C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 15 DECEMBRE 2022 à

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

ABL

ARRÊT du : 15 DECEMBRE 2022

N° : – 22

N° RG 20/02344 – N° Portalis DBVN-V-B7E-GHT5

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 28 Octobre 2020 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [P] [K] épouse [C]

née le 03 Mai 1971 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.U. SOFT MAINT La SASU SOFT MAINT, au capital de 304.898 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 384 124 582, dont le siège social est [Adresse 1], est prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité au siège.

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Nathalie LENFANT de la SELASU RAVEL AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 22 septembre 2022

A l’audience publique du 13 Octobre 2022

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 15 DECEMBRE 2022, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

Mme [P] [K], épouse [C], née en 1970, a été engagée par la société IMAGINE l’informatique en qualité d’ingénieur d’études, position II 1, statut cadre, par l’effet d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 décembre 1994.

Le 1er janvier 2003, son contrat de travail a été transféré à la SA SOFT MAIN dans la cadre d’une fusion-absorption. La SA SOPRA STERIA vient désormais aux droits de la société SOFT MAINT.

Celle-ci était spécialisée dans le domaine de la transformation des systèmes d’informations. Elle comptait plus de 11 salariés et relevait de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTECH).

Mme [C] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, non-professionnelle, du 15 juin au 31 août 2018. Elle a été déclarée apte à reprendre son poste de travail le 7 septembre 2018.

Par requête du 12 novembre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans d’une demande tendant à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, avec pour effet un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, outre le paiement de diverses sommes en conséquence.

Le 18 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 29 juillet 2019, et a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 1er août 2019.

Par jugement du 28 octobre 2020, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la SAS Soft Maint de sa demande reconventionnelle ;

— condamné Mme [C] aux entiers dépens.

Le 17 novembre 2020, Mme [C] a régulièrement relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2022, Mme [C] demande à la cour de :

> la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

> infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans, le 28 octobre 2020 en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et condamnée aux entiers dépens ;

En conséquence, statuant à nouveau :

> condamner la société SOPRA STERIA venant aux droits de la société SOFT MAINT à lui verser les sommes suivantes :

—  68 800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou,

subsidiairement 57 142,05 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral ou, subsidiairement, 10 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  15 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du

manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du

harcèlement ;

—  3 645,37 € brut au titre du solde de la rémunération variable annuelle ;

—  82,71 € brut à titre de solde de RTT ;

> ordonner que les sommes mentionnées ci-dessus produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts, en application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code Civil ;

> ordonner à la société SOPRA STERIA venant aux droits de la société SOFT MAINT,

sous astreinte définitive de 50 € par jour de retard, passé le délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, astreinte dont la cour se réservera la liquidation, de lui remettre :

— des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir et aux droits acquis par la salariée, correspondant au préavis et au solde de tout compte ;

— une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir ;

> débouter la société SOPRA STERIA venant aux droits de la société SOFT MAINT de

toutes ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions notfiées par voie électronique le 14 décembre 2021, la SA SOPRA STERIA demande à la cour de :

— déclarer Mme [C] mal fondée en son appel et l’en débouter ;

Statuant à nouveau

> Sur la demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SOFT MAINT :

A titre principal :

— confirmer le jugement ;

— constater que la demande, de Mme [C], est infondée, l’en débouter ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C],

— limiter le montant des condamnations à la somme de 8 601,60 euros à titre de dommages et intérêts ;

> Sur la demande subsidiaire de requalification du licenciement en licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal :

— confirmer le jugement, constater que la demande de Mme [C] est infondée, l’en débouter ;

A titre subsidiaire : si par extraordinaire la cour prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C],

limiter le montant des condamnations à la somme de 8 601,60 euros ;

> Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail :

— confirmer le jugement,

— débouter Mme [C] de sa demande ;

> Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement :

— confirmer le jugement ;

— débouter Mme [C] de sa demande ;

> Sur la demande de paiement de prime sur objectif :

— confirmer le jugement ;

— débouter Mme [C] de sa demande ;

> Sur la demande au titre du solde des RTT :

— confirmer le jugement ;

— débouter Mme [C] de sa demande ;

> sur la remise de documents conformes à la décision sous astreinte :

— confirmer le jugement ;

— débouter Mme [C] de sa demande ;

— débouter Mme [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

> En tout état de cause :

— débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 septembre 2022.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE

— Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

Pour apprécier les manquements de l’employeur, les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour où ils statuent ou jusqu’au jour où la résiliation judiciaire intervient.

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs qu’elle aurait été mise à l’écart de son poste de domaine manager, restant dans l’incertitude du devenir de son poste et aurait connu une dégradation de ses conditions de travail la conduisant à être placée en arrêt de travail, sans retrouver son poste initial à son retour ; elle soutient qu’elle a alors été placée de manière abusive en situation d’inter-contrat à son domicile et que les postes qui lui ont été proposés n’étaient que de pure circonstance outre le fait qu’ils constituaient une modification de son contrat de travail et ne correspondaient pas à une exécution loyale du contrat de travail ; elle estime avoir ainsi été victime d’une mise à l’écart, de la modification voire la suppression de ses fonctions, de harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail et de manquement à l’obligation de sécurité et prévention du harcèlement mais aussi d’une discrimination à raison de son état de santé.

L’employeur conteste la présentation de la situation telle qu’exposée par la salariée, soutenant que Mme [C] était chef de projet et qu’elle assurait une mission de domaine manager dans le cadre d’un contrat de prestation de services conclu avec le GIE ARGIRC-ARRCO. Il estime que, dans ces conditions, ses décisions ne peuvent s’analyser ni comme une mise à l’écart de la salariée d’un poste de domaine manager ni comme une modification unilatérale de son contrat de travail, ni comme un manquement à l’exécution loyale du contrat de travail. Il réfute également tout fait de harcèlement de sa part ou de ses collaborateurs, ainsi que tout manquement à ses obligations à ce titre.

Avant d’examiner les manquements allégués de l’employeur, il convient de définir au préalable la réalité des fonctions de la salariée, question centrale dans le litige.

Pour soutenir qu’elle exerçait comme domaine manager depuis juillet 2014 et non comme chef de projet en dépit de l’intitulé contractuel de son poste et des mentions sur son bulletin de salaire, Mme [C] rappelle qu’il convient de se reporter aux fonctions réellement exercées au sein de la société et affirme qu’elle occupait des activités transverses, caractéristiques des attributions d’un domaine manager. Elle en justifie par la production de sa carte de visite et de sa signature au pied de ses mails professionnels mais aussi par les aspects commerciaux et managériaux de ses activités. Elle ajoute qu’au surplus l’absence de facturation de son activité au client AGIRC/ARRCO est une illustration supplémentaire du fait qu’elle réalisait des activités transverses au sein de la société SOFT MAIN qui ne se rattachait à aucun client en particulier.

Elle communique également un mail du directeur commercial Ile de France en date du 9 novembre 2018 ayant pour objet 'Point [P] [C] – Domaine Manager.' Elle conteste enfin avoir jamais eu connaissance du prétendu ordre de mission de domaine manager avancé en défense sans toutefois remettre en cause la réalité de son activité auprès du client AGIRC-ARRCO.

L’employeur lui oppose les termes du dernier avenant à son contrat de travail du 22 mars 2010, de ses bulletins de paie, de l’attestation de suivi du médecin du travail du 7 septembre 2018 mais aussi du curriculum vitae communiqué par la salariée elle-même, ces pièces portant toutes trace de la qualité de 'chef de projet'. Il joint une fiche emploi intitulée 'chef de projet confirmé’ aux termes de laquelle la finalité de la mission de ce poste est de prendre en charge des projets conséquents, voire complexes, intégrant du pilotage de sous-traitants et des interventions régulières au niveau direction fonctionnelle avec des compétences transversales attendues Il produit également les contrats de prestation de services conclus avec le client ARGIRC-ARRCO dont il ressort que Mme [C] était le domaine manager pour les ATG (assistance technique projet) du client après le responsable de l’accord cadre et avant le référent. Il admet que la prestation de la salariée n’était pas facturée directement au client et explique qu’il s’agissait d’une valeur ajoutée, qui n’était pas valorisée auprès du client de sorte qu’elle devait être imputée sur des tâches administratives, la réalité des tâches effectivement exercées n’étant pas remise en cause et les factures incluant de façon forfaitaire la mission de domaine manager. Il conteste à cet égard que le poste de la salariée ait été analysé comme une charge inutile au moment de son rachat par la société SOPRA STERIA la cession n’ayant été connue qu’au mois de février 2020 et finalisé en septembre 2020 ainsi qu’il en justifie.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la salariée occupait effectivement un 'poste de chef de projet’ au sein de la société depuis le 22 mars 2010 et a été détachée, ainsi que son contrat de travail le prévoyait, chez un client pour une mission de 'domaine manager’ depuis juin 2014, le mode de facturation étant indifférent à remettre en cause ce constat. De la même façon, le témoignage de M. [Z], responsable de l’agence d'[Localité 6] ne vient pas contredire cette analyse dans la mesure où il atteste que depuis le 1er mars 2017 Mme [C] assurait le 'back up’ de ses fonctions 'en complément de ses fonctions de Domaine Manager pour le client GIE AA [ ARGIRC-ARRCO]', ce qui correspond par ailleurs aux descriptifs des activités de la salariée par elle-même, comprenant des fonctions à l’agence, en lien ou non, avec son activité de domaine manager. Enfin, il sera relevé que la salariée, pendant son absence, a été remplacée, auprès du client ARGIRC-ARRCO pour sa prestation de 'domaine manager’ par 'un chef de projet'.

C’est dans ces circonstances qu’il doit être statué sur les manquements reprochés à l’employeur au soutien de la demande de résiliation judiciaire de la salariée.

Ainsi, qu’il l’a été précédemment exposé, Mme [C] invoque en premier lieu la mise à l’écart de son poste de domaine manager avec une incertitude quant à son avenir professionnel ainsi qu’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

A l’appui de ses griefs, la salariée produit un mail du 6 juin 2018 faisant de M. [H] l’interlocuteur commercial des clients orléanais du groupe alors qu’elle estime que ces actions étaient à sa charge. Elle justifie également que le 11 juin 2018, face aux rumeurs de suppression de son poste de domaine manager, elle a demandé des précisions à sa hiérarchie, qui lui a répondu : 'nulle décision n’a été prise dans ce sens, avec le départ à la retraite de [N] [[Z]] à la retraite le 30/06, les tâches qui lui sont affectées ont vocation à être ventilées auprès de tiers.' Elle se plaint encore de ne pas figurer dans la nouvelle organisation de l’agence d'[Localité 6], diffusée le 22 juin 2018, alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie. Elle reproche par ailleurs à M. [H], responsable de marché, un vif entretien le 14 juin 2018 la conduisant à être placée en arrêt de travail à l’issue. Elle communique le courriel adressé par ses soins à son employeur pour exposer les motifs de son arrêt de travail qu’elle attribue à un manque de reconnaissance de sa hiérarchie, aux reproches de M. [H], à l’absence de réponse de M. [Y] à ses interrogations sur son avenir.

Il doit cependant être observé que les griefs tenant à la position de la salariée sont contredits par l’analyse de la situation de la salariée admise infra outre le fait qu’il s’agit de rumeurs, de l’aveu même de la salariée, et qu’il est avéré que sa mission a perduré, contrairement à ce qu’elle prétend. Par ailleurs, à l’exception du témoignage de M. [Z], aucun élément tangible ne vient confirmer qu’elle était pressentie pour lui succéder. Quant à l’échange avec M. [H], les SMS produits illustrent seulement une incompréhension entre celui-ci et la salariée sans que les motifs en soient connus de la cour, et en toute hypothèse, avec une volonté d’apaisement. Les faits de mise à l’écart ne sont donc pas matériellement avérés, ce d’autant que le motif de l’arrêt maladie de la salariée demeure inconnu.

