C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 11 JUIN 2020 à

la SELARL OMNIS AVOCATS

la SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES

CV

ARRÊT du : 11 JUIN 2020

MINUTE N° : 203 – 20

N° RG 17/02254 – N° Portalis DBVN-V-B7B-FQFB

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ORLÉANS en date du 20 Juin 2017 - Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame C D épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL OMNIS AVOCATS, avocat au barreau D’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Ladislas WEDRYCHOWSKI de la SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES, avocat au barreau D’ORLEANS et plaidant par M^e Guillaume BOULAN, avocat au barreau de NANTERRE

Ordonnance de clôture : 18 février 2020

A l’audience publique du 10 Mars 2020 tenue par Madame Carole VIOCHE, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me B-I J, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Carole VIOCHE, a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur K L, président de chambre

Madame Carole VIOCHE, conseiller

Monsieur Daniel VELLY, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Puis le 11 Juin 2020, Monsieur K L, président de Chambre, assisté de M^me B-I J, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

La SASU Leader Price Exploitation gère des supermarchés sous l’enseigne ' Leader Price' et emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 08 juin 2011, M^me C X a été engagée par la société Noralead, exploitant son activité sous l’enseigne ' Leader Price', en qualité de directrice de magasin stagiaire, moyennant un salaire brut mensuel de 2 300 euros, contre un forfait de 216 jours de travail par an. Son lieu de travail était le magasin 'Leader Price' d’Ifs ( Calvados). Par avenant du 22 août 2011, elle était affectée au magasin d’Olivet ( Loiret), en qualité de directrice de magasin, puis, le1er avril 2013, son contrat de travail était transféré à la société Liouest, et M^me X devenait alors directrice du magasin 'Leader Price' situé […] à Z, moyennant une rémunération brute fixe de 2 650 euros, outre une part variable, contre une durée du travail inchangée. Le 15 septembre 2013, son contrat de travail était à nouveau transféré, cette fois à la Sasu Leader Price, et M^me X devenait directrice du magasin à Orléans, statut cadre, niveau 7, selon des conditions de rémunération et de durée du travail inchangées.

En dernier lieu, son salaire mensuel fixe s’élevait à 2 766 euros bruts.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’est appliquée à la relation de travail.

Le 03 juin 2014, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 13 juin suivant.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 juin 2014 et dispensée d’exécuter son préavis. M^me A a contesté les motifs de son licenciement par lettre recommandée du 27 juin suivant. La relation de travail a pris fin le 20 septembre 2014.

Le 16 février 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans, section encadrement, aux fins de voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la SASU Leader Price Exploitation soit condamnée au paiement de 30 000 euros, nets de CSG CRDS, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il était également demandé l’exécution provisoire du jugement, la remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés, outre une somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure

civile.

La SASU Leader Price Exploitation s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme de1500 € pour frais de procédure.

Par jugement du 20 juin 2017, le conseil de prud’hommes, statuant en sa formation de départage, a dit que le licenciement de M^me X reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a en conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande d’indemnité de procédure formée par l’employeur et a condamné la salariée aux entiers dépens.

Le 20 juillet 2017, par voie électronique, M^me X a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions qui sont ci-après résumées.

1 ) Ceux de M^me X :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 18 octobre 2017, elle sollicite l’infirmation du jugement dont appel et reprend devant la cour ses prétentions de première instance, exception faite de la demande d’exécution provisoire.

2 ) Ceux de la SASU Leader Price Exploitation:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 13 décembre 2017, elle demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris, et en conséquence de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, de limiter le montant des dommages et intérêts susceptibles de lui être alloués à la somme de 17 795,58 euros et, en tout état de cause, de la condamner à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure est intervenue le 18 février 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur le licenciement :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective, non fautive et durable, pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit reposer sur des éléments précis et objectifs vérifiables et imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Madame,

(…) Votre manager de région a constaté lors de ces visites des 14 et 20 mai 2014 un grand nombre de manquements quant à la tenue de votre magasin tant au niveau commercial qu’au niveau managérial.

-constat du 14/05/2014

-245 ruptures produits à l’ouverture du magasin

-Magasin très sale et cartons jonchés dans la cour nuisant à l’image de l’Enseigne

-Produits abandonnés au sol

-Pas de caddie comparatif ni de produits ' Guérilla'

-Produits impropres à la consommation au rayon boucherie et fruits et légumes

-Présence de nombreux produits périmés

-Deux palettes de frais livrées la veille ne sont toujours pas en rayon

-Marchandise stockée en réserve dans des caddies

-Radio Leader Price non diffusée pouvant entraîner une amende administrative conséquente

-Taux de non vente: 14,01 %

-PAV: 502 au lieu de 1200 qui est l’objectif à atteindre

-Constat du 20/05/2014: malgré l’appui du Directeur du magasin de Saran, la tenue de votre magasin ne répond pas à nos attentes:

Nombreuses ruptures, magasin sale et encombré, TNV et PAV très en retard par rapport à l’objectif fixé, etc…

Votre manager régional a également constaté que vos collaborateurs s’adressent spontanément à votre collègue venu en appui sur votre magasin ce qui dénote un manque de reconnaissance de votre autorité de compétence de manière générale.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Directrice de Magasin, vous devez veiller scrupuleusement au respect des procédures en vigueur au sein de votre magasin et ce, avec la plus grande rigueur, de façon à éviter toute perte financière et dysfonctionnements qui seraient préjudiciables au magasin donc à l’Enseigne Leader Price.

(…) En conséquence, nous ne sommes pas en mesure de maintenir votre contrat de travail et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle'.

L’employeur produit, pour démontrer la réalité de ce qu’il reproche à la salariée, les deux compte-rendus de visite des 14 et 20 mai 2014, qui ne mentionnent pas le nom et la qualité de la personne qui les a établis, des photographies qui auraient alors été prises mais dont la copie est de piètre qualité si bien qu’elles sont difficilement exploitables, ainsi qu’une attestation de M. E F, directeur de région au sein de l’entreprise, qui 'certifie sur l’honneur être le manager qui a visité le magasin Leader Price d’Orléans les 14 et 20 mai 2014" et que celui-ci était 'à l’abandon'.

La S.A.S.U Leader Price Exploitation met en avant que M^me X occupait, au sein du magasin

d’Orléans, pour la première fois un poste où elle devait assumer des responsabilités et que cette superette était plus grande que les précédentes de sorte que son insuffisance professionnelle s’est finalement révélée.

M^me X ne conteste pas que lors de ces deux visites, son magasin n’était pas dans un état satisfaisant, mais elle met en avant que l’employeur ne lui donnait pas les moyens matériels et humains suffisants pour lui permettre d’améliorer la situation, qu’elle avait jusqu’ici toujours donné satisfaction dans son travail, ce que démontrent le compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation et le versement en avril 2014 d’une prime importante ' de développement', et que dès lors, les anomalies qui ont été décelées lors des deux visites des 14 et 20 mai 2014 ne lui sont pas personnellement imputables.

Elle ajoute que de toute façon, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail du 03 au 13 avril 2014, puis a pris des congés du 28 avril au 4 mai et le 20 mai, avant d’être à nouveau en arrêt maladie du 21 au 31 mai, puis encore de congés et de RTT à compter du 02 juin et jusqu’à la fin de son préavis, et que les deux visites du manager régional sont intervenues dans ce contexte, la première s’étant déroulée quelques jours seulement après une absence d’une semaine et la seconde alors qu’elle était absente.

Le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation, établi le 11 mars 2012 par M. G H, manager régional, alors qu’elle était directrice du magasin d’Olivet, ne fait état d’aucune difficulté dans l’exercice des fonctions, si ce n’est qu’il lui est demandé, dans la rubrique ' axes d’amélioration ', de faire preuve de régularité dans la tenue du magasin; il montre surtout qu’une note de 3 sur 4 lui a été attribuée, ce qui correspond, selon ce qui est précisé en bas de page, à un bon niveau de compétences. Il n’est pas discuté qu’elle n’a pas bénéficié en 2013 et 2014 d’entretiens annuels d’évaluation.

Surtout, comme M^me X le met en avant, la SASU Leader Price Exploitation reconnaît dans ses écritures qu’entre les deux visites, elle avait amélioré la tenue du magasin. En tout état de cause, aucun rappel à l’ordre ne lui avait jamais été notifié sur quelque sujet que ce soit, et il s’est seulement passé six jours entre la visite du mercredi14 mai et celle du mardi 20 mai. Ce délai, entrecoupé en outre d’un week-end, est trés insuffisant pour établir l’incapacité durable de cette salariée à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. L’employeur, en renonçant à la convier à ses entretiens annuels d’évaluation, s’est par ailleurs privé de la possibilité d’attirer son attention sur les améliorations qu’il attendait le cas échéant d’elle.

Il s’ensuit que sans qu’il soit besoin d’examiner tous les moyens des parties, les anomalies constatées seulement à deux reprises et en l’espace d’à peine six jours par l’employeur ne permettent pas de caractériser l’insuffisance professionnelle alléguée. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré doit être infirmé en toutes ses dispositions.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge de la salariée ( 36 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté ( 3 ans et 3 mois), de son niveau de rémunération, de la situation professionnelle qui a été la sienne après son licenciement, dont elle justifie, ainsi que de la perte de revenus qui en est résultée, il doit lui être alloué des dommages et intérêts, qui en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois. L’allocation d’une somme de 21 000 euros apparaît ainsi de nature à réparer le préjudice matériel et moral résultant du licenciement abusif notifié à la salariée. Cette somme sera nette de CSG CRDS dans la limite de six mois de salaire.

En outre, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser les indemnités de chômage versées à la salariée et ce, dans la limite de 6 mois.

2) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise des documents de fin de contrat conformes est fondée.

L’employeur qui succombe est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

En revanche, en équité, il devra verser à M^me X la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions:

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES ET AJOUTANT:

DIT que le licenciement de M^me C X est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE en conséquence la SASU Leader Price Exploitation à payer à M^me X la somme de 21 000 euros, nette de CSG CRDS dans la limite de six mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

ORDONNE à la SASU Leader Price Exploitation, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M^me X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à la SASU Leader Price Exploitation de remettre à M^me X un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision ;

CONDAMNE la SASU Leader Price Exploitation à payer à M^me X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU Leader Price Exploitation aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

B-I J K L