C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 21 JANVIER 2025 à

la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE

la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS

JMA

ARRÊT du : 23 JANVIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02483 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4BI

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 28 Septembre 2023 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

TGS FRANCE SAS, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

ayant pour avocat plaidant M^e Christelle VERDIER de la SELARL SAJE, du barreau de NANTES

ET

INTIMÉE :

Madame [V] [W] ÉPOUSE [E] épouse [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie-sophie ETIENNE LUCAS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 18 octobre 2024

Audience publique du 07 Novembre 2024 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 23 Janvier 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [V] [X] a été engagée par la société GETECOM aux droits de laquelle se trouve la société TGS France suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 juin 2008 en qualité d’assistante comptable.

Au dernier état de la relation de travail, la salariée occupait le poste de responsable d’agence comptable.

Le 13 novembre 2020, Mme [V] [X] qui avait contracté la COVID 19 a été placée en arrêt de travail et ce jusqu’au 20 mai 2021.

Le 21 mai 2021, Mme [V] [X] a repris son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 28 juin suivant, Mme [V] [X] a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Le 7 juillet 2021, Mme [V] [X] a adressé un courriel à l’employeur, intitulé 'problème agence de [Localité 5]', dans lequel elle se plaignait du comportement de ses collègues, M. [R] [H] et Mme [T] [K].

Par lettre du 30 juillet 2021, la société TGS France, répondant audit courriel, lui indiquait qu’elle mettait en place une procédure d’enquête.

Le 9 août 2021, l’employeur a mis à pied Mme [V] [X] à titre conservatoire et l’a concomitamment convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 3 septembre suivant.

Le 15 septembre 2021, l’employeur a notifié à Mme [V] [X] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 17 février 2022, Mme [V] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Montargis aux fins, en l’état de ses dernières prétentions, de voir :

— juger qu’elle avait été victime de harcèlement moral ;

— en conséquence condamner la société TGS France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— sur le licenciement :

— à titre principal, juger que son licenciement était nul;

— en conséquence, condamner la société TGS France à lui verser les sommes suivantes :

—  12 483, 54 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ;

—  5 781,70 euros brut au titre de son indemnité de préavis ;

—  578,17 euros brut au titre des congés payés sur le préavis ;

—  35 000 euros pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, juger que son licenciement était sans cause réelle ni sérieuse ;

— en conséquence, condamner la société TGS France à lui verser les sommes suivantes :

—  12 483, 54 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ;

—  5 781,70 euros brut au titre de son indemnité de préavis ;

—  578,17 euros brut au titre des congés payés sur le préavis ;

—  33 244 euros (soit 11,5 mois de salaire pour 13 ans d’ancienneté) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— en tout état de cause :

— ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir;

— condamner la Société TGS au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— condamner la société TGS France aux entiers dépens.

Par jugement du 28 septembre 2023 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Montargis a :

— déclaré que le licenciement n’était pas nul ;

— déclaré que le licenciement n’était pas basé sur une cause réelle et sérieuse;

— condamné la société SAS TGS France à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  12 433,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5 781,70 euros au titre du préavis ;

—  578,17 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné le remboursement par la société TGS France 'aux organismes concernés’ de deux mois d’indemnités chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement ;

— condamné la société TGS France aux dépens ;

— débouté la société TGS France de la totalité de ses demandes ;

— rejeté toutes autres ou plus amples demandes.

Le 17 octobre 2023, la société TGS France relevé appel de ce jugement en ce qu’il :

— avait requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [V] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’avait condamnée à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  12 433,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement;

—  5 781,70 euros au titre du préavis outre les congés payés afférents ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— avait ordonné le remboursement par elle aux organismes concernés de deux mois d’indemnités chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement ;

— l’avait condamnée aux dépens ;

— l’avait déboutée de la totalité de ses demandes.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 18 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la société TGS France demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis en ce qu’il :

— a déclaré que le licenciement n’était pas basé sur une cause réelle et sérieuse;

— l’a condamnée à verser à Mme [X]:

—  12 433,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5 781,70 euros au titre du préavis ;

—  578,17 euros au titre des congés payés sur préavis ;

-15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a ordonné le remboursement par elle aux organismes concernés de deux mois d’indemnités chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement ;

— l’a condamnée aux dépens ;

— l’a déboutée de la totalité de ses demandes ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis en ce qu’il a considéré qu’il n’existait pas de harcèlement moral et qu’en conséquence, le licenciement n’était pas nul;

— et statuant à nouveau:

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— condamner Mme [X] aux entiers dépens d’instance.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 24 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, Mme [V] [X] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ;

— de juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— par voie de conséquence :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis et de condamner la société TGS France à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— sur le licenciement :

— au principal, de juger que son licenciement est nul ;

— par voie de conséquence :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis et de condamner la société TGS France à lui verser :

-12 483,54 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ;

—  5 781,70 euros brut au titre de son indemnité de préavis ;

—  578,17 euros brut au titre des congés payés sur le préavis ;

—  35 000 euros pour licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, de juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, en l’absence de faute grave ;

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montargis sauf en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 15 000 euros net et de condamner la société TGS France à lui verser :

—  12 483, 54 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ;

—  5 781,70 euros brut au titre de son indemnité de préavis ;

—  578,17 euros brut au titre des congés payés sur le préavis ;

—  33 244 euros (soit 11,5 mois de salaire pour 13 ans d’ancienneté) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— en tout état de cause :

— d’ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir ;

— de condamner la Société TGS au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de condamner la société TGS France aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 18 octobre 2024 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 7 novembre 2024 à 14 heures.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur les demandes formées par Mme [V] [X] au titre du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4 ….. le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et qu’au vu de ces éléments il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [V] [X] invoque au soutien du harcèlement moral dont elle aurait été l’objet les faits suivants :

— au retour de son arrêt maladie, elle a ressenti une hostilité flagrante de ses supérieurs hiérarchiques à sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique ;

— ses supérieurs hiérarchiques l’ont volontairement écartée de la gestion de l’agence de [Localité 5] et lui ont retiré l’intégralité de ses missions principales ;

— qu’elle n’a pas été conviée à une réunion en 'visio’ du 2 juin 2021, et n’a plus été convoquée à une seule réunion et qu’elle s’est vue retirer l’accès au groupe What’s app des chargés de développement ;

— qu’elle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre du directeur des ressources humaines lui demandant de ne pas contacter les clients et les collaboratrices pendant son arrêt de travail ;

— qu’il lui a été indiqué que le fait d’être à temps partiel n’était pas en harmonie avec les clients et collaborateurs , qu’il fallait revoir sa copie et contacter le médecin du travail pour être en arrêt maladie jusque fin mai ;

— une organisation tardive de la visite médicale de reprise fixée au 21 mai 2021 ;

— que ces faits ont eu un impact négatif sur sa santé psychologique.

Elle estime qu’elle n’apporte pas qu’un seul élément de preuve, à savoir son courriel du 7 juillet 2021, au soutien de ses demandes de ce chef et qu’à la lecture de ce courriel la cour pourra constater l’existence de faits et de reproches répétés qui caractérisent un harcèlement moral.

En l’espèce, dans le but d’établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime, Mme [V] [X] verse aux débats les pièces suivantes :

— sa pièce n°4: il s’agit d’un ensemble de courriels comprenant notamment premier courriel daté du 7 juillet 2021 que Mme [V] [X] a envoyé à l’employeur et qui mentionnait en objet: 'Problème agence de [Localité 5]' puis un courriel de réponse émanant de l’employeur.

— sa pièce n°5 : il s’agit d’un courrier en date du 30 juillet 2021 que la société TGS France a adressé à la salarié dont l’objet mentionné était 'Réponse à votre mail du 07 juillet 2021'.

— sa pièce n°10: il s’agit d’un certificat médical établi par le docteur [A] le 23 septembre 2021, lequel y mentionne que Mme [V] [X] a contracté à deux reprises la COVID-19, qu’il s’en est suivi pour Mme [V] [X] des complications respiratoires pour lesquelles elle a bénéficié de séances de kinésithérapie respiratoire, que Mme [V] [X] a repris son travail le 21 mai 2021 à mi-temps thérapeutique, que cette reprise a duré moins d’un mois, 'la patiente ayant présenté un choc psychologique', que cette situation avait 'motivé un traitement par anxiolytique et un entretien avec le psychologue de l’entreprise’ et enfin que Mme [V] [X] était 'toujours en arrêt de travail’ et poursuivait 'ses soins pneumologiques'.

La cour observe que, dans son courriel du 7 juillet 2021, Mme [V] [X] écrivait en premier lieu: 'Je suis au regret de vous informer que je subis des agissements provoquant une altération de mes conditions de travail et de santé de ma direction à savoir [R] [H] et de la directrice d’agence d'[Localité 6] qui assure l’intérim, Madame [K], depuis près de 2 mois', puis reprenait la chronologie des faits datés entre le 15 avril et le 28 juin 2021 et concluait comme suit: 'A ce jour, je n’ai reçu aucune information complémentaire et me trouve dans une situation psychologique extrêmement fragile. Je vous remercie donc de bien vouloir activer une enquête et mettre en place une médiation. Car vous comprendrez qu’il m’est impossible de rester dans une pareille situation.'

La réponse de l’employeur à la salariée (pièce 5) mentionnait 'les premiers éléments de réponse sur les conditions de [votre] sa reprise', sur les points suivants: 'En ce qui concerne votre visite médicale de reprise', 'En ce qui concerne votre poste et vos missions au moment de votre retour le 23 mai 2021', 'Concernant les réunions du 1er juin et 14 juin', 'En ce qui concerne votre suppression du groupe What’s App des chargés de développement', 'En ce qui concerne Monsieur [G] et le psychologue en charge de notre dispositif d’écoute RPS', puis ajoutait: ' ….. notre société a mené une enquête pour comprendre la situation. Elle poursuit sa démarche auprès des salariés pour avoir une vision complète, eu égard notamment à la situation de mise à l’écart que vous décrivez. Une fois nos investigations terminées, nous reviendrons vers vous ……' ;

Il est avéré par ces échanges que la direction des ressources humaines a demandé à Mme [V] [X] de ne pas consulter ces courriels , que les missions ont été réduites à son retour dans l’agence, que la visite médicale de reprise a été décalée au 21 mai 2021 et que Mme [X] n’a pas été maintenue sur le groupe What’s app chargés de développement et que la salariée a signalé son mal être et produit des éléments médicaux.

En revanche, Mme [V] [X] ne démontre pas la réalité d’autres agissements, notamment l’existence de propos desobligeants de sa hiérarchie tel que l’inviter à «raser les murs» ou le flot de reproches qu’elle impute à sa hiérarchie et elle ne produit aucune pièce démontrant l’existence de réunions dont elle aurait été évincée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail. Il appartient à la société TGS France de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société établit que le contact avec la direction des ressources humaines qualifiée par Mme [V] [X] de «rappel à l’ordre» se justifie par la demande légitime présentée par l’employeur à la salariée de ne pas traiter ses courriels professionnels pendant l’arrêt de travail, l’inverse alors qu’il avait connaissance qu’elle intervenait sur les mails l’exposant à la critique. Le fait est justifié objectivement.

La société TGS France justifie par un courriel du médecin du travail de la difficulté d’organiser rapidement la visite médicale de reprise de Mme [V] [X] et que c’est lui qui l’a fixée au 21 mai 2021 et préconisé un arrêt de travail jusqu’au 20 mai 2021. Le calendrier n’est pas imputable à la société qui ne peut se voir reprocher d’avoir agi pour empêcher le retour de la salariée.

Mme [V] [X] n’occupait pas les fonctions de chargé de développement et pouvait être retirée, comme les autres personnes concernées par cette mesure, du groupe de discussions destiné à cette catégorie de salariés. Ce fait est exclusif de tout harcèlement moral.

Il est établi que l’intérim de la direction de l’agence a été assurée par Mme [K] et que celle-ci a continué d’intervenir au retour de Mme [V] [X], sous la direction de M. [H]. La réduction des missions se justifie objectivement par la mise en place d’un travail en mi-temps thérapeutique que l’employeur était tenu de respecter, l’activité de l’agence nécessitant par ailleurs une direction optimale. Il apparaît que des échanges ont eu lieu avec Mme [V] [X] sur l’organisation du service lors de son retour. La lettre de l’employeur fait état de diverses mesures adoptées confirmant son souci d’une reprise dans des conditions adaptées aux préconisations du médecin du travail (mission de déclaratif de revenus permettant de reprendre contact avec les clients en douceur et faire mention de son retour et une reprise sur un logiciel déjà connu de la salariée, ou reprogrammation sur une formation à l’outil ACD en juin 2021 afin de démarrer la partie opérationnelle progressivement, le début de formation précédente étant trop lointaine compte tenu des absences pour maladie). Aucune mise à l’écart n’est avérée. Par ailleurs, la société TGS France a répondu à la plainte de Mme [X] et a diligenté une enquête à la suite du signalement de la salariée.

La cour observe enfin que s’il ressort du certificat médical que l’état de santé de Mme [V] [X] avait nécessité un traitement par médicaments anxiolytiques suite à un choc psychologique survenu au moment de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, son rédacteur ne fait cependant pas d’autre rapport que de concomitance entre ce choc et la reprise du travail par la salariée et il ne se déduit pas de ce certificat que la dégradation de l’état de santé de cette dernière a été en lien avec ses conditions de travail.

La cour considère, à la lecture et à l’analyse de ces pièces, que la société TGS France justifie de manière objective les faits retenus et qu’ils sont exclusifs de tout harcèlement moral.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement, la cour déboute Mme [V] [X] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Sur les demandes formées par Mme [V] [X] au titre du licenciement :

Au soutien de son appel, la société TGS France expose en substance :

— que Mme [V] [X] a été licenciée aux motifs suivants:

— une posture managériale nuisant au bon équilibre de l’équipe, incompatible avec son rôle de manager et faisant peser sur l’équipe des risques psycho-sociaux ;

— un travail chez un client (garage ARDM) hors le cadre d’une mission convenue avec l’agence et alors qu’elle était en arrêt de travail ;

— que ces faits ont été révélés à l’occasion de l’enquête qui avait été mise en oeuvre à la suite de la plainte que Mme [V] [X] avait formulée le 7 juillet 2021 ;

— que Mme [V] [X] avait été informée de cette enquête et rien n’imposait que l’enquête fût conduite de manière contradictoire ;

— que Mme [V] [X] a pu s’expliquer sur les faits reprochés au cours de l’entretien préalable ;

— que toutes les salariées de la structure ont été entendues mais que l’une

d’entre elles, Mme [F], n’a pas souhaité que son témoignage soit produit en justice ;

— que les témoignages produits sont éloquents et ne laissent aucun doute quant au comportement fautif de Mme [V] [X] en matière de management ;

— que, s’agissant du second grief, le 23 juillet 2021 Mme [V] [X] a été vue par une de ses collègues installée au bureau du client ARDM, derrière l’ordinateur de cette entreprise.

En réponse, Mme [V] [X] objecte pour l’essentiel:

— que son licenciement doit être déclaré nul en application des dispositions des articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail ;

— à titre subsidiaire, que son licenciement qui a été prononcé aux motifs de son comportement managérial et de son travail chez un client (le garage Fiette) pendant son arrêt de travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— que pour tenter de justifier du bien fondé de son licenciement, la société TGS France produit uniquement une enquête qu’elle a réalisée dans des conditions contestables ;

— qu’en effet au cours de cette enquête seulement 4 salariés ont été interrogés et les questions qui leur ont été posées étaient totalement orientées, étant ajouté que le principe du contradictoire n’a pas été respecté puisqu’elle n’a pas même été entendue ;

— qu’à la question 'avez-vous eu des difficultés avec Mme [V] [X] depuis son retour en mai 2020', tous les salariés interrogés ont répondu par la négative ;

— qu’elle n’a pas travaillé pour le compte du garage Fiette et qu’elle s’est trouvée dans les locaux de ce garage, le 23 juillet 2021, uniquement parce-que c’est à ce garage qu’elle confiait l’entretien de son véhicule et ce depuis plus de 10 ans.

En premier lieu, la cour, ayant jugé que Mme [V] [X] n’avait pas été victime de harcèlement moral, déboute cette dernière de sa demande fondée sur les dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail tendant à voir juger nul son licenciement et la déboute en conséquence de ses demandes indemnitaires consécutives.

Ensuite, selon la lettre de licenciement du 15 septembre 2021, Mme [V] [X] a été licenciée pour faute grave, aux motifs énoncés suivants :

— '1/ Posture managériale nuisant au bon équilibre de l’équipe, incompatible avec votre rôle de manager et faisant peser sur l’équipe des risques psycho-sociaux'.

Et plus précisément :

— 'Une posture négative, inappropriée et voire agressive de sa part’ ;

— 'Une intention de nuire aux intérêts de la société'.

— '2/ Travail chez un de nos clients (Garage ARDM) alors que vous étiez en arrêt de travail'.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en rapporter seul la preuve.

En l’espèce, dans le but de rapporter cette preuve, la société TGS France verse aux débats les pièces suivantes:

— sa pièce n°11: il s’agit du compte-rendu de l’entretien conduit par l’employeur auprès de Mme [M] [C], salariée de l’entreprise, à la suite du courriel que Mme [V] [X] avait adressé à sa hiérarchie le 7 juillet 2021.

La cour observe que ce compte-rendu n’est ni daté ni signé par Mme [M] [C].

— sa pièce n°12: il s’agit du compte-rendu en date du 30 juillet 2021 de l’entretien conduit par l’employeur auprès de Mme [U] [J], salariée de l’entreprise, à la suite du courriel que Mme [V] [X] avait adressé à sa hiérarchie le 7 juillet 2021. Ce compte-rendu est signé par Mme [U] [J] qui y 'atteste sur l’honneur que les informations mentionnées ci-avant sont conformes à [mes] ses propos'.

A la lecture de ce document, il apparaît que Mme [U] [J] a répondu notamment:

— aux questions 3 et 4 (isolement et mise à l’écart de Mme [V] [X]), comme suit:

'Je n’ai pas d’avis. L’équipe était tellement en panique à l’idée du retour de [V] que mon rôle a été de calmer le jeu’ ;

— à la question 9 (sentiment de détresse de l’équipe), comme suit:

' Oui, nous avons un sentiment d’abandon, d’avoir été délaissés….. [V] aurait pu s’inquiéter de l’état de son bureau’ ;

— à la question 12 ('Selon vous Mme [V] [X] peut-elle reprendre son poste comme auparavant'), comme suit :

' je le vois mal. Le poste de chargée de développement qu’elle occupait lui convenait très bien…. [V] est faite pour le développement commercial pas l’animation d’une équipe'.

La cour considère que si le retour de Mme [V] [X] a été source de questionnements , il ne s’en déduit pas d’éléments objectifs, clairs et précis se rapportant aux faits fautifs reprochés à la salariée, les propos rapportés de Mme [U] [J] portant sur des impressions ou des sentiments mais non sur des faits précis opposables à la salariée.

— sa pièce n°13: il s’agit du compte-rendu en date du 30 juillet 2021 de l’entretien conduit par l’employeur auprès de Mme [N] [L], salariée de l’entreprise, à la suite du courriel que Mme [V] [X] avait adressé à sa hiérarchie le 7 juillet 2021. Ce compte-rendu est signé par Mme [N] [L] qui y 'atteste sur l’honneur que les informations mentionnées ci-avant sont conformes à [mes] ses propos'.

A la lecture de ce document, il apparaît que Mme [N] [L] a répondu notamment :

— à la question 1 (comment avez-vous vécu le retour de Mme [X] à titre personnel'), comme suit :

' Je ne la connaissais pas beaucoup….. à son retour [V] a fait des reproches sur notre travail pendant son absence.'

— à la question 5 (avez-vous des difficultés avec Mme [V] [X] depuis son retour en mai 2020'), comme suit :

'Non, pas de difficultés’ ;

— à la question 6 (avez-vous constaté des faits qui vous ont paru anormaux dans le comportement de Mme [V] [X] '), comme suit :

'[V] était froide et sur la défensive';

— à la question 8 (comment qualifieriez-vous les relations entre Mmes [X] et [K] ') comme suit:

' Mme [K] …. a semblé déçue de l’accueil qu’a fait [V] à l’équipe à son retour car elle a fait des reproches et aucun remerciement pour le travail accompli pendant son absence';

— à la question 12 ('Selon vous Mme [V] [X] peut-elle reprendre son poste comme auparavant'), comme suit:

'Je ne pense pas, je pense que cela serait difficile pour toute l’équipe. Nous avons été déçues de son retour, de son comportement, elle n’aura plus de crédibilité envers l’équipe'.

Cette pièce confirme encore des réticences du personnel mais il ne se déduit pas de ce compte-rendu d’éléments objectifs, clairs et précis se rapportant aux faits aux motifs desquels Mme [V] [X] a été licenciée, les propos rapportés de Mme [N] [L] portant sur des impressions ou des sentiments mais non sur des faits précis opposables à la salariée, étant ajouté que rien ne permet à cet égard à la cour de connaître ni a fortiori d’apprécier si les reproches que Mme [V] [X] aurait formulés à son retour en agence étaient justifiés ou non ou excessifs.

— sa pièce n°14: il s’agit du compte-rendu en date du 30 juillet 2021 de l’entretien conduit par l’employeur auprès de Mme [Y] [S], salariée de l’entreprise, à la suite du courriel que Mme [V] [X] avait adressé à sa hiérarchie le 7 juillet 2021. Ce compte-rendu est signé par Mme [Y] [S] qui y 'atteste sur l’honneur que les informations mentionnées ci-avant sont conformes à [mes] ses propos'.

A la lecture de ce document, il apparaît que Mme [Y] [S] a répondu notamment :

— aux questions 3 et 4 (isolement et mise à l’écart de Mme [V] [X]), comme suit:

'Elle s’est mise à l’écart toute seule. Elle était en arrêt depuis longtemps, je pense qu’elle avait conscience qu’elle ne serait plus crédible auprès de nous. De mon côté je n’avais pas envie d’en faire plus vu son comportement agressif qu’elle avait eu plusieurs mois auparavant…..';

— à la question 5 (avez-vous des difficultés avec Mme [V] [X] depuis son retour en mai 2020'), comme suit:

'Non, je n’ai pas eu de problèmes particuliers';

— à la question 6 (avez-vous constaté des faits qui vous ont paru anormaux dans le comportement de Mme [V] [X] '), comme suit:

'Non, je n’ai rien vu d’anormal';

— à la question 8 (comment qualifieriez-vous les relations entre Mmes [X] et [K] ') comme suit:

'Au début cela s’est bien passé. La relation était normale. Le jour où [T] a demandé calmement de faire le point…..[V] s’est emportée. C’est elle qui a agressé verbalement [T], pas l’inverse';

— à la question10 (Madame [K] a eu vent que Mme [V] [X] rechercherait du travail auprès d’autres cabinets de [Localité 5]. Etes-vous au courant de ces rumeurs'') comme suit:

'Je l’ai su par une ancienne salariée….. [V] voulait …. ramener de la clientèle à un cabinet concurrent ….Il y a beaucoup de départs d’un seul coup, il y a forcément quelque-chose derrière';

— à la question 12 ('Selon vous Mme [V] [X] peut-elle reprendre son poste comme auparavant'), comme suit:

'Non, je suis catégorique, elle ne peut pas revenir dans notre agence. [V] n’est pas faite pour le management, elle ne motive pas, elle a plutôt tendance à être agressive dans ses paroles'.

La cour considère qu’il ne se déduit pas de ce compte-rendu d’éléments objectifs, clairs et précis se rapportant aux faits aux motifs desquels Mme [V] [X] a été licenciée pour faute grave. Les propos rapportés de Mme [Y] [S] rendent seulement compte d’une part de ce qu’elle n’avait rien constaté d’anormal dans le comportement de Mme [V] [X] et d’autre part de ses impressions ou ses sentiments. Aucun fait particulier précis n’y est cité. Si Mme [Y] [S] évoque un comportement agressif de Mme [V] [X] c’est en se référant à un épisode ponctuel (question 8) ou à des faits anciens (question 3). Enfin, s’agissant d’un détournement de clientèle, les propos de Mme [Y] [S] s’inscrivent dans ce que l’employeur qualifie lui-même de 'rumeur’ dans sa question mais ne sont pas étayés par une référence à des faits précis opposables à la salariée.

Ainsi au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la société TGS France ne fait la démonstration ni de faits précis et objectifs caractérisant de la part de la salariée une posture négative, inappropriée voire agressive, ce qui au demeurant ne peut s’entendre d’actes ponctuels dont rien en l’état des débats ne permet de mesurer la gravité, ni d’une intention de la salariée de nuire aux intérêts de la société.

S’agissant du motif de licenciement relatif à un travail de Mme [V] [X] chez un des clients de l’entreprise alors qu’elle était en arrêt de travail, la société TGS France verse aux débats en tout et pour tout sa pièce n°17. Il s’agit d’un courriel en date du 13 juillet 2021 rédigé par Mme [Y] [S], déjà citée, qui y déclare notamment qu’elle s’était rendue chez le client ARDM …. pour faire le point …. et ajoute: 'Quelle ne fût pas ma surprise en ouvrant la porte du bureau d’accueil du garage ARDM. Notre responsable d’agence [V] [X] était installée au bureau derrière le PC de notre client M. [D], visiblement en faisant sa saisie pour sa déclaration de TVA au 24…..'.

Ce seul courriel qui n’est corroboré ni par des éléments concrets et objectifs se rapportant au grief ni par une attestation de Mme [Y] [S] est insuffisant pour étayer la thèse de l’employeur. Le grief n’est pas établi.

Aussi au total, la cour considère que la société TGS France ne justifie pas que le licenciement de Mme [V] [X] repose sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé.

En conséquence, la cour condamne la société TGS France à payer à Mme [V] [X], en application des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail, et en tenant compte, pour fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due à la salariée entre le minimum (3 mois de salaire) et le maximum (11,5 mois de salaire) prévu par ce texte, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à cette dernière, de son âge (41 ans au jour du licenciement), de son ancienneté (13 années complètes) , de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la somme de 15 000 euros, confirmant en cela le jugement entrepris.

Par ailleurs, la cour condamne la société TGS France à payer à Mme [V] [X] les sommes, non discutées dans leur quantum, suivantes :

—  12 483, 54 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  5 781,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 578,17 euros brut au titre des congés payés y afférents, confirmant en cela le jugement entrepris.

L’article L.1235-4 alinéas 1 et 2 du Code du travail énonce :

'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'.

La cour, faisant application de ces dispositions, condamne la société TGS France à rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [V] [X], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de deux mois d’indemnités, confirmant en cela le jugement entrepris.

Enfin la cour ordonne à la société TGS France de remettre à Mme [V] [X] un bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les prétentions de Mme [V] [X] étant pour partie fondées, la société TGS France sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [V] [X] l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, la société TGS France sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 28 septembre 2023, par le conseil de prud’hommes de Montargis, en toutes ses dispositions;

Et, ajoutant:

— condamne la société TGS France à verser à Mme [V] [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de l’appel;

— condamne la société TGS France aux entiers dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET