COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00771 – N° Portalis DBVP-V-B7C-ENQM.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 19 Novembre 2018, enregistrée sous le n° 17/00527

ARRÊT DU 14 Janvier 2021

APPELANTE :

La S.I.A.A., S.A.S.U.

[…]

[…]

représentée par M^e Olivier BURES de la SELARL BFC AVOCATS, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 21800599

INTIME :

Monsieur F X

[…]

[…]

représenté par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau de SAUMUR – N° du dossier 17-286B

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Novembre 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame T, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine T

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT : prononcé le 14 Janvier 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame T, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La SASU SIAA développe une activité de commerce de voitures et de véhicules automobiles légers.

Elle emploie 50 salariés et applique la convention collective nationale 'des services de l’automobile’ (commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs).

M. F X a été engagé par la société SIAA suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 février 2013, en qualité de vendeur automobile confirmé – conseiller commercial, catégorie maîtrise, échelon 20 de la convention collective précitée.

Le salarié s’est vu notifier trois avertissements disciplinaires les 7 mars 2016, 28 février et 23 mai 2017, en raison de son comportement avec la clientèle et de plusieurs incidents survenus avec son supérieur hiérarchique.

Par courrier du 27 juillet 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, cette convocation étant assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 août 2017, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un comportement violent sur son lieu de travail.

Le 30 octobre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers pour voir annuler les avertissements délivrés à son encontre, déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités de rupture subséquentes, outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Par jugement en date du 19 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société SIAA à lui verser les sommes suivantes :

—  19 409,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4852,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10 675,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse,

—  411,85 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, incidence congés payés incluse ;

— débouté M. X de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

— condamné la société SIAA à délivrer à M. X les documents suivants, sous astreinte de 20 euros

par jour de retard à compter du 15^e jour suivant la notification du jugement: attestation Pôle emploi rectifiée, bulletin de salaire rectifié relatif aux condamnations salariales ;

— dit se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamné la société SIAA au remboursement des indemnités Pôle emploi dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

— dit que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, les condamnations à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

— évalué la moyenne des trois derniers mois de salaire à 4 852,40 euros ;

— condamné la société SIAA à verser à M. X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société SIAA de ses demandes ;

— condamné la société SIAA aux éventuels dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 11 décembre 2018, la société SIAA a interjeté appel de cette décision en toutes ses dispositions.

M. X, intimé, a constitué avocat le 3 janvier 2019.

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 9 novembre 2020 et l’ordonnance de clôture est intervenue le 21 octobre 2020.

*

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société SIAA, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 12 juillet 2019, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de :

— juger que le licenciement de M. X reposait bien sur une faute grave et en conséquence, le débouter de toutes ses demandes ;

— débouter M. X de son appel incident et notamment rejeter toutes ses demandes présentées à titre d’heures supplémentaires comme étant irrecevables et mal fondées ;

— rejeter toutes les autres demandes de M. X et ce, quel qu’en soit le fondement, notamment au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

— condamner M. X à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. X aux éventuels dépens.

Au soutien de son appel, la société SIAA fait valoir en substance que le licenciement de M. X est lié à un problème comportemental, en particulier à l’agressivité dont il a fait preuve tant vis à vis

de la clientèle qu’à l’égard de son responsable hiérarchique. Elle relève qu’au demeurant, M. X n’a jamais contesté les avertissements reçus jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale.

Elle rappelle que les rapports d’enquête 'qualité’ démontrent le comportement agressif de M. X envers la clientèle, ce qui a justifié la délivrance du premier avertissement ; en outre, M. Y, supérieur hiérarchique direct de M. X, atteste des faits ayant motivé le second avertissement ; enfin, concernant le troisième avertissement, il apparaît que le salarié a voulu profiter du changement de direction et créer un incident de toutes pièces en y impliquant les clients présents.

Par ailleurs, elle relate que le jeudi 27 juillet 2017, M. X a adopté un comportement des plus anormaux devant M. Y et M^me Z : après avoir tapé sa tête contre la vitre séparant son bureau de celui de M. Y et crié, il est parti en furie au volant d’un véhicule de la concession, véhicule vendu en attente de préparation pour être livré à ses acquéreurs. Elle estime que de tels faits lui imposaient de licencier le salarié au regard des précédents avertissements déjà intervenus.

Elle constate que M. X produit un arrêt de travail pour maladie du 26 juillet 2017, jamais transmis à l’employeur au moment des faits, et dépourvu de tout lien avec l’état de santé décrit par le salarié.

Enfin, elle relève que le salarié est totalement défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe sur la prétendue réalisation d’heures supplémentaires.

*

M. F X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 30 avril 2019, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société SIAA à lui verser la somme de 19 409,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société SIAA à lui verser les sommes suivantes :

—  35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 ancien du code du travail ;

—  49 700,93 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, incidence congés payés incluse ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société SIAA à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société SIAA aux dépens.

Au soutien de ses intérêts, M. X fait valoir principalement que la relation de travail s’est détériorée avec l’arrivée de M. Y . Il ajoute que les enquêtes 'qualité’ ne le visent pas personnellement et sont subjectives. Il précise que s’agissant du second avertissement, la seule attestation produite de M. Y sans élément extérieur ne constitue pas une preuve suffisante et qu’enfin, concernant le troisième et dernier avertissement, il n’a commis aucune faute dans la mesure où ses agissements ont eu pour cause le manque flagrant de communication de M. Y, ce qui est inadmissible en sa qualité de chef des ventes.

Par ailleurs, il explique les faits du 27 juillet 2017 par la fatigue nerveuse causée par les tensions existantes avec M. Y et son état de santé altéré, précisant être venu malgré tout travailler ce jour là pour pallier l’absence de ses collègues absents.

Enfin, il affirme présenter les éléments nécessaires pour étayer sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’annulation des avertissements

En application de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du même code qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié ; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

- Sur l’avertissement du 7 mars 2016 :

Le premier avertissement délivré à M. X le 7 mars 2016 est ainsi formulé:

'Nous vous avons signifié à plusieurs reprises que votre comportement vis-à-vis des clients n’était pas acceptable, plusieurs personnes se sont plaintes.

Par exemple : par l’intermédiaire de l’enquête de satisfaction, une cliente nous a informés que vous avez été désagréable, elle s’est sentie verbalement agressée.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail stipule que 'votre comportement doit être commercialement irréprochable.'

En conséquence, les faits qui vous sont reprochés constituent un manquement à vos obligations contractuelles et nous amènent à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel'.

La société SIAA produit en sa pièce n°8, les réponses de M^me A, cliente évoquée en exemple, aux questions relatives à la prestation de M. X et recueillies lors de l’enquête téléphonique dite 'qualité client’ du 26 février 2016 confiée par le constructeur Peugeot au groupe IPSOS. La cliente affirmait alors : 'se faire insulter n’est pas agréable. N’ayant pas pris de crédit donc pas d’extension d’assurance, me suis fait insulter par le vendeur voitures occasions'.

La société SIAA a contacté par la suite la cliente, M^me A, laquelle aurait indiqué selon les termes ajoutés à la main sur l’imprimé ' pas d’insultes mais agressée verbalement'.

C’est à tort que le conseil a affirmé que le grief était imprécis et matériellement invérifiable en l’absence de date et d’identité de client. En effet, contrairement à ce qu’affirme le conseil de prud’hommes, le nom de la cliente, son domicile, ses coordonnées téléphoniques et son adresse mail figurent en évidence sur l’imprimé adressé par l’organisme Ipsos, M^me A ayant accepté la levée de l’anonymat. La réponse est datée du 26 février 2016 et concerne une vente ayant eu lieu le 11 février précédent pour un véhicule 208 VIN : VF 3CC5FSQFT090976. Enfin, le vendeur est identifié sous le code CE1.

Au demeurant, M. X ne conteste absolument pas avoir été le vendeur de ce véhicule, se limitant à considérer que les observations de M^me A ne sont pas sérieuses.

Cependant, il ne peut être reproché à M^me A, par honnêteté intellectuelle d’avoir précisé que lorsqu’elle avait évoqué le terme 'd’insultes’ il s’agissait davantage d’agression verbale, celle-ci pouvant se manifester par le ton employé ou des termes inappropriés distincts d’une insulte.

En tout état de cause, il est patent que les propos du vendeur n’étaient pas adaptés à sa relation clientèle et ce, alors que le contrat de travail lui imposait d’adopter un comportement commercialement irréprochable dès lors qu’il véhiculait l’image de marque de la société auprès de la clientèle.

Parmi les plaintes évoquées liminairement par l’employeur dans l’avertissement, il convient de retenir le courriel reçu par la concession le 20 décembre 2015 adressé par M. B signant son mail 'un client très déçu' et qui concluait ainsi son message ' je trouve l’attitude de M. X N et inacceptable'. En effet, selon ce client, M. X lui aurait 'claqué la porte au nez', pour 's’enfermer' dans son bureau et ce, alors que M. C s’étonnait auprès de lui de devoir procéder à un changement de plaquettes arrière en ayant parcouru si peu de kms depuis l’achat de son véhicule par son intermédiaire.

M. X conteste les reproches formulés par le client mais il n’apporte aucun élément pour expliquer pour quel motif celui-ci aurait pris la peine d’écrire à la concession pour se plaindre ainsi de la façon dont le vendeur l’aurait reçu.

Dès lors, compte tenu de ce précédent, il sera considéré que l’avertissement délivré le 7 mars 2016 est fondé et proportionné aux faits établis.

Par suite, M. X sera débouté de sa demande d’annulation, étant relevé que si le conseil de prud’hommes avait annulé l’avertissement dans les motifs de sa décision, il n’a pas repris ce point dans le dispositif du jugement.

- Sur l’avertissement du 28 février 2017 :

L’avertissement du 28 février 2017 est libellé comme suit :

'Nous vous avons signifié à plusieurs reprises que votre comportement vis-à-vis des clients n’était pas acceptable, faits qui vous ont été reprochés par un courrier d’avertissement en date du 7 mars 2016.

Le 16 février 2017, je vous ai reçu avec votre responsable O Y pour vous reprocher votre comportement déplacé à l’égard de votre responsable hiérarchique.

Malgré cela, en date du 23 février 2017 au soir, vous avez agressé verbalement à deux reprises votre supérieur hiérarchique, M. O Y et cela en présence de clients de la concession venus acheter un véhicule.

Nous espérions que ces observations suffiraient à faire cesser cette attitude qui, comme vous le savez, est extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement du service dans lequel vous exercez vos fonctions.

En conséquence, ces agissements qui vous sont à nouveau reprochés, constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et nous amènent à vous notifier par la présente un deuxième avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.'

M. Y, qui atteste pour l’employeur, confirme le rendez-vous du 16 février en présence du directeur et de M. X, ainsi que l’agression verbale du 23 février par ce dernier, en ces termes :' […] me disant que je n’avais pas à vendre les voitures et que je n’avais rien à faire ici en parlant très fort et en claquant la porte de son bureau là où se trouvaient ses clients. Puis quelques instants plus tard [il] est ressorti de son bureau pour m’interpeller au volant de mon véhicule, je m’apprêtais à partir, pour à nouveau me dire que je n’avais rien à faire ici. […]Lorsque l’avertissement lui a été remis en main propre, il a reconnu s’être emporté à mon égard en me reprochant de vendre des voitures, ce qui pourtant fait partie de mes attributions.'

M. Y explique au préalable dans son témoignage : 'Lorsque je suis arrivé chef des ventes VO à la concession Peugeot d’Angers, j’ai tout de suite ressenti de l’animosité de la part de M. X qui avait convoité ce poste mais lui avait été refusé.

Au bout d’un mois il m’a demandé le statut de cadre ce que j’ai refusé car je n’avais pas assez de recul pour apprécier son travail et ses résultats. Il l’a très mal pris et à partir de là il a eu un comportement déplacé. N’effectuant pas les tâches que je lui demandais, [il] ne se présentait pas aux réunions hebdomadaires, car il estimait qu’elles ne servaient à rien. […] '

M. X conteste sans plus d’argument l’agression du 23 février et se contente de produire l’attestation de M. D, collègue de travail indiquant avoir constaté 'les relations conflictuelles entre M. Y (nouveau chef VO) et M. X concernant une mésentente sur les méthodes de travail de celui-ci qui étaient jusque-là irréprochables. Par ailleurs, je tiens à souligner que malgré sa mauvaise entente avec M. Y, F [X] n’a jamais manqué de respect à celui-ci ou manquer à ses fonctions.'

Néanmoins, la présence de M. D le soir du 23 février à la concession n’est pas alléguée par M. X, de sorte qu’il n’est pas en mesure d’apporter un témoignage pertinent quant à l’agression verbale reprochée, laquelle sera considérée caractérisée au regard des faits suffisamment circonstanciés relatés par M. Y.

En conséquence, M. X sera débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 28 février 2017, étant relevé que dans le dispositif de leur décision, les premiers juges ont également omis de statuer sur cette demande.

- Sur l’avertissement du 23 mai 2017 :

L’avertissement du 23 mai 2017 délivré par M. U-V W, nouveau directeur venant en remplacement de M. G, est ainsi rédigé :

'Dans la journée du 18 mai, après un esclandre que vous avez provoqué entre votre responsable des ventes, M. Y, et l’un de vos clients, je suis venu vous expliquer que je n’accepterai pas que vous puissiez avoir un comportement déplacé vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique, que votre attitude vis-à-vis de lui n’était ni normale ni respectueuse et je vous ai fortement conseillé de changer de comportement.

Le lendemain, soit le 19 mai, dans la matinée, ne tenant pas compte de mes recommandations pourtant claires, vous incendiez M. Y par téléphone pour une problématique de contremarque non renseignée et vous lui raccrochez au nez alors que vous saviez pertinemment que le système de gestion des ventes et stocks (planet VO) subissait des problèmes de fonctionnement.

En outre, des problèmes de comportement similaires vous ont déjà été reprochés par mon prédécesseur, M. G, et notifiés par avertissements en date du 7 mars 2016 et du 23 février 2017.'

M. Y atteste ainsi concernant cet incident :

'Le 18 mai, M. X s’est encore emporté contre moi car il a découvert qu’un véhicule qu’il aurait voulu vendre était déjà vendu à la concession de Vannes. Son comportement n’avait aucune raison d’être. M. X aurait pu s’apercevoir que le véhicule était vendu depuis le 15 mai s’il avait fait son travail correctement et vérifié si le véhicule était disponible. Il existe un site intranet, Planet VO, qui doit être consulté par les vendeurs à chaque fois qu’il s’intéresse à un véhicule qu’il veut le proposer à un client. Dès qu’un véhicule est vendu il n’est plus sur le site planet VO.'

M. X soutient qu’en raison du dysfonctionnement du logiciel, M. Y aurait dû tenir informés les vendeurs de la cession du véhicule en question. Il conteste avoir provoqué un 'esclandre’ entre le client et M. Y.

La cliente, M^me H témoigne ainsi : 'Mon mari se rendait au rendez-vous pris avec M. X, fin mai 2017, pour l’achat de la 208, vu auparavant. Pour une panne informatique, la voiture avait été vendue deux fois. Mon mari comprenant la situation avait demandé à M. X de lui retrouver un véhicule identique. En partant, il est passé voir, le responsable M. Y pour lui exprimer son mécontentement. La réponse, de ce responsable, M. Y a été très surprenante. Voici ses mots: 'ce n’est pas de ma faute, si j’ai 2 vendeurs incompétents.' Mon mari très surpris par ces propos, a demandé à ce M. Y la signification de responsable et là son comportement a dépassé le respect envers le client. C’est pourquoi, j’ai rappelé ce monsieur pour avoir des explications par rapport aux propos tenus. Mon mari ayant malgré ce dysfonctionnement toujours trouvé le vendeur M. X très courtois et professionnel. J’ai été à mon tour très surprise des propos tenus par ce responsable, M. Y, vis à vis de ses vendeurs, mais également à mon égard, étant cliente. Donc, très mécontente, , je l’ai menacé d’appeler sa direction. Sa réponse a été 'Je m’en fous'.. […]'

.La cliente termine son propos en affirmant que 'si nous avons acheté ce véhicule chez Gemy,

c’est grâce à la gentillesse et au professionnalisme de M. X'.

Cette attestation vient contredire la version exprimée par M. Y. En effet, selon M^me H, 'l’esclandre’ aurait été causé par les propos de M. Y auprès de son mari M. H, et celle-ci ne relate aucun comportement déplacé du vendeur vis-à-vis de son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, à la lecture de cette attestation, il ne peut être affirmé qu’à cette occasion, M. X ait volontairement impliqué les clients et son supérieur hiérarchique dans le traitement de l’incident.

Par suite, le doute devant profiter au salarié, ce grief ne sera pas retenu à l’appui de l’avertissement.

Il en sera de même concernant le deuxième incident reproché en ces termes dans l’avertissement : 'vous incendiez M. Y par téléphone pour une problématique de contremarque non renseignée et vous lui raccrochez au nez'.

En effet, M. Y indique seulement concernant cette journée : 'M. X n’a prévenu personne au sein de l’équipe VO qu’un client était potentiellement intéressé par le véhicule Mazda MX5 alors que son bureau est à 3 mètres de celui de M. I, son collègue qui avait mis une option pour l’un de ses clients sur ce véhicule. Or, M. X doit s’informer de la disponibilité des véhicules avant de les proposer.'

Le responsable ne rapporte pas la teneur des propos reprochés et supposés 'incendiaires’ tenus par M. X à l’occasion de la conversation téléphonique du même jour avec M. X, lequel admet seulement avoir 'joint au téléphone [M. Y] pour lui faire part de son mécontentement', à la suite des problèmes rencontrés la veille et le jour même.

Par suite, sans qu’il soit nécessaire de rechercher davantage l’origine du différent ayant opposé M. X à son supérieur hiérarchique, l’avertissement du 23 mai 2017 sera annulé.

II – Sur

le licenciement pour faute grave de M. X

- Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 9 août 2017 est ainsi rédigée :

« A la suite de l’entretien préalable du 4 août au cours duquel vous étiez assisté de M. J membre de la DUP, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

En effet, le 27 juillet dernier vous avez adopté sur votre lieu de travail un comportement violent dont plusieurs personnes ont été témoins : vous vous êtes mis à hurler sans raison, puis vous vous êtes projeté la tête la première contre la vitre de votre bureau et avez quitté l’entreprise à bord d’un véhicule que vous saviez vendu à un client, en criant « je me casse ».

Il nous a fallu aller récupérer le véhicule du client à votre domicile, la livraison étant imminente, ce que vous n’ignoriez pas.

Votre irascibilité du 27 juillet n’a aucune justification objective et met en cause la bonne marche du service ; elle fait suite de surcroît à trois avertissements qui vous ont été signifiés dans un passé relativement récent, pour avoir fait preuve d’agressivité au travail.

Vous nous affirmez ne pouvoir vous maîtriser et ne pas être certain de ne pas réitérer de comportement agressif voire violent sur votre lieu de travail pendant vos heures de travail.

Les explications recueillies auprès de vous, au cours de l’entretien du 4 août, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation, d’autant que vous nous affirmez ne pouvoir vous maîtriser et ne pas être certain de ne pas réitérer de comportement agressif voire violent au travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; aussi nous vous notifions un licenciement pour faute grave privative de tout préavis et de votre indemnité de licenciement.

Votre licenciement prend effet dès la date d’envoi de la présente.

Nous vous rappelons que vous faîtes l’objet d’une mise pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 27 juillet au 9 août nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée […]'.

Il résulte des attestations de M^me P Z, secrétaire commerciale, et de M. Y que le 27 juillet 2017, alors que M. Y était occupé avec M^me Z, M. X s’est mis à cogner sa

tête contre une vitre commune à leurs deux bureaux, puis s’est mis à crier en écartant les bras pour finalement partir 'en furie’ avec un véhicule vendu. M^me Z Q cet événement de 'crise de folie'.

M. X ne conteste pas la matérialité des faits, précisant seulement les conditions dans lesquelles il était venu travailler ce jour là.

Il expose ainsi qu’il avait pris ses congés d’été du 3 juillet au 23 juillet 2017 dans un état de fatigue nerveuse causé par les tensions existantes avec M. Y et qu’il n’était pas en mesure de reprendre ses fonctions, ayant dû être placé en arrêt de travail du 26 juillet au 6 août 2017 . Il ajoute que pour autant, le jeudi 27 juillet, soit le lendemain de la prescription de l’arrêt de travail, il 's’est senti obligé' d’aller à la concession compte tenu de l’absence de ses trois autres collègues. Il précise qu’étant l’unique vendeur à la concession ce jour là, et malgré un état de fragilité psychologique important, il a dû gérer ses propres dossiers ainsi que 1'accueil des clients. Il souligne que c’est dans ces conditions qu’il a eu ce comportement et que, ne tenant plus, il est reparti chez lui avec le véhicule 308 de la concession utilisé jusqu’alors à titre personnel.

Toutefois, il doit être relevé que M. X revenait d’un congé de 3 semaines, sans compter le concert auquel il avait assisté la veille au stade de France, autant d’éléments de nature à permettre à M. X de se détendre et de relâcher la tension concernant ses relations difficiles avec M. Y. De surcroît, la société SIAA indique ne jamais avoir reçu l’arrêt de travail versé aux débats par le salarié, étant relevé comme le remarque et en justifie l’employeur, que l’ordonnance médicale délivrée à ce titre au bénéfice de M. X mentionne des antibiotiques et un collutoire mais non les médicaments prescrits habituellement pour le type de symptômes décrits par M. X.

En tout état de cause, l’existence de tensions relationnelles passées avec M. Y ne justifiait en aucune manière le comportement de M. X même affaibli par la maladie, caractérisé par son incapacité à gérer ses émotions. Au surplus, il a eu pour conséquence de faire déplacer un collègue pour rechercher le véhicule vendu au domicile du salarié aux fins de le préparer pour sa cession. Enfin, M. X avait déjà été averti par de précédentes sanctions des efforts à réaliser pour se maîtriser, étant souligné particulièrement les conséquences que peuvent engendrer de telles attitudes dangereuses et en tous cas, de nature à impressionner voire perturber collègues et clients.

Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il est patent que M. X est venu de lui-même travailler à la concession malgré son arrêt de travail, afin de pallier l’absence de ses collègues en cette période de congés de fin d’année. De plus, il n’est pas allégué la présence de clients au moment des faits. Enfin, le salarié bénéficiait d’une ancienneté de plus de quatre années au sein de l’entreprise et il est manifeste que les attitudes reprochées se sont surtout révélées à l’arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique avec lequel il existait à l’évidence une incompatibilité d’humeur.

Ainsi, même s’il appartenait avant tout à M. X de s’adapter à cette nouvelle situation et le cas échéant, en cas d’impossibilité, de solliciter un changement d’affectation, son coup de colère du 27 juillet 2017 ne sera pas considéré comme suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans les effectifs de la société. La faute grave ne sera donc pas retenue à son encontre.

Par conséquent, il y a lieu de requalifier le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. X en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée de ce chef.

- Sur les conséquences financières :

Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, M. X est en droit de percevoir un indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement, ainsi que le paiement du salaire correspondant à la période de mise pied prononcée à titre conservatoire.

Toutefois, M. X sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé de ce chef.

M. X demande en son dispositif la confirmation des sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement par référence à un salaire mensuel brut moyen fixé par le conseil de prud’hommes à la somme de 4852,40 euros sur la base des 3 derniers mois de salaire, élément non critiqué par l’employeur et qui sera également retenu par la cour pour son évaluation des demandes.

— Sur le rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 27 juillet au 9 août 2017 :

En application de l’article L.1332-3 du code du travail et en l’absence de faute grave, M. X est en droit d’obtenir le paiement du salaire non perçu durant la période de mise à pied du 27 juillet au 9 août 2017.

En conséquence l’employeur sera condamné à lui payer la somme non critiquée subsidiairement de 411,85 euros au titre de la mise à pied conservatoire, incidence congés payés incluse, et le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’article L. 1234-5 du même code ajoute que, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Elle est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

Ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

M. X a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire, selon la convention collective applicable, sur la base de son salaire brut mensuel de référence.

En conséquence, il y a lieu de condamner la société SIAA au paiement de la somme non contestée en son quantum de 10 675,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, incidence congés payés incluse .

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité légale de licenciement :

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, le

salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

M. X bénéficiait d’une ancienneté de quatre années et huit mois.

Aux termes de l’article R 1234-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. La convention collective applicable reprend ces dispositions.

Toutefois, c’est à tort que le conseil a alloué à M. X la somme de 4852,40 euros équivalente à un mois de salaire alors que l’indemnité de licenciement est égale à la somme de 4529,90 euros, soit [(1/5 de 4852,40 euros) x 4] +[1/5 de 4852,40 euros x 8/12].

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué au salarié une indemnité de 4852,40 euros, égale à un mois de salaire sans procéder aux calculs de l’indemnité définis par les articles précités et la société SIAA sera condamnée à payer à M. X la somme de 4529,90 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

III – Sur

les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’importance des heures supplémentaires effectuées par le salarié et la fixation du montant des créances salariales s’y rapportant est évaluée souverainement par le juge du fond en fonction des éléments versés aux débats.

En l’espèce, M. X fait valoir qu’il travaillait au minimum 46 heures par semaine et que son employeur lui serait redevable d’un montant de 49 700,93 euros incidence congés payés incluse.

Au soutien de sa demande, il rappelle que son contrat prévoyait 35 heures de travail hebdomadaire et stipulait à l’article 5 que 'les horaires de travail seront ceux en vigueur au sein de son service'. Il ajoute que les horaires de la concession étaient les suivants :

— du lundi au vendredi : 8h30 à 12h30 et 14h00 à 19h30 ;

— le samedi : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 19h00.

Il précise enfin qu’il bénéficiait d’un jour de repos le jeudi jusqu’au 9 septembre 2015, puis le mercredi jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il produit également :

— des tableaux dactylographiés, comptabilisant semaine par semaine le nombre d’heures quotidiennes, hebdomadaires et, de manière manuscrite, le nombre total d’heures supplémentaires calculé pour chaque semaine ;

— l’attestation de M. D qui indique que durant son stage, il n’a pas 'pu constater d’éventuels roulements auprès des vendeurs pour respecter les 35 heures hebdomadaires. La règle étant d’être présent sur les heures d’ouvertures du service au public, soit du lundi au vendredi , de 8h à 12h30- 14h à 19h30. Et du samedi 9h-12h ; 14h-19h.

Ayant été embauché en tant que vendeur web leads du 2 novembre 2016 au 1^er juin 2017 au service VN, j’ai pu constater que le service fonctionnait de la même manière où chaque vendeur est présent sur l’amplitude horaire du service au public.

Que ce soit dans le service VO ou VN, il n’existe pas de roulement pour respecter les 35 heures hebdomadaires. Date du stage au VO : – du 11 avril au 29 avril 2016 ;- du 11 juillet au 22 septembre 2016".

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de justifier des heures réellement accomplies par le salarié.

A cette fin, la société SIAA qui affirme organiser un roulement pour assurer la présence continue d’un vendeur durant les heures d’ouverture du magasin, produit aux débats l’attestation de M^me Z, laquelle explique : 'Je travaille au sein de la concession PEUGEOT d’Angers depuis 1979 et en tant que secrétaire commerciale et au service véhicules occasion depuis 1995, le service VO est ouvert au public de 08 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 19 heures 30 en semaine et de 09 heures à 12 heures puis de 14 heures à 19 heures le samedi.

Les vendeurs du service réalisent leurs 35 heures au sein de cette plage horaire suivant leur propre organisation. Ils sont tenus de s’entendre entre eux pour qu’il y ait une permanence c’est-à-dire toujours au moins un vendeur présent pendant ce créneau horaire.

Mais aucun vendeur n’est présent chaque jour de la semaine de 08 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 19 heures 30 en semaine ni du début à la fin des horaires d’ouverture du samedi.

M. X R régulièrement en retard d’au moins un quart d’heure les jours où il devait travailler.

Il pouvait terminer avant 12 heures 30 à sa guise, l’après-midi revenir vers 14 heures 30 et terminer plus tôt le soir. Il lui R aussi de prendre des pauses plus longues le midi et de terminer vers 19H00 19H 30 le soir. M. X ne faisait pas d’heures supplémentaires. Lorsque M. X était vendeur VO dans la concession, il y avait quatre vendeurs au total plus le chef des ventes, la performance pouvait donc être assurée sans avoir à faire des heures supplémentaires.»

M. K, cadre commercial, affirme également : 'nous organisons notre travail en toute autonomie. Nous devons nous arranger entre collègues pour respecter une permanence pendant les heures d’ouverture ; seule notre présence au rapport des ventes à 8h30 est obligatoire'

.

Enfin, M. L, supérieur hiérarchique de M. X sur le site d’Angers de septembre 2015 au 1^er janvier 2017 atteste que ' les horaires de travail de M. X ont toujours été respectés et qu’il ne faisait pas d’ heures supplémentaires. En effet les vendeurs du service VO qui étaient au nombre de 4 assuraient la permanence dans le service pendant les heures d’ouvertures. Cela permettait aux vendeurs de s’organiser entre eux et de disposer, pendant leurs journées de travail de plages horaires durant lesquelles ils n’étaient pas à la concession et s’occupaient de leurs affaires personnelles. Les vendeurs respectaient donc la durée de 35h par semaine.'

Ces trois attestations établissent, contrairement aux dires de M. X et du stagiaire, qu’un roulement était bien mis en place au sein de la concession, permettant aux quatre vendeurs de s’organiser pour réaliser leur travail dans la limite des 35 heures.

De surcroît, l’employeur produit aux débats les plannings concernant les jours travaillés de M. X pour les années 2015 à 2017, plannings contestés par le salarié qui prétend ne jamais en avoir eu connaissance.

De fait, ces documents sont difficilement exploitables en l’état, en ce qu’ils contiennent des codes couleurs inexpliqués (orange, vert jaune, gris, blanc) et des lettres très peu lisibles.

En revanche, l’employeur soulève à juste titre l’erreur du salarié qui prétendait être au repos dans un 1^er temps chaque mercredi jusqu’au 09 septembre 2015, et qui pour corriger cette erreur, verse aux débats un second tableau tenant compte du jeudi comme jour de repos fixe jusqu’au 9 septembre 2015.

De même, il ressort des demandes d’autorisation d’absence de M. X versées aux débats par la société SIAA, un certain nombre de contradictions avec les tableaux fournis par ce dernier. Devant ces incohérences, et le défaut de prise en compte du roulement des vendeurs au sein du service, le tableau dactylographié de M. X révèle de nombreuses erreurs. De surcroît, seul le volume horaire apparaît pour chaque jour, sans précision des heures d’entrées/sorties ce qui laisse présumer que le tableau a été établi pour les besoins de la cause sur la seule base des heures d’ouverture de la concession.

Enfin, la société SIAA produit le règlement intérieur de l’entreprise prévoyant que 'nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la Direction. La réalisation d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction'.

Or, ainsi que le relève l’employeur, M. X

ne justifie pas avoir sollicité et obtenu l’autorisation de la société SIAA, préalablement à l’exécution des heures de travail supplémentaires alléguées, ainsi que le prévoit le règlement intérieur de l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments ne permet donc pas de conclure que M. X ait accompli les heures supplémentaires non rémunérées dont il réclame le paiement.

En conséquence, M. X sera débouté de sa demande, le jugement de première instance étant confirmé de ce chef.

IV – Sur les demandes accessoires

- Sur le remboursement des indemnités chômage :

L’article L1235-4 du code du travail dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’occurrence, le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné à la société SIAA de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.

- Sur les documents sociaux :

Il doit être ordonné à la société de délivrer à M. X un bulletin de salaire relatif aux condamnations confirmées par la présente décision ainsi qu’une attestation Pôle emploi, sans qu’il n’y

ait lieu de prononcer une astreinte à ce titre ; le jugement entrepris sera infirmé sur ce dernier point.

- Sur les intérêts :

Il sera rappelé que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes (soit le 2 novembre 2017) pour les créances salariales, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 (1154 ancien) du code civil.

- Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens seront confirmées.

La société SIAA, partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il est en outre équitable de condamner la société SIAA à payer à M. X la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 19 novembre 2018, sauf en ce qu’il a :

* dit que le licenciement pour faute grave de M. F X était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*condamné la SASU SIAA à verser à M. F X les sommes suivantes:

—  19 409,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 852,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* condamné la SASU SIAA à délivrer à M. F X les documents suivants, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15^e jour suivant la notification du jugement :

— attestation Pôle emploi rectifiée,

— bulletin de salaire rectifié relatif aux condamnations salariales ;

* dit se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte ;

* condamné la SASU SIAA au remboursement des indemnités Pôle emploi dans la limite de 6 mois

d’indemnités ;

Statuant dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

—  ANNULE l’avertissement prononcé le 23 mai 2017 à l’encontre de M. F X;

—  REJETTE la demande d’annulation des avertissements notifiés les 7 mars 2016 et 28 février 2017 à l’encontre de M. F X ;

- DIT que le licenciement prononcé à l’encontre de M. F X repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave;

- DÉBOUTE M. F X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  CONDAMNE la SASU SIAA à payer à M. F X la somme de 4529,90 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— RAPPELLE que les sommes allouées à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation du bureau de conciliation (soit le 2 novembre 2017), et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

-DIT que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 (1154 ancien) du code civil ;

—  ORDONNE à la SASU SIAA de délivrer à M. F X un bulletin de salaire relatif aux condamnations confirmées par la présente décision ainsi qu’une attestation Pôle emploi, sans qu’il n’y ait lieu de prononcer une astreinte à ce titre ;

—  DIT n’y avoir lieu à application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

—  CONDAMNE la SASU SIAA à payer à M. F X la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  DÉBOUTE la SASU SIAA de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNE la SASU SIAA aux entiers dépens exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C. T