C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 décembre 2025 à

la SELEURL KALIFA AVOCATS

la SELARL [13]

AD

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00318 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G53W

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 18 Décembre 2023 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [SP] [Y]

né le 07 Novembre 1984 à [Localité 16]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représenté par M^e Audrey KALIFA de la SELEURL KALIFA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [19], immatriculée au RCS de [Localité 14] sous le n° [N° SIREN/SIRET 5], dont le siège social est [Adresse 3], prise en son Etablissement situé [Adresse 4], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 7]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Louis GAYON, du barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 16 mai 2025

Audience publique du 05 Juin 2025 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 18 décembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. [19] qui commercialise des systèmes d’alarmes télé-surveillés a engagé M. [SP] [Y] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 5 mai 2015, en qualité d’expert sécurité, catégorie employé Niveau III échelon 1.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Par avenant à son contrat de travail, régularisé le 1er septembre 2017, M. [SP] [Y] a été promu chef d’équipe, catégorie agent de maîtrise, niveau I échelon 1.

Selon nouvel avenant à son contrat de travail, régularisé le 4 décembre 2017, M. [SP] [Y] a été nommé, à effet du 1er janvier 2018, représentant commercial, chef d’équipe au niveau I, 'sous le statut des voyageurs, représentants ou placiers exclusifs au sens des articles L.7311-1 et suivants du code du travail'.

La relation de travail a depuis lors été régie par l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975.

Du 23 mars au 11 mai 2020, M. [SP] [Y] a, comme la quasi totalité du personnel de l’entreprise, été placé au chômage partiel en raison de la réduction de l’activité consécutive à la pandémie de Covid-19.

Le 8 février 2021, la S.A.S. [19] a convoqué M. [SP] [Y] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, entretien dont la date était fixée au 26 avril 2021.

Le 6 mai 2021, la S.A.S. [19] a notifié à M. [SP] [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a dispensé d’exécuter son préavis.

Par requête du 21 avril 2022, M. [SP] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins, en l’état de ses dernières prétentions et sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir, de voir:

— juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixer son salaire de référence à la somme mensuelle brut de 10 439,56 euros ;

— condamner la société [19] à lui payer les sommes suivantes :

— à titre de rappel de rémunération minimale garantie : 14 303,36 euros ;

— au titre des congés payés sur rémunération minimale garantie : 1 430,33 euros ;

— à titre de rappel d’heures supplémentaires : 141 204,99 euros ;

— au titre des congés payés sur heures supplémentaires : 14 120,50 euros ;

— à titre d’indemnité liée au dépassement du contingent d’heures supplémentaires : 69 874,14 euros ;

— au titre des congés payés afférents au dépassement du contingent: 6 987,41 euros ;

— à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au non-respect de la durée maximale hebdomadaire du travail : 5 000 euros ;

— à titre d’indemnité pour travail dissimulé : 68 041,57 euros ;

— à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 79 381,83 euros ;

— à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis : 20 952,18euros ;

— à titre d’indemnité de congés payés sur la période de préavis : 3 132 euros ;

— à titre principal, condamner la société [19] à lui payer la somme de 35 080 euros au titre de l’indemnité de clientèle ;

— à titre subsidiaire, condamner la société [19] à lui payer la somme de 7 849 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement ;

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts légaux à compter de la date de la convocation de la société [19] devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes d’Orléans ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société [19] à lui payer la somme de 8 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [19] aux entiers dépens.

Par jugement du 18 décembre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute de M. [Y] par la société [19] était justifié ;

— fixé à la somme de 5 447,98 euros le salaire de référence de M. [Y] comme calculé par la société [19] ;

— débouté M. [Y] de toutes ses demandes ;

— condamné M. [Y] à payer à la société [19] la somme de 200 euros (deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné M. [Y] aux entiers dépens.

Le 19 janvier 2024, M. [SP] [Y] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [SP] [Y] demande à la cour :

— de le recevoir en son appel et le dire bien fondé ;

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans – section commerce – le 19 décembre 2023 en ce qu’il :

— a dit et jugé que son licenciement pour faute était justifié ;

— a fixé à la somme de 5 447,98 euros son salaire de référence comme calculé par la société [19] ;

— l’a débouté de toutes ses demandes ;

— l’a condamné à payer à la société [19] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens ;

— le réformant et statuant à nouveau :

— de juger que son licenciement par la société [19] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— de fixer son salaire de référence à la somme mensuelle brut de 10 439,56 euros ;

— de condamner la société [19] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de rémunération minimale garantie : 14 303,36 euros ;

— congés payés sur rémunération minimale garantie : 1 430,33 euros ;

— rappel d’heures supplémentaires : 141 204,99 euros ;

— congés payés sur heures supplémentaires : 14 120,50 euros;

— indemnité liée au dépassement du contingent d’heures supplémentaires : 69 874,14 euros ;

— congés payés afférents au dépassement du contingent : 6 987,41 euros ;

— dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au non-respect de la durée maximale hebdomadaire du travail : 5 000 euros ;

— indemnité pour travail dissimulé : 68 041,57 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 73 076,92 euros ;

— reliquat d’indemnité compensatrice de préavis : 20 952,18 euros ;

— indemnité de congés payés sur la période de préavis : 3 132 euros ;

— à titre principal, de condamner la société [19] à lui payer la somme de 35 080 euros au titre de l’indemnité de clientèle, 'déduite de l’indemnité légale de licenciement déjà versée', soit 26 564,89 euros ;

— à titre subsidiaire, de condamner la société [19] à lui payer la somme de 7 849 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement ;

— en tout état de cause :

— d’assortir l’ensemble des condamnations des intérêts légaux à compter de la date de la convocation de la société [19] devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes d’Orléans, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil ;

— d’ordonner la capitalisation des intérêts ;

— de condamner la société [19] à lui payer la somme de 8 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner la société [19] aux entiers dépens ;

— de débouter la société [19] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 26 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. [19] demande à la cour :

— à titre principal :

— de déclarer M. [SP] [Y] mal fondé en son appel, et de l’en débouter ;

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 18 décembre 2023 en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement pour faute de M. [Y] était justifié ;

— a fixé à la somme de 5 447,98 euros le salaire de référence de M. [Y] comme calculé par elle ;

— a débouté M. [Y] de toutes ses demandes ;

— a condamné M. [Y] à lui payer la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a condamné M. [Y] aux entiers dépens ;

— en conséquence, de débouter M. [SP] [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

— subsidiairement :

— si la cour d’appel devait estimer que M. [SP] [Y] peut prétendre au règlement d’heures supplémentaires, de réduire leur montant ainsi que celui réclamé au titre d’un repos compensateur à de plus justes proportions au regard de la défaillance probatoire de l’appelant ;

— si la cour d’appel devait estimer que le licenciement de M. [SP] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de juger que ce dernier pourra prétendre tout au plus à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 16 343,94 euros (trois mois de salaire à raison d’un salaire moyen de 5 447,98 euros) ;

— si la cour d’appel devait estimer que M. [SP] [Y] est en droit de réclamer une indemnité de clientèle, de réduire celle-ci à de plus justes proportions au regard de la défaillance probatoire de l’appelant et déduire de celle-ci l’indemnité légale de licenciement déjà versée de 8 515,11 euros ;

— de débouter M. [SP] [Y] de toutes ses autres demandes, et si des condamnations devaient être prononcées, de les réduire à de plus justes proportions en tenant compte d’un salaire mensuel moyen de 5 447,98 euros ;

— en tout état de cause :

— de débouter M. [SP] [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— de condamner M. [SP] [Y] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et de le condamner aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 16 mai 2025 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 5 juin 2025 à 9 h 30 pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande formée par M. [SP] [Y] en paiement d’un rappel de salaire au titre de la rémunération minimale garantie:

L’article 5 alinéa 1er de l’avenant au contrat de travail ayant lié les parties régularisé le 4 décembre 2017 stipule :

' Taux de la rémunération

En contrepartie de l’exécution des fonctions et des résultats commerciaux, la société versera au salarié une rémunération constituée de commissions sur ses ventes dépendantes d’objectifs à atteindre, sans que ces commissions ne puissent être inférieures à une rémunération minimale mensuelle de 1 950 euros bruts. Ces commissions, leurs montants et modalités de calcul, les objectifs, de même que le dispositif de rémunération minimale sont joints au présent contrat.'

Au soutien de sa demande de ce chef, M. [SP] [Y] soutient que le calcul de sa rémunération minimale garantie n’a jamais été réalisé conformément à la lettre de son contrat puisqu’alors que celui-ci fait uniquement référence aux commissions versées pour vérifier si le seuil de 1950 euros était atteint, la S.A.S. [19] ajoutait à ses commissions diverses primes qui constituent pourtant des éléments de rémunération distincts.

Il y a lieu de relever que les stipulations de l’avenant précitées sont claires et prévoient qu’il est garanti au salarié chaque mois une rémunération sous forme de commissions d’un montant minimal de 1950 euros.

Il y a lieu de constater que figurent aux bulletins de salaire de M. [SP] [Y] des éléments de rémunération sous l’intitulé de primes qui, additionnés à des commissions, conduisaient à un total de rémunération supérieur 1 950 euros et que l’employeur n’a pas versé de complément de rémunération.

Il y a lieu de relever :

— que la 'prime eff. ciale’ mentionnée sur les bulletins de salaire de M. [SP] [Y] correspond, y compris dans son montant (300 / 2 M. [SP] [Y] 150 euros), à la 'commission efficacité’ prévue à l’annexe de l’avenant du 4 décembre 2017 (pages 13 et 14) ;

— que la prime 'inst. express’ portée sur les bulletins de salaire de M. [SP] [Y] correspond à la 'commission installations express’ prévue à l’annexe de l’avenant du 4 décembre 2017 (page14) ;

— que la prime '[15]' portée sur les bulletins de salaire de M. [SP] [Y] correspond à la 'commission mensuelle sur le chiffre d’affaires’ prévue à l’annexe de l’avenant du 4 décembre 2017 (page 12);

— que la prime 'obj. cial’ portée sur les bulletins de salaire de M. [SP] [Y] correspond à la 'commission sur objectif’ prévue à l’annexe de l’avenant du 4 décembre 2017 (page 13) ;

— que la prime '[20]' portée sur les bulletins de salaire de M. [SP] [Y] correspond à la 'commission sur ventes directes’ prévue à l’annexe de l’avenant du 4 décembre 2017 (page 12).

M. [SP] [Y] ne communique aucun élément de nature à contredire ces constatations de la cour, le salarié n’ayant pas déféré à la demande de l’employeur l’invitant à expliquer sur ce à quoi correspondaient selon lui (sujétions, performances, comportement ou événement par exemples) les sommes dont il soutenait qu’elles avaient la nature de primes.

Aussi, il y a lieu de considérer que, bien que mentionnées sur les bulletins de salaire de M. [SP] [Y] sous l’intitulé de primes, les sommes qui y étaient comptabilisées permettant de déterminer si le seuil de 1 950 euros en deçà duquel un complément de rémunération devait être servi au salarié, s’analysent toutes comme des commissions telles que prévues à l’avenant du 4 décembre 2017 et qu’en conséquence, ce seuil ayant de la sorte été atteint ou dépassé, M. [SP] [Y] ne peut prétendre au paiement d’un rappel de salaire au titre de la rémunération minimale garantie.

Aussi, la cour déboute M. [SP] [Y] de sa demande de ce chef et de sa demande consécutive au titre des congés payés afférents, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les demandes formées par M. [SP] [Y] en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité liée au dépassement du contingent d’heures supplémentaires :

A titre liminaire, M. [SP] [Y] a, le 4 décembre 2017, régularisé un avenant à son contrat de travail stipulant qu’il était nommé, à effet du 1er janvier 2018, représentant commercial, chef d’équipe au niveau I, 'sous le statut des voyageurs, représentants ou placiers exclusifs au sens des articles L.7311-1 et suivants du code du travail'.

Au soutien de ses demandes, M. [SP] [Y] expose en substance que s’il résulte des articles L. 7311-3 et suivants du code du travail que les modalités d’information et de décompte de la durée du travail ne s’appliquent pas en principe aux VRP, il en va différemment lorsque ces derniers sont soumis à un horaire déterminé, ajoutant que la condition d’autonomie et la liberté d’organiser ses journées de travail est la contrepartie nécessaire à l’exclusion de l’application des règles relatives à la durée du travail. Sur ce plan, il fait valoir qu’il a toujours été contraint de travailler selon un horaire strict et sans véritable autonomie, ce qui justifie que lui soit appliquée la durée légale du travail et qu’il obtienne paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Les VRP, du fait que leur activité s’effectue en dehors de tout établissement et de l’indépendance dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions, ne sont, en principe, pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 09-41.000).

Cependant, l’exclusion des dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail attachée au statut de VRP doit être écartée lorsque l’intéressé, bien qu’engagé en cette qualité, est en réalité soumis à un horaire de travail déterminé (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-42.820).

Au soutien de sa thèse selon laquelle il n’a pas bénéficié de l’autonomie dans l’organisation de son travail attachée au statut de VRP, M. [SP] [Y] fait valoir que son activité et ses missions sont demeurées, postérieurement à l’application de l’avenant du 4 décembre 2017, soit à compter du 1er janvier 2018, identiques à celles définies dans l’avenant qu’il avait régularisé le 1er septembre 2017.

Ce raisonnement n’emporte pas la conviction de la cour à laquelle il appartient non pas de comparer les conditions d’exercice par M. [SP] [Y] de ses missions avant et après le 1er janvier 2018 mais d’analyser celles qui ont présidé à cet exercice après cette date.

M. [SP] [Y] allègue qu’il devait être au travail et disponible du lundi au samedi de 9 h à 20 h et verse aux débats :

— sa pièce n°5 : il s’agit d’un message [21] en date du 8 février 2020 que lui a adressé M. [XG] [T] dans lequel ce dernier écrit : 'T’auras une réponse lundi. Avec un peu de chance ils auront rallumé leur téléphone pro ! Tu sais celui qu’on doit avoir allumé, chargé et en sonnerie de 9 h à 20 h du lundi au samedi…' ;

— sa pièce n°41 : il s’agit d’une attestation établie par M. [N] [R], ancien collègue de M. [SP] [Y] au sein de l’entreprise, qui y écrit notamment : '[XG] explique clairement (alors que nous sommes VRP) que le travail est obligatoire du lundi au samedi de 8 h à 20 h minimum (cf note interne transmise au siège) et que toute personne dérogeant à cette règle se verrait retirer ses outils de travail….'.

Il convient de relever d’une part que l’amplitude de la journée de travail dont fait état ce témoin est différente de celle évoquée par M. [SP] [Y] et d’autre part que ce dernier ne produit pas aux débats la note de service dont le témoin indique qu’elle aurait été 'transmise au siège'.

— ses pièces n° 39 et 43 : il s’agit de deux attestations d’anciens collègues de M. [SP] [Y] au sein de l’entreprise qui y déclarent notamment, le premier (M. [H]) que 'le chef d’agence fixait comme horaires obligatoires minimum 9 h à 20 h, 6 jours par semaine’ et le second (M. [B]) : 'M. [T] … demandait et même exigeait que nous soyons joignables du lundi au samedi de 9 h à 20 h'.

Outre les divergences dans les déclarations des témoins tant sur l’heure de début de la journée de travail (8 h ou 9 h) que sur l’obligation qui aurait incombé aux salariés durant cette journée de travail (travail effectif ou simplement être 'joignables'), il convient de relever que ces déclarations ne font aucunement état d’un contrôle effectif des horaires ou des temps de travail des VRP de l’entreprise.

— ses pièces n° 40, 42 et 45 : il s’agit d’attestations d’anciens collègues de M. [SP] [Y] au sein de l’entreprise, qui y font état d’une charge de travail très importante (journée de travail se terminant après 23 h pour M. [G], rentrée au domicile au-delà de 21 h pour M. [L], travail de 8 h à 20 h et le samedi pour M. [Z]).

Aucune de ces attestations n’est de nature à démontrer qu’un horaire de travail aurait été imposé par l’employeur ni a fortiori qu’un contrôle des temps de travail aurait été effectué par ce dernier.

— sa pièce n°7 : il s’agit d’un fichier clients de l’entreprise dont M. [SP] [Y] indique qu’il détaille l’heure et le lieu de ses rendez-vous commerciaux.

Ainsi que le fait valoir la S.A.S. [19], il convient d’observer que ce fichier mentionne des rendez-vous un même jour à la même heure à des adresses très éloignées géographiquement (exemple pour le 29 janvier 2021) ce dont il peut être déduit soit qu’il contient des informations qui ne sont pas fiables soit que, comme le soutient la S.A.S. [19], il recense des rendez-vous tenus par l’ensemble des salariés de l’équipe de M. [SP] [Y]. Surtout, ce fichier n’apporte aucun éclairage s’agissant de la question de l’autonomie ou l’absence d’autonomie de M. [SP] [Y] dans l’exercice de ses fonctions.

— sa pièce n° 10 : il s’agit d’un document qui, selon M. [SP] [Y], contient des 'extraits de conversations [21]' et démontre 'les pressions du chef d’agence et sollicitations tardives'.

Ces 'extraits', à supposer qu’ils soient fiables, établissent que M. [XG] [T] réclamait aux destinataires des messages la communication de leurs compte-rendus d’activité et de leurs résultats et encore adressait aux mêmes des commentaires (Exemple: '0 rdv pris sur 2 738 fiches'), les alertait sur les résultats obtenus (Exemple : 'Les gars, taux est catastrophique…' et des recommandations en termes généraux (Exemple : 'Appuyez vous fort sur les contacts parrainages’ , ce qui ne caractérise pas l’absence d’autonomie dont fait état M. [SP] [Y], et ce alors qu’il ne ressort des messages versés aux débats aucune référence à des temps ou horaires de travail imposés ou à leur contrôle.

— sa pièce n°13 : il s’agit d’un extrait de conversation [21] dont rien n’indique la date. Cet extrait contient notamment le message que M. [XG] [T] aurait adressé à M. [SP] [Y] suivant : '[SP] JE N’AI TOUJOURS PAS [Localité 11] LE MAIL QUE JE T’AI DEMANDE ! TOUT LE MONDE ME L’A FAIT SAUF TOI! DERNIER AVERTISSEMENT AVANT L’HUMILIATION PUBLIQUE VU QUE TU TE FOUS DE MA GUEULE'.

Ce message contient certes des propos empreints d’agressivité et de vulgarité, inappropriés dans le cadre d’une relation de travail. Cependant, il ne renseigne en rien sur la légitimité ou l’absence de légitimité de l’agacement de son auteur et ne permet nullement de démontrer que M. [SP] [Y] était privé de l’autonomie attachée à son statut de VRP, lequel n’est pas exclusif de tout contrôle ni de toute consigne venant de sa hiérarchie .

— sa pièce n°11: il s’agit d’une capture d’écran de téléphone dont il ressort que M. [XG] [T] avait cherché à joindre M. [SP] [Y] dix fois sans laisser de message.

La cour observe que cette information, datée du 22 novembre 2019, apparaît comme faisant suite à une succession de messages adressés à M. [SP] [Y] dont le dernier, daté du 19 novembre précédent, était 'Urgent’ et dont rien n’indique qu’il avait été suivi d’une réponse quelconque de la part de M. [SP] [Y] .

— sa pièce n° 12 : il s’agit d’un document qui, selon M. [SP] [Y], contient des 'extraits de conversations [21]' et démontre 'les exigences de réponses immédiates aux messages'.

Il ressort de ces 'extraits', à supposer qu’ils soient fiables, que M. [XG] [T] a manifesté à 5 reprises entre septembre 2020 et janvier 2021 son irritation parce qu’il n’avait pas obtenu de réponse à ses messages. A l’exception de trois messages envoyés par M. [XG] [T] après 20 h, tous ont été adressés entre 8 h et 12 h 52.

— sa pièce n°8 : il s’agit d’un ensemble de courriels que M. [XG] [T] a envoyés à M. [SP] [Y] le dimanche en vue de la mise en oeuvre de réunions qui devaient se tenir le lundi matin suivant.

Alors que la S.A.S. [19] soutient que les éléments transmis à M. [SP] [Y] le dimanche en vue de la réunion du lundi n’impliquaient aucun travail de la part de ce dernier et qu’il s’agissait seulement pour celui-ci de présenter ces éléments aux participants de cette réunion, le salarié n’apporte aucun élément en sens contraire, étant ajouté que les messages adressés à ce dernier ne contiennent aucune consigne autre que celles tenant à la répartition des différentes parties de la réunion (présentation «Powerpoint») entre lui et M. [XG] [T] et qu’il ressort des messages que la réunion du lundi avait lieu soit à 9 h soit à 10 h.

— sa pièce n°9 : il s’agit d’un document qui, selon M. [SP] [Y], contient des 'extraits de conversations [21]' et démontre des 'sollicitations le week-end et les jours fériés'.

Ces 'extraits', à supposer qu’ils soient fiables, établissent que M. [XG] [T] a adressé à M. [SP] [Y], à deux reprises au cours de la relation de travail, le samedi 10 octobre et le 11 novembre 2020, des consignes de travail.

Pour sa part, la S.A.S. [19] verse aux débats, sous ses pièces n°23 à 26, des attestations de salariés de l’entreprise exerçant les fonctions de 'chef d’équipe', de 'VRP’ ou de 'commercial’ qui y déclarent avoir 'une totale autonomie et une gestion totale de leurs emplois de temps’ (M. [F] [A]), que M. [T] 'laisse une organisation d’emploi du temps totalement libre’ (M. [M] [U]), ou encore: 'bien que nous soyons parfaitement libres et autonomes dans l’organisation de notre travail….' (Mme [O] [V]).

Il convient de rappeler qu’un VRP, bien que disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, demeure un salarié placé dans un lien de subordination à l’égard de son employeur et qu’en conséquence ce dernier a le pouvoir de lui donner des directives et d’en contrôler l’exécution.

Après analyse des pièces produites aux débats par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de considérer que certes M. [SP] [Y] établit que ses journées de travail étaient caractérisées par une amplitude horaire et une charge de travail importantes et que, bien que très ponctuellement, il avait été sollicité par sa hiérarchie durant le week-end et à l’occasion d’un seul jour férié, et encore que sa hiérarchie, sporadiquement, lui avait réclamé un compte-rendu de ses activités et lui avait donné ponctuellement, parfois sur un mode inapproprié, des consignes.

Toutefois, il ne résulte pas des éléments du dossier que M. [SP] [Y] se soit vu remettre un planning de travail ou ait dû rendre compte de ses horaires et temps de travail ni a fortiori qu’il l’ait fait. Plus généralement, il n’apparaît pas que la S.A.S. [19] ait opéré des contrôles sur l’organisation de ses activités, ce que de simples consignes ou des rappels à l’ordre ponctuels ne sauraient caractériser.

Il y a lieu de dire qu’il n’est pas établi que M. [SP] [Y] n’ait pas bénéficié, dans l’exercice de ses fonctions, de l’autonomie dans l’organisation de son travail attachée à son statut de VRP et a fortiori qu’il ait été soumis à un horaire déterminé.

En conséquence, rappelant qu’en cette qualité de VRP, M. [SP] [Y] n’était pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail, la cour le déboute de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires majoré des congés payés afférents et le déboute consécutivement de sa demande en paiement d’une indemnité liée au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, majoré des congés payés afférents, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail formée par M. [SP] [Y] :

La cour, aux motifs déjà énoncés tenant à l’autonomie de M. [SP] [Y] dans l’organisation de son travail en qualité de VRP dont il se déduisait qu’il n’était pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail, le déboute de sa demande de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande formée par M. [SP] [Y] au titre du travail dissimulé :

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La cour a d’ores et déjà jugé que M. [SP] [Y] n’était pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail.

Cependant, M. [SP] [Y] soutient qu’il lui a été imposé de travailler pendant la suspension de son contrat de travail au titre du chômage partiel.

Il est constant que M. [SP] [Y] a bien été placé en position d’activité partielle au sens de l’article R. 5122-1 du code du travail du 23 mars au 11 mai 2020 et que son contrat de travail a été suspendu pendant cette période.

Dans le but de démontrer qu’il a néanmoins travaillé durant cette période, M. [SP] [Y] verse aux débats les pièces suivantes :

— sa pièce n°17 : il s’agit d’un courriel en date du 24 mars 2020, dont l’objet mentionné était 'chômage partiel’ , adressé à M. [SP] [Y] et rédigé en ces termes : 'Vous venez d’être placé en chômage partiel avec arrêt complet d’activité. Ceci signifie que depuis votre jour d’arrêt total d’activité vous devez cesser toute activité professionnelle. Ainsi vous ne devez plus démarcher, par téléphone ou en présentiel, vous ne devez plus assurer de rendez-vous clients et/ou faire souscrire des contrats, vous ne devez plus assurer de maintenance, et plus généralement vous devez mettre entre parenthèse les missions que vous assuriez quotidiennement. Nous en profitons pour vous rappeler que vous ne devez plus utiliser votre carte GR ou réaliser des notes de frais pendant cette période. Vous pouvez toutefois informer les clients avec qui vous êtres en relation qu’ils seront contactés lors de la reprise normale d’activité, et pour ceux qui sollicitent une maintenance, les renvoyer vers le service compétent, à savoir pour la [9] (suit un numéro de téléphone), pour la [10] (suit un autre numéro de téléphone). Ces consignes ne vous interdisent naturellement pas, bien au contraire, de poursuivre le lien avec vos collègues (équipe, agence ou autres), notamment par téléphone ou par vos comptes [21], afin que les mesures de confinement ne rompent pas l’esprit qui nous anime et que nous nous retrouvions tous ensemble dans la meilleure dynamique possible'.

— sa pièce n°19 : elle contient en premier lieu un courriel en date du 26 mars 2020, adressé à M. [YG] [B] dont M. [SP] [Y] était seulement destinataire en copie.

Dans ce courriel, son auteur formule des observations et critiques destinées à M. [YG] [B] au sujet de 'la déballe’ de matériel, sans solliciter de ce dernier, ni a fortiori de M. [SP] [Y], aucun travail précis ni aucune intervention quelconque.

Cette pièce contient ensuite un autre courriel en date du 23 mars à 13 h, dont l’objet mentionné était 'Formation continue’ destiné à un ensemble de collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce courriel, son auteur, faisant référence à une opération de formation continue programmée la semaine précédente, annonçait l’envoi de '2 à 3 quiz sur une application disponible sur le Play [Localité 17] et Apple Store', précisait: 'Impossible de le faire depuis le téléphone société', et ajoutait: 'vous recevrez des horaires pour répondre à ces quiz….. Il est important que vous puissiez vérifier vos emails régulièrement pour ne pas manquer votre créneau….. Parallèlement à ces quiz, nous allons organiser des accompagnements vidéo. Concrètement je vous communiquerai un thème sur le plan de vente et vous demanderai de vous filmer sur l’exercice. Vous pourrez ensuite déposer cet enregistrement…. je reviens vers chacun de vous individuellement sur le courant de cette semaine pour démarrer cette formation'.

Cette pièce contient enfin un courriel en date du 23 mars 2020 à 14 h 16 dont l’objet mentionné était 'Formation continue', destiné à un ensemble de collaborateurs de l’entreprise et rédigé en ces termes : 'Vos M1, M2, M3 ont tous reçu un exercice vidéo à renvoyer suivant les modalités définies dans cet email. Il n’y a pas de délai mentionné, il leur appartient de réaliser celui-ci dans un délai de 48 h max'.

Ces deux derniers courriels sont datés du premier jour de chômage partiel et antérieurs à celui précité du 24 mars 2020 qui faisait interdiction aux salariés de travailler. Ils n’apportent aucun éclairage sur la participation ultérieure effective de M. [SP] [Y] aux actions de formation continue évoquées.

— sa pièce n°20 : il s’agit d’une photocopie de l’agenda de M. [SP] [Y] qui mentionne des rendez-vous clients pour les 24 et 25 mars, 1er , 2 et 25 avril 2020.

Si cette pièce fait apparaître que des rendez-vous avaient été pris auprès de clients par M. [SP] [Y] pour des dates comprises dans la période de chômage partiel, en revanche il n’en résulte aucunement que ces rendez-vous aient été honorés.

La même observation doit être faite au sujet des pièces n°21 et 22 produites aux débats par M. [SP] [Y] qui font état de la programmation de réunions de travail à thèmes ou de trainings entre le 23 mars et le 7 mai 2020 mais dont il ne ressort aucunement que ces réunions ou trainings ont effectivement eu lieu et que le salarié y a participé ni a fortiori qu’elles seraient allées au-delà de la consigne donnée par l’employeur selon laquelle chacun pouvait poursuivre le lien social avec ses collègues notamment par téléphone ou par l’application [21].

— sa pièce n°31 : il s’agit d’une attestation établie par M. [D] [J], salarié de l’entreprise entre le 2 janvier 2020 et le 26 février 2021, qui y déclare notamment : 'Durant la période de chômage partiel, il nous a été demandé de nous déplacer chez nos clients afin de réaliser des installations d’alarme ainsi que de régler des problèmes de contrats en tout genre et même de réaliser des rendez-vous de dernière minute. De plus notre formation commerciale ainsi que les réunions après le 23 mars 2020 ont continué malgré les mesures prises par le gouvernement….Nous aurions dû cesser totalement notre activité'.

La cour relève que si ce témoin fait état de ce que l’employeur avait demandé la réalisation de déplacements chez des clients ou d’installations, il n’est nullement établi que M. [SP] [Y] avait été concerné par ces demandes et y avait donné suite.

— sa pièce n°39 : il s’agit d’une attestation établie par M. [P] [H], ancien salarié de l’entreprise, qui y déclare notamment que son chef d’agence, M. [XG] [T], avait imposé aux collaborateurs de l’agence qu’il dirigeait 'de faire des trainings durant le confinement, en ordonnant à ses chefs d’équipe de [nous] leur faire des entraînements deux ou trois fois par semaine'.

— sa pièce n°41 : il s’agit d’une attestation établie par M. [N] [R], ancien salarié de l’entreprise, qui y déclare notamment : 'Nous avons tenu des réunions physiques en période Covid alors même que le gouvernement les interdisait, en refusant que l’on ouvre les fenêtres'.

La cour observe que si ces attestations font référence à la 'période Covid’ ou au 'confinement', en revanche elles ne mentionnent pas la période d’activité partielle.

— sa pièce n°43 : il s’agit d’une attestation établie par M. [YG] [B], ancien salarié de l’entreprise, qui y déclare notamment : 'Au moment du Coronavirus, M. [T] n’en avait rien à faire des règles liées à la pandémie. Il faisait faire des réunions …. dans la salle de réunion, fenêtre fermée… Il a également demandé de continuer de travailler pendant le confinement alors que nous étions en chômage partiel. Nous faisions des réunions [18], sous peine encore une fois de ne pas se voir attribuer de rendez-vous à notre retour'.

Si cette pièce fait état de ce qu’il avait été demandé aux salariés de continuer à travailler au cours de la période de chômage partiel, il n’en ressort pas que M. [SP] [Y] a effectivement travaillé au cours de cette période. La cour relève à cet égard que M. [SP] [Y] produit, sous sa pièce n°7, un listing de ce qu’il présente comme ses propres rendez-vous commerciaux qui laisse apparaître qu’il n’a honoré aucun de ces rendez-vous entre le 22 mars et le 18 mai 2020.

La cour relève que, si comme le fait valoir M. [SP] [Y], la S.A.S. [19] verse aux débats une attestation rédigée par M. [F] [A], chef d’équipe au sein de l’entreprise, qui, s’agissant du fonctionnement au sein de l’agence dirigée par M. [XG] [T], y écrit notamment : 'En effet, durant le confinement en 2020…. le travail a toujours été sur la base du volontariat', cette pièce ne fait pas référence à la période d’activité partielle.

Il ressort des éléments produits aux débats par l’une et l’autre des parties que l’employeur avait donné des consignes strictes de cessation de toute activité professionnelle pendant la période de chômage partiel dès le lendemain de l’ouverture de cette période, que si le premier jour de cette période des actions de formation continue avaient été annoncées d’une part rien ne permet de considérer que M. [SP] [Y] avait été concerné par ces actions ni surtout qu’il y avait participé effectivement, et encore, selon ses propres pièces, que M. [SP] [Y] n’avait honoré aucun rendez-vous commercial au cours de cette période de chômage partiel.

Aussi, la cour le déboute de sa demande formée au titre du travail dissimulé, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les demandes formées par M. [SP] [Y] au titre du licenciement :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Selon la lettre en date du 6 mai 2021 (pièce de M. [SP] [Y] n°24), que la S.A.S. [19] lui a adressée, M. [SP] [Y] a été licencié pour cause réelle et sérieuse aux motifs énoncés qu’à la suite d’une enquête interne, il était apparu qu’il avait eu 'un management inapproprié avec les experts sécurité’ ('comportement oppressant’ avec ses collaborateurs, 'pression constante et négative’ ayant entraîné 'un turn-over important’ dans son équipe, 'comportement déloyal à l’encontre des collaborateurs …. qui créée une certaine défiance à son égard', des ordres donnés aux experts sans possibilité pour ces derniers de s’exprimer, réponse grossière 'par des ta gueule', 'vocabulaire inapproprié et non tolérables dans le cadre d’échanges professionnels', humiliation des collaborateurs de son équipe 'en utilisant des surnoms dégradants pour les désigner en leur présence mais également devant le reste de l’équipe'), mais aussi 'un langage déplacé et à connotation dégradante, voire raciste, pour désigner les clients auprès des collaborateurs’ de son équipe.

Dans le but de rapporter des faits précis et vérifiables fondant le licenciement de M. [SP] [Y], la S.A.S. [19] verse aux débats les pièces suivantes :

— sa pièce n°7 : il s’agit d’une attestation établie par M. [W] [X], ancien salarié de l’entreprise, qui y expose en substance qu’il avait appris de son chef d’équipe, M. [F] [A], que M. [SP] [Y] avait envoyé au groupe [21] de l’agence un message humiliant le concernant, que le chef de l’agence avait dû imposer à M. [SP] [Y] de supprimer ce message, que M. [SP] [Y] le surnommait 'Pédale’ auprès des experts-sécurité et enfin que dans ces circonstances il avait décidé de démissionner ;

— sa pièce n° 9 : il s’agit d’une attestation établie par M. [N] [R] qui y déclare notamment que M. [SP] [Y] 'utilise une pression constante sur ses experts sécurité pour manager: dizaines d’appels par jour, insultes du type 'ta gueule', qu’il 'diminue et humilie ses subordonnés en les surnommant : j’étais le 'consanguin’ …. [YG] le 'gros sac', qu’un jour M. [SP] [Y] avait pris 'une photo de son ventre en réunion d’agence en l’entourant pour se moquer’ et l’avait envoyée sur le groupe [21] de l’équipe, et encore que 'les clients d’origine arabe sont qualifiés de '[K]', 'bougnoule’ ou ''bicots’ ;

— sa pièce n°10 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [C] [E], responsable [12] au sein de l’entreprise, qui y déclare notamment avoir diligenté une enquête au mois de mars 2021 'suite à la remontée de faits managériaux concernant M. [SP] [Y]', que 'lors des entretiens les collaborateurs entendus [ont] avaient évoqué un management inapproprié', et qu’il lui avait été indiqué que M. [SP] [Y] usait 'de pression envers les collaborateurs de son équipe… les poussant à craquer ' et exerçait 'une forme de chantage sur l’attribution de RDV clients', encore que M. [SP] [Y] usait 'des propos et surnoms inappropriés et discriminants envers certains collaborateurs… y compris sur le groupe [21] de son équipe', citant à titre d’exemples : 'putain de fils de pute de rouquemoute’ et 'pédale'. Enfin le témoin ajoute : 'Il nous a été indiqué qu’il utilise des termes très discriminants en parlant de nos clients avec les collègues’ ;

— sa pièce n°11: il s’agit d’une attestation établie par Mme [I] [S], responsable juridique [8] au sein de l’entreprise, qui contient des déclarations voisines de celles faites par sa collègue, Mme [C] [E], et déjà analysées (pièce n°10).

Ces attestations emportent la conviction de la cour, quand bien même elles émanent de salariés toujours employés par la S.A.S. [19], leur contenu étant précis et convergent.

Les attestations produites aux débats par le salarié, dans le but d’établir que M. [XG] [T] s’était livré, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de chef d’agence, à des comportements gravement fautifs à l’égard de plusieurs collaborateurs placés sous son autorité, ne permettent pas d’écarter ou de minorer les propres manquements de M. [SP] [Y] ou de l’exonérer de sa responsabilité.

Les mêmes observations doivent être faites s’agissant des attestations versées aux débats par M. [SP] [Y] tendant à démontrer qu’il était apprécié sur le plan professionnel par les auteurs de ces attestations.

Il y a lieu de considérer que les pièces produites aux débats démontrent, de manière précise et convergente, la matérialité des agissements fautifs imputés à M. [SP] [Y] qui justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il y a lieu en conséquence de débouter ce dernier de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande consécutive en paiement d’une indemnité à ce titre.

— Sur la demande en paiement d’une indemnité de clientèle formée à titre principal par M. [SP] [Y] :

L’article L. 7313-13 du code du travail dispose :

'En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui'.

M. [SP] [Y] fait valoir que, du 4 mai 2015 au 2 avril 2021, il a apporté 954 nouveaux clients à l’entreprise sur le secteur du Loiret, que cette clientèle était réelle et stable et lui était personnelle.

La notion de clientèle implique tant la création d’un lien de fidélité entre l’acheteur et l’entreprise que la constitution d’un courant d’affaires dont pourra bénéficier l’employeur à l’avenir. Pour prétendre au versement d’une indemnité de clientèle, le VRP doit démontrer que la rupture de son contrat lui a causé un préjudice du fait de la perte de la clientèle.

La S.A.S. [19] fait valoir, sans être utilement démentie sur ce point par M. [SP] [Y], que le matériel installé par ses collaborateurs n’est ni consommable, ni susceptible de péremption, qu’il ne se renouvelle pas et n’a pas besoin d’être changé régulièrement ou fréquemment et qu’ainsi le critère de renouvellement ou d’entretien récurrent de la clientèle par le VRP était totalement absent dans l’activité de M. [SP] [Y]. La S.A.S. [19] ajoute que le commercial n’entretient aucune clientèle, ne procède pas à des visites chez des clients ayant déjà bénéficié d’une installation et ne passe aucun nouvel ordre qui pourrait générer de nouvelles commissions.

M. [SP] [Y] soutient cependant que la clientèle acquise est bien réelle et stable puisque à l’occasion de l’installation d’un système d’alarme, le client signe un contrat d’abonnement pour la prestation de télé-surveillance d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Cependant, il ressort de l’article 5 des conditions générales de ventes produites par la S.A.S. [19] (sa pièce n°27) que 'le contrat est souscrit pour une durée indéterminée avec une période minimale de 12 ou 36 mois entiers et consécutifs selon l’offre souscrite'.

Il y a lieu de considérer que la relation commerciale issue de la signature d’un contrat repose sur une opération initiale unique consistant dans l’installation d’un dispositif de télé-surveillance chez le client, à la suite de laquelle la S.A.S. [19] reste tenue de réaliser la maintenance de ce dispositif et d’assurer un service de télé-surveillance s’inscrivant dans la durée mais sans nouvelle intervention du VRP ayant été à l’origine de la signature du contrat.

Il se déduit de ces circonstances que M. [SP] [Y] ne peut pas se prévaloir de la constitution d’un courant d’affaires dont la S.A.S. [19] pouvait bénéficier à la suite des signatures de contrats qu’il avait obtenues auprès des clients qu’il avait démarchés.

Il s’en évince que n’ayant pas apporté à la société une clientèle susceptible de renouveler les commandes, M. [SP] [Y] n’a subi aucun préjudice tiré de la perte de possibilité de continuer à prospecter une clientèle.

En conséquence de quoi, la cour déboute M. [SP] [Y] de sa demande d’indemnité de clientèle, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement d’un complément d’indemnité légale de licenciement formée à titre subsidiaire par M. [SP] [Y] :

M. [SP] [Y] fonde sa demande de ce chef sur la réévaluation de son salaire de référence tirée de l’application de la durée légale du travail et de celle se rapportant à la rémunération minimale garantie.

La cour, ayant rejeté les demandes de M. [SP] [Y] formées tant au titre des heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires qu’au titre de la rémunération minimale prévue par son contrat de travail, le déboute de sa demande en paiement de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement d’un complément d’indemnité de préavis formée par M. [SP] [Y] :

M. [SP] [Y] qui demande que lui soit versé un complément d’indemnité de préavis d’un montant de 20 952,18 euros, fonde cette demande sur la réévaluation de son salaire de référence tirée de l’application de la durée légale du travail et de celle se rapportant à la rémunération minimale garantie.

Or, comme cela vient d’être rappelé, la cour a rejeté les demandes de M. [SP] [Y] formées tant au titre des heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires qu’au titre de la rémunération minimale prévue par son contrat de travail.

Par ailleurs, M. [SP] [Y] soutient que la S.A.S. [19] lui a payé une indemnité de préavis à concurrence de deux mois de salaire quand cette indemnité devait correspondre à trois mois de salaire.

Il n’est pas discuté par la S.A.S. [19] que l’indemnité de préavis due à M. [SP] [Y] devait correspondre à trois mois de salaire et s’élever à 16 301,10 euros au total.

Cependant, il ressort des bulletins de salaire de M. [SP] [Y] des mois de juin, juillet et août 2021, qu’au titre de la période de préavis qui s’est écoulée du 9 mai au 9 août 2021, M. [SP] [Y] a été rémunéré à hauteur de (4 003,72 + 5 433,56+ 5 433,54 + 1 481,88) = 16 352,70 euros brut. Il apparaît que les sommes mentionnées sur les bulletins de paie ont effectivement été payées au salarié.

En conséquence, la cour déboute M. [SP] [Y] de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité de préavis, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Succombant en toutes ses demandes, M. [SP] [Y] sera condamné aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de la S.A.S. [19] l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, M. [SP] [Y] sera condamné à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, la cour confirmant par ailleurs le jugement déféré en ce qu’il a condamné M. [SP] [Y] à verser à la S.A.S. [19] la somme de 200 euros sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles de première instance.

Enfin la cour déboute M. [SP] [Y] de sa demande formée en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme en toute ses dispositions le jugement rendu le 18 décembre 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans :

Condamne M. [SP] [Y] à payer à la S.A.S. [19] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne M. [SP] [Y] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID