C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2025 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la ASSOCIATION CABINET A. TOURRET – X. MORICE – C. RETOUT

LD

ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00575 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6NK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 24 Janvier 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [C] [F]

née le 15 Février 1999 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.N.C. CENTRE AQUATIQUE DE [Localité 2], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Xavier MORICE de l’ASSOCIATION CABINET A. TOURRET – X. MORICE – C. RETOUT, avocat au barreau de CAEN

Ordonnance de clôture : 04 avril 2025

Audience publique du 27 Mai 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 26 Septembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [F] a été engagée par le Centre Aquatique du Lac suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet du 21 octobre 2019 en qualité de surveillante aquatique, niveau 2 échelon 1, statut employé.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 janvier 1994.

Le 13 septembre 2021, le contrat de travail de Mme [C] [F] a été transféré au profit du Centre Aquatique de [Localité 2].

Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] [F] occupait les fonctions d’éducateur activités aquatiques, niveau 3 échelon 1, statut employé.

Mme [F] bénéficiait d’une convention de leçon individuelle de natation qui l’autorisait à dispenser des leçons individuelles sous le régime de l’auto-entrepreneur.

A compter de novembre 2021, Mme [C] [F] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 12 septembre 2022, Mme [C] [F] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle a été refusée par l’employeur.

Suivant courrier reçu le 14 septembre 2022, Mme [C] [F] a notifié à l’employeur sa démission, sollicitant une dispense ou une réduction de préavis à laquelle la société ne s’est pas opposée.

La relation de travail s’est achevée le 31 octobre 2022.

Par requête du 23 décembre 2022, Mme [C] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins, en l’état de ses dernières prétentions, de voir:

— juger que sa prise d’acte était fondée sur des manquements graves de l’employeur, 'au titre duquel’ figurent la violation du droit à la santé et la sécurité ainsi que le harcèlement moral et la discrimination en raison de l’état de santé ;

— en conséquence, condamner la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 500 euros au titre de la démission ayant les effets d’une prise d’acte requalifiée en un licenciement nul, à toute le moins sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 312,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, avec possibilité de faire liquider l’astreinte en saisissant à nouveau la juridiction ;

— condamner la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] aux entiers dépens, qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Par jugement du 24 janvier 2024 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— jugé la demande de Mme [C] [F] de prise d’acte de la rupture du contrat de travail infondée ;

— débouté Mme [C] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SNC Centre Aquatique de [Localité 2] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [C] [F] aux entiers dépens.

Le 19 février 2024, Mme [C] [F] a relevé appel de cette décision.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 25 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [C] [F] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé sa demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail infondée ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail et de ses autres demandes, à savoir :

— de sa 'demande de la démission ayant les effets d’une prise d’acte requalifiée en un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse’ ;

— de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement;

— de sa demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— de sa demande au titre des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé ;

— de sa demande au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

— de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— par conséquent :

— de fixer 'le salaire’ à 1 750 euros ;

— de constater que la prise d’acte est fondée par des manquements graves de l’employeur, 'au titre duquel’ figurent la violation du droit à la santé et sécurité ainsi que le harcèlement moral et la discrimination en raison de l’état de santé ;

— de constater qu’elle a fait l’objet de harcèlement moral et de discrimination ;

— de constater que l’employeur a violé son obligation de sécurité ;

— de constater que la démission emporte les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— et, statuant à nouveau :

— de condamner la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à lui payer les sommes de :

—  10 500 euros à titre principal, sur la démission ayant les effets d’une prise d’acte requalifiée en un licenciement nul (6 mois) ;

—  7 000 euros subsidiairement, au titre de la démission ayant les effets d’une prise d’acte requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail (4 mois de dommages et intérêts, la société comptant plus de 10 salariés au moment de la rupture du contrat de travail) ;

—  1 312,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— d’ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— de condamner la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation 'Pôle Emploi’ rectifiés en application des dispositions qui précèdent, dans un délai de 15 jours à compter de la notification 'du jugement', ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, qu’elle pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction ;

— de condamner la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 20 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé la demande de Mme [C] [F] de prise d’acte de la rupture du contrat de travail infondée ;

— débouté Mme [C] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [C] [F] aux entiers dépens.

— à titre subsidiaire :

— de réduire, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité au titre de la requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de la somme de 1 750 euros ;

— en toute hypothèse :

— de débouter Mme [C] [F] de sa demande présentée en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner Mme [C] [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 4 avril 2025 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 27 mai 2025 à 9 h 30 pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral formée par Mme [C] [F] :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4 ….. le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et qu’au vu de ces éléments il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] [F] fait valoir que son employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et avis médicaux pour aménager son poste en dépit de son état de santé et des arrêts de travail, qu’elle a subi une surcharge de travail et s’est vu imposer des cours intensifs à son retour d’arrêt maladie et des reproches liées à son absence pour Covid, et que les plannings attestent d’une différence de traitement par rapport à ses collégues , que ses conditions de travail étaient dégradées et qu’elle a subi des pressions pour démissionner.

Mme [C] [F] verse aux débats les pièces suivantes:

— ses pièces n°4 à 8 : il s’agit de 5 attestations que Mme [C] [F] a elle-même établies se rapportant respectivement à l’historique de son état de santé, une absence d’adaptation de poste, une accusation mensongère, des reproches (pièce n°4), à l’entretien qu’elle avait eu avec M. [U], à la comparaison de ses plannings avec ceux des autres salariés, à des différences de traitement, à son 'arrêt Covid', à des refus de congés (pièce n°5), à son arrêt de travail et aux raisons de sa démission, au refus d’allégement des cours et au refus de récupération des heures supplémentaires (pièce n°6), à la visite de sa mère sur son lieu de travail le 8 octobre 2022, à ses affaires placées dans un sac poubelle et à son nom retiré des bannettes et des plannings (pièce n°7), et enfin à son 'arrêt Covid', au jour de repos travaillé, à 7 jours consécutifs de travail et à '65,25 heures de travail’ (sa pièce n°8).

Ces attestations, lorsqu’elles ne sont corroborées par aucun autre élément externe, se trouvent dépourvues de force probante.

— sa pièce n°18 : il s’agit d’un échange de courriels entre M. [P] [W] et Mme [C] [F] au cours de la journée du 8 avril 2022, au sujet de la date éventuelle de reprise du travail par cette dernière qui avait alors été dépistée positive au Covid 19.

La cour constate que, contrairement à ce que soutient Mme [C] [F], cette réponse de M. [P] [W] ne contient aucun reproche se rapportant à son arrêt de travail. La seule référence à l’annulation de 'séances aqua’ ou l’indication que l’entreprise avait vraiment besoin d’elle ne saurait s’entendre d’un reproche. Le fait n’est pas établi.

— sa pièce n°19 : il s’agit d’un échange de SMS entre une prénommée [R], salariée de l’entreprise, et Mme [C] [F] au sujet de la dégradation d’un robot nettoyeur de piscine.

La cour observe d’une part que cet échange n’implique aucunement l’employeur mais s’est noué entre deux collègues de travail et d’autre part que, contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [C] [F] n’y est l’objet d’aucune accusation. Le fait n’est pas établi.

— sa pièce n°15 : il s’agit de deux plannings hebdomadaires de travail couvrant la période du 7 au 20 février 2022 établissant que Mme [C] [F] a travaillé un week-end les 12 et 13 février.

— sa pièce n°22 : il s’agit d’un document, dont l’origine n’est pas précisée et la fiabilité incertaine, qui mentionne un nombre d’heures de travail par jour et un nombre d’heures total pour la semaine du 18 au 24 avril 2022. Ce document mentionne que Mme [C] [F] a accompli 44,5 heures de travail au cours de cette semaine.

— sa pièce n°23 : il s’agit d’une attestation établie par M. [A] [I], conjoint de Mme [C] [F], qui y déclare en substance que son épouse avait subi des pressions et remarques en rapport avec ses arrêts maladie, qu’elle avait dû travailler quasiment tous les week-ends et jours fériés, qu’elle était soumise à une 'suractivité professionnelle’ et que pour ces raisons elle avait pris la décision de démissionner.

— sa pièce n°28 : il s’agit d’une attestation établie par M. [D] [M], ancien collègue de Mme [C] [F], qui y déclare en substance que, le '7 septembre’ Mme [C] [F] lui avait dit que 'son arrêt de travail était dû à sa déchirure au mollet qui n’était ni guérie ni consolidée', que Mme [C] [F] lui avait également dit que 'M. [U] … la tenait responsable de son arrêt de travail’ et que ce dernier avait refusé de la remplacer le 27 septembre à l’aqua-bike alors qu’elle avait très mal, que Mme [C] [F] lui avait 'avoué qu’elle avait donné sa démission parce qu’elle n’en pouvait plus de la pression des chefs de bassin et du refus de prendre en compte son état physique’ et encore qu’il avait 'remarqué que sur les plannings des semaines 36, 37 et 38, [C] faisait beaucoup de cours (aquagym, aquabike, bodypalm)'.

— sa pièce n°17 : il s’agit d’un ensemble de courriels échangés entre Mme [C] [F] et M. [P] [W], directeur au sein de la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2], au sujet de la rupture du contrat de travail ayant lié les parties.

Il ressort de ces courriels chronologiquement que le 12 septembre 2022 Mme [C] [F] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail en raison de blessures répétées, que le lendemain M. [P] [W] lui a répondu que sa demande de rupture conventionnelle n’était pas acceptée et qu’elle pouvait cependant lui envoyer une lettre de démission et solliciter une réduction de la durée de son préavis, que Mme [C] [F] a donné sa démission le 14 septembre 2022 et que l’employeur a pris acte de cette démission le même jour et accepté de réduire la période de préavis de la salariée, laquelle devait ainsi s’achever le 31 octobre 2022.

— sa pièce n°20 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [J] [F], mère de Mme [C] [F], qui y déclare en substance qu’alors qu’elle s’était rendue sur le lieu de travail de sa fille le 8 octobre 2022, elle avait constaté que les effets de cette dernière se trouvait dans un sac poubelle à l’intérieur de son casier et que le nom et le prénom de sa fille n’était pas sur les plannings.

— ses pièces n° 29 et 30 : il s’agit de pièces médicales qui portent des dates soit très antérieures (2012 et 2015) soit postérieure (2023) à la période d’emploi de Mme [C] [F] par la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] et qui en tout état de cause n’apportent aucun éclairage sur les conditions de travail de la salariée.

— sa pièce n°9 : il s’agit d’un certificat médical daté du 21 octobre 2022 établi par le docteur [X] [E], médecin traitant de Mme [C] [F], qui y indique avoir rencontré cette dernière 'à plusieurs reprises en 2022 pour une déchirure musculaire du mollet gauche dont l’évolution a été défavorable et pour laquelle une adaptation des exercices physiques au travail était nécessaire'.

La cour observe que ce certificat médical a été établi à une date postérieure à la démission de Mme [C] [F] et au cours de la période durant laquelle cette dernière était placée en arrêt de travail, lequel a expiré le 31 octobre 2022 soit au jour de fin de la relation de travail. Cette pièce n’établit pas que l’employeur était avisé de la nécessité d’une adaptation.

— sa pièce n°10 : il s’agit d’une attestation établie le 18 octobre 2022 par Mme [B] [O], praticienne en sophrologie et en hypnose, qui y déclare exclusivement qu’elle 'accompagne en séance individuelle Mme [C] [F]'.

La cour observe d’une part que cette attestation a été établie au cours de la période durant laquelle Mme [C] [F] était placée en arrêt de travail, lequel a expiré le 31 octobre 2022 date de fin de la relation de travail et d’autre part que cette pièce n’apporte aucun éclairage sur l’origine des soins dispensés à la salariée ou sur un lien quelconque entre ces soins et les conditions de travail de cette dernière au sein de la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2].

— sa pièce n°11 : il s’agit d’une attestation établie le 25 octobre 2022 par Mme [G] [Z], psychologue clinicienne, qui y déclare qu’elle a reçu Mme [C] [F] en consultation le 25 octobre 2022 'dans le cadre de difficultés liées à l’environnement de travail'.

La cour observe que si cette attestation évoque un lien entre l’environnement de travail de Mme [C] [F] et la consultation donnée du 25 octobre 2022, il ne peut s’agir là que de considérations tirées des seules déclarations de la salariée qui pour crédibles qu’elles aient pu apparaître à cette psychologue ne peuvent conduire à considérer qu’elles étaient exactes sur le plan objectif.

— sa pièce n°25 : il s’agit d’un certificat médical en date du 10 décembre 2020 établi par le docteur [K] [L], médecin du pôle neurosciences locomoteur du CHU de [Localité 4], qui y écrit que Mme [C] [F] 'ne présente maintenant plus de contre-indication formelle à la reprise de son activité professionnelle de maître-nageur, à condition que celle-ci s’effectue au moins dans un premier temps sur un poste aménagé lui permettant notamment de diriger des séances d’aqua-gym ou d’aqua-fitness doux, notamment en encadrant des personnes âgées'.

— sa pièce n°33 : il s’agit d’une attestation de suivi établie par le médecin du travail au profit de Mme [C] [F] le 15 janvier 2021 aux termes de laquelle ce médecin formulait les préconisations suivantes :

'Pas de port de charges supérieures à 20 kgs

Répartir 10 minutes de sauts sur un cours de 45 minutes

Aquabike possible

Aquaftness : se limiter aux cours de niveau vert

Aménagement de poste à réévaluer lors de la reprise de l’activité de l’entreprise : prévoir rdv avec le médecin'.

— sa pièce n°34 : il s’agit d’une attestation de suivi établie par le médecin du travail au profit de Mme [C] [F] le 21 juin 2021 aux termes de laquelle ce médecin formulait les préconisations suivantes :

'Aquafitness : peut assurer les cours des 3 niveaux; ne pas dépasser 3 cours d’aquafitness par semaine

Répartir 10 minutes de sauts sur 45 minutes de cours'.

Cette attestation contient également la mention 'A revoir au plus tard en septembre 2021'.

Mme [C] [F] justifie de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en sorte qu’il appartient à la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] de justifier qu’ils sont justifiés de manière objective ou étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du week-end travaillé en février 2022, la cour constate que s’il est établi que Mme [C] [F] a travaillé le samedi 12 février et le dimanche 13 février 2022, en revanche il ne ressort aucunement de la pièce que l’employeur ait imposé un 'rattrapage’ suite à son arrêt maladie, lequel était achevé depuis le 2 février précédent. La salariée a été amenée comme ses collègues à reprendre son travail qui s’exécutait aussi lors de week-ends, excluant tout harcèlement moral.

S’agissant de l’échange de courriels sur la demande de rupture conventionnelle, s’il y a bien eu désaccord entre les parties, la cour observe que la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] pouvait légitimement refuser la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [C] [F] et qu’en ouvrant seulement la possibilité à cette dernière de lui adresser une lettre de démission et en proposant de réduire la période de préavis, l’employeur n’a exercé aucune pression sur elle, ce que les termes et le ton des courriels ainsi échangés font apparaître.

Il apparaît que les affaires de Mme [C] [F] placées dans un sac poubelle étaient néanmoins entreposées dans le casier de cette dernière, sans qu’on puisse d’ailleurs établir qui les avait placés dans ce sac, un tel fait étant exclusif de harcèlement moral.

D’autre part, il est justifié objectivement que le nom de Mme [C] [F] n’apparaisse pas sur les plannings de travail au 8 octobre 2022, celle-ci étant alors en arrêt maladie depuis le 22 septembre 2022 et jusqu’au 31 octobre suivant, date de fin de la relation de travail.

La cour observe que les déclarations de M. [A] [I], compagnon de la salariée, ne sont étayées par aucun élément objectif sur une surcharge de travail, étant ajouté qu’alors que la salariée ne produit aucun message contenant des remarques ou des pressions dont elle aurait fait l’objet de la part de l’employeur, ce dernier verse au contraire aux débats, sous sa pièce n°15, un échange de très nombreux SMS rédigés en termes courtois et bienveillants qu’il a adressés à la salariée.

Il en est de même des déclarations du collègue de travail qui se limite à rapporter des propos tenus et des griefs formulés par Mme [C] [F] elle-même, sans faire état de faits ou d’événements qu’il aurait personnellement constatés à l’exception de ses observations relatives au contenu des plannings des semaines 36 à 38, lesquelles cependant sont très approximatives et exclusives de tout harcèlement moral.

Le décompte produit par la salariée (pièce 22) à le supposer fiable, ne porte que sur une très courte période de travail et est utilement combattu par les pièces de l’employeur dont des plannings concernant différents salariés.

Aucune surcharge de travail ni désavantage de la salariée ne sont avérés, l’employeur produisant notamment des attestations de personnel indiquant que Mme [C] [F] restait de sa propre initiative très en mouvement au cours de son travail alors que ce n’était pas requis et qu’elle assurait conjointement de cours privés.

S’agissant du non respect de prescriptions médicales, s’il ressort du certificat médical du 10 décembre 2020 établi par le médecin traitant la nécessité pour Mme [C] [F] de limiter l’intensité de ses activités professionnelles, rien n’indique que la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] ait jamais été informée de ces réserves d’ordre médical, ni que le médecin du travail dont c’était le rôle ait été associé à ces observations.

Par ailleurs, la mise en perspective des deux attestations du médecin du travail en 2021 révèle que le médecin du travail n’a pas émis de réserve au sujet de la pratique ou de cours d’aquabike, et que ses réserves au sujet du niveau des cours d’aqua-fitness dans la limite de 3 cours par semaine formulées le 15 janvier 2021 ont été levées le 21 juin suivant. S’il est constant que Mme [C] [F] n’a pas bénéficié d’une nouvelle visite auprès du médecin du travail en septembre 2021, la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] ne produisant aux débats, pour justifier de cette situation, qu’un courriel que M. [P] [W] a adressé à la médecine du travail le 25 janvier 2022 demandant la mise en oeuvre d’une telle visite au profit de la salariée, cette carence de l’employeur reste un acte isolé et est exclusive de harcèlement moral.

Il résulte de ces éléments que Mme [C] [F] échoue à démontrer l’essentiel de ses allégations, que la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] justifie de manière objective de décisions et d’une organisation dénuées de harcèlement moral, la demande tardive d’une visite médicale ou le conditionnement des affaires de la salariée dans les conditions précitées étant exclusives de tout harcèlement moral.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement, la cour déboute Mme [C] [F] de ses demandes de ce chef.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé formée par Mme [C] [F] :

L’article L.1132-1,figurant au chapitre II intitulé 'Principe de la non-discrimination’ du titre troisième intitulé 'Discriminations’ du livre premier du code du travail dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.

L’article L.1132-4 figurant au même chapitre du même code énonce que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

L’article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié concerné présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, dans le but de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte dont elle aurait été victime en raison de son état de santé, Mme [C] [F] qui invoque des faits similaires verse aux débats:

— ses pièces n°4 à 8, déjà citées: il s’agit de 5 attestations établies par Mme [C] [F] elle-même ;

— ses pièces n°9 à 11 : il s’agit de pièces médicales déjà citées et analysées et qui n’apportent aucun éclairage quant à une éventuelle situation de discrimination dont Mme [C] [F] aurait été victime au sein de la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] ;

— sa pièce n°15, déjà citée : il s’agit de deux plannings hebdomadaires de travail couvrant la période du 7 au 20 février 2022 dont la cour a relevé que s’ils faisaient bien apparaître que Mme [C] [F] avait travaillé le samedi 12 février et le dimanche 13 février 2022, en revanche il n’en ressortait aucunement que, comme celle-ci le soutenait, l’employeur lui avait ainsi imposé un 'rattrapage’ suite à son arrêt maladie, lequel s’était achevé le 2 février précédent ;

— sa pièce n°17, déjà citée : il s’agit d’un ensemble de courriels échangés entre Mme [C] [F] et M. [P] [W], directeur au sein de la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2], au sujet de la rupture du contrat de travail ayant lié les parties et dont aucun ne révèle de faits ou de propos pouvant caractériser ou participer à caractériser une discrimination;

— sa pièce n°18, déjà citée : il s’agit d’un échange de courriels entre M. [P] [W] et Mme [C] [F] au cours de la journée du 8 avril 2022, au sujet de la date éventuelle de reprise du travail par cette dernière qui avait alors été dépistée positive au Covid 19. La cour a déjà relevé que, contrairement à ce que soutenait Mme [C] [F], la réponse que M. [P] [W] lui avait donnée ce 8 avril 2022 ne contenait aucun reproche.

— sa pièce n°20, déjà citée : il s’agit d’une attestation établie par Mme [J] [F], mère de Mme [C] [F], et au sujet de laquelle la cour a relevé qu’il ne pouvait être tiré aucune conclusion du fait que le nom de Mme [C] [F] n’apparaissait pas sur les plannings de travail au 8 octobre 2022, celle-ci étant alors en arrêt maladie depuis le 22 septembre 2022 et jusqu’au 31 octobre suivant, date de fin de la relation de travail. Ce fait est sans lien avec une discrimination.

— sa pièce n°22 déjà citée: il s’agit d’un document dont l’origine n’est pas précisée et la fiabilité n’est pas établie, qui mentionne un nombre d’heures de travail par jour et un nombre d’heures total pour la semaine du 18 au 24 avril 2022. Ce document qui mentionne que Mme [C] [F] a accompli 44,5 heures de travail au cours de cette semaine, à le supposer fiable, d’une part ne porte que sur une très courte période de travail et d’autre part mentionne également qu’un autre salarié de l’entreprise a effectué 48 heures de travail au cours de la même semaine et n’apporte aucune information de nature à étayer la thèse de la discrimination dont la salariée prétend avoir été victime.

— sa pièce n°24 : il s’agit d’un message interne à l’entreprise qui contient un rappel des consignes à respecter en matière de tenues de travail. Ce message était destiné à l’ensemble des membres du personnel et ne visait donc pas spécifiquement Mme [C] [F] et était sans lien avec son état de santé.

— sa pièce n°28, déjà citée : il s’agit d’une attestation établie par M. [D] [M], ancien collègue de Mme [C] [F] au sujet de laquelle la cour a déjà relevé d’une part que le témoin se limitait à rapporter des propos tenus et des griefs formulés par Mme [C] [F] sans toutefois faire état de faits ou d’événements qu’il aurait personnellement constatés et d’autre part que les observations de ce témoin relatives au contenu des plannings des semaines 36 à 38 étaient très approximatives. Aussi la cour considère que cette attestation n’apporte aucun élément de nature à étayer la thèse de la salariée.

Les observations de la cour sur ces éléments dans le cadre du harcèlement moral et de la discrimination permettent de conclure que de nombreux faits allégués au soutien de la discrimination ne sont pas établis, et que d’autres, pris dans leur ensemble pouvent laisser présumer une discrimination en lien avec l’état de santé de Mme [C] [F].

Toutefois, l’employeur répond et justifie, ainsi que cela a été analysé, que les faits sont justifiés de manière objective et apparaissent sans lien avec une discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée, étant ajouté que les pièces n°10 à 14 versées aux débats par l’employeur, soit les attestations établies par 5 anciens collègues de Mme [C] [F], contredisent totalement sa thèse de la discrimination.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement, la cour déboute Mme [C] [F] de sa demande de ce chef.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux formée par Mme [C] [F] :

L’article L.4121-1 du code du travail énonce:

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

— Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1;

— Des actions d’information et de formation;

— La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 du même code dispose:

' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

—  1° Eviter les risques;

—  2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

—  3° Combattre les risques à la source;

—  4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

—  5° Tenir compte de l’évolution de la technique;

—  6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

—  7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1;

—  8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

—  9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Aussi, l’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Cependant, il peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Or en l’espèce, l’analyse des pièces produites aux débats et notamment de celles déjà citées ne révèle aucun manquement de la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à l’obligation qui lui incombait de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [C] [F], exception faite de sa carence dans la mise en oeuvre de la visite médicale préconisée par le médecin du travail le 21 juin 2021 et qui devait intervenir 'au plus tard en septembre 2021'.

La S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] ne justifie pas avoir entrepris de démarches avant son courriel précité du 25 janvier 2022, ni ne démontre que cette visite n’aurait pas pu avoir lieu en septembre 2021 ou avant sa prise de contact de début 2022 en raison des difficultés d’organisation propres aux services de la médecine du travail.

Aussi, en considération de ces éléments et de l’appréciation du préjudice subi par Mme [C] [F] tel qu’il ressort des pièces du dossier , la cour condamne la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à payer à cette dernière la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

— Sur les demandes formées par Mme [C] [F] au titre de la rupture de son contrat de travail:

La démission s’entend d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit s’exprimer librement c’est à dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur et de façon explicite.

Encore dans cette hypothèse, et quand bien même la lettre de démission du salarié ne contient aucune réserve, comme c’est le cas en l’espèce, celle-ci peut être remise en cause s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.

Enfin un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut être considéré comme ayant donné sa démission. Si les griefs formulés par le salarié sont avérés, suffisamment graves et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, alors la rupture doit être considérée comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, ainsi que cela a déjà été exposé, parmi les griefs énoncés par Mme [C] [F] à l’appui de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail, les faits de harcèlement moral et la discrimination liée à son état de santé dont elle soutient avoir été victime ne sont pas établis et, s’agissant des manquements de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, seule la carence de ce dernier dans l’organisation d’une visite médicale auprès de la médecine du travail au plus tard en septembre 2021 a été retenue.

Cependant la cour considère que cette seule carence à laquelle au demeurant l’employeur justifie avoir tenté de remédier en janvier 2022, ne constitue pas un grief suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail de Mme [C] [F].

Dès lors, il n’y a pas lieu de requalifier la démission de Mme [C] [F] en prise d’acte aux torts de l’employeur devant produire les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mme [C] [F] sera, par voie de confirmation, déboutée de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les prétentions de Mme [C] [F] étant, bien que pour une faible partie fondées, la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [C] [F] l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. La S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la cour déboutant par ailleurs la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] de sa demande formée sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu entre les parties le 24 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [F] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation par la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] de son obligation de sécurité et l’a condamnée aux entiers dépens de première instance;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant

Condamne la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à payer à Mme [C] [F] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

Condamne la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] à payer à Mme [C] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la S.N.C. Centre Aquatique de [Localité 2] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET