C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 20 DECEMBRE 2024 à

la SELARL MS SIMONNEAU

la SELARL 2BMP

ABL

ARRÊT du : 20 DÉCEMBRE 2024

N° : – 24

N° RG 23/01540 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GZ42

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 15 Mai 2023 – Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. GRUAU [Localité 6] ANCIENNEMENT PETIT PICOT, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Maryline SIMONNEAU de la SELARL MS SIMONNEAU, avocat au barreau de TOURS,

ayant pour avocat plaidant M^e Sabine ROTKOPF-KUNTZ, du barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame [F] [W]

née le 21 Avril 1969 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

A l’audience publique du 10 Octobre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 DÉCEMBRE 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [F] [W], née en 1969, a été engagée à compter du 13 novembre 2017 par la SAS Petit-Picot devenue depuis la SAS Gruau [Localité 6] en qualité d’assistante commerciale et administrative, statut employée niveau 1, échelon 2, coefficient 145 selon contrat de travail à durée déterminée du même jour. A compter du 13 janvier 2018, elle a bénéficié d’un contrat de travail à durée indéterminée et a été classée niveau 1, échelon 3, coefficient 155.

La société est spécialisée dans la fabrication, la transformation et la vente de véhicules automobiles. Elle compte 53 salariés et relève de la convention collective de la métallurgie d’Indre-et-Loire.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle du 15 octobre 2019 au 1er mai 2020 puis du 6 juillet au 23 août 2020.

Le 24 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec possibilité de reclassement, sur le même poste, dans une société du groupe.

Par courrier du 30 septembre 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 octobre 2020, et a été licenciée le 23 octobre 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par requête du 13 avril 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral et d’un manquement aux obligations de sécurité de l’employeur ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes en conséquence.

Suivant jugement du 15 mai 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Condamné la société Petit-Picot à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  108.43 euros au titre de rappel de salaires,

—  10.84 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  14 518.26 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 839.42 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  483.94 euros de congés payés y afférents,

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [W] de ses autres demandes.

— Débouté la société Petit-Picot de sa demande reconventionnelle

— Ordonné la remise du bulletin de paie rectificatif, l’attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 30 euros par jour de retard par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente.

— Condamné la société Petit-Picot aux entiers dépens de l’instance.

Le 16 juin 2023, la SAS Gruau [Localité 6], anciennement Petit-Picot, a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions (n°2) remises au greffe le 23 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Gruau [Localité 6] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement sus énoncé et daté du 15 mai 2023 en ce qu’il a :

— Jugé que l’inaptitude physique de Mme [W] est d’origine professionnelle en raison du harcèlement moral subi par celle-ci.

— Condamné la société Petit-Picot à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

— Rappel de salaires 108,43 euros,

— Congés y afférents 10,84 euros,

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral 5 000 euros,

— Dommages-intérêts pour licenciement nul 14 518,26 euros,

— Indemnité compensatrice de préavis 4 839,42 euros,

— Congés payés y afférents 483,94 euros,

— Article 700 du code de procédure civile 1 300 euros ;

— Débouté la société Petit-Picot de sa demande reconventionnelle ;

— Ordonné la remise du bulletin de paie rectificatif, l’attestation Pôle-Emploi rectifiée, sous astreinte de 30 euros par jour de retard par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente

— Condamné la société Petit-Picot aux entiers dépens de l’instance

Et statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement notifié le 23 octobre 2020 revêt une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [W] de son appel incident, ses demandes, fins et conclusions ;

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

— Condamner Mme [W] au paiement de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens dont distraction au profit de Maître Maryline Simonneau.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 1er novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 15 mai 2023 en ce qu’il a :

— Condamné la société Petit-Picot (désormais Gruau [Localité 6]) à lui verser les sommes suivantes :

— Rappel de salaires : 108,43 euros,

— Congés y afférents : 10,84 euros,

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5.000 euros,

— Indemnité compensatrice de préavis : 4.839,42 euros,

— Congés payés y afférents : 483,94 euros,

— Article 700 du Code de procédure civile : 1.300 euros ;

— Débouté la société Petit-Picot (désormais Gruau [Localité 6]) de sa demande reconventionnelle ;

— Ordonné la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle-Emploi rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard par document à compter du 30ème jour suivant la notification de son jugement ;

— Condamné la société Petit-Picot (désormais Gruau [Localité 6]) aux entiers dépens de l’instance.

Pour le surplus, la recevoir en son appel incident.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 15 mai 2023 en ce qu’il:

— l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— a limité le quantum des dommages-intérêts pour licenciement nul à la somme de 14.518,26 euros, soit à 6 mois de salaire.

Statuant à nouveau :

— Condamner la société Gruau [Localité 6] (anciennement Petit-Picot) à lui verser les sommes suivantes :

—  30.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— Condamner la société Gruau [Localité 6] (anciennement Petit-Picot) aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre du licenciement nul

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, Mme [W] estime que son inaptitude est imputable à ses conditions de travail, en l’occurrence au management harcelant de M. [J], responsable des marchés publics véhicules sanitaires, dont elle partageait le bureau depuis son arrivée.

Elle situe la dégradation de ses conditions de travail en 2019 quand la société lui a promis un poste de référent ADV, avec une immixtion dans ses échanges téléphoniques, une attitude agressive et des excès d’autoritarisme à son égard, M. [J] devenant tyrannique au fil des mois.

Elle s’appuie sur les témoignages de trois collègues, dont celui de M. [H] lequel partageait leur bureau, ainsi que sur la décision de la direction en septembre 2019 de les affecter dans un autre lieu, tout en indiquant que cela n’avait rien changé jusqu’à l’élément déclencheur de son premier arrêt de travail le 13 octobre 2019.

M. [G], directeur de sites, expose avoir toujours été très satisfait du travail de Mme [W] mais indique qu’elle 's’est trouvée systématiquement en conflit avec [V] [J] qui ne supportait pas l’idée de 'partager’ l’assistante administrative qui lui avait été affectée', de sorte que la salariée était contrainte de solliciter son arbitrage.

Il atteste avoir assisté à des remarques désobligeantes visant la qualité de son travail et qu’elle était continuellement mise sous pression.

M. [H], en charge des véhicules du SDIS, confirme les dires de sa collègue sur les tensions avec M. [J], qui se traduisaient selon lui par des réflexions et remarques souvent agressives ou désobligeantes sur la qualité de son travail, ce qui se répétait de plus en plus souvent ; il déclare avoir vu le moral de Mme [W] baisser, laquelle pleurait plusieurs fois par semaine ; il ajoute que lors de la réception de véhicules avec les clients, la salariée se voyait reprocher ses prises de décisions et que plus les mois se sont écoulés, plus M. [J] est devenu tyrannique avec sa collègue. Il dit avoir été affecté avec celle-ci dans un nouveau bureau en septembre 2019 mais que cela n’a pas changé le comportement de leur responsable. Il affirme que [Z] [A], directeur général, était informé de la situation voire en a été témoin mais n’a rien entrepris pour faire cesser les comportements malveillants de l’intéressé.

M. [K], attaché commercial, atteste qu’en tant qu’assistante commerciale, Mme [W] travaillait sous pression et subissait de surcroît des réprimandes parfois infondées de ses supérieurs outre que l’entente au sein de son service n’était pas toujours 'cordiale’ pour se trouver au milieu du conflit entre les différents commerciaux de la société.

Mme [W] produit aussi un mail du 25 septembre 2019 de M. [Z] [A] saluant son travail ainsi qu’un message du dimanche 13 octobre 2019 à 11 h 14 de [V] [J] à son égard ainsi qu’à celui de [U] [H] au sujet de la PAC 2019 relevant que les tableaux 2019 ont disparu et qu’il n’y a 'rien, zéro, nada’ sur les arguments échangés lors des visio-conférences ce qui l’amène à écrire 'Je vais donc me débrouiller tout seul avec mes notes prises lors de ces réunions, n’ayant pas reçu de votre part des compte-rendus en bonne et due forme. Il est évident qu’il est difficile de traiter ses mails et de participer 'activement’ aux séances de travail.' La salariée a ensuite été placée en arrêt maladie.

Le 31 octobre 2019, elle récapitule dans un mail à la direction les faits qu’elle estime constitutifs d’une souffrance au travail dans les mêmes termes que sa note manuscrite intitulée 'Etat au 16 octobre 2019" à savoir : propos odieux, inadapté ; humiliation ; posture de toute puissance ; lui raconte ce que les autres disent d’elle ; jalousie de [T] ; critique la hiérarchie, les collègues, les fournisseurs et les clients ; choisis ses clients ; s’arrange pour ne pas faire la réception client ; remarque désobligeante en réunion : 'si je vous dérange vous me le dites’ ou 'ne me couper pas la parole’ ; annonce qu’il ne retient personne ; absence d’esprit d’équipe ; surcharge de travail et mail du 14 octobre.' Elle demande à ne plus être sous la responsabilité de [V] [J].

La salariée justifie encore par son dossier santé travail et les attestations du médecin du travail et du médecin psychiatre en charge de son suivi que sa reprise le 04 mai 2020 était conditionnée au changement de l’organisation hiérarchique.

La cour constate que sur cette première période, seuls les faits relatifs au changement de bureau, aux deux phrases précitées et au mail du dimanche 13 octobre 2019 se trouvent matériellement établis, le surplus des allégations n’étant pas étayé.

A sa reprise, il est établi que la salariée a été rattachée à M. [B] [Y], directeur de site, et à M. [M] [L], responsable SAV/PD ; elle a également bénéficié d’un bureau dans le bâtiment principal, éloigné de celui de M. [J]. Elle prétend cependant qu’elle a été menacée par M. [Y] d’être licenciée s’il y avait de nouveau des problèmes avec M. [J] et que ce dernier a très vite renoué avec ses anciennes habitudes, ne donnant pas suite à ses demandes d’accès aux outils métiers, refusant d’exécuter certaines tâches comme la réception des clients ou de participer aux réunions qu’elle organise etc mais lui demandant de monter un carton… de sorte qu’elle a de nouveau été placée en arrêt maladie le 2 juillet 2020, ce qui n’aurait pas empêché M. [L] de lui téléphoner.

Elle invoque au soutien de ses allégations ses notes manuscrites des 24 avril, 4 mai et 28 juillet 2020 ainsi qu’un mail du 14 mai 2020 à propos du carton outre son dossier médical santé travail.

Il doit être admis que le seul mail du 14 mai 2020 en ces termes '[F], Pouvez vous mettre ce carton en salle CODIR car ne m’en occuperai demain’ est insuffisant à établir les griefs précédemment énoncés pour la période du 4 mai au 24 juillet 2020, en dépit du fait que le médecin du travail a noté depuis le 16 octobre 2019 'psychiatrie : résultat anormal’ et s’est finalement prononcé en faveur d’une inaptitude de la salariée à son poste en préconisant un poste similaire dans une autre entreprise du groupe.

Pour autant, les éléments précédents relatifs au changement de bureau, aux deux phrases précitées et au mail du dimanche 13 octobre 2019, pris dans leur ensemble, en ce compris les pièces médicales, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se défend de tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [W].

Il indique au préalable que Messieurs [G] et [H] ont été licenciés pour faute grave.

Il relève ensuite une contradiction dans les pièces adverses à savoir que selon le dernier compte-rendu d’entretien annuel, soit le 26 février 2019, la salariée indiquait '[V] est à l’écoute de mes interrogations … et sait se dégager du temps pour répondre à mes interrogations malgré son manque de temps', mais devenait à compter du 1er mars 2019 un manager autoritaire et tyrannique aux termes de l’attestation de M. [H].

Il observe encore que sur la période considérée soit du 1er mars au 15 octobre 2019, la salariée est dans l’impossibilité d’établir des faits tangibles, les griefs comme les attestations demeurant libellés en des termes généraux. Il note qu’en toute hypothèse les propos attribués à M. [J] ne repose que sur les notes manuscrites de la salariée et ne sont en aucun cas étayés par des pièces probantes au visa de l’article 6 du code de procédure civile, ce qui est exact sauf s’agissant du changement de bureau des salariés en septembre 2019 et des échanges de mails du 13 octobre 2019 à propos desquels il ne fournit pas d’explication.

Il atteste par ailleurs par des échanges de mail avec l’intéressée que sa reprise le 4 mai 2020 s’est effectuée dans de bonnes conditions et que son rattachement à la direction était effectif.

S’agissant des éléments médicaux, il conteste le caractère probant de la mention 'psychiatrie : résultat anormal’ dans la mesure où elle préexistait dès le 17 mai 2010, la Cour relevant que ce renseignement est alors suivi du commentaire 'RAS. Dort B', ce qui paraît pour le moins contradictoire. Pour autant, lorsque la mention litigieuse réapparaît sur le dossier médical de la salariée, à compter du 16 octobre 2019, elle est accompagnée d’un commentaire littéral cohérent relatif à la présente procédure.

Enfin, l’employeur rappelle les obligations déontologiques des médecins lesquels ne peuvent établir une relation causale entre l’état de santé de Mme [W] et son activité professionnelle, ce qui l’a conduit à saisir le 8 juillet 2021 le conseil départemental d’Indre-et-Loire de l’ordre des médecins. Il justifie qu’à l’issue d’une procédure de conciliation, les Docteurs [I] et [X] ont convenu que la souffrance morale décrite dans leur certificat médical respectif résultait des dires de la patiente et était attribuée par elle-seule à sa situation professionnelle. L’employeur en déduit que le lien de causalité entre les agissements dénoncés et l’altération de la santé de la salariée n’est pas démontré.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, s’il est exact que les propos attribués à M. [J] ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque, il apparaît toutefois que l’employeur n’apporte aucun éclaircissement sur les circonstances ayant présidé au changement de bureau de la salariée en septembre 2019, qu’il ne remet pas en cause, de la même façon qu’il reste taisant sur le mail du dimanche 13 octobre 2019 ou les raisons qui ont motivé le nouveau rattachement hiérarchique de la salariée à sa reprise hormis les préconisations de la médecine du travail.

Quant aux pièces médicales, les Docteurs [I] et [X] ont effectivement restitué à la patiente ses propres dires quant à la relation de son état de santé avec son emploi mais ont toutefois constaté un syndrome dépressif d’intensité modéré chez l’intéressée. Par ailleurs, le médecin du travail a conditionné sa reprise à la recherche d’une solution permettant à la salariée la poursuite de son activité dans des conditions de préservation de son état de santé, confirmant en cela une difficulté en lien avec ses conditions de travail, et a finalement conclu à une inaptitude à son poste après sa reprise.

Dès lors, il convient, par voie de confirmation, de retenir que par ses agissements répétés à l’égard de Mme [W], ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, sont constitutifs de harcèlement moral.

La décision entreprise sera confirmée également en ce qu’elle a alloué à la salariée la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour ces faits.

Mme [W] a été en arrêt de travail prolongée et a été déclarée inapte. Les éléments médicaux confirment l’existence d’un lien au moins partiel entre les agissements auxquels elle a été exposée et son état de santé suivi du licenciement pour inaptitude médicale. Il en résulte que le licenciement de Mme [W] est nul, le jugement devant être confirmé sur ce point.

Elle peut enfin prétendre selon les termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (51 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (2 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, c’est par une exacte appréciation que les premiers juges lui ont alloué la somme de 14 518,26 euros euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

Mme [W] peut aussi bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents à hauteur de 4 839,42 euros et 483,94 euros, ces montants n’étant pas discutés.

Sur les demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [W] réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité aux motifs que son employeur, parfaitement au fait de la situation, ne peut justifier :

— d’une enquête sur le comportement de M. [J] et ses conséquences sur les conditions de travail des salariés,

— de démarche auprès de l’intéressé pour qu’il comprenne en quoi son comportement

était inadapté et puisse le modifier, comme, par exemple, un coaching pour aider à repenser ses pratiques managériales,

— de mesure prise pour y mettre un terme.

Ces point sont exacts.

De son côté, l’employeur affirme avoir été informé dès septembre 2019 de relations conflictuelles entre Mme [W] et M. [J] et avoir immédiatement décidé de séparer les salariés dans deux bureaux différents, ce qui n’est pas contesté

Il expose également qu’il ressort des pièces mêmes de la salariée qu’il a échangé avec elle à propos de sa souffrance au travail les 23 et 30 octobre 2019 et, ensuite des préconisations de la médecine du travail, a organisé au mieux sa reprise, modifiant son rattachement hiérarchique et lui témoignant sa confiance par l’élargissement de ses missions.

Il se défend de tout nouveau fait sur la période du 4 mai au 6 juillet 2020, ainsi que l’a admis la Cour, et verse aux débats l’octroi de jours de récupération en contrepartie d’un investissement important de la salariée courant juin 2020.

Il reste que Mme [W] a fait l’objet d’agissements répétés émanant de son supérieur conduisant à une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé et qu’on ne peut estimer que tout a été mis en oeuvre pour prévenir sa santé.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de retenir un manquement à l’obligation de sécurité et de condamner la SAS Gruau [Localité 6] anciennement Petit-Picot à payer à Mme [W] la somme de 1000 euros.

Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Sur la demande de rappels de salaire, l’employeur ne fait pas valoir d’observations particulières étant observé qu’il ne peut être sérieusement discuté que la salariée, laquelle a reçu sa lettre de licenciement le 26 octobre 2020, devait être rémunérée jusqu’à cette date.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe principalement sera condamné aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [W] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, statuant dans les limites de l’appel par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 15 mai 2023, par le conseil de prud’hommes de Tours , sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Y ajoutant :

Condamne la SAS Gruau [Localité 6] anciennement Petit-Picot à payer à Mme [F] [W] la somme de 1000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la SAS Gruau [Localité 6] anciennement Petit-Picot à rembourser à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [F] [W], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités;

Condamne la SAS Gruau [Localité 6] anciennement Petit-Picot à payer à Mme [F] [W] une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Gruau [Localité 6] anciennement Petit-Picot aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET