiert la mise en 'uvre et la coordination de travaux complexes d’une activité à partir d’objectifs à court terme.

La réalisation des travaux nécessite l’application et l’adaptation des actions en vue d’atteindre les objectifs. »

En effet, il y a à la fois la mise en 'uvre d’objectifs mais encore des missions de coordination que le degré 5 ne comporte pas puisqu’il requiert uniquement la polyvalence dont la réalité est indéniable au vu des activités décrites dans la fiche de poste de responsable adjoint (gestion courante, comptabilité, gestion des ressources humaines, management d’équipe, gestion de la production, gestion de la vente, gestion de l’hygiène de la qualité et de la sécurité et communication/reporting).

S’agissant du troisième critère tenant à l’initiative et à l’autonomie, le degré 6 est là encore retenu puisqu’un responsable adjoint de magasin doit assurer « le fonctionnement quotidien de service du point de vente dans le respect, de la politique, des méthodes et des procédures établies par la Direction dans tous les domaines ».

A ce titre, le responsable adjoint de magasin ne doit pas seulement atteindre les objectifs avec le cas échéant le choix des moyens appropriés et la réalisation des ajustements pour atteindre les objectifs comme au degré 5 mais bien comme le définit le degré 6 faire des propositions d’adaptation en fonction du contexte et soumises à validation puisque dans la partie 'activités', la fiche de poste prévoit au titre de la gestion courante/comptabilité, notamment « faire toutes les propositions d’amélioration visant une meilleure rentabilité du point de vente », « analyser régulièrement l’ambiance générale du magasin (vision externe 'regard client') et prendre éventuellement des mesures d’amélioration ». La mission de proposition des améliorations pour faire face à des situations exceptionnelles se retrouve dans l’activité de gestion de la production mais encore dans la gestion de la vente puisqu’il est requis du responsable adjoint du magasin de « proposer des actions correctives pour procéder aux ajustements nécessaires. »

Une telle tâche est également prévue pour l’activité communication/reporting pour laquelle il est exigé pour ce poste que son titulaire puisse « faire part de tout besoin, dysfonctionnement et proposition concernant le magasin ».

S’agissant du quatrième critère tenant à la responsabilité, le degré 6 est également retenu puisque les décisions ou actions prises par le responsable de magasin adjoint ont nécessairement a minima un impact à court terme sur une entité à laquelle correspond un magasin avec une incidence non sur le groupe mais une activité technique puisqu’il a été vu que la fiche de poste ne répertoriait pas moins de sept activités techniques.

Concernant le cinquième critère de l’animation, encadrement, il est retenu non pas un degré 6 comme proposé par la salariée mais le degré 5 car, elle encadre certes un groupe mais uniquement d’ouvriers et d’employés et non de techniciens et autres agents de maitrise et il n’est pas identifié dans ses missions des actions de formation longue avec le cas échéant, l’élaboration d’outils pédagogiques.

Enfin, s’agissant du sixième critère relatif à la communication, le niveau 6 est retenu puisque les relations ne sont pas limitées à l’entreprise mais d’après la fiche de poste également étendues aux partenaires commerciaux, aux différentes administrations et au personnel des magasins partenaires, la cour d’appel observant que dans le cadre de son reporting à sa hiérarchie, Mme [O] a traité directement avec un préposé d’un magasin d’une autre enseigne sur le même espace de vente (courriel du 09 août 2018), un fournisseur de logiciel caisse (18 octobre 2019) ou encore la société gérant le système d’alarme du magasin (courriel du 05 novembre 2019).

Le nombre de points cumulés est dès lors de 68 ; ce qui correspond effectivement à la classification TA5.

L’employeur développe des moyens inopérants au titre des avenants temporaires sur le poste de manager de magasin dès lors qu’il a été vu précédemment que la cour d’appel s’estimait saisie d’un repositionnement uniquement au regard du degré s’agissant du statut d’agent de maitrise et non du poste et que la société Boulangerie B.G. admet à tout le moins que Mme [O] qui forme des demandes de rappel de salaire à compter de septembre 2018 occupait bien ce poste depuis le 1er février 2018, sous la réserve des périodes où elle a assumé à titre temporaire des fonctions de responsable de magasin.

Les moyens au titre du repositionnement relatifs à l’analyse des témoignages sur le fait de savoir si Mme [O] était ou non manager de magasin, y compris après le 03 mars 2019, sont tout aussi inopérants pour le même motif.

En revanche, la société Boulangerie B.G. soutient à juste titre que Mme [O] ne peut obtenir de rappel de salaire à compter du 15 novembre 2019 puisqu’elle s’est trouvée en arrêt maladie pour accident du travail, de sorte que son contrat de travail était suspendu et qu’elle pouvait tout au plus présenter des demandes indemnitaires et/ou au titre des revenus de remplacement.

Au vu des calculs détaillés proposés par Mme [O] que la cour s’approprie y compris pour la prime de 13ième mois, en l’absence de tout moyen utile développé par l’employeur, il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que Mme [O] est classé statut agent de maîtrise niveau TA5 depuis septembre 2018 et de condamner la société Boulangerie B.G à lui payer les sommes suivantes :

—  7265,58 euros brut à titre de rappel de salaire de septembre 2018 au 15 novembre 2019 outre la prime de demi treizième mois

—  726,56 euros brut au titre des congés payés afférents

—  2112,86 euros brut à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis, eu égard au caractère injustifié par ailleurs du licenciement

—  436,03 euros brut à titre de reliquat de congés payés afférents

—  3561,38 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

Mme [O] est, pour le surplus, déboutée de ses prétentions de ces différents chefs.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [O] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

— Elle décrit de manière chronologique sa carrière au sein de l’entreprise, sans systématiquement se prévaloir d’un manquement de l’employeur et/ou de conditions de travail dégradées, par exemple lorsqu’elle a été promue le 10 octobre 2016 première vendeuse ou qu’elle a assumé des fonctions de formatrice de terrain. Il en est de même de sa promotion en qualité de manager adjoint de magasin.

— Elle ne fait qu’affirmer sans l’établir que M. [A], aurait délégué une partie de son travail de manager de secteur à Mme [R], sa manager avec pour conséquence une charge de travail accrue de sa responsable et d’elle-même.

— Les attestations de M. [Z], le conjoint de Mme [O], sont dépourvues de valeur probante dès lors qu’il relate sa propre situation et que s’agissant de Mme [O], il ne fait en réalité que rapporter ses propos, puisqu’il ne travaillait pas dans le même établissement bien qu’étant aussi employé par la même entreprise.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants :

— Par avenant du 19 août 2016, elle a convenu avec son employeur, alors qu’elle était jusqu’alors employée comme vendeuse, catégorie employée, niveau 5 qu’elle allait remplacer partiellement Mme [S] [M], manager de magasin adjointe, pendant ses congés du 22 au 27 août 2016 et ce, en qualité de première vendeuse niveau OE6 avec un salaire majoré.

Elle produit les fiches de poste de première vendeuse et de responsable adjoint de magasin dont il s’évince que ces postes comportent des responsabilités et compétences spécifiques. Elle soutient n’avoir bénéficié d’aucune formation à ce titre.

La même situation s’est reproduite pendant les congés de Mme [B], manager de magasin adjointe, du 03 au 08 octobre 2016.

— Mme [O] a remplacé temporairement et partiellement, selon avenants des 05, 26 septembre 2018, 29 octobre 2018, 26 novembre 2018, 21 janvier 2019 et 04 février 2019 du 05 septembre 2018 au 03 mars 2019, Mme [R], en sa qualité de manager de magasin. Elle en déduit qu’elle devait assumer son poste et celui de sa supérieure hiérarchique, entraînant une surcharge de travail.

Elle produit à ce titre un courriel qu’elle a adressé le 09 août 2018 à M. [HE], responsable régional des ventes, au sujet d’un différend avec un préposé d’un magasin contigu à celui de l’enseigne [Localité 6] Blachère à [Localité 5], la cour observant que cette correspondance est antérieure à la signature du premier des avenants précités.

Elle se prévaut également de courriels mettant en évidence qu’elle était en charge des plannings, de la gestion des congés de l’équipe (14 noms mentionnés) et des difficultés relatives au matériel ainsi que comptable des résultats commerciaux du point de vente. (pièces n°19, 21, 24, 25, 26 et 27).

Elle met en évidence que Mme [R], qui était supposée être en arrêt maladie et dont elle assurait à tout le moins le remplacement partiel, a procédé à son entretien professionnel le 04 octobre 2018.

— Dans un courriel du 25 janvier 2019 à M. [N][T], responsable de secteur, si celle-ci n’indique pas comme elle le soutient dans ses écritures qu’elle devait faire des heures supplémentaires, elle se plaint en revanche d’un manque de personnel.

— Une note de service du 27 novembre 2018 met en évidence que le responsable du magasin est la première personne à appeler en cas de déclenchement d’une alarme. Or, elle a assumé ces fonctions de manière contemporaine à cette consigne.

— Dans un courriel du 12 février 2019, [A] a écrit aux responsables des boutiques de son secteur en précisant avoir découvert certaines heures supplémentaires, en rappelant qu’elles sont interdites pour les encadrants et qu’en cas de très grosse difficulté, il peut être mis en place un système de récupération. La cour d’appel observe que cela aboutit en réalité à la réalisation d’heures supplémentaires dans ce dernier cas dès lors que la compensation d’une semaine à l’autre, hors modulation du temps de travail, est interdite.

La dernière phrase du courriel ci-dessous reproduite est pour le moins emprunte d’ambiguïté et de nature à encourager les responsables de secteur à effectuer des heures sans pour autant les revendiquer ou à tout le moins d’accentuer les cadences, puisque le chef de secteur a indiqué : « Pour les petites difficultés du quotidien, cela fait partie intégrante de votre mission/à vous de vous poser la meilleure question et de répondre de la façon la plus adaptée par votre investissement ».

Ce courriel du 12 février 2019 est à mettre en corrélation avec une correspondance quelques jours plus tard du 18 février 2019 à divers responsables de magasin du secteur de M. [A], dont celui de [Localité 5] dont Mme [O] avait provisoirement la responsabilité, au moins partielle, selon avenant contractuel, aux termes de laquelle, il est fait injonction aux managers d’afficher des plannings dans des délais déterminés.

— Mme [O] produit divers éléments mettant en évidence qu’elle a continué à l’expiration du dernier avenant de remplacement de Mme [R] à assumer ses missions de responsable de magasin. Il en est ainsi d’un courriel du 26 août 2019 au manager de secteur relatif à l’organisation des entretiens professionnels, d’une correspondance du 30 septembre 2019 au sujet d’une panne d’électricité, d’un autre email sur les entretiens professionnels du 30 septembre 2019, d’un courriel du 11 octobre 2019 au sujet de la situation particulière d’une salariée ainsi que d’un mail du 18 octobre 2019 sur une difficulté relative au nouveau logiciel.

— Dans une attestation, M. [D], qui a été responsable de production sur le site de [Localité 5] pendant 4 ans jusqu’à sa démission en septembre 2019 a relaté le fait que « en tant que responsable de production je participai à de nombreuses discussions entre Mme [O] [H] et M. [A] [A], c’est alors que j’ai pu constater que celui-ci trouvé tous les prétextes possibles afin qu’elle ne signe pas de contrat de responsable de magasin, nous sommes restés un an premier du classement des promos et là encore rien. Aucune attitude et parole positive envers Mme [O] [H]. Nos supérieurs M. [A] [A] ainsi que M. [HE] [J] (directeur régional des ventes) lui expliqués qu’ils lui en voulaient l’inaptitude totale de l’ancienne responsable magasin (') voilà les raisons évoquées que donné M. [A] à Mme [O] [H] afin qu’il ne lui fasse pas de contrat manager, mais pas seulement il lui a même demandé « si demain, je licencie M. [X] (son conjoint qui travaillé sur le site de [Localité 7]), comment allez-vous réagir ' » (') »

— Des collègues ont témoigné avoir vu Mme [O] pleurer après des appels de M. [A], en particulier Mmes [K], [I] et [U].

Le fait que Mme [K] ait ensuite adressé une attestation ultérieure à son employeur ne remet aucunement en cause la circonstance qu’elle a tout le moins constaté que Mme [O] pleurait après des appels téléphoniques avec M. [A], le témoin ayant simplement précisé ne pas en connaitre la cause.

— Dans un courriel du 26 août 2019 au service des ressources humaines avec Mme [O] en copie, M. [A] a écrit que cette dernière avait renoncé à la suite d’un échange avec elle le 24 août 2019 à solliciter une promotion comme responsable de magasin.

Cette pièce est à rapprocher du courrier du 30 novembre 2019 que la salariée a adressé à sa hiérarchie dont il s’évince qu’elle souhaitait bien évoluer dans l’entreprise sur un poste de manager, que M. [A] ne souhaitait pas que cela soit sur le site de [Localité 5] mais sur le site de [Localité 7] ' ce sur quoi elle était d’accord – en l’interrogeant pour autant sur sa réaction s’il décidait de licencier son conjoint travaillant dans ce dernier magasin. Elle explique que le courriel du 26 août 2019 a été envoyé par son supérieur car elle avait exigé vainement un contrat de manager si elle devait dépanner sur le site de [Localité 7].

Dans ce même courrier, elle reproche à M. [A] de l’avoir ensuite ignorée, d’avoir confié à une de ses collègues de travail qu’il ne s’entendait pas avec elle et fait part du fait qu’il n’y avait toujours pas de responsable de magasin nommé sur l’établissement de [Localité 5].

Elle a terminé en indiquant à son employeur que la situation commençait à peser sur sa santé.

Son employeur lui a répondu le 04 décembre 2019 en lui proposant de prendre contact avec M. [HE], le responsable régional.

— Suite à sa déclaration d’inaptitude avec dispense de reclassement, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable par lettre du 15 avril 2020 fixé au 27 avril 2020 avec M. [A] responsable de secteur ; ce à quoi, Mme [O] a répondu par courriel du 16 avril 2020 au service RH qu’elle ne pouvait envisager d’être en présence de ce dernier auquel elle reprochait des pressions managériales pouvant s’assimiler à du harcèlement moral.

Par courrier du 20 avril 2020, l’employeur a accepté que l’entretien s’effectue avec M. [HE], en précisant qu’elle avait diligenté une enquête interne en auditionnant divers salariés aux termes de laquelle elle avait conclu que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis et que M. [A] avait toujours adopté à son égard un comportement courtois et respectueux.

— M. [C] et Mme [G], deux anciens salariés de l’entreprise, témoignent certes de faits les concernant personnellement mais relatifs à des conditions de travail dégradées notamment à raison de méthodes de management inadaptées de M. [A], le responsable de secteur, avec certaines situations présentant des similarités avec les faits objectivés par Mme [O] (pressions, absence de clarté dans l’organigramme et l’emploi).

— Elle produit divers éléments médicaux :

— plusieurs ordonnances de son médecin traitant, le Dr [W] du 24 octobre 2019 à raison de « douleur costale gauche avec bilan normal, stress, contracture mauvaise position au travail.

— elle a été victime d’un malaise sur son lieu de travail avec une anxiété sévère le 16 novembre 2019 pris en charge au titre d’un accident du travail ; ce qui a conduit à un arrêt maladie jusqu’à sa déclaration d’inaptitude le 13 mars 2020 avec une dispense de reclassement et son licenciement subséquent

— des ordonnances d’anxiolytiques des 12 décembre 2019, 08 janvier, 05 février, 06 mars 2020

— le Dr [E], médecin du travail a envisagé une déclaration d’inaptitude dans un courrier à un confrère du 27 janvier 2020

— le Dr [F], psychiatre, a indiqué dans un courrier du 28 janvier 2020 que Mme [O] lui avait fait part de difficultés dans son travail, qu’elle allait bien au jour de l’examen mais était extrêmement anxieuse et au bord de la panique à l’idée de retourner au travail, préconisant une déclaration d’inaptitude totale et définitive à tous postes dans l’entreprise.

— le Dr [V] a certifié le 05 février 2020 que Mme [O] souffrait d’un syndrome anxieux sévère ayant nécessité un traitement spécifique.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer des agissements de harcèlement moral en ce qu’ils mettent en évidence des conditions de travail dégradées de nature à porter atteinte à la santé de la salariée et à compromettre son avenir professionnel dans l’entreprise.

L’employeur justifie certes qu’il ne saurait être particulièrement tenu compte dans l’appréciation du harcèlement moral présumé au vu des éléments de fait objectivés de précédentes décisions de justice le concernant dès lors qu’il s’agit de litiges individuels et qu’il n’apparaît pas que M. [A] ait été mis en cause alors que Mme [O] pointe essentiellement les techniques managériales de son chef de secteur.

La société Boulangerie B.G. avance également à juste titre que Mme [O] a connu au cours de sa collaboration, sous la responsabilité de M. [A] une évolution de carrière régulière, avec diverses promotions, d’abord comme première vendeuse, puis comme responsable adjointe de magasin.

L’employeur lui a également accordé sa confiance pour assumer au moins temporairement mais sur une période de plusieurs mois le remplacement de la manager de magasin abstente.

En revanche, inversant la charge de la preuve puisqu’il appartient à l’employeur d’assurer la formation et l’adaptation au poste de la salariée, la société Boulangerie B.G. ne produit aucune justification quant aux modalités et au contenu de la formation de première vendeuse dont Mme [O] a effectivement bénéficié mais dont elle a pointé les insuffisances.

La société Boulangerie B.G, si elle a pu légitiment croire dans un premier temps au vu du courriel du 26 août 2019 que Mme [O] avait finalement renoncé à se positionner sur un poste de responsable de magasin, n’apporte aucune justification pertinente quant aux vérifications qu’elle aurait dû faire à réception du courrier du 30 novembre 2019 duquel il s’évince que la salariée n’avait pas renoncé de sa pleine initiative à cet avancement professionnel mais à raison de pressions managériales prêtées à M. [A].

L’employeur développe également de manière inopérante que Mme [O] ne l’aurait alerté d’agissements de harcèlement moral que le 30 novembre 2019 alors même que si ce terme n’avait pas été employé auparavant, elle avait adressé un certain nombre de correspondances antérieures, essentiellement par courriels, à ses supérieurs hiérarchiques pour se plaindre de ses conditions de travail, d’un manque de moyens et de difficultés pour l’exercice de ses missions.

Si la société Boulangerie B.G. a effectivement répondu à Mme [O] qu’elle allait analyser la situation dénoncée concernant M. [A] et s’est prévalue de la réalisation d’une enquête interne dans un courrier du 20 avril 2020, ayant impliqué l’audition de plusieurs salariés, dont l’identité n’est pas révélée, force est de constater qu’aucun élément relatif à cette mesure d’investigation interne n’est produit aux débats.

Concernant le témoignage de Mme [G] et de M. [C], si l’un et l’autre ont évoqué leur propre situation personnelle, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne justifie pas avoir effectué d’investigation sérieuse sur les méthodes de management de M. [A] sous la responsabilité duquel ces deux salariés et Mme [O] ont été amenés à travailler.

Mme [K] a certes témoigné du fait que M. [A] lors de ses passages sur le site était toujours jovial et poli ainsi qu’à l’écoute et que « son comportement a toujours étais très correct et professionnelle vis-à-vis de Mme [O] et de l’équipe. » Elle a pour autant constaté que celle-ci était parfois en larmes après des conversations téléphoniques avec l’intéressé, admettant elle-même qu’elle ne pouvait l’expliquer de sorte qu’il ne peut être exclu un comportement inapproprié et excédant les limites du pouvoir de direction et de contrôle du supérieur hiérarchique à cette occasion et ce d’autant que certains des courriels émanant de M. [A] ont une tonalité particulièrement ferme et comminatoire.

La circonstance que Mme [O] n’ait pas alerté les instances représentatives du personnel ou saisi l’inspection du travail n’est pas de nature à exclure l’existence d’agissements de harcèlement moral dont la caractérisation ne requiert pas nécessairement que de telles diligences aient été accomplies.

Si des échanges internes mettent en évidence une certaine forme de virulence de Mme [O] à l’égard de sa hiérarchie, cette justification proposée est sans portée puisqu’il appartient le cas échéant à l’employeur de tirer les conséquences d’un éventuel abus de la liberté d’expression de la salariée par l’exercice de son pouvoir disciplinaire, étant observé que Mme [O] n’a aucunement avancé qu’elle avait fait l’objet d’un recadrage inadapté suite à une information erronée que lui avait fournie un des employés placés sous sa responsabilité et qui avait donné lieu à une intervention de sa part auprès de M. [A], qui s’était finalement avérée inutile.

S’agissant du remplacement pendant plusieurs mois par Mme [O] de Mme [R], manager du magasin, l’employeur ne justifie pas avoir fourni à la salariée les moyens nécessaires et mis en 'uvre une organisation adaptée de manière à prévenir une surcharge de travail.

En particulier, la boulangerie B.G est en large partie taisante et en tout état de cause défaillante dans l’administration de la preuve qui lui incombe s’agissant d’exigences découlant de son obligation de prévention et de sécurité sur l’organisation mise en place et plus particulièrement sur la ou le salarié qui la remplaçait dans ses missions de responsable adjoint de magasin lorsqu’elle devait assumer en tout ou partie les fonctions de responsable de magasin.

La cour d’appel reste en définitive dans l’ignorance de l’effectif et des moyens mis en 'uvre avant et après l’arrêt maladie de Mme [R], l’employeur procédant par voie d’affirmations générales alors même que Mme [O] a produit divers éléments de fait mettant en évidence des problématiques de personnel et de matériel.

La société Boulangerie B.G. admet d’ailleurs dans ses conclusions d’appel que Mme [O] a été soumise à des tensions au travail et qu’elle a subi une surcharge de travail à compter de l’absence de la responsable du magasin mais ne produit aucun élément pertinent et utile qui permettent à la cour d’appel de la suivre lorsqu’elle qualifie ces tensions comme étant « habituelles et acceptables du travail » et la surcharge de « légère ». (page 25 des conclusions d’appel).

La circonstance que les consignes de M. [A] relativement aux heures supplémentaires dans le courriel du 12 février 2019 ne soient pas uniquement destinées à Mme [O] est sans pertinence dans la mesure où l’employeur s’abstient d’expliquer ce que doivent concrètement faire les responsables de magasin en cas de « petites difficultés du quotidien » et ce que recouvre le fait de « se poser la meilleure question et de répondre de la façon la plus adaptée par votre investissement !!!! ».

Concernant les pressions et reproches subis par Mme [O] de la part de M. [A], l’employeur développe des moyens inopérants au regard des attestations produites aux débats dans la mesure où il ne fait que spéculer sur les conditions dans lesquelles Mme [U] aurait été amenée à attester en évoquant le témoignage d’une autre salariée, Mme [Y] qui n’évoque qu’une discussion sur le témoignage que lui a demandé Mme [O] et qu’elle n’a pas souhaité lui faire au vu de ce qu’elle avait personnellement constaté.

En outre, le fait que l’attestation M. [D] ne soit pas conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile n’empêche aucunement à la cour d’appel d’y accorder du crédit au vu des éléments précis et circonstanciés apportés par le témoin.

La société Boulangerie B.G. n’apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral concernant les éléments médicaux ayant mis en évidence une dégradation de l’état de santé psychique de Mme [O] dans la mesure où si les praticiens n’ont effectivement fait que relater les dires de cette dernière quant aux difficultés professionnelles qu’elle rencontrait, tout en diagnostiquant pour autant une anxiété sévère ayant donné lieu à un traitement anxiolytique, il n’en demeure pas moins que celles-ci sont objectivées par ailleurs par différents éléments de fait.

En outre, la circonstance que Mme [O] a pu retrouver un emploi deux mois environ après la rupture de son contrat de travail n’est pas de nature à remettre en cause les éléments médicaux produits aux débats dans la mesure où la salariée a certes été déclarée inapte avec une dispense pour l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi mais qu’il ressort des correspondances entre les différents praticiens, dont le médecin du travail, qui ont eu à examiner Mme [O] que la dégradation de son état de santé psychique était concomitante des difficultés professionnelles dans l’entreprise Boulangerie B.G. de sorte qu’il est parfaitement possible qu’elle se soit trouvée en capacité d’exercer de nouveau rapidement un emploi dans un autre environnement professionnel.

En conséquence de quoi, faute pour l’employeur d’apporter les justifications étrangères aux éléments de fait objectivés par Mme [O], il convient, par réformation du jugement entrepris, de dire que cette dernière a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences de l’accident du travail, Mme [O] a incontestablement subi un préjudice moral important à raison d’une pénibilité accrue et injustifiée au travail résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime pendant plusieurs mois.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Boulangerie B.G. à lui payer la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef et de la débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur le licenciement :

Au visa de l’article L 1152-3 du code du travail, il a été vu précédemment que les agissements de harcèlement moral dont Mme [O] a été victime ont joué un rôle causal certain dans sa déclaration d’inaptitude au poste avec une dispense pour l’employeur de son obligation de reclassement ayant fondé le licenciement ultérieur de la salariée de sorte que celui-ci procède au moins en partie du harcèlement moral et doit être déclaré nul par infirmation du jugement entrepris.

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, Mme [O] avait une ancienneté de plus de 4 années et un salaire de l’ordre de 2946 euros brut en tenant compte du repositionnement.

Elle a rapidement retrouvé un emploi avec un salaire de l’ordre de 2000 euros.

Il convient d’après ces éléments de préjudice, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société BG à payer à Mme [O] la somme de 20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Boulangerie B.G à payer à Mme [O] une indemnité de procédure de 2800 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Boulangerie B.G. partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

REPOSITIONNE Mme [O] statut agent de maitrise niveau TA5 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie à compter de septembre 2018

DIT que Mme [O] a été victime de harcèlement moral

DÉCLARE nul le licenciement prononcé le 11 mai 2020 par la société Boulangerie B.G. à l’égard de Mme [O]

CONDAMNE la société Boulangerie B.G. à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

— sept mille deux cent soixante-cinq euros et cinquante-huit centimes (7265,58 euros) brut à titre de rappel de salaire de septembre 2018 au 15 novembre 2019 outre la prime de demi treizième mois

— sept cent vingt-six euros et cinquante-six centimes (726,56 euros) brut au titre des congés payés afférents

— deux mille cent douze euros et quatre-vingt-six centimes (2112,86 euros) brut à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis

— quatre cent trente-six euros et trois centimes (436,03 euros) brut à titre de reliquat de congés payés afférents

— trois mille cinq cent soixante-et-un euros et trente-huit centimes (3561,38 euros) à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces cinq sommes à compter du 17 septembre 2020

— huit mille euros (8000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— vingt mille euros (20000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcer de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [O] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Boulangerie B.G. à payer à Mme [O] une indemnité de procédure de 2800 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Boulangerie B.G aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Fanny MICHON, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

La Greffière Le Président