En second lieu, la salariée fait grief à son employeur de l’avoir placée en inter-contrat à domicile à son retour le 3 septembre 2018 dans l’attente de sa visite médicale de reprise qui a eu lieu le 7 septembre suivant. Elle justifie que cette situation a perduré jusqu’au 15 octobre 2018, date à laquelle elle s’est vu proposer des missions, qui selon elle, ne correspondaient pas à son profil ou à son temps partiel comme en attestent les échanges de mail avec son employeur. Les faits dénoncés sont donc matériellement établis.

L’employeur expose qu’en l’absence de visibilité quant à la durée de son arrêt maladie en juin 2018, il a procédé au remplacement de la salariée auprès du client pour respecter ses engagements contractuels à l’égard de ce dernier, étant utilement justifié que ce rôle a été pourvu par un chef de projet ; il justifie également sa décision de ne pas la repositionner sur cette mission à son retour par sa volonté de pas perturber une nouvelle fois la relation avec le dit client. Il précise que dans son secteur d’activité, il est courant d’effectuer une période d’inter-contrat à domicile entre deux missions et affirme avoir cherché activement une autre mission pour Mme [C] à sa reprise, en toute loyauté, sans aucune volonté de mise à l’écart, mais dit s’être heurté à des refus injustifiés de sa part qui ont motivé son licenciement ultérieur.

Compte tenu du secteur d’activité, le choix de l’employeur de remplacer la salariée auprès du client et de maintenir son homologue à sa reprise apparaît justifié par des éléments objectifs et étrangers à tout fait de harcèlement, étant précisé que la situation d’inter-contrats y est en effet courante et s’accompagne du maintien de la rémunération du salariée, ce qui n’est pas discuté au cas présent. Cette situation ne peut davantage s’analyser en une modification unilatérale du contrat de travail qui prévoyait qu’en règle générale, la salariée exercerait ses fonctions en étant détachée chez l’un des clients de la société en région Centre ou, à titre exceptionnel, en dehors.

Quant aux huit missions proposées à la salariée entre le 15 octobre 2018 et le 1er août 2019, il apparaît que :

— celle du 15 octobre 2018 concernait un poste de chef de projet/directeur de projet, qui a été refusé par la salariée dans la mesure où il s’agissait d’un poste à plein temps alors qu’elle travaillait à 4/5, ce qui n’est pas contesté ;

— celle du 31 octobre 2018 visait à répondre à une mission d’assistance maîtrise d’ouvrage dans un contexte de maintenance des outils de gestion des entreprises de la retraite complémentaire ; la salariée a estimé que le niveau de responsabilité était inférieur à ses fonctions précédentes et que son profil ne correspondait pas, pour ne pas maîtriser les méthodologies recettes ;

— celle du 9 novembre 2018 destinée à un chef de projet informatique/études que la salariée dit ne pouvoir accepter faute d’avoir l’assurance que le poste correspond à son niveau de responsabilité et de compétences et peut-être exercé à 4/5 alors que l’employeur lui a transmis l’appel d’offre et a indiqué que le temps partiel était accepté;

— celle du 7 décembre 2018 en vue de l’assistance à la direction des activités relatives aux travaux de migration RCGU à laquelle la salariée va répondre qu’il ne s’agit pas de l’orientation qu’elle souhaite car il s’agit d’un temps plein mais elle note que son profil va être proposé ;

— celle du 13 février 2019 comme chef de projet, l’employeur ayant pris en considération les contraintes de la salariée et le client proposant d’en discuter vu la parfaite adéquation du profil de la salariée avec les besoins ; il n’est pas justifié de la suite donnée ;

— celle du 14 février 2019 pour une mission de généraliste confirmé de l’univers du SI à laquelle la salariée va opposer son temps partiel et la localisation à [Localité 5], son employeur sollicitant toutefois auprès du client un aménagement à raison de 4 jours hébdomadaire par mois à [Localité 5] pendant un mois, puis trois jours sur site et un jour à distance ;

— celle du 9 mai 2019 comme chef de projet retraite pour assurer le pilotage et la coordination de plusieurs projets, pour laquelle la salariée ne s’est pas opposée à ce que son curriculum vitae soit transmis sous réserve de ses contraintes (temps partiel, trajets) ;

— celle du 1er juillet 2019 pour une mission de PMO au ein du CDS CNP [Localité 3], la salariée ayant refusé de s’y rendre.

Il s’en évince que si certaines offres ne correspondaient pas parfaitement au profil de la salariée ou à ses contraintes personnelles, l’employeur justifie, outre le fait qu’il n’a pas placé la salariée de manière abusive en situation d’inter-contrat à son domicile, que la plupart de ces propositions correspondaient néanmoins à ses qualités et responsabilités avec des possibilités d’aménagement le cas échéant s’agissant de son temps partiel ou de son éloignement, ses décisions ressortant d’éléments objectifs et étrangers à tout fait de harcèlement moral.

Au surplus, il doit être observé que la salariée ne justifie pas d’une altération de sa santé physique et morale après sa reprise d’activité.

Dans ces conditions, il sera considéré que les agissements allégués ne sont pas constitutifs de harcèlement de sorte qu’il ne pourront conduire à considérer que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

Il se déduit également des développements précédents que l’employeur n’a pas davantage modifié ou supprimé les fonctions de la salariée ou exécuter de manière déloyale le contrat de travail qu’il n’a fait que respecter. Il ne saurait donc lui être reproché un manquement à ce titre.

Quant à l’obligation de sécurité et prévention du harcèlement, il doit être observé que la salariée ne fait valoir aucun moyen pertinent au soutien de cette prétention qui sera rejetée.

Enfin s’agissant de la discrimination à raison de l’état de santé, il sera relevé que ce grief a trait à la lettre de licenciement et qu’il n’y a pas lieu de l’examiner au stade de la résiliation judiciaire.

Ainsi, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté l’ensemble des demandes de Mme [C] formées au titre du harcèlement et de la résiliation judiciaire.

— Sur les demandes au titre du licenciement

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

En l’espèce, Mme [C] invoque en premier lieu la nullité de son licenciement aux motifs qu’il est la conséquence du harcèlement moral qu’elle a refusé de subir, qu’il constitue une mesure discriminatoire liée à son état de santé et qu’il est une mesure de rétorsion à son action devant la juridiction prud’homale. Elle demande le cas échéant qu’il soit considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il ne saurait être fondé sur un refus de mission.

De son côté, l’employeur estime les demandes inopérantes, relevant que la salariée se contente d’accusations sans fondement à son endroit. A l’inverse, il soutient que le licenciement de Mme [C] est bien fondé compte tenu de l’insubordination de cette dernière, laquelle a refusé de se présenter chez un client.

Aux termes de la lettre de licenciement du 1er août 2019, il est reproché à Mme [C] les faits suivants : 'Faisant preuve d’une insubordination caractérisée, vous avez le 16 juillet 2019, persisté dans cette attitude de refus et avez indiqué que vous ne vous rendriez pas [Localité 3]. Votre comportement, caractérisé par votre refus persistant et répété d’accepter des missions correspondant en tout point à vos compétences et niveau de responsabilité, n’est plus tolérable après onze mois à chercher à satisfaire vos innombrables demandes et exigences, qui sont, en réalité, impossibles à satisfaire. Vos questionnements multiples et vos refus à répétition avaient en réalité uniquement pour but de nous contraindre à engager une procédure de licenciement à votre égard. Votre attitude ne nous laisse effectivement aujourd’hui plus d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Sur la nullité du licenciement, compte tenu des développements précédents qui ont rejeté tout acte de harcèlement de la part de l’employeur, le moyen qui en est retiré sera considéré infondé. De la même façon, c’est à tort que la salariée se prévaut de faits de discrimination à raison de son état de santé aux seuls motifs que ses arrêts maladie sont rappelés dans la lettre de licenciement au titre des événéments qui ont ponctué son parcours professionnel au sein de la société ; ces éléments de fait sont en effet insuffisants à laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Enfin, la mention 'le seul déroulement des faits le démontre à lui seul’ avancée par la salariée dans ses écritures ne saurait établir ainsi qu’elle le prétend qu’elle a été licenciée à raison de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur le bien fondé du licenciement, l’employeur expose que la salariée n’a eu de cesse de refuser les différentes missions qu’il lui a proposées jusqu’à refuser de se présenter à celle à laquelle il l’a affectée le 1er juillet 2019 après sept propositions infructueuses.

Il verse aux débats le curriculum vitae de la salariée intitulé chef de projet expérimentée ainsi que les échanges de courriels avec la salariée à propos de la mission de PMO (Projet Management Officer) chez le client CDS CNP. Il ne produit pas la mission mais il n’est pas contesté que la salariée en a été destinataire.

Il résulte de ces éléments que la salariée a été affectée à cette mission à son retour de congés le 1er juillet 2019 pour un début le jeudi ou le lundi suivant. La salariée s’est inquiétée du profil du poste et l’employeur lui a précisé qu’il s’agissait d’une mission de chef de projet sur CDS CNP de 100 personnes [Localité 3], compatible avec son temps partiel, dont 50 % constituait une mission d’appui et de pilotage auprès du directeur du projet avec une réelle responsabilité et de forts enjeux. Il lui également donné les grandes lignes de sa mission, qui, selon lui, correspondaient parfaitement au profil d’un PMO. Il lui a alors délivré un ordre de mission standard en précisant qu’eu égard à l’éloignement géographique, il ne cautionnait pas les trajets quotidiens mais qu’il lui était loisible d’agir à sa convenance personnelle. Le 9 juillet, considérant ces réponses insuffisantes, la salariée a indiqué par mail qu’elle ne débuterai pas cette mission sur le site du Mans le jeudi 11 juillet 2019. Le lendemain, l’employeur a constaté qu’elle ne s’était pas présentée sur le site. La salariée a maintenu sa position de refus aux motifs que le poste restait sans responsabilités managériales et que les conditions de déplacement autorisées n’étaient pas formalisées dans l’ordre de mission.

Ainsi qu’il l’a été admis supra, Mme [C] occupait un poste de chef de projet et il est avéré qu’elle avait reçu des assurances de son employeur quant à la conformité de la mission querellée avec ses fonctions et la prise en charge de ses frais de déplacement, hors trajets quotidiens qui relevaient d’un choix personnel. Dans ces conditions, le refus d’accomplir une mission qui relevait de ses fonctions, après plusieurs propositions du même ordre, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

— Sur la demande au titre au titre du solde de sa rémunération variable

Il sera rappelé que, lorsque le contrat de travail prévoit une clause intégrant une part variable de rémunération, conditionnée à la réalisation d’objectifs déterminés par l’employeur, ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur, doivent être réalisables et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et ils doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice. La charge de la preuve du caractère réalisable desdits objectifs et de ce que leur non-atteinte est imputable au salarié incombe à l’employeur.

Par ailleurs, le dernier avenant au contrat de travail de la salariée s’agissant des conditions de rémunération remonte au 4 octobre 2016 et dispose que la rémunération variable annuelle brute de la salariée s’élève à la somme de 6 000 euros à objectifs atteints, indemnités de congés payés incluse, soit 4 800 euros ; elle est appelée nominal N et est calculée prorata temporis sur la base d’un temps plein.

Conformément aux dispositions de la convention collective, la prime de vacances prévue à l’article 31 de ladite convention sera substituée par toute prime ou tout acompte servi au titre de la partie variable, dans la mesure où son versement interviendra, au moins pour partie, entre le 1er mai et le 31 octobre. En cas de non atteinte des objectifs, le versement de la partie variable garanti correspondra au montant de la prime de vacances.

Il est encore précisé qu’en cas de départ de la société, le droit à toute rémunération variable prend fin à la date de cessation d’activité ; les PV ne sont versées que si R/B > 1 au moment de l’arrêté des comptes semestriels au 30 juin et annuels au 31 décembre et leur montant est calculé au prorata temporis à la date de cessation de l’activité.

En l’espèce, Mme [C] demande la condamnation de la société à lui verser la somme de 3645,37 euros brut, congés payés inclus, au titre du solde de sa rémunération variable. Elle fait valoir qu’aucun objectif ne lui a été assigné par son employeur pour 2019 de sorte qu’elle est bien fondée à réclamer 100 % de sa prime d’objectif à l’instar de l’année 2017.

La société s’y oppose aux motifs que la salariée a perçu au mois d’octobre 2019 un acompte sur sa rémunération variable de 523,58 euros bruts outre la somme de 52,42 euros correspondant aux congés payés soit un total de 576 euros au titre de la prime vacances conformément à la CCN applicable outre le fait qu’elle n’a atteint aucun objectif.

Il ressort des débats et il n’est pas contesté que le contrat de travail de Mme [C] incluait une part variable, en fonction de la réalisation d’objectifs qui devaient être établis chaque année, aucun avenant à ce sujet n’ayant été régularisé entre les parties après le 1er octobre 2016.

Il s’en déduit que la salariée est bien fondée à solliciter la somme de 3 645,37 euros brut, congés payés inclus, au titre du solde de sa rémunération variable pour l’année 2019, par référence aux critères visés à son contrat de travail et au dernier accord conclu sur le sujet. La décision sera donc infirmée de ce chef.

— Sur la demande au titre du solde de RTT

Aux termes de l’article II.4.2 1 °) de l’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’unité économique et sociale SODIFRANCE, en cas de départ de l’entreprise, les jours de repos générés par les horaires de travail de l’année en cours doivent être pris avant le dernier jour travaillé. A défaut, ils sont définitivement perdus.

En l’espèce, Mme [C] fait valoir que son bulletin de salaire du mois d’octobre 2019 présente un solde de 0,5 RTT qui ne lui a pas été réglé pour un montant de 82,71 euros. Elle en réclame le paiement par exception à l’accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans la mesure où c’est à raison des manquements de l’employeur qu’elle n’a pas pu prendre son solde de RTT.

L’employeur invoque à juste titre les termes de l’accord collectif précités qui ne permettent pas de faire droit à la demande de la salariée.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera rappelé que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opère par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Il sera ordonné à la société de remettre à Mme [C] un bulletin de salaire correspondant au solde de sa rémunération variable, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt, avec mention d’une période de préavis du 3 août au 2 novembre 2019 (et non du 1er au 31 août 2019) dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [C], qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la société la somme de 1 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu le 28 octobre 2020 sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] [C] de sa demande au titre du solde de sa rémunération variable ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SA SOPRA STERIA venant aux droits de la SA SOFT MAIN à payer à Mme [P] [C] la somme de 3 645,37 euros brut, congés payés inclus, au titre du solde de sa rémunération variable pour l’année 2019,

Dit que les condamnations concernant des créances salariales allouées à Mme [P] [C] sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la SA SOPRA STERIA venant aux droits de la SA SOFT MAIN de remettre à Mme [P] [C] un bulletin de salaire correspondant au solde de sa rémunération variable, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt, avec mention d’une période de préavis du 3 août au 2 novembre 2019 (et non du 1er au 31 août 2019) dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin mais Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne Mme [P] [C] à payer à la SA SOPRA STERIA venant aux droits de la SA SOFT MAIN une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne Mme [P] [C] aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET