C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 28 MAI 2020 à

la SELARL OMNIS AVOCATS

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

cv

ARRÊT du : 28 MAI 2020

MINUTE N° : 183 – 20

N° RG 16/01701 – N° Portalis DBVN-V-B7A-FGUG

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLÉANS en date du 04 Mai 2016 - Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur F X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par la SELARL OMNIS AVOCATS, prise en la personne de M^e Sylvie MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

UGECAM CENTRE prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social,

[…]

[…]

[…]

représentée par la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, prise en la personne de M^e S LESIMPLE-COUTELIER, avocat au barreau de TOURS,

A l’audience publique du 17 Septembre 2019 tenue par Madame Carole VIOCHE, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Q R, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Carole VIOCHE, a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame S T-U, Présidente de Chambre

Madame Carole VIOCHE, Conseiller

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller

Puis le 28 mai 2020 (délibéré prorogé, initialement fixé le 20 décembre 2019), Madame S T-U, Présidente de Chambre, assistée de M^me Q R, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE:

L’Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie du Centre, ci-après dénommée l’UGECAM Centre, gère plusieurs établissements de soins et instituts médico-éducatif dans la région Centre, et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1^er février 2010, M. F X a été engagé par l’UGECAM Centre en qualité de Directeur de l’établissement ' Le Coteau', centre de rééducation fonctionnelle à Beaugency (Loiret), niveau 10A de la catégorie des Ingénieurs-Conseils, moyennant un salaire mensuel brut de 5362,63 euros, outre un treizième mois et une prime de vacances, contre 39 heures de travail effectif par semaine.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel de base de 5 405, 54 euros contre un forfait de 210 jours de travail par an. Selon l’employeur, son salaire brut mensuel lissé s’élevait à 6350 euros.

La convention collective nationale du Travail du personnel des organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957 s’est appliquée à la relation de travail.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 juillet 2011. Par courrier du 13 juillet suivant, l’employeur lui a indiqué qu’il ne retenait pas les motifs d’ordre disciplinaire évoqués et abandonnait en conséquence la procédure de licenciement engagée sur ce fondement, mais qu’il le convoquait à un nouvel entretien pour des motifs relevant de l’insuffisance professionnelle, fixé cette fois le 8 août 2011.

L’UGECAM Centre lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 août 2011. La relation de travail a pris fin aux termes d’un préavis de trois mois commençant à la première présentation de la lettre de licenciement et que le salarié a été dispensé d’exécuter.

Le 9 novembre 2011, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans en sa formation de référé afin d’obtenir qu’il soit ordonné à l’employeur, sous astreinte, de lui remettre ses bulletins de salaire d’août à novembre 2011 ainsi que les modalités de calcul des indemnités perçues à l’issue de son contrat de période, et que l’UGECAM Centre soit condamnée au paiement d’une indemnité de procédure. Il a été fait droit à sa demande par ordonnance du 06 janvier 2012.

Le 11 septembre 2012, M. X a saisi le conseil de prud’hommes au fond d’une contestation de son licenciement et de demandes en paiement de diverses sommes.

L’affaire a été radiée par décision du 20 mars 2013 puis réinscrite au rôle de l’audience du 9 septembre 2015 à la suite de la demande formée par le salarié par conclusions remises au greffe le 19

mars 2015.

En dernier lieu, il demandait paiement des sommes de 98 630 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 42 270 euros en réparation des conditions vexatoires de son licenciement et 2500 euros d’indemnité de procédure.

L’UGECAM Centre s’est opposée à ses demandes, en soulevant in limine litis la péremption de l’instance et qu’il soit dit que les demandes de son ex-salarié sont en conséquence irrecevables; elle a conclu subsidiairement à leur débouté et à sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure de 1000 euros.

Par jugement en date du 04 mai 2016, le conseil de prud’hommes, section encadrement, a:

— dit que l’instance n’était pas périmée et que M. X était par conséquent recevable en son action,

— dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de l’intégralité de ses prétentions,

— débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure et condamné le salarié aux entiers dépens.

Le 23 mai 2016, par déclaration au greffe, M. X a régulièrement relevé appel de cette décision, en contestant toutes ses dispositions à l’exclusion de celle relative au rejet de la fin de non-recevoir tirée de la péremption d’instance.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffe et développées oralement lors de l’audience des débats et qui sont ci-après résumées.

1 ) Ceux de M. X:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 28 juin 2019, il sollicite l’infirmation du jugement querellé, sauf en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la péremption de l’instance, et sollicite que la cour:

— juge que le licenciement est nul et en tout état de cause dénué de cause réelle et sérieuse,

— ordonne à titre principal sa réintégration, avec toutes conséquences de droit quant à son ancienneté, le maintien de ses avantages acquis et le paiement de ses salaires et accessoires,

— condamne en conséquence l’UGECAM Centre à lui payer sa rémunération mensuelle à compter de son licenciement jusqu’à sa réintégration définitive, soit la somme de 197 631 euros arrêtée au 30 septembre 2018 à parfaire, outre 19 763 euros au titre des congés payés afférents,

— condamne l’UGECAM Centre à lui payer:

—  98 630 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-42 270 euros en réparation des conditions vexatoires de son licenciement,

-30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-2500 euros d’indemnité de procédure,

— déboute l’UGECAM Centre de toutes ses demandes.

2 ) Ceux de l’UGECAM Centre:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 07 mai 2019, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) sur le harcèlement moral:

Selon l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, le salarié présente les faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement moral qu’il allègue; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge doit apprécier si les éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou une attitude fautive de l’employeur à l’appui d’une demande en résiliation judiciaire et en nullité de licenciement.

En l’espèce, M. X invoque avoir été victime du harcèlement moral de la part de M. H Y, Directeur de l’UGECAM Centre, qui l’aurait à plusieurs reprises humilié devant les autres salariés. Il en déduit que le licenciement qui lui a été notifié le 11 août 2012 est nul et il réclame réparation du préjudice résultant dudit harcèlement.

L’employeur s’oppose à ces demandes, en soulevant d’abord leur prescription.

Il résulte de l’article L. 1471-1 du code du travail,dans sa rédaction applicable au litige, que depuis la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, les actions fondées sur des faits de harcèlement moral sont soumises à la prescription civile de droit commun qui est de cinq ans.

L’article R. 1452 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce cependant que la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

Il est par ailleurs acquis que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

M. X a contesté son licenciement avec la saisine du conseil de prud’hommes le 11 septembre 2012, puis il a introduit sa demande en réparation du harcèlement moral qu’il aurait subi par conclusions remises au greffe le 12 octobre 2018; les deux demandes concernant la même relation contractuelle et la première ayant interrompu la prescription, la demande de dommages et intérêts n’est pas prescrite.

Les témoignages qu’il produit, qui viennent dire que M. Y lui adressait des remarques malveillantes en public ou ignorait délibérément ses interventions, ne sont ni datées, ni précises, ni circonstanciées. Pris dans leur ensemble, ils ne permettent pas de présumer que M. X a subi le harcèlement allégué. Sa demande en réparation ne peut ainsi prospérer.

C’est donc vainement qu’il invoque ledit harcèlement pour que la cour dise son licenciement nul et

ordonne sa réintégration. Ajoutant à la décision déférée, il est débouté également de ces demandes.

2) Sur le licenciement :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective, non fautive et durable pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit reposer sur des éléments précis et objectifs vérifiables et imputables au salarié.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

'(…) Les motifs de votre licenciement pour insuffisance professionnelle, déjà exposés lors de l’entretien préalable concernant la mise en oeuvre vos activités en tant que Directeur d’Etablissement.

(…) 1) Dans le cadre de la définition d’une stratégie et du projet d’établissement, vous ne vous êtes pas positionné comme porteur de celui-ci et contributeur au dossier de relocalisation.

Cette absention a persisté au cours d’une vingtaine de réunions auxquelles vous étiez convié. Dans la majorité des cas, vous y avez assisté sans pour autant prendre part de façon significative ( réunion de présentation du PE à l’ARS, séminaire des 30 et 31 mai 2011 avec les représentants du groupe national auquel vous n’avez d’ailleurs par jugé utile de participer dans son intégralité, assemblée générale du personnel du 8 juin 2011, en présence du Directeur du Gourpe, alors que vous étiez placé à la tribune des intervenants).

Vous n’avez par ailleurs apporté aucune contribution écrite au dossier du Projet d’Etablissement. Vous n’avez donc pas rempli une des finalités majeures d’un emploi de Directeur d’Etablissement qui est la mise en oeuvre du Projet d’Etablissement.

Votre action – dont je ne méconnais pas l’importance- a été circonscrite aux opérations de sécurité, et à certaines actions de redressement ( contrat de maintenance, travaux électriques, travaux de conformité et de sécurité). ( …)

Votre implication sur la stratégie de l’établissement demeurant manifestement insuffisante.

2) sur l’animation de l’équipe pluridisciplinaire et la coordination de l’ensemble des services, vous n’avez pas su vous imposer comme Directeur auprès de l’équipe. Ceci a entraîné des incidents pour lesquels vous avez demandé l’appui du siège. Celui-ci vous a été apporté sur des sujets qui pour partie relèvent du fonctionnement quotidien de l’établissement.

Vous m’avez d’ailleurs fait état de votre difficulté à diriger l’établissement dès février 2011( …)

De plus, vous avez laissé se développer un climat délétère, reflet d’une incapacité à fédérer les équipes et à imposer votre autorité.

En particulier, votre présentation du rapport du médecin du travail sur la pénibilité au travail des aides soignants a eu des conséquences graves sur le climat social de l’établissement, aboutissant à entretenir une atmosphère conflictuelle entre certaines catégories de personnels.

Vous n’êtes pas parvenu à rétablir un climat apaisé d’où l’intervention du siège qui a dû réunir en urgence une assemblée générale du personnel le 22 avril 2011. Lors de cette dernière, vous êtes encore resté en retrait.

3) Vous n’avez pas été le garant de la bonne gestion de l’établissement.

Vous vous êtes limité à un rôle de transmetteur des informations, ' courroie de transmission’ entre le siège et vos collaborateurs. Des résultats peu fiables produits rapidement, ont dû être corrigés postérieurement.

Vous n’avez pas fourni d’analyse des constats tirés des données financières.

Vous vous êtes abstenu de venir rendre compte au Conseil de l’UGECAM du Centre du 20 avril 2011 de l’activité 2010 et des perspectives 2011 de l’établissement, et cela sans motif légitime.

Enfin, depuis février 2011, face aux difficultés inhérentes à la fonction de Direction, vous m’avez annoncé vouloir quitter l’établissement et rechercher un autre emploi, sans pour autant indiquer une date précise. Or, s’il est légitime de rechercher un autre emploi, votre désinvestissement actuel et les délais qu’implique cette démarche, mettent en péril le dévenir même de l’établissement'.

M. X conteste avec force les motifs d’insuffisance allégués et soutient que le vrai motif du licenciement réside dans le fait qu’il a attiré l’attention du Directeur de l’UGECAM Centre, M. Y, sur des anomalies relatives à la comptabilité de l’entreprise.

L’intimée, qui le dément, met en avant que le présent litige doit être replacé dans son contexte, et produit dix courriers qui seraient révélateurs de la personnalité de l’appelant, mais qui sont tous postérieurs au licenciement et se bornent à démontrer chez ce salarié la volonté insistante de faire respecter ses droits.

Le contrat de travail de M. X ne détaille pas les missions qui lui ont été confiées par l’UGECAM Centre mais il résulte de l’offre d’emploi qui a précédé son recrutement qu’il lui était notamment demandé de mettre en oeuvre le projet d’établissement, d’assurer l’animation de l’équipe pluridisciplinaire, d’assurer la coordination de l’ensemble des services de l’établissement et de garantir la bonne gestion de celui-ci.

Elle lui reproche d’abord de ne pas avoir défini de stratégie et de projet d’établissement et que c’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’il n’avait pas pris la mesure de l’ampleur et de l’enjeu de sa fonction. Pourtant, comme le met en avant l’appelant, l’employeur ne verse aucun élément pour établir la réalité de ce premier grief, et il résulte au contraire du courrier que M^me Z, déléguée du personnel, a adressé à M. I J, directeur national de l’UGECAM, le 29 août 2011, que c’est depuis 10 ans qu’il était question d’élaborer un projet d’établissement au point que son lancement était régulièrement annoncé aux salariés, si bien qu’il ne peut être sérieusement reproché à l’appelant, un an après son arrivée, de ne pas avoir été suffisamment porteur de celui-ci ni d’avoir apporté de contribution écrite.

S’agissant de sa difficulté à animer l’équipe, à la fédérer et à assainir le cimat délétère régant au sein de l’établissement, la cour relève que par courrier du 17 mars 2011, versé aux débats par l’intimée elle-même, M. Y a écrit à M. X un courrier par lequel il reconnaît que le salarié a obtenu des résultats favorables en matière d’équilibre financier et de taux d’occupation de l’établissement. Outre que cela montre que M. X était garant de la bonne gestion de l’établissement, M. Y lui indiquait également que compte tenu des difficultés signalées dans le management de l’équipe d’encadrement, il lui demandait de prendre contact avec M^me A pour qu’elle exerce une mission de coaching afin de parvenir un 'rééquilibrage dans le fonctionnement du Coteau'.

Dès le 21 mars 2011, M^me A a établi une offre de coaching interne après s’être entretenue avec M. Y, M^me B directrice adjointe et M^me C, sous-directrice de l’établissement. Il résulte de l’écrit qu’elle a rédigé à cet effet que les membres de la direction lui ont déclaré que ' si le directeur de l’établissement a très certainement à améliorer son comportement et modifier certaines de ses façons d’être, c’est le mode de fonctionnement de l’équipe qui serait à interrroger plutôt que sa personnalité. En effet: l’animosité démontrée par ses collaborateurs semble disproportionnée par rapport aux faits qui lui sont rapportés, les 2 précédents directeurs de cet établissement ont mené leur mission dans des conditions difficiles et un climat tendu'. Elle ajoute, alors qu’il lui était indiqué que M. X envisageait devant ces difficultés de quitter l’institution, que ' la direction n’est cependant pas certaine que son éventuel départ aplanirait les difficultés, et que si cette hypothèse se confirmait, elle imposerait à son remplaçant un coaching afin d’être accompagné dans une prise de poste qui se présentera comme difficile'. Ce coaching n’a pas pu être efficacement mis en oeuvre mais l’employeur ne peut en faire grief au salarié dès lors qu’il ressort du compte-rendu d’entretien préalable établi le 11 juillet 2011 par M^me Z, qui l’accompagnait ce jour-là, que M. X a indiqué que deux-rendez vous avaient eu lieu en juin et début juillet, ce que ne conteste pas l’UGECAM, et que l’emploi du temps de M^me A, très chargé, ne lui avait pas permis de la rencontrer plus tôt.

L’UGECAM produit finalement peu d’éléments pour démontrer que M. X a laissé un conflit perdurer au sujet de la restitution d’une analyse des conditions de travail des aides-soignantes, dont il a été question dès 2009, c’est à dire avant son embauche par l’intimée. Il résulte d’ailleurs de la pièce 5 de celle-ci, dénommée ' retour entretiens des 16 et 21 février 2011, Y. X-P.Berger, CODIR restreint' que celui-ci avait pour l’objet de faire le point sur le ' système relationnel au sein du CODIR du Coteau' et évaluer les raisons des 'micro-conflits/blocages avec les membres pris individuellement ou collectivement de l’équipe d’encadrement' que le siège n’était pas épargné dans les critiques de celle-ci, ce qui confirme que l’employeur ne peut sérieusement imputer à M. X le climat social régnant dans l’entreprise.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M^me D, qui relate que lorsque le médecin du travail, le docteur E, a pris l’initiative de diffuser le rapport sur le travail des aides soignants dans des conditions maladroites, M. X n’a pas communiqué autour de ce sujet dans les jours qui ont suivi et n’a pas apaisé les tensions; ce témoignage est cependant contredit par le courrier que M^me Z a envoyé le 29 août 2011 au Directeur National de l’UGECAM, selon lequel c’est M. Y qui a ordonné en mars 2011 que soit transmis à chaque salarié le rapport d’analyse collective du travail des aides-soignantes ce qui a engendré des réactions très vives de certains salariés, dont les propos se trouvaient rapportés, et aggravé le climat social dégradé régnant au sein de l’établissement depuis plusieurs années.

L’UGECAM ne fait ensuite qu’alléguer que c’est en raison de l’attitude de M. X que le taux d’absentéisme des salariés a augmenté en 2011 puisqu’aucun élément ne le démontre. Elle produit certes un 'relevé d’ indicateurs' qui fait état d’un plus fort taux d’absentéisme en 2011 qu’en 2010, mais aucun élément ne prouve que cela résulte du management de l’appelant; par ailleurs, il résulte du procès-verbal de la réunion du CHSCT qui s’est tenue le 6 décembre 2010, qu’il était déjà relevé à ce moment ' une forte proportion d’accidents du travail au sein du personnel des aides-soignants' et l’analyse desdits accidents montre qu’ils étaient surtout dus à des chutes ou à des étirements lors des transferts de patients.

Elle ne produit pas davantage d’éléments pour venir dire que le salarié n’aurait pas été actif lors des réunions, puisqu’au contraire, les différents compte-rendus qui sont produits font la preuve de ses

interventions, ni qu’il n’a pas défini de stratégie alors qu’il ne fait pas débat qu’embauché en février 2010, il était parvenu dès 2011 à améliorer la situation financière de l’établissement et à régler les problèmes de sécurité en son sein.

M. X produit pour sa part une attestation de M. N-O M-P, directeur général d’ Ugecam entre 2007 et 2013, qui relate que l’établissement ' Le Coteau' dont M. X était le directeur se trouvait en déshérence depuis des années lors de son arrivée, en raison notamment d’irrégularités dans la gestion de la pharmacie, du décès d’une patiente suite à un grave manque de sécurité et d’un manque de projet. Il témoigne des efforts entrepris par M. X pour redresser l’établissement mais indique que sa ' tentative de bonne gestion a créé un conflit avec M. Y, directeur général UGECAM Centre', dont la gestion a posé selon lui problème dans plusieurs établissements UGECAM de sorte que le redressement effectué par l’appelant ne pouvait que souligner l’ incompétence de M. Y. Ce témoignage est critiqué par l’intimée qui prétend qu’il manque d’impartialité parce que M. M-J aurait entretenu des relations personnelles avec l’appelant, avec lequel il aurait précédemment travaillé et qu’il aurait recruté, et cherche à régler ses comptes avec M. Y, aujourd’hui décédé. Pourtant, aucun élément n’est versé au dossier pour lui ôter son caractère probant, d’autant qu’il concorde avec les termes du courrier de M^me Z, laquelle écrit que la direction de l’UNECAM a voulu afficher, par le licenciement de M. X, qu’elle réglait les problèmes importants auxquels elle était confrontée depuis plusieurs années avec l’établissement 'le Coteau', dont la responsabilité était engagée suite à l’accident mortel d’un de ses patients et au sein duquel régnait un climat de forte pression, et s’assurer ainsi de l’indulgence de l’HAS dont la visite en septembre 2011 était crainte puisqu’elle avait pour but de permettre la poursuite de la certification de l’établissement.

En outre, la mention portée à la main ' Fbo-ouvrir un dossier Foucauld' portée sur la pièce 5 de l’intimée, qui est le 'retour entretiens des 16 et 21 février 2011", diffusé en interne à K C, sous-directrice de l’établissement,dont les initiales correspondent, à L B ( 'BMA') et à Benoit Dufourcq ( 'BD'), se comprend comme la marque de la volonté de la direction régionale de l’UNECAM de constituer un dossier à charge contre son salarié, et ce alors qu’il ne fait pas débat que la visite de la Haute Autorité de Santé était prévue en septembre 2011.

L’employeur ne démontre pas, par ailleurs, qu’en difficulé pour se positionner comme directeur, M. X se serait contenté d’être une courroie de transmission entre le siège et ses collaborateurs, puisque les éléments précités prouvent le contraire.

S’il ne fait pas débat que M. X n’a pas assisté à une réunion qui s’est tenue le 20 avril 2011, au cours de laquelle il aurait dû effectivement rendre compte de son activité, sa défection, motivée selon lui par un rendez-vous personnel pris de longue date, ne peut suffire à caractériser son insuffisance professionnelle puisque celle-ci doit être durable.

Il suit de là que l’insuffisance alléguée ne repose pas sur des éléments précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié et que c’est au contraire par une analyse erronée des éléments de preuve produits par l’employeur que le conseil de prud’hommes a dit le licenciement fondé.

Par voie d’infirmation, la cour dit que le licenciement de M. X, dont les qualités professionnelles sont par ailleurs mises en évidence par plusieurs témoignages concordants, est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne donnant pas son accord à la réintégration que l’appelant réclame à titre principal, celle-ci ne peut être ordonnée.

M. X a été licencié sans motif sérieux à l’âge de 52 ans et il justifie qu’en dehors de deux CDD de trois et quatre mois, il n’a jamais pu retrouver d’emploi stable. Il verse aux débats des éléments chiffrés démontrant qu’il a subi un préjudice financier très important en raison de son licenciement,

ainsi que des éléments médicaux établissant que son état de santé s’est dégradé à la suite du choc ressenti à l’annonce de la rupture de son contrat de travail. Il démontre d’ailleurs avoir été reconnu en état d’invalidité par la CPAM du Loiret le 11 août 2016. Aussi, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, en dépit d’une ancienneté peu importante ( 1 an et 9 mois) et compte tenu du niveau de sa rémunération, il convient de lui allouer la somme de 38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Cette somme est exonérée de CSG-CRDS puisqu’elle est inférieure à 6 mois de salaire.

En revanche, faute pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ne peut prospérer.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort:

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES ET AJOUTANT:

DIT que le licenciement de M. F X est sans cause réelle et sérieuse;

LE DEBOUTE de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de réintégration dans son emploi;

Mais CONDAMNE l’Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie du Centre, ( l’UGECAM Centre) à payer à M. X la somme de 38 000 euros, net de CGS-CRDS, en réparation de son licenciement injustifié;

ORDONNE, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie du Centre( l’UGECAM Centre) à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. F X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois;

CONDAMNE l’Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie du Centre, (l’UGECAM Centre) à payer à M. X la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie du Centre, (l’UGECAM Centre), aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Q R S T-U