C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2025 à

M^e Marie QUESTE

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

LD

ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00069 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G5IA

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 24 Novembre 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [M] [O]

né le 20 Mars 1969 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Marie QUESTE, avocat au barreau de BLOIS

ET

INTIMÉE :

S.A. QUADIENT FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme DANIEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 04/04/2025

Audience publique du 27 Mai 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 26 Septembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [O], né en 1969, a été engagé à compter du mois de novembre 1999 par la société Neopost France aux droits de laquelle vient la S.A. Quadient France en qualité d’Ingénieur commercial Grands Clients Régionaux. (La société considère le 2 novembre et le salarié le 1er novembre).

La société a pour activité le traitement et la gestion du courrier dans l’intérêts des entreprises et commerciale ainsi des matériels tels que des machines pour mise sous pli, trieuses, plieuses, machines à affranchir et services associés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

La société occupe en moyenne 550 salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [O] occupait les fonctions de d’Ingénieur d’affaires prodmail, statut cadre, position II indice 125. M. [O] percevait un salaire fixe de 4233,92 euros brut/mois et une rémunération variable, celui-ci estimant son salaire avant licenciement à 7390,44 euros et la société à 7050,64 euros.

Se prévalant de dysfonctionnements dans l’exercice des missions du salarié, la société a mis en place un plan d’action entre le 15 octobre 2019 et le 31 janvier 2020.

Le 11 décembre 2019, la S.A. Quadient France a adressé un courrier à M. [O] faisant état de difficultés dans l’exercice de ses missions (insuffisance de résultat).

Le 23 décembre 2019, M. [O] a contesté les reproches formulées par son employeur.

Le 2 mars 2020, un second plan d’action a été mis en place .

Le 15 mai 2020, la S.A. Quadient France a adressé un nouveau courrier à M. [O].

Le 5 janvier 2021, M. [M] [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 19 janvier 2021.

Le 27 janvier 2021, l’employeur a notifié à M. [M] [O] son licenciement pour motif personnel.

Le 17 février 2021, l’avocat de M. [O] a adressé un courrier à la société pour tenter de résoudre à l’amiable le litige ; la société n’a pas donné suite.

Par requête du 30 novembre 2021, M. [M] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois d’une demande aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral allégué ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 24 novembre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Dit et jugé que le licenciement est pourvu de causes réelles et sérieuses,

Débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [O] à verser à la société Quadient France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamné M. [O] aux entiers dépens.

Le 19 décembre 2023, M. [M] [O] a relevé appel de cette décision. et jugé que le licenciement est pourvu de causes réelles et sérieuses.

Débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes.

Par acte enregistré au greffe de la cour d’appel le 19 décembre 2023, M. [O] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] [O] demande à la cour de :

Déclarer M. [M] [O] recevable et bien fondé en son appel et en toutes ses demandes, fins et conclusions.

Rejeter les demandes, fins et conclusions contraires.

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement est pourvu de causes réelles et sérieuses.

Débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné M. [O] à verser à la société Quadient France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [O] aux entiers dépens.

Statuant de nouveau :

Déclarer les demandes de M. [O] recevables et bien fondées.

Rejeter tout moyen, fin et conclusion contraires.

En conséquence :

Déclarer le licenciement dont M. [M] [O] a fait l’objet sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société Quadient France à verser à M. [M] [O] :

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution de son obligation de formation et de son obligation d’entretien professionnel.

135 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Ordonner que la décision produira intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction de première instance.

Condamner la société Quadient France à verser à M. [M] [O] :

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance.

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. Quadient France demande à la cour de :

Recevoir la société Quadient France en ses conclusions et la déclarer bien fondée.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois du 24 novembre 2023 en ce qu’il a :

Dit et jugé le licenciement pourvu de causes réelles et sérieuses.

Débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné M. [O] à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [O] aux entiers dépens.

En conséquence :

Dire et juger que le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Constater que le contrat de travail de M. [O] a toujours été exécuté loyalement par la société Quadient France.

Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner M. [O] à verser à la société Quadient France, en plus de la somme allouée par le conseil de prud’hommes, la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. [O] aux éventuels dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 avril 2025.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail à laquelle il est tenu.

La lettre de licenciement du 27 janvier 2021, qui fixe les limites du litige, invoque :

Une continuité dans l’insuffisance de résultats, malgré la mise en place de plans d’action successifs et de courriers d’alerte ;

Une suractivité inefficace car mal ciblée ;

Un portefeuille insuffisant ;

Une préparation insuffisante des dossiers ;

Des résultats directs obtenus par un support prépondérant du manager ou de l’ingénieur commercial grands comptes ;

Un non-respect des consignes ;

Un mauvais suivi des clients ;

Des man’uvres commerciales qui discréditent la société.

Sur l’insuffisance des résultats

La société Quadient fait valoir qu’en raison de résultats insuffisants et persistants, M. [O] a été placé sous plan d’action à compter du 15 octobre 2019 jusqu’au 31 janvier 2020, période durant laquelle il a bénéficié de points réguliers avec son supérieur hiérarchique. Elle soutient que, malgré ce suivi, les performances de l’intéressé sont demeurées en deçà des objectifs fixés ainsi que de celles de ses collègues. À l’appui de ses affirmations, l’employeur produit un tableau comparatif reprenant les objectifs et résultats de l’ensemble de l’équipe.

La société verse également aux débats un courriel établissant la mise en place d’un nouveau plan d’action à compter du mois de mai 2020, tout en indiquant que les résultats de M. [O] sont restés insuffisants. Elle impute cette situation à un manque de volonté du salarié de mettre en 'uvre les actions arrêtées par sa hiérarchie.

En réponse, M. [O] conteste le caractère effectif de l’accompagnement allégué. Il affirme que les comptes rendus établis dans le cadre de ces plans d’action avaient pour seule vocation de porter à la connaissance de sa hiérarchie le détail de ses activités, sans qu’une aide ou un soutien dans leur mise en 'uvre ne lui ait été apporté. Il soutient que le plan d’action se réduisait à une liste d’objectifs, sans identification des moyens mis à sa disposition pour les atteindre.

Le salarié verse aux débats de nombreux échanges de courriels témoignant, selon lui, de la remontée régulière de ses activités, mais indique qu’aucun retour constructif ne lui a été communiqué. Il précise en outre avoir contesté le plan d’action d’octobre 2019 par courrier du 23 décembre 2019, resté sans réponse, l’employeur n’ayant réagi que plusieurs mois plus tard, en mai 2020, sans pour autant répondre aux critiques formulées.

M. [O] soutient également que la société ne démontre ni que les objectifs lui avaient été préalablement communiqués, ni que ceux-ci étaient réalisables. Il conteste par ailleurs la pertinence de la comparaison opérée avec les résultats de ses collègues, soulignant que ceux-ci exerçaient principalement en région parisienne, dans un secteur bénéficiant d’un potentiel commercial significativement plus important.

La cour relève que les résultats obtenus par M. [O], à eux seuls, ne sauraient caractériser une insuffisance professionnelle dès lors qu’aucun élément ne permet de démontrer le caractère réaliste des objectifs fixés ni l’existence de moyens concrets mis à la disposition du salarié pour les atteindre.

Il est par ailleurs constaté que les plans d’action mis en 'uvre en 2019 et 2020, censés répondre à l’insuffisance des résultats, ne détaillent aucune mesure d’accompagnement individualisée ou effective, se bornant à énoncer des objectifs sans définition des moyens opérationnels pour les atteindre. À ce titre, ils ne peuvent être qualifiés de véritables plans d’action.

Enfin, la comparaison opérée par l’employeur avec les résultats de l’équipe ne repose sur aucun élément permettant d’établir que les salariés concernés étaient placés dans des conditions de travail similaires, notamment quant à leur zone géographique d’implantation.

Il en résulte que ce motif n’est pas fondé.

Sur le constat tenant à une activité inefficace du salarié

La cour constate que l’employeur reproche à M. [O] un manque d’efficacité dans sa prospection commerciale, en ce que les rendez-vous qu’il organisait ne permettaient pas de générer un nombre suffisant d’opportunités ni de développer un portefeuille clients satisfaisant. Il lui est en outre fait grief d’avoir multiplié les visites auprès de certains clients, sans que celles-ci n’aboutissent à la création de nouvelles opportunités ou à la signature de contrats.

L’entreprise expose également que le nombre et la fréquence des visites réalisées par M. [O] seraient inférieurs à ceux relevés pour les autres membres de l’équipe.

Cependant, il n’est pas établi que M. [O] se soit vu fixer un objectif chiffré, formalisé ou individualisé concernant le nombre de rendez-vous à organiser. Par ailleurs, les faits reprochés sont survenus pour partie durant la période de crise sanitaire liée à la Covid-19, laquelle a incontestablement impacté l’activité économique et les conditions de prospection commerciale.

Enfin, la cour observe que la comparaison opérée par l’employeur avec les autres membres de l’équipe n’est pas probante, celui-ci ne démontrant pas que les collègues concernés exerçaient dans des conditions similaires à celles de M. [O], notamment au regard de leur zone géographique d’intervention et du potentiel commercial y afférent.

Dans ces conditions, ce grief ne permet pas de caractériser une insuffisance professionnelle de nature à justifier le licenciement.

Sur le constat tenant au développement insuffisant de son portefeuille

L’employeur soutient que l’examen du portefeuille de M. [O] a mis en évidence un nombre d’affaires « signables » insuffisant sur un trimestre, s’agissant de la partie « support », et relève l’absence de progression sur ce segment. Il indique également que les résultats du salarié étaient inférieurs à la moyenne de ceux observés au sein de l’équipe.

Toutefois, ainsi qu’il a déjà été relevé pour les griefs précédents, l’employeur ne peut valablement fonder son appréciation de l’insuffisance des résultats de M. [O] sur une comparaison avec les autres membres de l’équipe, sans démontrer que ces derniers étaient placés dans une situation identique ou comparable, permettant une évaluation objective de leurs performances respectives.

En conséquence, ce grief ne saurait justifier le licenciement.

Sur le constat tenant à l’insuffisante préparation des dossiers clients

L’employeur fait valoir que les résultats jugés insuffisants de M. [O] trouvent notamment leur origine dans un manque de préparation en amont des dossiers clients et prospects. Il indique que M. [O] devait se conformer à un processus interne consistant à associer, en amont, les ingénieurs avant-vente afin qu’ils puissent prendre connaissance des dossiers et des solutions proposées le plus tôt possible, et procéder au contrôle des solutions techniques avant toute transmission d’une proposition tarifaire aux clients.

L’employeur reproche ainsi à M. [O] de ne pas avoir respecté ce processus, notamment à l’occasion du traitement des dossiers « Charal » et « GHT45 ».

Toutefois, M. [O] conteste avoir eu la responsabilité de ces dossiers. Pour en justifier, l’employeur verse aux débats des tableaux mettant en évidence la participation de M. [O] à plusieurs réunions, notamment sur le dossier « Charal ». Ces éléments, s’ils attestent d’une implication ponctuelle du salarié, ne suffisent toutefois pas à établir qu’il avait la charge effective de ces dossiers. En tout état de cause, l’employeur ne démontre pas en quoi la préparation de ces dossiers aurait été déficiente du fait de M. [O].

Ce grief ne saurait, dès lors, être retenu à l’appui du licenciement.

Sur les résultats directs obtenus par un support prépondérant du manager ou de l’ingénieur commercial grands comptes

L’employeur fait valoir que M. [O] aurait été dans l’incapacité de conclure seul certains dossiers, nécessitant à plusieurs reprises l’intervention déterminante de sa hiérarchie ou d’un collègue, ce qui révélerait selon lui une insuffisance professionnelle. Il cite à cet égard les dossiers « Cogeprint » et « GMF Assurance ».

S’agissant du dossier Cogeprint, d’un chiffre d’affaires de 223 685 euros, l’employeur soutient que la marge Hardware retenue (6,5 %) s’est révélée largement inférieure à celle définie par la Direction dans le cadre du process « Big Hit » (26,1 %), et que M. [O] aurait conclu ce contrat sans validation préalable de sa hiérarchie, en méconnaissance des procédures internes. Il indique que ce dossier a dû être repris par ses supérieurs hiérarchiques et des collègues, pour mise en conformité.

M. [O] conteste avoir bénéficié d’un support prépondérant, affirmant être demeuré en lien direct avec le client tout au long du processus de négociation, avoir sollicité un appui ponctuel pour des aspects techniques liés à la faisabilité, et avoir lui-même finalisé l’offre, validée selon lui par la hiérarchie. Il ajoute que la marge appliquée n’a fait l’objet d’aucune remarque au moment de la saisie et qu’il n’a jamais été rendu destinataire d’un document fixant expressément la marge attendue.

Force est toutefois de constater que si la marge effectivement retenue diffère de celle préconisée, l’employeur ne produit aucun élément établissant que M. [O] aurait eu une connaissance claire et formalisée des seuils exigés ni que la hiérarchie aurait manifesté une désapprobation au moment de la validation de l’offre. Par ailleurs, les pièces versées aux débats par M. [O] témoignent d’une implication active dans le traitement du dossier, sans qu’il soit démontré que les interventions de ses supérieurs aient revêtu un caractère exceptionnel ou substitutif.

S’agissant du dossier GMF Assurance, l’employeur affirme que M. [O] aurait produit un montage initialement inadapté, qui aurait nécessité une reprise intégrale du dossier par Mme [I] et Mme [G]. Il allègue un risque de conflit client évité grâce à ces interventions.

M. [O] rétorque qu’il a traité ce dossier en lien étroit avec Mme [I], responsable KAM, et que son rôle a notamment consisté à établir l’offre commerciale et à collecter les éléments techniques. Il fait valoir qu’aucune consigne particulière ne lui a été adressée visant à accroître son implication, et qu’il n’a jamais été informé d’un défaut dans la gestion du dossier.

Là encore, l’employeur ne produit pas d’éléments concrets permettant de caractériser une erreur imputable à M. [O] dans le traitement du dossier, ni que l’intervention de ses collègues aurait été rendue nécessaire par une défaillance manifeste. Les pièces versées attestent d’un travail en collaboration, sans démonstration d’un défaut de compétence ou de rigueur.

En tout état de cause, le seul fait que d’autres collaborateurs soient intervenus à divers stades des dossiers ne suffit pas à caractériser une carence professionnelle.

Par conséquent, ce grief ne saurait être retenu à l’appui du licenciement.

Sur le non-respect des consignes

L’employeur reproche à M. [O] de ne pas avoir correctement renseigné l’outil CRM, en y inscrivant notamment des rendez-vous internes ou incomplets, ce qui contreviendrait aux consignes en vigueur.

Toutefois, il n’est pas démontré qu’il ait reçu des rappels ou fait l’objet de remarques à ce sujet au cours de ses 21 années d’ancienneté. Il ressort au contraire des éléments versés aux débats que le salarié a toujours procédé de la même manière, sans que cela ne lui soit reproché auparavant.

En l’absence de toute alerte antérieure, ce grief ne saurait être retenu.

L’employeur reproche à M. [O] de ne pas avoir, à plusieurs reprises, transmis les comptes rendus dits « applicatifs clients » à l’issue de certains rendez-vous, alors que cette transmission lui aurait été expressément demandée.

Il ressort effectivement des pièces versées aux débats que M. [O] n’a pas systématiquement adressé ces comptes rendus.

Toutefois, ce manquement reste ponctuel.

Sur le constat du mauvais suivi des clients

L’employeur fait valoir que M. [O] n’assurait pas un suivi sérieux de ses clients, se fondant sur plusieurs signalements de clients insatisfaits de l’absence de réponse à leurs sollicitations. Il verse notamment aux débats des échanges de courriels relatifs au client « Cogeprint », laissant apparaître un mécontentement de ce dernier à l’égard de la société Quadient. Toutefois, il n’est pas démontré de manière précise et directe que cette insatisfaction était imputable au comportement ou au défaut d’action de M. [O] personnellement.

S’agissant du client «'Documenthom'», l’employeur produit un courrier du 6 novembre 2020 dans lequel le client reproche au salarié de ne pas avoir répondu à ses demandes durant une période d’environ six mois. L’employeur soutient que cette situation a engendré une désorganisation commerciale ainsi qu’une perte financière importante, nécessitant un travail de reprise de la relation client. M. [O], quant à lui, admet avoir été débordé, sans toutefois justifier de mesures prises pour pallier ces difficultés.

Le salarié oppose la prescription des faits relatifs à ce dossier, au regard du délai de deux mois applicable aux faits fautifs. Toutefois, il y a lieu de rappeler que la prescription prévue par l’article L.1332-4 du code du travail ne s’applique qu’aux faits fautifs, et non aux manquements relevant de l’insuffisance professionnelle, lesquels peuvent être pris en compte sans limitation de délai, dès lors qu’ils traduisent une inaptitude à remplir les fonctions confiées.

Cela étant, s’il est établi que M. [O] n’a pas répondu aux sollicitations du client Documenthom sur une période prolongée, ce que l’intéressé ne conteste pas, ce manquement demeure isolé au regard de l’ensemble de sa carrière.

En l’absence de récurrence ou de démonstration d’une insuffisance globale et persistante dans l’exercice de ses fonctions, ce manquement ponctuel ne saurait suffire à caractériser une insuffisance professionnelle.

Sur les man’uvres commerciales qui discréditent la société

L’employeur soutient que plusieurs clients auraient exprimé leur mécontentement à l’égard de M. [O] en dénonçant des pratiques commerciales qu’ils qualifient de malhonnêtes. Ces faits, s’ils étaient avérés, seraient de nature disciplinaire en ce qu’ils relèveraient de man’uvres commerciales trompeuses, et non d’une simple insuffisance professionnelle.

Le salarié oppose à ces griefs la prescription prévue à l’article L.1332-4 du code du travail, qui impose à l’employeur d’engager une procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs.

Il est constant que la qualification donnée au licenciement dans la lettre de rupture ne s’impose pas au juge lorsque cette qualification est contestée, le juge devant procéder à la requalification des faits au regard de leur nature réelle. En l’espèce, les faits dénoncés par l’employeur s’apparentent à des agissements délibérés susceptibles d’être qualifiés de faute, de sorte que les règles de prescription applicables aux fautes doivent recevoir application.

Il en résulte que les faits invoqués concernant le dossier «'ADMR'», survenus en mai 2020, sont atteints par la prescription disciplinaire, la procédure de licenciement n’ayant été engagée que plusieurs mois plus tard, en janvier 2021. Ces faits ne peuvent donc être valablement retenus à l’appui de la rupture du contrat de travail, sauf si des faits de même nature se sont réitérés ; ce qui est écarté en l’espèce.

En effet, l’employeur évoque également le dossier « Cogeprint », en soutenant que ce client aurait été victime de man’uvres commerciales trompeuses. Toutefois, à l’examen des pièces produites, il ne ressort pas que le client impute ces agissements spécifiquement à M. [O]. Au contraire, les griefs formulés semblent dirigés contre la société Quadient dans son ensemble, sans qu’un manquement personnel et délibéré de M. [O] soit clairement établi.

En l’absence d’éléments précis permettant d’imputer personnellement à M. [O] les pratiques dénoncées et de caractériser une faute disciplinaire de sa part, les faits relatifs au dossier Cogeprint ne sauraient être retenus contre lui.

Il résulte de ces développements que seuls sont caractérisés le fait de ne pas avoir systématiquement transmis les comptes rendus applicatifs clients dont la cour a relevé que le manquement était ponctuel et le fait de ne pas avoir répondu aux sollicitations du client Documenthom. Ces seuls faits ne peuvent à eux seuls caractériser une insuffisance professionnelle justifiant la rupture du contrat de travail.

Il s’ensuit que le licenciement de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [O] soutient avoir été victime de harcèlement moral à compter de la fin de l’année 2019, période à partir de laquelle des reproches lui auraient été adressés de manière soudaine et injustifiée, après plus de 20 années d’ancienneté sans incident. Il produit à l’appui de ses allégations un courrier recommandé reçu le 11 décembre 2019 faisant état de prétendus dysfonctionnements dans l’exercice de ses fonctions, ainsi que sa réponse du 23 décembre 2019, restée, selon lui, sans suite. Il évoque également la mise en place d’un plan d’actions qu’il décrit comme excessivement contraignant, l’absence de retours de sa hiérarchie à ses comptes rendus, et une mise sous pression qu’il estime intentionnelle.

Toutefois, les éléments produits, s’ils témoignent d’un contexte professionnel tendu et d’un encadrement plus strict à compter de cette période, ne permettent pas d’établir l’existence d’agissements répétés, hostiles ou déstabilisants imputables à l’employeur, de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Il n’est notamment pas démontré que les remarques adressées au salarié ou les exigences professionnelles accrues dépassaient ce qui est admissible dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, ni qu’elles étaient dénuées de tout fondement objectif. Aucun élément médical ou témoignage externe ne vient corroborer une atteinte à la santé ou une dégradation anormale des conditions de travail liée à des pressions injustifiées ou à des agissements réitérés.

En l’absence de faits précis, répétés et objectivement établis permettant de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, il ne peut être fait droit à la demande de M. [O].

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le manquement de l’employeur en matière de formation et d’entretien professionnel

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur supporte la charge de la preuve du respect de ses obligations en matière de formation du salarié.

En l’espèce, M. [O] conteste avoir bénéficié d’un accompagnement réel et effectif de la part de son employeur à compter de 2019. Il fait valoir que les « plans d’action » qui lui ont été imposés se limitaient à une liste d’objectifs à atteindre, sans qu’aucune aide managériale concrète ne lui ait été apportée. Il soutient que, malgré l’envoi régulier de comptes rendus hebdomadaires de son activité, il ne recevait que rarement de retour de sa hiérarchie.

M. [O] ajoute que les plans d’action avaient principalement pour effet de lui imposer de nouvelles règles et exigences professionnelles, sans accompagnement ni discussion, et dans un contexte qu’il décrit comme volontairement déstabilisant. Il fait également état d’une absence d’échanges lors de la mise en 'uvre de ces plans.

S’agissant des formations, il soutient que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, il n’a bénéficié que de deux formations à compter d’octobre 2019 : l’une, le 2 octobre 2019, relative au rôle et aux responsabilités du 'Project Manager’ (PM), et l’autre, le 4 novembre 2020, portant sur la loi Sapin 2. Il est manifeste que ces deux actions de formation, brèves et à visée générale, ne sont ni liées aux missions opérationnelles d’ingénieur d’affaires, ni spécifiquement destinées à remédier aux prétendues insuffisances professionnelles qui lui étaient reprochées.

Il souligne également qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans. La société Quadient ne verse aux débats que deux comptes rendus d’entretien, datés de 2019 et 2020, ce qui est insuffisant au regard d’une ancienneté de plus de 21 années.

La société Quadient, pour sa part, soutient avoir mis en 'uvre un accompagnement renforcé, assorti de formations adaptées aux fonctions Prodmail, et fait valoir que M. [O] n’a formulé aucune demande particulière lors de ses entretiens professionnels. Toutefois, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir sollicité de lui-même une formation, dès lors que l’obligation légale de formation repose exclusivement sur l’employeur, qui doit veiller à l’adaptation continue du salarié à son poste de travail.

La seule existence de plans d’action formalisés, non suivis d’un accompagnement effectif, ne saurait suffire à établir que l’employeur a satisfait à ses obligations légales. Par ailleurs, la rareté des retours adressés au salarié sur ses comptes rendus hebdomadaires, conjuguée à l’absence de formations ciblées et à la carence partielle dans la tenue des entretiens professionnels, conduit à constater que l’accompagnement et la gestion de carrière de M. [O] ont été insuffisants.

Il y a donc lieu de considérer que la société Quadient a manqué à son obligation de formation, d’accompagnement et de tenue régulière des entretiens professionnels, ce qui a porté préjudice à M. [O], en le privant de moyens concrets pour s’adapter aux nouvelles exigences de son poste et préserver son employabilité.

En conséquence, considération prise des éléments de l’espèce, la cour condamne la société Quadient à payer à M. [O] en réparation de son préjudice la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux et varient en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Au jour de la rupture de son contrat de travail, M. [O] comptait 21 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui employait habituellement au moins 11 salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu, de condamner la société Quadient à payer à M. [O] la somme de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

La société Quadient supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

La société Quadient sera condamnée à payer à M. [O] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure et déboutée de sa propre demande à ce titre

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement rendu le 24 novembre 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [O] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [M] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Quadient à payer à M. [M] [O] les sommes suivantes :

100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

DIT que les sommes indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

CONDAMNE la société Quadient à payer à M. [M] [O] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute l’employeur de sa demande à ce titre ;

CONDAMNE la société Quadient aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET