C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 07 DECEMBRE 2021 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI

la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS

AD

ARRÊT du : 07 DECEMBRE 2021

N° : – 21

N° RG 19/01384 – N° Portalis DBVN-V-B7D-F5IV

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 15 Mars 2019 - Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame Z C D

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI, avocat au barreau D’ORLEANS,

ayant pour avocat M^e Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e B LEBRUN, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Société MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH, prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par M^e Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e L ROUMIEU de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 21 septembre 2021

A l’audience publique du 07 Octobre 2021

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur L M, président de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Assistés lors des débats de M^me J K, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 07 DECEMBRE 2021, Monsieur L M, président de chambre, assisté de M^me J K, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la société Comptoir européen de la confiserie, aux droits de laquelle vient la société Mondelez Europe Services GMBH, a engagé le 29 février 2007 M^me Z C D en qualité de responsable ressources humaines usine, statut cadre, coefficient 350 Broadband 6 niveau A.

Au dernier état de la relation de travail, la salariée exerçait les fonctions de responsable ressources humaines, statut cadre, grade 12, niveau-échelon N8E1 de l’accord de classification conclu au niveau de la branche Alliance 7.

Le 23 novembre 2016, M^me Z C D a transféré à son responsable hiérarchique plusieurs courriels pour, selon elle, « illustrer la dangerosité des méthodes de management ['] à l’égard des membres du comité de direction du site » de Blois sur laquelle elle était affectée.

Le 17 janvier 2017, M^me Z C D a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant.

L’employeur a missionné le cabinet Preventis afin de réaliser un diagnostic de la situation au sein du comité de direction du site de Blois.

Parallèlement à ces événements, une réorganisation est intervenue au sein du groupe Mondelez, conduisant notamment à céder l’usine de Blois au groupe Eurazeo.

Dans le cadre de cette réorganisation, le 17 janvier 2017, l’employeur a transmis à M^me Z C D une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique de, sous la forme d’une convention de transfert vers une nouvelle entité juridique.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 9 février 2017, M^me Z C D a contesté le motif économique et refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

Elle a, en outre, fait valoir que l’employeur avait rendu la poursuite de la relation de travail impossible en raison tant du harcèlement moral personnellement subi que de l’inertie de son responsable, malgré ses multiples alertes pendant six mois.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 mars 2017 la société Mondelez Europe Services GMBH a contesté les griefs évoqués par M^me Z C D.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 mars 2017, l’employeur a adressé à M^me Z C D une proposition de reclassement sur le poste de responsable des ressources humaines de l’usine de Cestas et lui a demandé si elle souhaitait recevoir des propositions de postes situés à l’étranger.

Par courrier du 12 avril 2017, l’employeur a adressé à M^me Z C D deux nouvelles propositions de reclassement sur les postes de responsable relations sociales, rémunérations et avantages sociaux au siège social de Clamart et de responsable ressources humaines de l’usine de Vervins.

Le 25 avril 2017, M^me Z C D a fait part de son refus de ces propositions.

Le 28 avril 2017, M^me Z C D a saisi le conseil de prud’hommes de Blois pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 2 mai 2017, la société Mondelez Europe Services GMBH a notifié à M^me Z C D son licenciement pour motif économique.

M^me Z C D a formé les demandes suivantes devant le conseil de prud’hommes de Blois :

« À TITRE PRINCIPAL

-PRONONCER la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— DIRE ET JUGER que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— CONDAMNER la société Mondelez Europe Services Gmbh Succursale Française à verser à M^me Z C D la somme de

- 100.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ;

- 40.000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

— À TITRE SUBSIDIAIRE

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour motif économique de M^me Z C D ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— CONDAMNER la société Mondelez Europe Services Gmbh Succursale Française à verser à M^me Z C D la somme de 100.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— CONDAMNER la société Mondelez Europe Services Gmbh Succursale Française à verser à M^me Z C D la somme de :

—  1882 euros au titre du rappel de bonus de 2016

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— PRONONCER l’exécution provisoire sur l’intégralité de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société Mondelez Europe Services Gmbh Succursale Française aux entiers dépens. »

Par jugement du 15 mars 2019, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

• Dit qu’il n’y a pas lieu à résiliation judicaire,

• Débouté M^me Z C D de sa demande relative à la nullité de son licenciement,

• Dit qu’il n’y avait pas eu de violation de l’obligation de sécurité de résultat,

- Dit que le licenciement économique était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté M^me Z C D de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• Condamné la société MONDELEZ à payer à M^me Z C D les sommes suivantes :

1882 € au titre du rappel de bonus 2016,

♦

1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

♦

- Dit qu’il n’y avoir lieu à prononcer d’exécution provisoire sauf si elle est de droit,

—  Débouté la société MONDELEZ de sa demande reconventionnelle et mis les dépens à la charge de la société MONDELEZ. »

M^me Z C D a relevé appel de cette décision le 15 avril 2019.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 mars 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M^me Z C D demande à la cour de :

• « INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de BLOIS du 15 mars 2019 en ce qu’il :

a dit n’y avoir lieu à résiliation judicaire du contrat de travail de M^me Z C D ;

♦

l’a déboutée de sa demande de licenciement nul et de sa demande d’indemnité à ce titre ;

♦

l’a déboutée de sa demande de d’indemnité au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

♦

a dit que le licenciement pour motif économique est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

♦

l’a déboutée de sa demande d’indemnités au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

♦

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de BLOIS du 15 mars 2019 en ce qu’il :

• a condamné la société MONDELEZ EUROPE Services Gmhb à payer à M^me Z C D les sommes suivantes :

♦

o 1882,00 euros à titre de rappel de bonus 2016 ;

o 1 500 euros à titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement

a débouté la société Mondelez Europe Services GMHB de sa demande reconventionnelle

♦

a condamné la société Mondelez Europe Services GMHB aux entiers dépens.

♦

STATUANT A NOUVEAU :

• A titre principal :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me Z C D aux torts exclusifs de l’employeur ;

♦

Dire et juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

♦

Condamner la Société MONDELEZ EUROPE Services GMHB à payer à M^me Z C D :

♦

Dommages intérêts pour licenciement nul : 100 000 €

◊

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 50 000 €

◊

• A titre subsidiaire :

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

♦

Condamner la Société Mondelez Europe Services GMHB à payer à M^me Z C D :

♦

• Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100 000 €

• En tout état de cause :

Condamner la société Mondelez Europe Services GMHB à payer à M^me Z C D :

♦

1882 € au titre de rappel de bonus,

♦

5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

♦

Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile), ainsi qu’aux dépens ».

♦

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 8 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles, relevant appel incident, la société Mondelez Europe Services GMHB demande à la cour de :

• déclarer M^me Z C D mal fondée en son appel,

Et,

• Sur les demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

JUGER que M^me Z C D n’apporte aucun élément susceptible de caractériser l’existence d’un harcèlement moral,

Et en conséquent,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté M^me Z C D de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté M^me Z C D de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité par la société.

• Sur les demandes relatives au licenciement pour motif économique de M^me C D

JUGER que le licenciement économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Et en conséquent,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté M^me Z C D de sa demande indemnitaire au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Sur la demande au titre du rappel de bonus

JUGER que M^me Z C D n’établit aucunement son droit à percevoir un bonus supérieur à celui qui lui a été octroyé,

Et en conséquent,

REFORMER le jugement sur ce point et débouter M^me Z C D de sa demande de rappel de salaire.

Et en tout état de cause,

' DEBOUTER M^me Z C D de toutes demandes, fins et conclusions,

—  DEBOUTER M^me Z C D de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  CONDAMNER M^me Z C D à verser à la société la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 septembre 2021.

MOTIFS

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée.

A l’appui de sa demande, la salariée formule les griefs suivants à l’encontre de l’employeur :

— des pratiques managériales harcelantes dont elle a été victime de la part de M. X, directeur d’usine, en violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

— l’inertie fautive de l’employeur face à ses alertes répétées, en violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

— avoir fait l’objet d’une sanction pécuniaire prohibée, consistant en une privation d’une partie de son bonus annuel au titre de l’année 2016, sanction qu’elle qualifie de « tentative d’intimidation par une mauvaise évaluation de son travail » (conclusions, p. 21).

Il convient d’examiner le bien-fondé de ces griefs.

Sur l’existence de pratiques managériales harcelantes

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me Z C D allègue que les pratiques harcelantes de M. X, directeur de l’usine de Blois, ont notamment pris la forme de :

— critiques répétées de certains salariés, mettant en cause leur investissement et leur travail, auprès d’autres salariés ;

— absence d’écoute et absence de prise de décision ;

— mauvaises méthodes de management pour éluder ses responsabilités ;

— ambiguïté permanente, changements de décisions et discussions sans fin ;

— suspicions injustifiées sur les horaires de travail.

Ces allégations reposent sur les pièces n° 14 à 46 de son dossier.

M^me Z C D verse ainsi aux débats :

— un courriel ayant pour objet « demande d’entretien pour projet CIF» émis le 19 avril 2016 dans lequel M. E X écrit à M. F Y « de toi à moi, sur le fond, il a raison. Une semaine pour avoir un retour à un mail sous condition de relance c’est un peu beaucoup, non ' » (pièce n° 14). Ce message, que M. Y a transmis le jour même à M^me Z C D, vise cette dernière ;

— un courriel émis le 3 juin 2016 à 15 h 24 dans lequel M. E X écrit à M. F Y « Z vient de partir ;-) Elle est pas belle la vie ! ' NB : ne quitte pas trop tard toi aussi car pour le coup, tu n’as pas compté tes heures et ton énergie » (pièce n° 15). Ce message que M. Y a transmis à M^me Z C D vise cette dernière ;

— un échange de courriels des 9 et 10 novembre 2016 aux termes desquels elle informe M. E X de la prise d’un rendez-vous médical le mardi 15 novembre 2016 à 14 h 20 susceptible d’entraîner son retard à une réunion du comité de direction et où son interlocuteur lui apporte la réponse suivante : « Je te remercie pour cette information. Comme je sais que tu es très attachée à l’équité VS nos dernières discussions sur les congés posés (pour enterrement '), je me permets de te faire part

de mes remarques puisque je partage ces valeurs. Dans la mesure du possible, j’aimerais que, pour la suite, tu puisses t’organiser pour caler tes RDV sur des temps personnels (fin de journée, le mercredi après-midi, lors de jours ou de ½ journées de congés). Cela me paraîtrait plus équitable en particulier dans une logique de récurrence. Merci par avance de ta compréhension et de ta prise en compte. » (pièce n° 26) ;

— un arrêt de travail pour la période du 17 janvier 2017 au 1er février 2017, établi par un médecin généraliste, mentionnant « souffrance morale au travail» (pièce n° 35) ;

— plusieurs courriels adressés par elle à M. B A (notamment pièces n° 20, 29 et 30) et diverses attestations, dont une émanant d’elle-même (pièce n° 21).

Ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient par conséquent de rechercher si l’employeur démontre ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, le diagnostic psychosocial réalisé en janvier-février 2017 par le cabinet Préventis ne permet pas de rapporter la preuve de l’absence de situation de harcèlement moral sur la personne de M^me Z C D. Ses auteurs relèvent qu’aucun échange n’a eu lieu avec cette dernière, qui était en arrêt maladie (rapport, p. 5). Ils concluent à une « dynamique clanique » et au « caractère pathogène de la situation » au sein du comité de direction, ainsi qu’à une « usure psychologique qui exacerbe les émotions » (rapport, p. 14). Ce diagnostic n’est en rien exclusif d’une situation de harcèlement moral.

Le courriel du 19 avril 2016, non destiné à être communiqué à M^me Z C D, contient un reproche sur l’absence de réponse apportée par cette dernière à un courriel d’un salarié sollicitant un financement d’un congé individuel de formation. Cette remarque, formulée en des termes modérés, s’inscrit dans l’exercice du pouvoir de direction de M. X, supérieur hiérarchique fonctionnel de M^me Z C D.

Le courriel du 3 juin 2016 n’était pas destiné à être lu par M^me Z C D. Son auteur formule une remarque certes ironique mais qui s’appuie sur un élément objectif, le départ à 15 h 24 d’une cadre de l’entreprise, horaire auquel de nombreux salariés sont à leur poste de travail. Les termes de ce courriel ne sont nullement excessifs et M. X enjoint à l’unique destinataire du message de ne pas partir trop tard, ce qui tend d’ailleurs à démentir les allégations selon lesquelles il imposait aux salariés de l’entreprise une amplitude horaire excessive.

Par l’échange de courriels des 9 et 10 novembre 2016, M. E X I M^me Z C D à s’organiser, dans la mesure du possible, pour prendre ses rendez-vous personnels sur des temps personnels. Cette demande, émanant d’un supérieur hiérarchique, est légitime et s’inscrit dans un objectif de bonne organisation de la vie de l’entreprise.

Le médecin généraliste ayant établi le certificat médical du 17 janvier 2017 n’a pu que faire état des doléances de sa patiente, n’étant pas lui-même témoin des conditions de travail de cette dernière.

Les courriels émanant de M^me Z C D et l’attestation établie par elle ne sont pas corroborés par d’autres pièces versés aux débats. Les autres courriels et attestations, notamment celle de M. F Y, sont vagues et imprécis sur l’existence de comportements ou d’agissements ayant une incidence sur M^me Z C D.

Il y a donc lieu de considérer que la société Mondelez Europe Services GMBH rapporte la preuve, s’agissant des éléments présentés par M^me Z C D qui sont établis, que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le grief n’est pas établi.

Sur l’inertie fautive de l’employeur face aux alertes répétées de la salariée

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.551, FP, P + B).

Il est versé aux débats divers courriels que M^me Z C D a adressés à M. B A, directeur des ressources humaines ayant, dans son périmètre de responsabilité le site de Blois.

La société Mondelez Europe Services GMBH justifie que les alertes adressées par la salariée sur le management de M. X ont été prises en compte.

Ainsi, dans un courriel adressé le 14 octobre 2016 à M. A, M^me Z C D indique « B, en complément de notre dernière discussion de cette semaine, je souhaite partager avec toi de nouveaux éléments qui m’ont été rapportés cette semaine », ce dont il se déduit que le directeur des ressources humaines s’est entretenu avec elle sur les difficultés suscitées, selon elle, par les méthodes de management de M. X (pièce n° 20 du dossier de M^me Z C D).

De même, un message adressé le 5 décembre 2016 par M^me Z C D à M. A faisant état de l’absence de remise en cause de la part de M. X a-t-il reçu une réponse 30 minutes plus tard, le directeur de ressources humaines indiquant « le sujet est effectivement important comme nous en avons déjà discuté » et s’engageant à venir sur le site de Blois (pièce n° 31 du dossier de M^me Z C D).

Le 17 janvier 2017, la société Mondelez Europe Services GMBH a confié au cabinet d’expertise Préventis, spécialisé dans l’accompagnement psychologique en entreprise, une mission de diagnostic psychosocial de situation. Au cours de cette enquête, réalisée en janvier-février 2022, douze salariés ont été entendus par un psychologue du travail et des organisations. Le cabinet Prédictis a conclu à l’existence d’une situation dégradée au sein de l’usine de Blois. Il a dégagé des facteurs explicatifs à cette situation et préconisé de les présenter au Comité de direction élargi (rapport, p. 14). Les attestations faisant état d’un parti pris du psychologue désigné par Prédictis n’emportent pas la conviction de la cour.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que l’employeur a donné une suite appropriée aux alertes de M^me Z C D et n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le grief n’est pas établi.

Sur la privation d’une partie du bonus annuel au titre de l’année 2016

Le contrat de travail de M^me Z C D prévoit que sa rémunération brute annuelle est complétée par un système de « bonus cadre », lié à la « performance individuelle, à la performance de l’entreprise et fonction des règles d’attribution et de versement en vigueur » (pièce n°1 du dossier de M^me Z C D). Le montant de ce bonus pouvait atteindre 12 % du salaire annuel de base de la salariée (pièce n° 40).

La société Mondelez Europe Services GMBH justifie qu’au titre de l’année 2016 le bonus était composé à hauteur de 60 % de la « performance business » et à hauteur de 40% de la performance « individuelle ».

L’employeur n’est pas utilement contredit lorsqu’il affirme qu’en 2016 l’objectif « performance business » a été atteint à hauteur de 98%.

Les objectifs annuels assignés à M^me Z C D étaient les suivants (pièce n° 11 de son dossier) :

1. Contribuer à la performance globale par le biais de recrutement réussis ;

2. Approche et mise en place d’un volet « educational training » (formation) ;

3. Maintenir le cap du Zéro accident et contribuer à maintenir ce résultat (sécurité) ;

4. Accompagner la transformation du site, répondre aux changements qui vont s’opérer ;

5. Aborder et déminer un sujet considéré comme délicat et « tabou » : les temps de pause au sein de l’établissement de Blois.

Il est versé aux débats les évaluations de milieu d’année et de fin d’année de la salariée (pièce n° 11 du dossier de M^me Z C D et pièce n° 3 du dossier de la société Mondelez Europe Services GMBH).

Selon ces documents, trois des objectifs – mise en place d’un volet « educational training », accompagner la transformation du site et aborder le sujet des temps de pause – n’ont pas été atteints. Dans ses conclusions, l’employeur ne se prévaut que de la non-réalisation de deux objectifs.

Il y a lieu de considérer que le bonus 2016 a été fixé sur la base d’éléments objectifs et à l’issue d’un processus d’évaluation contradictoire permettant à la salariée d’indiquer les actions entreprises pour atteindre les objectifs assignés.

M^me Z C D n’est pas fondée à invoquer une mesure de rétorsion de l’employeur ou une tentative d’intimidation. A cet égard, il y a lieu de relever que l’entretien de milieu d’année a été réalisé en juillet 2016 avant qu’elle ne dénonce les pratiques managériales de M. X. Dans ses observations, M. A indique qu’un des éléments est en dessous des attentes – «educational training» – et souligne les efforts à réaliser au cours de la seconde moitié d’année sur deux autres : transformation du site et temps de pause (pièce n° 11 du dossier de la salariée). L’évaluation de fin d’année s’inscrit dans cette continuité, soulignant que M^me Z C D n’a atteint qu’une partie des objectifs.

Par conséquent, la société Mondelez Europe Services GMBH justifie du bien-fondé de son calcul reposant sur une atteinte de 98 % de l’objectif « performance business» et de 40 % de l’objectif « performance individuelle».

Le grief n’est pas établi.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de débouter M^me Z C D de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2016.

Les faits invoqués par la salariée à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas établis. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement, de la débouter de sa demande à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique

L’article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose que : «'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment […] à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ».

Il en résulte qu’une réorganisation d’une entreprise peut constituer une cause économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.'La réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.'

En cas de contestation du motif économique du licenciement, il appartient à l’employeur de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d’activité concerné et de l’existence de difficultés économiques à ce niveau (Soc., 3 mai 2016, pourvoi n°15-11.046, Bull. 2016, V, n° 83).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 2 mai 2017, qui fixe les limites du litige, énonce que le licenciement est prononcé en raison du refus par la salariée d’une modification de son contrat de travail consécutive à une réorganisation rendue nécessaire afin de sauvegarder la compétitivité du groupe Mondelez.

Il ressort du document d’information des 11-12 avril 2016, établi par l’employeur en application des articles L. 2323-1 et suivants du code du travail, et communiqué aux représentants du personnel, que la croissance des ventes du groupe Mondelez International au niveau mondial a ralenti de 2,9 points entre 2010 et 2015, la croissance du résultat opérationnel ayant ralenti de 3,3 points sur cette période (p. 50 et 51). En 2014, la croissance de ses ventes, sa marge brute et son taux de marge opérationnelle étaient inférieurs à ceux de ses principaux concurrents (p. 52 à 54).

En Europe, les ventes du groupe ont chuté de 1,9 % en 2015, les parts de marché étant en recul (p. 57 et 59).

En France, les ventes du groupe ont diminué en moyenne de 4 % par an entre 2013 et 2015 (p. 60), les parts de marché diminuant également en 2014 et 2015 (p. 62).

Ces éléments établissent l’existence d’une situation qui imposait à Mondelez International de se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence. La menace sur la compétitivité du groupe est ainsi caractérisée.

Le projet de réorganisation (p. 20 et 21) visait à :

— simplifier le portefeuille des marques ;

— adapter l’organisation, notamment au niveau des fonctions support et marketing ;

— adapter les organisations France / Belgique / Pays-Bas pour tenir compte de l’élargissement de la zone Europe de l’Ouest.

M^me Z C D a été destinataire le 19 janvier 2017, le 16 mars 2017 et le 12 avril 2017 de trois propositions de modifications de son contrat de travail consécutives à cette réorganisation. Elle ne les a pas acceptées.

Il y a donc lieu de dire que le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me Z C D de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner M^me Z C D, partie perdante, aux dépens de l’instance d’appel.

Il y a lieu de condamner M^me Z C D à payer à la société Mondelez Europe Services GMBH la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement entrepris, mais seulement en ce qu’il a condamné la société Mondelez Europe Services GMBH à payer à M^me Z C D la somme de 1 882 euros à titre de rappel de bonus 2016 ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Déboute M^me Z C D de sa demande de rappel de bonus ;

Condamne M^me Z C D à payer à la société Mondelez Europe Services GMBH la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne M^me Z C D aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

J K L M