C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 31 OCTOBRE 2024 à

M^e Emilie ÉMAURÉ

la SELAFA ACD

AD

ARRÊT du : 31 OCTOBRE 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 23/00017 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GWML

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 15 Décembre 2022 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANT :

Monsieur [P] [E]

né le 09 Septembre 1992 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Emilie ÉMAURÉ, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. BASIC FIT II, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Maryline BUHL de la SELAFA ACD, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 5 avril 2024

Audience publique du 04 Juin 2024 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 31 Octobre 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 25 septembre 2017, la SAS Basic Fit II a engagé M. [P] [E] en qualité d’agent d’accueil, avec le statut d’employé, groupe III au sein du centre Basic Fit de [Localité 5] (Eure-et-Loir). Il occupait en dernier lieu le poste de responsable de club / team leader à [Localité 7] (Indre et Loire).

Le 6 juin 2019, la SAS Basic Fit II a notifié à M. [P] [E] un avertissement pour avoir édité des cartes de visite à son nom avec le logo de la société sans l’accord de son responsable régional.

Le 17 juin 2019, la SAS Basic Fit II a notifié à M. [P] [E] un avertissement lui reprochant les manquements suivants : « Oublis récurrents des pointages; Retards dans la fermeture des clubs ; Retards lors des réunions ; Retards dans le passage des commandes ».

Le 17 juillet 2019, l’employeur a adressé au salarié un rappel à l’ordre pour un retard.

Par courrier du 4 octobre 2019, la SAS Basic Fit II a convoqué M. [P] [E] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier du 14 novembre 2019, la SAS Basic Fit II a notifié à M. [P] [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 12 novembre 2020, M. [P] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître le caractère nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l’exécution – dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité – et de la rupture du contrat de travail.

Le 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Tours a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige:

« – déboute M. [P] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société Basic Fit II de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à statuer sur les dépens. »

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 20 décembre 2022, M. [P] [E] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 15 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [P] [E] demande à la cour de :

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [P] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger que M. [P] [E] a subi un harcèlement moral et déclarer par suite son licenciement nul.

— Condamner en conséquence la société Basif Fit II au versement des sommes suivantes à son profit :

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 12 600 euros

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5000 euros

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de M. [P] [E] est sans cause réelle et sérieuse.

— Juger que la société Basic Fit II a manqué à ses obligations envers M. [E] , en particulier à son obligation de sécurité.

— Condamner en conséquence la société Basic Fit II au versement des sommes suivantes au profit de M. [P] [E] :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7350 euros

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité : 5000 euros

En tout état de cause :

— Fixer le salaire moyen brut mensuel de M. [P] [E] à 2100 euros bruts.

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie et attestation Pôle emploi conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour et par document.

— Condamner la société Basic Fit II au versement de la somme de 3500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 14 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Basic Fit II demande à la cour de:

— Recevoir la société Basic Fit II en ses conclusions, et y faisant droit :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Ce faisant :

À titre principal,

— Constater que le licenciement de M. [P] [E] est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Débouter M. [P] [E] de toutes ses demandes.

À titre subsidiaire,

— Constater que M. [P] [E] ne peut prétendre qu’à une indemnité maximale correspondant à 3,5 mois de salaire ;

En tout état de cause,

— Débouter M. [P] [E] de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes ;

— Débouter M. [P] [E] de sa demande de condamnation de Basic Fit au paiement de la somme de 3500 euros, formulée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [P] [E] à payer à Basic Fit II la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient que ses conditions de travail se sont dégradées avec l’arrivée de M. [I] [A], nouveau régional manager à compter d’août 2018, qui l’a selon lui pris en grippe. Il rappelle que la société l’a sanctionné trois fois entre le 6 juin et le 17 juillet 2019 aux fins d’étayer un dossier disciplinaire jusqu’alors vide et le licencier.

M. [P] [E] invoque les éléments de fait suivants qu’il impute à M. [I] [A] (conclusions, p. 8) :

« – Présence constante pour tout contrôler et reprocher la moindre gestion de M. [P] [E] ;

— Dénigrement de son action et de ses collaborateurs sur les ventes alors que l’établissement de [Localité 7] réalise de très bons chiffres

— Reproches incessants et infondés

— Passage au club en dehors des horaires de présence de M. [P] [E] pour échanger avec les collaborateurs et trouver un motif de licenciement

— Licenciement verbal d’une collaboratrice sans en avertir M. [P] [E] et sans assumer la procédure

— Pression constante sur M. [P] [E]

— La notification de trois avertissements en l’espace d’un peu plus d’un mois ».

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, M. [P] [E] produit des attestations (pièces n° 19 à 24) selon lesquelles :

— M. [Z] : M. [I] [A] lui a demandé de lui rapporter, sans avoir peur, toute action de M. [P] [E] qui pourrait lui nuire. L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut légitimement demander à un salarié de lui relater des faits susceptibles de lui porter préjudice. Cette demande est donc étrangère à tout harcèlement moral. S’agissant de l’existence d’un conflit entre M. [P] [E] et M. [I] [A] et « d’actions dissimulées » de ce dernier en vue de nuire au salarié, l’attestation de M. [Z] n’est pas circonstanciée et ne permet pas d’établir la matérialité de faits précis ;

— M. [T], Mme [W], M. [C], M. [G] et M. [X] louent les qualités professionnelles de M. [P] [E] et ne relatent aucun fait de nature à laisser supposer un harcèlement moral à l’encontre de celui-ci.

Les échanges de courriels des 8 et 9 juillet 2019 entre M. [P] [E] et M. [I] [A] s’inscrivent dans l’exercice normal du contrôle que doit opérer un responsable régional, s’agissant notamment des horaires d’ouverture de l’établissement (pièces n° 8 et 9 du salarié). De manière plus générale, il n’est pas établi que l’employeur aurait fait un usage abusif de son pouvoir de direction et ait soumis M. [P] [E] à une surveillance excessive. Les allégations de dénigrement, de reproches incessants et infondés et d’une pression constante exercée sur le salarié ne sont pas établies.

Il n’apparaît pas que M. [P] [E], responsable du club Basic Fit [Localité 7] Michelet, était investi du pouvoir de sanctionner disciplinairement les salariés du club. La décision de M. [I] [A] de licencier une salariée du club, Mme [R] [J] [M], sans en aviser préalablement M. [P] [E] est par conséquent exclusive de tout harcèlement moral.

M. [P] [E] ne demande pas l’annulation des sanctions qui ont été prononcées contre lui et ne conteste pas utilement les griefs énoncés dans les lettres d’avertissement et de rappel à l’ordre qui lui ont été notifiées les 6 juin, 17 juin et 17 juillet 2019. Il ne ressort d’aucun élément du dossier que l’employeur aurait fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

M. [P] [E] produit également un certificat médical selon lequel il est venu en consultation pendant la période du 30 août 2019 à fin septembre 2019 pour une phase de troubles anxiodépressifs en rapport avec une souffrance au travail ayant nécessité un soutien médicamenteux. Ce certificat médical ne peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur puisque, n’ayant pas été témoin des faits, le médecin ne peut que se référer aux doléances, affirmations, déclarations ou au ressenti de son patient.

Il y a dès lors lieu de considérer que M. [P] [E] ne présente aucun fait matériellement établi laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par voie de confirmation du jugement, M. [P] [E] est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

M. [P] [E] invoque dans ses écritures le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lui reprochant de soutenir mener une politique de prévention des risques professionnels sans pour autant préciser quelle action il aurait mis en place pour améliorer sa santé et sa sécurité alors qu’il faisait l’objet d’un véritable acharnement de la part de M. [I] [A], régional manager.

Contrairement à ce qu’allègue M. [P] [E], il ne résulte pas des éléments du dossier l’existence d’un « acharnement » de M. [I] [A] à son égard ou d’un comportement fautif de celui-ci.

Il n’est pas établi que le contrat de travail aurait été exécuté de manière déloyale.

M. [P] [E] est donc débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

M. [P] [E] a été débouté de sa demande au titre du harcèlement moral. Il y a lieu de le débouter de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul.

Sur la cause du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif.

La lettre de licenciement du 14 novembre 2019, qui fixe les limites du litige, énonce : « ('). Le 28 août 2019, votre responsable M. [I] [A] a souhaité vous rencontrer sur votre club en compagnie de [B] [U], business manager. Cet entretien avait pour but de faire le point sur l’exécution de votre contrat de travail et le respect des consignes suite à l’avertissement qui vous avait été notifié en date du 17 juin 2019. Ne vous voyant pas dans les locaux du club, [I] [A] et [B] [U] se sont vus être redirigés par l’hôte d’accueil leur indiquant que vous vous trouviez dans votre « bureau ». Ils ont alors eu la surprise de constater que vous aviez décidé d’utiliser une pièce désaffectée et non aménagée attenante au club pour y installer votre poste de travail cela sans prendre la peine de solliciter la moindre autorisation de votre autorisation (sic). Une telle initiative est une violation des règles élémentaires de sécurité, ce local n’étant pas aménagé pour pouvoir recevoir des salariés dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises (isolation, ventilation, sécurité incendie'). En cas de sinistre ou d’accident, la responsabilité de la société aurait pu être engagée. Vous disposez donc d’un poste de travail à l’accueil du club vous permettant d’effectuer vos missions dans des conditions optimales et d’une salle de pause réservée aux salariés du club. Rien ne justifie que vous preniez l’initiative d’utiliser cet espace. Ensuite, durant cet entretien suite à cette découverte, vous avez fait preuve d’une attitude hautaine et irrespectueuse. En effet vous avez soutenu que votre club offrait « une meilleure qualité que les autres » et notamment « meilleure que celle de [I] à l’époque », votre responsable régional. Vous avez ensuite mis en cause le management de [I] [A] et lui avez dit que « la vérité finira par éclater », insinuant que les problèmes organisationnels sur votre club étaient de sa faute. Ces faits nous ont donc contraints à prendre la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (') ».

M. [P] [E] conteste avoir utilisé une pièce désaffectée et non aménagée en guise de bureau sans autorisation, alors qu’il possédait un poste de travail adapté. L’employeur produit, pour en justifier, six photographies : d’un escalier, d’une porte, d’un couloir, d’une pièce avec une table, un tabouret, deux chaises et une photocopieuse, d’un carton, d’un mur sur lequel sont punaisées huit photographies.

M. [P] [E] conteste l’interprétation qui est faite des photographies. Il produit une attestation de M. [Z] et d’autres photographies des lieux, prises avec un recul différent ou sous un autre angle. Il soutient que « concernant le prétendu bureau aménagé, la cour se reportera aux photos de celui-ci pour s’apercevoir qu’il s’agit en réalité d’une pièce où sont stockés des équipements du club et qui contrairement à la salle de pause disposait d’une fenêtre. Il ne s’agit pas de l’aménagement d’un bureau de travail mais d’une salle professionnelle où les collaborateurs pouvaient se reposer dans un espace aéré, M. [Z] confirmant que le moral de l’équipe n’en était que meilleur » (conclusions, p. 11).

M. [Z] atteste que M. [P] [E] a « aidé l’équipe à aménager un local vide en salle de repos. En effet, le local team n’était pas aéré et ne disposait pas de fenêtre, sa création a grandement joué sur le moral de l’équipe car nous avions à notre disposition une salle ouverte et agréable qui nous permettait un usage professionnel et de repos. »

En l’état des pièces produites de part et d’autre, qui se contredisent, et en l’absence d’un constat de commissaire de justice et de plan des lieux, il existe un doute, qui doit profiter au salarié, sur la destination donnée aux lieux photographiés et sur l’existence d’un danger auquel seraient exposés les salariés allant s’y reposer. Le grief n’est pas retenu.

En ce qui concerne le second grief, à savoir un comportement désinvolte et irrespectueux vis-à-vis de son employeur lors de l’entretien suite à la découverte du bureau improvisé, l’employeur ne produit aucun élément qui en établirait la réalité.

L’existence de sanctions antérieures ne saurait être prise en compte pour démontrer l’existence du « comportement désinvolte et irrespectueux » visé dans la lettre de licenciement et qu’aucune pièce ne justifie.

Les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas matériellement établis. Il s’ensuit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M. [P] [E] a été engagé le 25 septembre 2017 et licencié le 14 novembre 2019. Il a acquis une ancienneté de 2 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [P] [E] la somme de 6 500 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la SAS Basic Fit II de remettre à M. [P] [E] une attestation Pôle emploi devenu France Travail conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification. Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise d’un bulletin de paie.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la SAS Basic Fit II aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [P] [E] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à statuer sur les dépens et débouté M. [P] [E] de sa demande relative aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la SAS Basic Fit II aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [P] [E] la somme de 2000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

Infirme le jugement rendu le 15 décembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il a débouté M. [P] [E] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en ce qu’il a débouté la SAS Basic Fit II de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [P] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Basic Fit II à payer à M. [P] [E] la somme de 6 500 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par la SAS Basic Fit II à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à M. [P] [E] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

Ordonne à la SAS Basic Fit II de remettre à M. [P] [E] une attestation Pôle emploi devenu France travail conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise de ce document d’une astreinte ;

Condamne la SAS Basic Fit II à payer à M. [P] [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la SAS Basic Fit II aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID