RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01429 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IZOI

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

07 avril 2023

RG :22/00044

[A]

C/

SA LA POSTE

Grosse délivrée le 02 DECEMBRE 2024 à :

— M^e SCHNEIDER

— M^e POMIES RICHAUD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 07 Avril 2023, N°22/00044

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [ZV] [A]

née le 18 Juillet 1972 à [Localité 3] (25)

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SA LA POSTE DIRECTION REGIONALE DU RESEAU LA POSTE LANGUEDOC ROUSSILLON

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Hélène JULIEN, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [ZV] [A] a été engagée par la SA La Poste à compter du 17 juin 1996 en qualité de conseiller financier sur le site de [Localité 4].

En dernier lieu, Mme [ZV] [A] occupait les fonctions de Directeur de secteur sur le site de [Localité 8], grade ICS2, catégorie 'ingénieurs et cadre supérieur', position IV, Groupe A, de la convention collective commune.

Par avenant au contrat de travail en date du 21 décembre 2016, une convention de forfait en jours de 205 jours travaillés par an a été conclue entre les parties.

Le 1er juin 2021, la SA La Poste convoquait Mme [ZV] [A] pour une sanction disciplinaire, à un entretien prévu le 17 juin 2021.

Conformément aux dispositions de la convention collective commune, Mme [ZV] [A] était convoquée par courrier du 13 juillet 2021 devant la Commission consultative paritaire locale le 7 septembre 2021.

Par lettre recommandée du 6 octobre 2021, Mme [ZV] [A] était licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [ZV] [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès, par requête du 26 janvier 2022, afin de voir dire son licenciement nul et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 7 avril 2023, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

— fixé la moyenne des trois derniers bulletins de salaire à 4.142,21 euros brut et ordonné à la SA La Poste d’établir les bulletins de salaires et documents de fin de contrat en conséquence,

— débouté Mme [ZV] [A] des autres ou plus amples demandes, fins et prétentions,

— débouté la SA La Poste de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par acte du 26 avril 2023, Mme [ZV] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 août 2023, Mme [ZV] [A] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Alès le 7 avril 2023 en ce qu’il :

— l’a déboutée des autres ou plus amples demandes, fins et prétentions,

— a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

— statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs :

A titre principal,

— juger son licenciement nul,

— condamner la SA La Poste à porter et à lui payer les sommes suivantes :

* 104.882 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— juger son licenciement sans cause réelle ni serieuse,

— condamner la SA La Poste à porter et lui payer les sommes suivantes :

* 78.661,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle ni sérieuse,

En tout etat de cause,

— juger qu’elle a été victime de harcelement moral,

— juger que la convention de forfait en jours lui est inopposable car privée d’effet,

— condamner la SA La Poste à porter et lui payer les sommes suivantes :

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 12.133,91 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 1.213,39 euros brut à titre de congés payés y afférents,

* 1.265 euros net à titre d’indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos,

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement régulier des durées maximales du travail,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal par application des textes en vigueur,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la SA La Poste aux entiers depens de premiere instance et d’appel,

— débouter la SA La Poste de sa demande reconventionnelle de condamnation de Mme [A] à la somme de 3.000 € au titre d e l’article 700 du code de procedure civile.

Elle soutient que :

— sur le harcèlement moral :

— elle a été victime de harcèlement moral à compter du second semestre 2020 et jusqu’à son licenciement le 6 octobre 2021.

— elle a dénoncé les faits de harcèlement moral le 10 mars 2021, l’enquête interne a été clôturée 9 mois plus tard, postérieurement à son licenciement,

— le protocole harcèlement n’a pas été respecté, que ce soit en termes de délai qui prévoit une enquête d’une durée de 10 semaines, ou sur la composition d’un groupe pluridisciplinaire, ou encore sur la rencontre avec le médecin du travail qui n’a pas eu lieu,

— suite à la dénonciation de faits de harcèlement faite par Mme [K] l’accusant d’en être l’auteur, l’employeur a décidé de l’écarter brutalement de son poste, de son bureau, et de ses collaborateurs,

— elle a été maintenue à son domicile, éloignée de l’entreprise, et a reçu un nouveau courrier incriminant de son employeur provoquant un choc émotionnel supplémentaire,

— l’attitude de son employeur est à l’origine de la dégradation brutale de son état de santé, jusqu’à lui donner des idées suicidaires,

— elle a alerté l’employeur qu’elle subissait une surcharge de travail et une situation de sous-effectif chronique, en témoignent ses entretiens d’évaluation depuis 2017 et les courriels qu’elle produit,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant aucune mesure pour rétablir des conditions de travail normales ni pour pallier l’absentéisme chronique,

— sur les heures supplémentaires :

— son avenant du 21 décembre 2016 prévoit une clause instituant une convention de forfait en jours, or l’employeur n’a pas respecté les garanties prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres, ce qui rend la clause de forfait nulle et par suite inopposable,

— alors qu’elle produit un rapport des heures supplémentaires accomplies, des copies de ses agendas, des captures d’écran des fichiers de travail, et des tableaux de planification des congés et absences portant sur les trois dernières années avant son licenciement, l’employeur lui ne verse aucun élément pour la contredire,

— elle est donc bien fondée à solliciter un rappel d’heures supplémentaires et une contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

En l’état de ses dernières écritures en date du 30 août 2024 contenant appel incident, la SA La Poste demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Alès le 7 avril 2023,

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [A] de sa demande de dommage et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— débouter par conséquent Mme [A] de sa demande de rappel de salaires, et de congés payés y afférents,

— débouter Mme [A] de sa demande relative à la contrepartie obligatoire en repos,

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales de travail,

— débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à son encontre,

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [A] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— sur le licenciement :

— début 2020, plusieurs salariés ont dénoncé les méthodes managériales de Mme [A], entraînant l’ouverture d’une enquête interne en raison d’une suspicion de harcèlement moral, qui a révélé que Mme [A] a eu une attitude managériale violente et humiliante, justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— sur le harcèlement dénoncé :

— Mme [A] a dénoncé des faits de harcèlement moral après l’ouverture de l’enquête interne diligentée à son encontre,

— le protocole harcèlement a été appliqué et a traité la suspicion de harcèlement moral dénoncé par Mme [A] avec impartialité et sérieux,

— les mesures conservatoires adoptées dans le cadre de l’enquête menée sur les dénonciations de harcèlement moral à l’encontre de Mme [A] étaient justifiées et raisonnables,

— contrairement à ce que soutient Mme [A], aucune situation de harcèlement moral à son encontre ne peut être caractérisée.

— sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

— le rapport de synthèse produit par Mme [A] a été élaboré unilatéralement pour les besoins de la cause,

— les éléments présentés par Mme [A] au soutien de sa demande comportent des incohérences,

— Mme [A] ne rapporte pas la preuve de la réalité de ses heures de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 août 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 16 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la convention de forfait jours

La convention ou l’accord collectif instituant le régime du forfait jours doit prévoir les garanties

assurant un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une

charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. À défaut, les conventions de forfaits peuvent encourir la nullité.

L’article L.3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoyait «Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié».

Mme [ZV] [A] expose que sa durée du travail a été fixée à 205 jours travaillés par an, suivant avenant à son contrat de travail du 21 décembre 2016.

L’avenant de révision n°1 à l’accord sur l’application de l’aménagement et de la réduction du temps de travail aux cadres de la Poste du 4 avril 2000 prévoit que pour les salariés, la mise en oeuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un avenant au contrat de travail signé par l’intéressé ou, lors du recrutement, la signature d’un contrat de travail comprenant une clause le prévoyant.

Les forfaits annuels en jours des cadres supérieurs autonomes sont régis selon des règles communes prévues par l’article III.3 de l’avenant de révision précité, tandis que l’article III.4 prévoit les mesures de contrôle et de suivi de l’organisation du temps de travail et de la charge de travail des cadres autonomes.

Ainsi, l’article III.4.1 énonce :

« Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires, etc) font l’objet d’un décompte précis et d’un suivi rigoureux sur une base déclarative, selon les règles en vigueur ( via l’outil informatique dédié de gestion des temps ou, à défaut, par tout autre moyen permettant d’assurer la fiabilité de ce décompte).

Ce suivi fait l’objet d’un contrôle régulier par la hiérarchie, cette dernière ou le cadre supérieur concerné devant, pour y remédier, signaler toute difficulté éventuelle constatée en temps d’amplitude, de charge de travail et, plus généralement, d’organisation du temps de travail.

Tout constat ou signalement de surcharge de travail devra donner lieu à une analyse de la situation par la hiérarchie, qui devra mettre en 'uvre toute disposition à même d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, le respect des durées minimales de repos rappelées au paragraphe III.3 ainsi que celui du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année (réaménagement de la charge de travail, etc.) »

Mme [ZV] [A] soutient que son employeur n’a pas respecté les garanties prévues par l’accord, qu’il était parfaitement conscient de ses horaires de travail et qu’il n’a pas organisé d’entretien spécifique malgré ses alertes liées à la surchage de travail et sa demande d’aide.

La SA La Poste fait valoir que la salariée produit, pour les besoins de la cause, un relevé élaboré à posteriori, sur le logiciel 'Pretorio', permettant de saisir des données générant des calculs automatiques.

Elle fait également valoir que le relevé établi par la salariée et les photocopies d’agendas qu’elle produit, mettent en lumière des incohérences, et ne rapportent pas la preuve de la réalité de ses heures de travail.

Il ressort de l’ensemble des entretiens d’évaluation produits par Mme [ZV] [A], que ceux de 2016 et 2017, comportent une rubrique destinée aux cadres sous forfait jour, qui rappelle les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail et indique notamment que ces thèmes (charge de travail, organisation du travail, conciliation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle, sa santé et sa sécurité, le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires et congés) seront formalisés explicitement dans les commentaires généraux du support d’entretien et que les constats de difficultés éventuelles donneront lieu à la mise en oeuvre de solutions concrètes, correctives, concertées et formalisées dans le même support, que cette case n’est pas cochée pour l’entretien de 2016 mais qu’elle l’est pour celui de 2017, et que ceux de 2018 et 2019 comportent également une rubrique destinée aux cadres sous forfait jour, qui reprend les thèmes sur lesquels doivent porter l’entretien et qui indiquent notamment 'tout constat de difficultés devra donner lieu à la mise en oeuvre de solutions concrètes, correctives, concertées, formalisées par écrit et faire l’objet d’un suivi.'

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation qui a eu lieu le 14 mars 2019 au titre de l’année 2018, le supérieur hiérarchique a souligné que les objectifs fixés étaient atteints malgré un contexte particulièrement difficile avec de nombreuses absences.

A la rubrique, 'pour les cadres sous forfait jour’ la salariée faisait observer que 'l’exercice périlleux de concilier vie professionnelle et personnelle est impossible sur le métier de DS. Les semaines de plus de 50 heures de travail, les exigences sur une maîtrise complète et totale de tous les domaines et métiers d’un Secteur sont une source inépuisable de charge de travail en constante évolution et progression. L’aide, l’appui et soutien promis des ressources fonctionnelles sont quasi inexistants.'

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation qui a eu lieu le 25 mars 2020 au titre de l’année 2019, le supérieur hiérarchique a également indiqué que les objectifs étaient atteints malgré un contexte difficile comme l’année précédente, s’agissant de l’appréciation globale, il reconnaissait que la salariée était parfaitement adaptées aux exigences du poste, avec 'une capacité de travail exceptionnelle'.

A la rubrique 'pour les cadres sous forfait jour', la salariée faisait encore une fois, observer des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et personnelle, avant d’indiquer que 'la charge de travail est conséquente, surtout quand il y a des absents dans les effectifs Cadres en bureau de Poste. L’amplitude des journées et des semaines élargies, les outils de technologie de communication pas au niveau, les jours de congés ou JRS écrêtés, la santé, la fatigue, la pression, le stress et la rémunération pas la hauteur des exigences … c’est une réalité dont il faut tenir compte. Mais je reste fidèle au poste et je continue à croire aux valeurs de notre Entreprise.'

Or, la SA La Poste n’a exigé aucun décompte des jours de travail au cours de la relation contractuelle, elle s’est privée de tout moyen de contrôle de l’activité de sa salariée. Il apparaît en outre que les observations de la salariée relatives à la surchage de travail en raison de nombreuses absences n’ont donné lieu à aucune réponse de l’employeur en dépit du rappel des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans les évaluations des mois de mars 2019 et 2020, et alors qu’il résulte :

— de l’article III.4.2 de l’accord collectif applicable, que tout constat de difficultés à l’occasion de l’entretien annuel devra donner lieu à la mise en oeuvre de solutions concrètes, correctives, concertées et formalisées par écrit,

— de l’article III.4.3, qu’un dispositif d’alerte complémentaire des mécanismes de suivi et de contrôle est prévu, aux termes duquel, en cas de persistance de difficultés liées à la charge de travail, le cadre supérieur, ou son responsable hiérarchique pourra alerter la Direction des ressources humaines dont il dépend. Et il est précisé que l’alerte donnera automatiquement lieu à l’organisation d’un entretien entre le cadre, son responsable hiérarchique et un responsable ressources humaines.

Dès lors, l’inobservation par l’employeur d’un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, et dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait en jours.

La salariée peut ainsi prétendre au décompte de la durée du travail en heures et au paiement d’heures supplémentaires.

Il en résulte que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [ZV] [A].

Le jugement déféré sera par conséquent infirmé.

Sur les conséquences de l’inoposabilité de la convention de forfait jours

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

S’agissant de la prescription, l’article L. 3245-1 du code du travail qui s’applique à la créance de salaires énonce que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. »

La salariée produit une synthèse du rapport des heures supplémentaires qu’elle déclare avoir effectuées chaque semaine pour la période du 7 octobre 2018 au 16 juillet 2020, dernier jour précédant son arrêt de travail, ainsi que des copies de ses agendas pour les années 2018 à 2020, des captures d’écran de fichiers de travail ainsi que des tableaux de planification des congés et absences des années 2018 à 2020.

Cette synthèse fait le décompte, pour chaque journée travaillée, des horaires de début et de fin, de sa pause déjeuner, et du total d’heures réalisées, ainsi que les journées non travaillées qui présentent un solde nul.

Elle fournit ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

La SA La Poste se contente en réponse de critiquer les éléments apportés par la salariée mais n’apporte aucun élément qui lui soit propre, issu de son contrôle du temps de travail.

Néanmoins, la SA La Poste fait justement valoir que les éléments présentés par la salariée sont entachés d’incohérence, notamment le fait que la salariée prétende avoir réalisé des heures de nuit le 12 décembre 2019, alors que son relevé mentionne un début d’activité à 8h45 ce jour-là et qu’elle affirme ne pas avoir travaillé entre le 6 mai et le 3 juin, alors que son relevé mentionne des heures travaillées sur cette période.

Ainsi, la salariée fait valoir :

* au titre de l’année 2018, un total de 54,67 heures supplémentaires d’un montant total de 1.739,22 euros.

* au titre de l’année 2019, un total de 264,50 heures supplémentaires d’un montant total de 8.834,71 euros.

* au titre de l’année 2020,un total de 45,50 heures supplémentaires d’un montant total de 1.559,98 euros.

En définitive, Mme [ZV] [A] demande la somme totale de 12.133,91 euros brut outre 1.213,39 euros brut de congés payés afférents.

Il convient de rappeler que la salariée ne peut fonder sa demande au titre des heures supplémentaires que pour la période du 06 octobre 2018 au 06 octobre 2021, étant précisé qu’elle a été en arrêt de travail à compter du 17 juillet 2020 jusqu’à son licenciement.

Il convient donc, au regard des éléments produits, tenant compte des incohérences relevées, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires mais à hauteur de la somme de 6.066,95 euros outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contre-partie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Il résulte des développements ci-avant que le contingent annuel de 220 heures n’a été dépassé qu’en 2019, de sorte que la SA La Poste doit être condamnée à payer à la salariée la somme de 1.265 euros au titre de la contre-partie obligatoire en repos pour l’année 2019.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales de travail

Aux termes de l’article L3121-18 du code du travail : « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19. »

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail : « Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »

Il ressort des pièces examinées que Mme [ZV] [A] a régulièrement dépassé les 10 heures de travail quotidiennes ainsi que la durée hebdomadaire de 48 heures.

Ce dépassement de la durée maximale de travail cause, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.

Il sera accordé à Mme [ZV] [A] la somme de 1000 euros, par infirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [ZV] [A] prétend avoir fait l’objet de faits répétés de harcèlement moral à compter du second semestre 2020 et jusqu’à son licenciement le 06 octobre 2021, au motif qu’elle a exercé ses fonctions dans un contexte de surchage de travail lié notamment à un absentéisme chronique.

Elle fait également valoir que sous prétexte de prendre des mesures de prévention des risques face à la dénonciation de faits de harcèlement moral par une salariée, elle a été mise à l’écart de façon brutale, immédiate et injustifiée, se retrouvant isolée de son lieu de travail, de son poste et de son équipe et sans avoir eu le droit ni le temps de faire valoir sa position, et qu’elle a été laissée sans travail durant plusieurs semaines.

Elle ajoute que son employeur n’a pas respecté le protocole interne puisqu’elle n’a pas été reçue par le médecin du travail et qu’elle a été licenciée précipitamment le 06 octobre 2021, sans attendre de résultat de l’enquête diligentée suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

Elle indique que son dossier médical, notamment les certificats médicaux et ordonnances médicamenteuses d’antidépresseurs confirment la dégradation de son état de santé.

A l’appui de son argumentation, Mme [ZV] [A] produit au débat :

— un extrait EDARAX qui mentionne ses performances professionnelles et l’évolution de sa classification,

— ses entretiens annuels d’évaluation de 2016 à 2019 qui mentionnent l’atteinte de ses objectifs grâce au pilotage qu’elle a mis en place, apportant énormément à ses équipes malgré un contexte RH difficile en raison des nombreuses absences,

— les entretiens d’évaluation qu’elle a réalisés avec des membres de son équipe de 2017 à 2020, qui mentionnent également des complications RH en raison du sous-effectif et un dépassement des horaires de travail systématique,

— des courriels du 28 avril 2020 adressés à Mme [F] et M. [N] dont l’objet est Besoin et appui et soutien et qui font état d’une alerte relative à la gestion des plannings et réclament un appui RRH,

— un courriel du 30 avril 2020 adressé à Mme [RO], qui mentionne la validation de deux virements par deux membres de son équipe sans respect des protocoles et des consignes dont le client s’avère être victime d’une fraude,

— le courriel du 5 mai 2020 de Mme [J] avec en pièce jointe un courrier de M. [KG] [I], qui indique avoir été informé le 4 mai 2020, de difficultés rencontrées par Mme [AT] [K] en raison d’attaques verbales, d’ordres contradictoires, d’humiliations, de reproches sur sa compétence et ses prises de décisions, de la part de Mme [A], entrainant la mise en place d’un dispositif d’intervention ayant pour objectif de comprendre la situation et de rechercher des solutions, et l’interruption de toute collaboration entre Mme [A] et son équipe dans l’attente des conclusions du groupe pluri-disciplinaire, et lui indiquant notamment 'vous êtes en mission pour la Direction Régionale Languedoc Roussillon. (…) Dès lundi 11 mai 2020, vous recevrez des informations plus précises quant à cette mission, que vous exercerez en télétravail compte tenu des mesures actuelles liées à la crise sanitaire du Covid-19.' ; et sa réponse :

'Je tiens à vous dire que je n’ai jamais humilié Mme [K], encore moins mis en cause ses compétences, je ne comprends même pas ce qui est écris. Le droit de réponse est important, alors même que vous ne m’en accordez pas la faveur. J’ai signalé au DT et RMD, un dossier client, sur lequel, Mme [K] a pris une décision sans respect des protocoles de contrôle (…) J’ai dû prendre des dispositions. J’ai essayé d’expliquer la problématique … mais je constate que manifestement, il est plus facile de m’accuser de 'mauvais traitement’ que de prendre en compte son erreur (…)'

— un courriel du 12 mai 2020 adressé à Mme [J] qui indique notamment 'Face à ce silence déconcertant et assommant, et dans l’attente des 'informations plus précises quant à une mission au sein de la DR', comme indiqué dans votre courrier du 05/05/2020, j’ai eu le temps de me poser pas mal de questions.

Et je crois que si je suis obligée d’accepter une mission autant que ce soit une opportunité pour

découvrir un domaine que je connais moins, et en conséquence que je vous propose une immersion au sein de l’équipe ZM pilotée par [V] [VS].'

— deux courriels adressés à M. [G], les 13 mai 2020 et 16 juin 2020, dont l’objet est Situation individuelle Manager, qui mentionnent l’alerte postier qu’elle a réalisée le 09/05/2020, et qui expliquent sa situation difficile suite à la plainte de Mme [K] notamment son sentiment d’être déjà jugée coupable et condamnée alors que le protocole d’intervention n’a pas encore donné de préconisations,

— un courrier du 15 mai 2020 adressé à M. [M], en lettre recommandée avec avis de réception, avec pour objet courriel du 05 mai 2020 de Mme [J], et dans lequel elle conteste les faits reprochés, expliquant notamment avoir, le 30/04/2020 'mené un entretien de recadrage concernant les procédures LCB/FT non respectées par Mme [K], RCP et M. [B], RE, suite à leurs accords sur 2 virements (…) Je me suis rendue dans le bureau occupé par les 2 cadres, pour leur signifier que la Société Alliance est bien une escroquerie (…) J’ai eu pour réponse des 2 cadres, un non car trop de travail, pas de leur faute, demande du client et puis Mme [K] a tout repositionner sur ma faute 'car mes explications ne sont pas claires’ (…) Oui, j’étais en colère, je ne le nie pas. Mais j’ai suffisamment de professionnalisme, malgré le contexte, pour expliquer les dysfonctionnements, revenir aux attendus et demander des actions correctrices (…) Il me semble avoir toujours été dans le respect avec Mme [K], les encouragements aussi et je juge nos relations Manager / Managé cordiales.'

— un courriel du 25 juin 2020 adressé à la Direction qui indique notamment 'Je suis éloignée de mon secteur depuis presque 2 mois. Je me sens malmenée depuis ces dernières semaines car en m’éloignant de mon secteur, on me désigne coupable … Sans bénéficier de la présomption d’innocence (…) De plus, en aucun cas j’ai de griefs vis-à-vis de Mme [K]. Je l’ai toujours considéré, j’ai valorisé son travail et j’ai validé son projet pro. J’ignore pourquoi, elle tient de tels propos à mon encontre au point de me sanctionner et de m’éloigner de mon poste.'

— un courrier non-daté de Mme [J], DRH, qu’elle a reçu le 17 juillet 2020 qui indique notamment 'Nous avons été informés par courriels distincts de la situation de trois personnes faisant état de difficultés relationnelles avec vous :

— M. [L] [B] par courriel du 4 juin 2020

— Mme [D] [X] par courriel en date du 5 juin 2020

— Mme [T] [FW] par courriel en date du 4 juin 2020

La Poste a mis en place un dispositif d’intervention qui prévoit des rencontres avec un responsable RH, le médecin du travail et un membre des services sociaux de l’entreprise.'

— un échange de courriels intervenus entre le 9 et le 16 juillet 2020 avec Mme [J] et M. [I], desquels il ressort qu’il lui est demandé de ne plus intervenir dans la gestion du secteur, de ne plus traiter les notifications relatives à ce secteur, de les faire suivre au Directeur de Territoires, et de s’en tenir strictement à sa mission,

— un courriel du 12 octobre 2020 de M. [IB] [A], son époux, également salarié au sein du même employeur, adressé à M. [G] qui indique notamment qu’il a été témoin de la non-prise en compte des alertes émises par son épouse, du manque d’appui et de soutien au profit de cette dernière et de son isolement,

— la déclaration de harcèlement moral réalisée par son Conseil le 14 mars 2021, et la lettre de relance du 20 avril 2021,

— la lettre du 6 octobre 2021 prononçant son licenciement,

— le courrier de M. [P] [Y] du 10 décembre 2021, qui cite la conclusion du rapport d’enquête 'Les écoutes et l’analyse de la situation ne mettent pas en évidence des agissements relevant du harcèlement de la part des personnes désignées. Le sentiment de harcèlement moral de Mme [ZV] [A] semble trouver son origine dans le traitement d’un autre dispositif de prévention des situations de harcèlement dans lequel elle était désignée et pour lequel des mesures ont été prises par la Direction Régionale.', et clôture le protocole,

— des attestations de salariés qui ne respectent pas la forme requise, et qui pour la plupart relatent la relation de travail avec Mme [A] avant qu’elle ne soit affectée sur le secteur de [Localité 8],

— son dossier médical comprenant :

* un courrier de la CPAM du Gard reconnaissant son arrêt de travail du 17 juillet 2020 en rapport avec une affection de longue durée,

* un certificat médical du 28/09/2020, du Dr [S] [U], psychiatre, qui certifie avoir reçu régulièrement en consultation Mme [ZV] [A] depuis le 03/03/2020 et qui indique notamment 'Je l’ai revu le 19/05/2020, son état psychique s’était nettement dégradé (…) Elle m’a dit avoir été 'mise à pied’ depuis le 05/05/2020. Elle avait des attaques de panique, des insomnies avec réveils en sursauts, des bouffées de chaleur, des céphalés. Je lui ai prescrit un traitement anxiolytique et antidépresseur.'

* un certificat médical du 21/04/2021, du Dr [H] [Z], médecin remplaçant, qui certifie que Mme [ZV] [A] est suivie pour un syndrome anxio dépressif, et qui indique notamment ' On note une rechute de son syndrome anxio dépressif depuis mars 2020 avec reprise des séances avec la psychiatrie à raison d’une fois par mois avec reprise de psychotrope introduit de façon progressive (LEXOMIL; PROZAC, MIANSERINE), et d’un suivi avec une psychologue à raison de 1 à 2 fois par mois.

La patiente est en arrêt maladie depuis juillet 2020 devant son syndrome anxio dépressif.'

* des ordonnances médicamenteuses,

* des reçus de séances de psychanalyse intervenues entre le 21/05/2020 et le 06/04/2021,

* la notification de pension d’invalidité catégorie 2, à partir du 1er décembre 2021,

* les attestations de paiement des indemnités journalières pour la période du 01/01/2020 au 31/12/2020 et du 01/01/2021 au 17/11/2021.

Les éléments produits par Mme [ZV] [A] constituent des éléments de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur.

De son côté, la SA La Poste conteste tout fait de harcèlement moral au motif que Mme [ZV] [A] faisait l’objet d’une enquête au titre d’une suspicion de harcèlement moral dénoncé par plusieurs salariés placés sous sa responsabilité, l’ayant contrainte à l’isoler de son secteur et de ses collaborateurs en application de son obligation de sécurité et du protocole de prévention harcèlement.

La SA La Poste fait valoir que contrairement à ce que prétend Mme [A], Mme [K] a dénoncé les faits de harcèlement de manière informelle début 2020, puis par courriel du 14 février 2020, soit près de trois mois avant l’entretien du 4 mai 2020.

La SA La Poste fait également valoir que Mme [A] a tenté de se placer en victime suite aux accusations de harcèlement moral de trois autres salariés en formalisant le 17/07/2020, une déclaration d’accident du travail et une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, pour lesquelles elle a émis des réserves, et dont la CPAM a refusé la prise en charge.

Concernant les accusations de harcèlement moral formulées par Mme [A], la SA La Poste fait valoir qu’elle a pris en compte sa déclaration en ouvrant un dispositif d’intervention, qu’elle a été reçue et entendue dans le cadre de l’enquête et qu’elle a été informée par courrier du 10 décembre 2021 que le rapport d’enquête concluait à l’absence de harcèlement moral.

Enfin, sur la prétendue surcharge de travail, la SA La Poste fait valoir que Mme [ZV] [A] n’a jamais dénoncé un épuisement constitutif d’une situation de harcèlement moral.

A l’appui de son argumentation, la SA La Poste produit au débat :

— le courriel du 14 février 2020 de Mme [K] qui indique notamment 'Je tiens à vous alerter sur l’attitude de [ZV] [A] ce jour, agressive et menaçante dans ses propos vis à vis de [L] [B] et moi-même.

Sa posture annonçait clairement d’éventuelles représailles en nous traitant d’hypocrites avec des termes plus grossiers et en nous accusant de ne pas faire notre travail à la hauteur des attendus.'

— le courriel du 4 mai 2020 de Mme [K] qui indique notamment 'Jeudi 30 avril, une attaque verbale par [ZV] [A] contre le RE [L] [B] et moi-même : ordres contradictoires, humiliations, reproches sur notre compétence, nos prises de décisions managériales (…) Et ce matin encore, dès mon arrivée, le harcèlement se poursuit. Une confrontation sur mes pratiques, mon comportement, mon rôle de RC part, ma posture … si je me permets de vous envoyer ce message, c’est que travailler à ses côtés est devenu impossible malgré nos efforts (…)'

— le courrier de la Direction et le courriel de Mme [J], DRH, du 05 mai 2020 faisant suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral de Mme [K],

— le compte-rendu de l’enquête d’avril 2021 qui mentionne notamment 'les mots des agents sont forts. Ils traduisent une souffrance psychologique importante. Certains agents alors en contact avec Mme [A] étaient, a minima en grande souffrance, sinon en danger.'

— le courriel du 11 mai 2020 de Mme [J], DRH, ayant pour objet 'Accès réseau’ qui indique notamment 'Nous allons revenir vers toi pour concernant tes activités. As-tu pu vérifier que tes accès à distance fonctionnent: maoil, tokan … ' En cas de souci, tu peux appeler la DSEM (…) Nous sommes également en train d’organiser un accueil sur [Localité 7] ADR pour que tu puisses avoir un bureau lorsque l’on généralisera le déconfinement.'

— les règles d’archivages des dossiers qui mentionnent ' la plupart des documents sont détruits au fur et à mesure du déroulement du dispositif et seuls les documents suivants doivent être conservés dans le dossier tenu par le DRH du NOD :

* Rapport de synthèse pour le harcèlement moral,

* Copie des lettres relatant les conclusions et les dispositions prises, remises à chaque partie et avis de réception ou attestation de remise.

Tous les autres documents et les copies, ou support papier et électronique, détenus par les acteurs du processus doivent être détruits de manière confidentielle.'

— la déclaration d’accident du travail du 17 juillet 2020 de Mme [A], les réserves émises, le rapport de la CPAM et la notification de refus de prise en charge du 17/10/2020,

— la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 17 juillet 2020 de Mme [A], les réserves émises, les PV de contact téléphoniques de MM. [O] et [B] et de Mmes [K], [R], [C] et la notification de refus de prise en charge du 12/07/2021,

— les courriers adressés à Mme [A] et son Conseil suite à l’ouverture de l’enquête relative à sa dénonciation de faits de harcèlement moral,

— le rapport de synthèse de l’enquête concluant à l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Mme [A],

— le protocole de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel à la Poste qui mentionne au paragraphe 4.1 'Les principes retenus : prendre en considération toutes les demandes dénonçant un harcèlement moral, s’appuyer sur une approche pluridisciplinaire et concertée : DRH, assistant social, médecin du travail, attendre le résultat des différentes analyses, en dehors des situations d’urgence, pour décider des mesures à mettre en oeuvre, protéger la personne qui se dit victime, protéger les auteurs présumés, respecter la confidentialité et la neutralité', et au paragraphe 4.2.1 : 'tout postier peut faire une demande d’aide sur une situation présumée de harcèlement moral, soit directement auprès du DRH de NOD, soit via sa ligne managériale, un responsable ressources humaines, le médecin du travail, l’assistant social en charge de son établissement, un représentant du personnel, soit via un dispositif de signalement existant. Dès qu’il est avisé par l’intéressé ou un tiers d’une situation de harcèlement moral présumée, le DRH du NOD declenche l’intervention.

La phase d’analyse de la situation, la réunion de synthèse et la restitution des conclusions de l’analyse à la victime présumée et à la personne désignée devront se dérouler dans un délai de dix semaines hors cas d’urgence.

Dans ce dernier cas, le DRH du NOD prend les mesures de protection qui s’imposent afin d’interrompre la relation entre les personnes.'

En ce qui concerne la charge de travail, même si l’inopposabilité de la convention de forfait en jours a conduit à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, cela ne suffit pas à caractériser une surcharge de travail constitutive d’un harcèlement moral.

Concernant la mise à l’écart vécue de manière brutale par Mme [ZV] [A], il convient de rappeler que le protocole interne prévoit, en cas d’urgence, l’interruption des relations entre les personnes, qu’il ne s’agit donc pas d’une mesure abusive mais seulement du respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Par ailleurs, il est également rappelé qu’à cette période, la crise sanitaire liée au Covid-19 engendrait des mesures de confinement de la population, de sorte que le télétravail était préconisé.

Mme [ZV] [A] prétend avoir été isolée, sans nouvelle de son employeur et sans travail du 5 mai 2020 au 03 juin 2020, alors que le relevé des heures qu’elle produit comptabilise des heures de travail sur cette période.

Au regard de ces éléments, il se déduit que les agissements invoqués par Mme [ZV] [A] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [ZV] [A] n’est pas démontré et l’ont déboutée de sa demande indemnitaire afférente.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 6 octobre 2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement professionnel de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En effet, le 4 mai 2020, Madame [AT] [K], Responsable Clientèles Particuliers de votre secteur, a adressé un courriel à la Directrice des Ressources Humaines et au Directeur Ressources et Appui aux Transformations de la Direction du Réseau La Poste du Languedoc-Roussillon pour se plaindre de votre comportement managérial et se déclarer victime de harcèlement moral.

Un mois plus tard, le 4 juin 2020, deux autres collaborateurs, puis le 5 juin 2020, Madame [D] [X], conseiller financier de votre secteur, ont entrepris la même démarche.

Ces alertes ont conduit à l’ouverture d’un dispositif d’écoute dans le cadre d’un protocole de prévention du harcèlement moral dont le rapport, restitué au mois d’avril 2021, a conclu à une réelle problématique relationnelle de nature inacceptable et répréhensible.

Il ressort en effet de ce dispositif et des témoignages qui ont été recueillis que Madame [K] a été choquée par votre comportement fielleux à l’égard des chargés de clientèle et s’est sentie piégée par les nombreuses agressions commises envers eux auxquelles elle a assisté.

Puis, dans un climat rendu désastreux, vous lui avez reproché son incompétence à gérer les conseillers bancaires, critiqué sa posture jusqu’à lui interdire d’assister aux Espaces Temps Communication et réunions commerciales au prétexte qu’elle n’était plus motivée du fait de sa maternité.

Les brimades à son égard se sont ensuite intensifiées au point de lui dire à l’occasion du décès de son beau-père 'qu’à 67 ans, on peut partir', et ont contraint Madame [K] à rentrer en pleurs à son domicile à plusieurs reprises.

De même, à la suite de la naissance de son enfant, vous vous êtes imposée dans sa vie privée en vous rendant chez elle sans y avoir été invitée dans le but de prendre des photos du bébé et de visiter la maison.

Enfin, la reprise d’activité de Madame [K] a été douloureuse, sans accompagnement de votre part et dans l’ignorance la plus totale, au point même de ne plus la saluer. Ordres et contre-ordres se sont succédés comme par exemple lui avoir demandé de se rendre à l’Espace Commercial pour ensuite le lui reprocher. Vous avez discrédité ses actions auprès des conseillers bancaires et vous êtes emportée envers elle devant témoins lors d’un contrôle 4 yeux en soulignant son incompétence.

Madame [K] a décrit un quotidien de stress, de pleurs et de cauchemars récurrents, manifestement partagé par ses autres collègues.

Ainsi, Madame [X] a parlé d’un management difficile avec des reproches tels que 'je regrette de t’avoir embauchée’ou encore 'si cela continue, ton portefeuille sera supprimé'. Elle a signalé une relation toxique faite de menaces proférées au nom du Directeur Régional qui 'a dit ceci', qui 'n’est pas content’ ou qui vous ont amenée à lui dire 'je m’en souviendrai quand je validerai ta RVB et tes congés'. Elle a fait d’état d’un événement marquant lors d’une réunion d’équipe où vous lui avez tapé fermement sur l’épaule en jetant une enveloppe sur sa table en lui disant qu’elle avait la plus grosse augmentation salariale et qu’elle pouvait le dire aux syndicats. Vous avez tenté de l’empêcher de participer à une manifestation honorifique organisée par la Direction Régionale à laquelle elle avait été invitée. Vous avez enfin dénigré son travail en

déclarant 'qu’elle travaillait comme une vieille'.

Une autre collaboratrice, quant à elle, a dénoncé un comportement méprisant de votre part face au manque de résultats du secteur en ces termes 'tu devrais aller voir un psy’ ou bien 'heureusement que je ne suis pas dans ta tête sinon je serai très malheureuse'. Elle a indiqué que vous aviez cessé de la saluer et s’est sentie marginalisée dès lors que vous lui avez interdit de participer aux réunions commerciales. Cette situation à laquelle s’est ajouté au fil du temps un sentiment de terreur a eu des conséquences graves sur son état de santé et a provoqué un arrêt de travail de sept mois.

Enfin, un autre collaborateur a apporté lui aussi un témoignage accablant à votre encontre. Il a évoqué un contrôle permanent de votre part, générant une absence totale d’autonomie ou de confiance. Il a cité également des propos que vous lui avez tenus dans lesquels vous disiez d’un collaborateur qu’il était 'incompétent et n’évoluerait jamais', d’un autre qu’il était 'intellectuellement limité’ ou encore que vous 'n’aviez pas de temps à perdre avec les incompétents'. Il a évoqué une altercation que vous avez eue avec un contrôleur de site à la suite de laquelle il a été obligé d’intervenir en aparté pour que celui-ci revienne travailler sur le secteur. Il a déclaré avoir été affecté par votre comportement et obligé de prendre des jours de congés pour pouvoir souffler.

Par lettre recommandée avec accusé de réception vous avez été convoquée à un entretien préalable le 17 juin 2021 auquel vous vous êtes présentée, assistée de votre conseil.

Conformément aux dispositions de la Convention commune, nous avons recueilli l’avis de la Commission Consultative Paritaire le 7 septembre 2021 durant laquelle vous étiez présente et assistée de votre conseil et d’un défenseur.

Toutefois, les explications que vous avez fournies lors de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits.

En effet, les témoignages recueillis sont représentatifs de la souffrance des agents, en tant que victimes directes ou témoins de votre management inapproprié et les mots forts employés expriment une souffrance psychologique importante.

Il apparaît que vous avez utilisé un mode de communication fondé sur le reproche, la critique du travail réalisé ou les menaces, ne laissant pas de place à une communication bienveillante, empathique ou valorisante. Vous avez usé de jugements de valeur sur la santé physique ou psychologique de vos collaborateurs et avez fait preuve de technique d’isolement à l’égard de certains d’entre eux. Vous avez enfin soumis sans répit vos collaborateurs à des petites attaques répétées générant un état de stress et d’angoisse affectant leur santé.

Par conséquent, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de trois mois qui débute à la date de la première présentation de la présente lettre et à l’issue duquel vous quitterez les effectifs de l’entreprise.'

Sur la nullité du licenciement

L’article L1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi, le licenciement est nul de plein droit lorsqu’il concerne un salarié qui a subi des agissements de harcèlement moral ou refusé de subir de tels agissements.

En l’espèce, il a été démontré supra l’absence de harcèlement moral.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [ZV] [A] de ce chef de demande et des demandes indemnitaires afférentes.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

L’article L.1232-1 du code du travail dispose : «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse».

L’article L.1235-1 prévoit «En cas de litige… le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié».

L’article L.1235-2 précise «… La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement…

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3…»

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limite du litige que la SA La Poste reproche à Mme [ZV] [A] un management inapproprié fait de reproches et critiques envers ses collaborateurs ayant eu des conséquences sur leur état de santé.

En l’espèce, pour démontrer le caractère réel des griefs reprochés à la salariée, la SA La Poste verse aux débats :

— deux courriels d’alerte de Mme [K] du 14 février 2020, et du 4 mai 2020, dénonçant l’attitude agressive et les propos menaçants de Mme [A] et qui indique notamment 'Jeudi 30 avril, une attaque verbale par [ZV] [A] contre le RE et moi-même : ordre contradictoires, humiliations, reproches sur notre incompétence, nos prises de décisions managériales (conformité et autre). Et ce matin encore, dès mon arrivée, le harcèlement se poursuit.'

— les courriels de trois autres salariés des 04 et 05 juin 2020, M. [B], Mmes [X] et [FW], se déclarant également 'victime à titre personnel', et demandant à être entendus dans le cadre de l’enquête interne diligentée suite aux dénonciations de Mme [K],

— le rapport de l’enquête interne d’avril 2021, qui conclut notamment ' Les mots employés par les agents sont forts. Ils traduisent une souffrance psychologique importante. Certains agents alors en contact avec Mme [A] étaient, a minima en grande souffrance, sinon en danger (…)Le comportement de Mme [A] ayant mené progressivement à installer un sentiment de souffrance et de peur caractérisé de plusieurs manières. (…) un mode de communication inapproprié (…) d’injonctions contradictoires répétées (…) de technique d’isolement (…) un comportement d’hyper-contrôle (…) de petites attaques répétées, les mettant dans des états de stress et d’angoisse profonds pour certain d’entre eux, engendrant troubles du sommeil, pleurs récurrents, vomissements. Il est incontestable que la souffrance exprimée par les collaborateurs prends en grande partie sa source dans le management de Mme [A] envers ses équipes et la nature des relations qu’elle a instaurées avec ses collaborateurs.'

— les procès-verbaux de contact téléphonique du 16 avril 2021, de plusieurs salariés, en lien hiérarchique subordonné direct avec Mme [A], issus de l’enquête administrative diligentée par la CPAM dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée par Mme [A] :

* M. [O], conseiller financier, qui indique notamment 'avoir été victime à plusieurs reprises du comportement dénigrant, rabaissant de Mme [A]' et 'avoir été en arrêt de travail du fait de ces agissements, et être encore en soin.'

* Mme [R], chargé de clientèle, qui indique notamment qu’elle 'a subi à plusieurs reprises les propos humiliants, rabaissants, à la limite de l’agressivité’ et qu’elle 'a été en arrêt de travail en décembre 2019 à cause du comportement de Mme [A].'

* Mme [C] épouse [FW], chargée de clientèle, qui indique notamment 'avoir subi à plusieurs reprises les propos humiliants (en réunion et en privé) de Mme [A], au point que la notion de 'harcèlement’ de Mme [A] à son égard a été reconnue par sa direction’ entraînant son arrêt de travail fin novembre 2019, et sa reprise de fonction volontaire en juillet 2020 'sans la présence de Mme [A]'.

Mme [ZV] [A] conteste l’intégralité des griefs qui lui sont reprochés, elle affirme que son employeur n’apporte pas la preuve concrète et incontestable d’un éventuel harcèlement qu’elle aurait commis, que les seuls éléments invoqués sont constitués de dires et ressentis de ses collaborateurs, que son licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [ZV] [A] rappelle que le Conseil de discipline a rendu un procès-verbal de partage de voix sur les propositions de sanction et de licenciement, les représentants des salariés ayant rendu un avis négatif sur les deux propositions, et que selon eux le sujet de ce conseil était 'le surinvestissement.'

Elle prétend que son employeur a mené une procédure à charge et que ses collaborateurs se sont ligués contre elle.

Elle fait également valoir que l’employeur ne produit pas les comptes-rendus d’auditions ou d’écoutes de janvier et février 2020, que l’enquête interne réalisée n’était qu’une 'enquête de façade’ pour se protéger d’éventuelles poursuites judiciaires, d’autant plus qu’elle a été rédigée par Mme [J] et M. [I], tous deux visés par sa déclaration de harcèlement moral.

Enfin, concernant la première alerte de Mme [K] du 14 février 2020, elle prétend qu’elle n’est pas mentionnée dans sa lettre de licenciement et que leurs échanges postérieurs étaient cordiaux et normaux ce qui prouvent que leur relation n’était pas détériorée.

Au soutien de ses affirmations, elle produit :

— les échanges de courriels avec Mme [K] intervenus entre février et avril 2020,

— les échanges de sms avec Mme [K] la plupart non datés, et seulement un échange en date du 12 février 2020 relatif à une demande de congés acceptée par Mme [A],

— ses entretiens annuels de 2017 à 2020 qui ne font état d’aucun reproche sur son management,

— les entretiens annuels de certains collaborateurs,

— des témoignages de salariés et anciens collaborateurs, qui ne respectent pas la forme requise, présentés sous la forme de courriers ou courriels, sans pièce d’identité jointe, qui évoquent leur relation de travail principalement avant que Mme [A] ne soit affectée sur le site de [Localité 8], et seulement un couriel de la part d’une salariée présente sur le même secteur, Mme [W] [E], qui indique simplement avoir travaillé, en tant que REC, et avoir 'un bon relationnel avec elle'.

Il ressort des termes de la fiche de fonction 'Directeur de Secteur’ que l’une des activités principales consiste à assurer le management des conseillers bancaires et favoriser la synergie avec les conseillers spécialisés, que les socles de compétences prévoient au niveau management 'donner du sens et mobiliser son équipe, développer les compétences, conduire et accompagner le changement, savoir manager à distance’ et au niveau comportemental 'esprit d’équipe / coopération, leadership / conviction influence, anticipation / initiative, analyse, écoute active et compréhension des autres.'

Par ailleurs, il ressort du C.V. de Mme [A] qu’elle a suivi une formation 'management personnalisé’ en 2013, ce qui indique qu’elle a été formée au management et qu’elle possède donc les compétences et connaissances pour gérer correctement une équipe.

En outre, les témoignages produits par la salariée sont insuffisants pour remettre en cause les faits précis et concordants décrits par six salariés travaillant sous sa responsabilité, qui dénoncent ses méthodes de management, ses propos humiliants et dénigrants, son manque d’empathie et de communication orale, certains d’entre eux ayant par ailleurs évoqué les arrêts de travail qui en ont découlés.

Tous ces agissements ont considérablement impacté le fonctionnement et l’environnement de travail du service géré par Mme [ZV] [A] au point de générer une dégradation des conditions de travail de ses collaborateurs et portant atteinte à leur santé.

Aucune disposition n’impose que le rapport de synthèse soit cosigné par un représentant élu du personnel ou par un membre d’un syndicat.

Le grief est donc établi.

De l’ensemble de ces éléments, il ressort que le licenciement de Mme [ZV] [A] se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée sera, par suite, déboutée de ses demandes subséquentes et le jugement confirmé.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 07 avril 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alès, sauf en ce qu’il a débouté Mme [ZV] [A] de ses demandes:

— d’inopposabilité de la convention de forfait en jours,

— de rappel de salaires et de congés payés y afférents,

— de contrepartie obligatoire en repos,

— de dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [ZV] [A],

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [ZV] [A] :

—  6.066,95 euros au titre des heures supplémentaires effectuées outre 606,69 euros de congés payés afférents,

—  1.265 euros au titre de la contre-partie obligatoire en repos en raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  1.000 euros au titre du dépassement des durées maximales de travail,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SA La Poste à payer à Mme [ZV] [A] la somme de 2.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA La Poste aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT