ARRET N°25/

R.G : N° RG 22/00160 – N° Portalis DBWA-V-B7G-CLFY

Association ASSOCIATION CMPP DE LA MARTINIQUE

Association ASSOCIATION DES CENTRES MEDICAUX-PSYCHO-PEDAGOGIQU ES DE LA MARTINIQUE

Association CMPP DE LA MARTINIQUE

C/

[K] [L]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 30 JUIN 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, du 20 Octobre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00151

APPELANTES :

Association ASSOCIATION CMPP DE LA MARTINIQUE Prise en la personne de son représentant légal.

[Adresse 6]

[Adresse 8]

[Localité 3]

assistée de M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

Association ASSOCIATION DES CENTRES MEDICAUX-PSYCHO-PEDAGOGIQU ES DE LA MARTINIQUE Prise en la personne de son représentant légal.

[Adresse 6]

[Adresse 8]

[Localité 3]

assistée de M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

Association CMPP DE LA MARTINIQUE Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 6]

[Adresse 8]

[Localité 3]

assistée de M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

assistée de M^e Nicolas COLLET-THIRY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 14 Janvier 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine BLEUSE, conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, présidente,

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre,

M^me Séverine BLEUSE, Conseiller,

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 30 juin 2025

GREFFIER, lors des débats : Madame Rose-Colette GERMANY,

GREFFIER, lors du délibéré : Madame Carole GOMEZ,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Suivant contrat à durée indéterminée, l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique (CMPP) a embauché Mme [L] en qualité de psychologue clinicienne à compter du 3 décembre 2012.

En contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, Madame [L] recevait une rémunération mensuelle brute initiale de 3 698 euros, au moment de la signature du contrat, puis de 3 944,93 euros au moment de son licenciement pour inaptitude.

Par avis en date du 9 août 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [P] [L] inapte, dispensant l’employeur de procéder au reclassement en indiquant que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Le 7 septembre 2020, Mme [P] [L] a été convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 18 septembre 2020 en vue de son licenciement pour inaptitude. Elle sera licenciée par lettre en date du 28 septembre 2020.

Le 11 mai 2021, Mme [P] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France aux fins de contester son licenciement, de voir dire qu’il est sans cause réelle et sérieuse et solliciter des dommages et intérêts de ce chef pour harcèlement moral, en sus d’un solde d’indemnité légale de licenciement.

Par jugement contradictoire du 20 octobre 2022, notifié le 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

dit et jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné l’association CMPP à verser à Mme [P] [L] les sommes suivantes':

* 15.'000 euros à titre dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

*61'362 euros au titre des heures supplémentaires,

*6'136,20 euros à titre de congés payés afférents,

*2'882,72 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

*2'503,53 euros à titre de rappel de salaires du 10 août au 08 septembre 2020,

*250,53 euros à titre de congés payés afférents,

*27'828,72 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile'.

condamné le CMPP à rembourser à Pôle Emploi les éventuelles indemnités chômage versées à Mme [P] [L] dans la limite de six mois,

ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine, soit le 11 mai 2021.

ordonné au greffe de transmettre à Pole- Emploi une copie du jugement,

débouté Mme [P] [L] du surplus de ses demandes,

débouté le CMPP de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

Par déclaration électronique du 29 novembre 2022, le CMPP a relevé appel du jugement.

Le 22 décembre 2022, Mme [P] [L] a introduit une requête en omission de statuer.

Par ordonnance du 19 mai 2023, le conseiller de la mise en état, statuant sur incident, a':

— déclaré la demande de radiation de l’affaire du rôle formée par Madame [L] devenue sans objet,

— renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état virtuelle du 15 septembre 2023 à 14h30,

— réservé la demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— réservé les dépens d’incident.

Le 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué sur la requête en omission de statuer présentée par Mme [P] [L] et a condamné l’association CMPP de la Martinique au paiement des sommes suivantes :

15'779,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et,

1'577,97 euros à titre de congés payés afférents.

Le conseil de prud’hommes a également ordonné l’exécution provisoire à hauteur de la somme de 17'357,69 euros.

Le 15 décembre 2023, l’association CMPP a interjeté appel du jugement rectificatif, l’affaire étant inscrite au rôle sous le numéro 23/000145.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2023, l’association CMPP, a demandé à la cour de':

— surseoir à statuer pour permettre de joindre l’examen du présent appel à celui introduit contre le jugement rectificatif en omission de statuer rendu par le conseil de prud’hommes de Fort de France le 7 septembre 2023,

En tout état de cause,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que la rupture du contrat de Mme [P] [L] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la débouter de l’ensemble des condamnations mises à sa charge,

— condamner Mme [L] à payer à l’association CMPP de la Martinique la somme de 3'500'euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile,

— condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2023, Mme [P] [L] a demandé à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association CMPP de la Martinique au paiement des sommes suivantes :

61'362 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, et 6136,20 euros au titre des congés payés afférents,

2'503,53 euros à titre de rappel de complément de salaire du 10 août au 8 septembre 2020, et 250,35 euros au titre des congés payés afférents ;

— Infirmer le jugement sur les quantums, en ce qu’il a limité,

à la somme de 15'990 euros les dommages et intérêts alloués pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral, et, statuant à nouveau, condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 25'000 euros de ce chef,

à la somme de 2'882,72 euros le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés irrégulièrement décomptés et, statuant à nouveau, condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 3'186,22 euros de ce chef,

à la somme de 27'828,72 euros les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 70'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de condamnation de l’association CMPP de la Martinique à la somme de 15'779,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1577,97 euros à titre de congés payés afférents,

— condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 4'800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, en ce compris la procédure d’incident,

— condamner l’Association CMPP de la Martinique aux entiers dépens,

— condamner l’Association CMPP de la Martinique au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance conformément à l’article 1344-l du Code civil,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

Au regard notamment de ce que les deux jugements frappés d’appel du 29 novembre 2022 puis du 15 décembre 2023 concernaient la même procédure prud’homale, la cour d’appel dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, a rouvert les débats afin d’apprécier une demande de jonction avec le dossier 23/145 non encore cloturé.

Le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la jonction des procédures RG 22/00160 et RG 23/000145 par décision du 11 octobre'2024.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2024 et le dossier a été renvoyé devant la cour d’appel pour plaidoirie le 14 janvier 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions d’appelante principale et d’intimée incidente, notifiées par RPVA le 23'décembre 2023, l’association CMPP de la Martinique demande à la cour de':

— surseoir à statuer pour permettre de joindre l’examen du présent appel à celui introduit contre le jugement rectificatif en omission de statuer rendu par le CPH de [Localité 5] le 7'septembre 2023,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que la rupture du contrat de Mme [P] [L] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et retenir que le licenciement de cette dernière repose sur une cause réelle et sérieuse,

— décharger en conséquence l’association CMPP de la Martinique de la condamnation à payer à Mme [P] [L] la somme de 27'828. 72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement entrepris et retenir l’absence de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

— 'décharger en conséquence l’association CMPP de la Martinique de la condamnation à payer à Mme [P] [L] la somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— réformer le jugement entrepris et décharger l’association CMPP de la Martinique de la condamnation à payer à Madame [P] [L] la somme de 61'362 euros à titre d’heures supplémentaires et celle de 6'136,20 euros à titre de congés payés afférents,

— réformer le jugement entrepris et de décharger l’association CMPP de la Martinique de la condamnation à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à Madame [P] [L] dans la limite de six mois,

— décharger l’association CMPP de la Martinique de l’ensemble des condamnations mises à sa charge,

— condamner Madame [P] [L] à payer à l’association CMPP de la Martinique la somme de 3'500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

— condamner Mme [P] [L] aux entiers dépens.

Par conclusion d’intimée principale et appelante incidente, suite à la décision de jonction, communiquées par RPVA en date du 11 décembre 2024, Mme [P] [L] demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association CMPP de la Martinique au paiement des sommes suivantes,

61'362 à titre de rappel d’heures supplémentaires, et 6136,20 euros au titre des congés payés afférents,

2'503,53 euros à titre de rappel de complément de salaire du 10 août au 8 septembre 2020, et 250,35 euros au titre des congés payés afférents,

15'779,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1'577,97 euros au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement sur les quantums, en ce qu’il a limité,

à la somme de 15'000 euros les dommages et intérêts alloués pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral, et, statuant à nouveau, condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 25'000 euros de ce chef,

à la somme de 2'882,72 euros le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés irrégulièrement décomptés et, statuant à nouveau, condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 3'186,22 euros de ce chef,

à la somme de 27'828,72 euros les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 70'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Association CMPP de la Martinique au paiement d’une somme de 4'800 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel, en ce compris la procédure d’incident,

— 'condamner l’Association CMPP de la Martinique aux entiers dépens,

— 'condamner l’association CMPP de la Martinique au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance conformément à l’article 1344-1 du Code civil,

— 'ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

MOTIVATION

Sur le licenciement de Mme [P] [L]

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

La réalité de la cause suppose l’existence de motifs objectifs et qui existent. La cause doit en outre reposer sur des motifs qui revêtent une certaine gravité et qui rendent impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail du salarié.

La lettre du 28 septembre 2020, précisant les motifs de licenciement et fixant les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants':

«''. Nous sommes au regret de vous informer de notre décision de vous licencier. Cette décision est motivée par les faits suivants :

A l’issue de votre visite médicale de reprise, un avis d’inaptitude à occuper votre emploi a été rendu par le Docteur [A] [R], médecin du travail, le 10 août 2020, avis indiquant également l’impossibilité de vous reclasser dans l’entreprise puisque mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

En conclusion, les motifs énoncés ci-dessus nous amènent donc à vous notifier votre licenciement pour inaptitude, la rupture de votre contrat de travail prenant effet dès la présentation de ce courrier, vous n’effectuerez donc pas de préavis''»

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Mme [P] [L] a soutenu que son licenciement pour inaptitude était dépourvu de cause réelle et sérieuse et résultait du harcèlement moral qu’elle aurait subi.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral :

— des agissements répétés de harcèlement moral';

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Mme [P] [L] rappelle qu’elle a été prise en charge par un psychiatre qui a lui aussi constaté les symptômes d’un état anxio-dépressif majeur en lien avec les conditions de travail. Elle décrit une situation de souffrance au travail induite par une surcharge des tâches à sa charge et de manière générale une surcharge de travail généralisée au sein de l’association.

Elle se prévaut des éléments suivants':

— Le témoignage de Mme [G], psychomotricienne au sein du CMPP d’avril 2019 à janvier 2021, qui atteste « du fait que pendant toute la durée de ma contractualisation (avril 2019 à janvier 2021) au sein du CMPP Max Caristan une surcharge de travail était caractérisée et que les conditions de travail empiétaient sur ma vie personnelle tant sur le plan de mon temps que sur celui de ma vie psychique. Je témoigne que cela ne découlait pas d’un traitement spécifique à ma personne ou à ma fonction professionnelle mais de l’organisation de la vie institutionnelle par la direction et l’employeur'».

— L’attestation de Mme [E], orthophoniste au sein du CMPP, qui indique : « Je témoigne (') des conditions de travail empiétant sur la vie personnelle notamment en induisant une utilisation du temps personnel au bénéfice de l’activité du CMPP : rédaction de nombreux écrits imposés par la direction médicale tels que bilans annuels cliniques pour chaque patients ('), comptes rendus cliniques ('). Cette utilisation excessive du temps personnel a été déplorée à plusieurs reprises par de nombreux membres de l’équipe dont Madame [L] et moi-même, au directeur médical en poste'».

— Mme [U], psychologue et ancienne directrice du CMPP Max Cardigan, atteste également de ce que « l’organisation du CMPP priorisait essentiellement les consultations avec les usagers (') et ne laissait pas de temps à la rédaction des comptes-rendus de bilans. Ces derniers ne pouvaient donc être réalisés que sur des temps d’absences d’usager, ou au sacrifice des temps DIRES, ou encore sur du temps personnel hors temps de travail'».

— Mme [W], psychologue, atteste de ce que l’organisation du travail décidée par la direction a obligé « les thérapeutes à augmenter les heures supplémentaires afin de réaliser toutes les tâches en lien avec la préparation et l’élaboration clinique des entretiens ainsi que le temps de rédaction. Je me suis retrouvée à réaliser ce travail sur mon temps de pause déjeuner ainsi que sur mon temps personnel, le weekend ou le soir ('). De nombreux mails ont été envoyés à la direction alertant sur les difficultés d’organisation et de conditions travail ainsi que sur les difficultés cliniques de certaines familles. Ces mails sont restés sans réponses de la part des directeurs ('). Dès 2018, mes écrits alertent sur la surcharge importante de travail, qui était la mienne, mon épuisement au travail, l’incohérence des tâches qui m’étaient demandées de réaliser, une organisation de travail incohérente qui m’obligeait à réaliser des heures supplémentaires lors de ma pause déjeuner ou sur mon temps personnel (soir et/ou weekend)'».

Mme [L] précise qu’elle s’était vu confier des situations complexes et reproche ainsi à son employeur une charge de travail qui a dépassé largement ses horaires de travail et qui comprenait également un suivi administratif conséquent. Cette dernière souligne que les 35'heures de travail hebdomadaires qui étaient les siennes ne lui permettaient pas de finaliser ses bilans.

En témoigne':

— Mme [W] (psychologue) qui atteste d’une « discrimination dans l’attribution de situations cliniques : en réunion de synthèse clinique, le [4] a reconnu attribuer des situations cliniques plus critiques à certains psychologues dont Mme [L]. Ces situations demandent plus de temps de préparation et d’élaboration que d’autres et pourtant Mme [L] ne disposait pas de plus d’heure de préparation et de rédaction que d’autres collègues. Bien au contraire il était demandé à Mme [L] de recevoir toujours autant de patient sur sa file active sans tenir compte de la défaillance générale de l’organisation du travail et des situations particulièrement complexes qu’on lui attribuait » par ailleurs, «'tandis que certains salariés n’ont jamais été questionnés ou inquiétés, d’autres salariés comme Mme [L] ou Mme [O] (pendant et après leurs mandats de déléguées du personnel) ont subis des pressions pour le moindre retard à leur poste ou dépassement de délais de remise de dossier clinique. Ces pratiques discriminatoires et discriminantes étaient fortement dommageables et ciblaient particulièrement les salariés qui venaient questionner le cadre ou pointer les dysfonctionnements, en réunion ou lors de rédaction d’emails'».

— Mme [D] (psychomotricienne) atteste en ces termes : « Il était courant de « plaisanter » au cours des réunions de synthèses quant aux situations adressées à Madame [L], qui n’étaient ni souples ni légères comme le voudrait la fonction d’un CMPP. La prise de notes étant toujours pressentie comme étant laborieuse du fait de la densité des situations cliniques, il n’était pas rare que le « secrétaire » change au moment de la présentation de Mme [L]'»

De même que la rédaction des bilans annuels représentait un travail de rédaction important pour un document final 264 pages alors que la salariée ne disposait pas de temps supplémentaire pour la rédaction l’obligeant ainsi empiétait sur son temps personnel le soir et week-ends ainsi qu’en attestent plusieurs salariés.

De son côté, l’employeur, concernant la surcharge de travail précise que les attestations produites par la salariée ne suffisent à pas démontrer une inaptitude imputable au harcèlement moral et encore moins que les conditions décrites par Mme [L] étaient consécutives à des manquements de son employeur.

Par ailleurs, le contrat de Mme [P] [L] prévoyait expressément, à son article 4, que la salariée dispose de 9 h (devenu 9h30) de temps DIRES (documentation information recherche élaboration et supervision). L’employeur a toujours admis l’utilisation des temps DIRES en dehors de l’établissement et cette pratique a ainsi été contractualisée entre les parties.

En octobre 2017, l’employeur a demandé aux salariés de justifier auprès de lui de l’utilisation des temps DIRES, ce qui a conduit les salariés à apporter une réponse détaillée.

La salariée a reproché d’avoir remis des plannings dans lesquels les temps DIRES n’étaient plus distingués des temps consacrés aux réunions, révélant ainsi la volonté de la direction de les détourner de leur finalité d’une part et d’autre part d’imposer aux salariés d’être présents dans l’établissement pour la totalité de leurs temps DIRES, en toute contradiction avec la pratique contractualisée suivie depuis des années (depuis 1974 pour l’ensemble des institutions).

Les salariés ont dénoncé cette situation dans un premier courrier du 23 juillet 2018':

— «'Les plannings de la rentrée de septembre 2018 nous ont récemment été transmis et nous avons pris connaissance des modifications les concernant. Néanmoins, nous regrettons que l’élaboration de ces derniers n’aient pas fait l’objet d’une construction collaborative. Plusieurs points ne paraissent pas en accord avec la pratique thérapeutique du CMPP. Par la présente nous sollicitons une rencontre avec le Conseil d’Administration de l’association CMPP afin d’échanger autour de ces plannings ».

Puis dans un second courrier en date du 27 juillet 2018':

— Nous revenons vers vous concernant les plannings que vous nous avez transmis en vue de la rentrée de septembre 2018 et sur lesquels apparaissent des erreurs manifestes. Tout d’abord, nous constatons que vous ne faites pas de distinction entre les temps DIRES et les temps dédiés aux réunions. Afin qu’il n’y ait pas de confusions, ni de remises en question des temps DIRES, nous préconisons qu’il soit mentionné « temps DIRES » lorsqu’il s’agit de temps de documentation et de formation soit le mercredi et jeudi après-midi et vendredi matin. Ensuite, il conviendrait pour le temps DIRES du vendredi matin d’indiquer que l’utilisation du temps DIRES peut être effectuée, comme cela a toujours été le cas, dans ou hors de l’institution » (Pièce n°19).

Enfin, Mme [P] [L] fournit par ailleurs deux certificats médicaux. Le premier en date du 9 juillet 2020 indique que la salariée présentait un état anxieux et dépressif majeur avec un ralentissement psychomoteur'«''.'» et que par ailleurs il semble que les tensions et désaccords au sein du CMPP travail aient un impact sur son état de santé actuel'«''.'».

Le certificat médical en date du 20 juillet 2020, précise que Mme [P] [L] présente un EDM (état dépressif majeur) qui semble être en réaction avec ses conditions de travail'«''.'».

Sur ce, au vu de ces éléments, si la cour constate une surcharge importante du travail de Mme [P] [L] et une ambiance délétère au sein de l’association les faits relatés dans les attestations ne permettent pas pour autant d’en conclure à un harcèlement de la part de l’employeur.

Dans son attestation, la collègue de la salariée, Mme [W] (psychologue) fait état de pressions et de pratiques discriminatoires et discriminantes sans pour autant en préciser le contenu. De même que cette dernière dans son attestation évoquée précédemment fait uniquement état de difficultés personnelles, de sa propre surcharge de travail et de son épuisement.

En outre, pour des raisons d’organisation et d’uniformisation des pratiques au sein de l’ACMPP, la direction a engagé un dialogue avec les salariés sur l’utilisation de ce temps « de préparation, de recherche, de documentation, de supervision et d’élaboration ».

La modification imposée par l’association CMPP concernant les DIRES ne constitue pas une modification du contrat de travail ni un changement des conditions de travail mais une simple réorganisation dans la répartition des tâches de travail du salarié qui ressort du pouvoir de direction de l’employeur dès lors que le temps de travail, les fonctions et la rémunération de ce salarié sont restées identiques. Il s’agit d’un pouvoir souverain de l’employeur et la dénonciation n’a pas à être motivée ou justifiée par l’employeur (Cass. Soc.,14 janvier 1987).

Par ailleurs concernant les certificats médicaux, le conseil national de l’ordre des médecins a rappelé que le médecin ne doit certifier que ce qu’il a lui-même constaté. Or si le contenu des certificats médicaux accrédite un état anxieux et dépressif majeur de Mme [P] [L], celle-ci échoue à fournir les éléments matériels propres à rattacher ces difficultés psychiques à des faits commis par l’association CMPP autres que ceux liés à une surcharge de travail.

Par conséquent, Mme [P] [L] n’établit pas la matérialité des faits qu’elle invoque et les pièces produites aux débats ne permettent pas de démontrer l’existence d’un harcèlement moral ayant pu justifier son inaptitude.

Par confirmation du jugement, Mme [P] [L] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le motif réel et sérieux du licenciement

Sur l’attitude déloyale de la direction

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [P] [L] considère qu’elle a subi une accumulation d’attitudes déloyales de la direction qui constituent des fautes supplémentaires de l’entreprise à son égard dans l’exécution de son contrat de travail et qui ont contribué à la dégradation générale de ses conditions de travail.

Afin d’illustrer ses propos, elle indique que face à leurs revendications salariales, la direction leur a reproché de « se comporter comme des enfants gâtés », et aurait ajouté, « vous pouvez prendre la porte si vous n’êtes pas contents », ce qu’elle considère comme étant un commentaire inacceptable dans le cadre de la gestion d’une entreprise.

De même, pour illustrer son propos elle reprend l’attestation de Madame [W] qui a fait état de « menaces et pressions de la direction et de l’employeur, face aux remontées des difficultés dans l’exercice de leur fonction de certains professionnels dont Madame [L]. Il sera opposé aux salariés, par la direction, que tout le monde peut être remplacé et est remplaçable (Pièce n°47).

Mme [P] [L] rappelle également qu’elle a construit, en lien avec la direction sur une durée d’un an, un projet de formation en danse thérapie, destinée à lui permettre de maîtriser cette forme spécifique de prise en charge des patients. En 2018, pas moins de cinq échanges ont eu lieu sur ce sujet entre avec Mme [N], directrice administrative et pédagogique du CMPP. Or, alors qu’un accord verbal lui avait été donné pour la possibilité d’un congé exceptionnel de formation, une décision contraire lui sera signifiée (pièce 22). La salariée a considéré que ce revirement de la direction avait altéré sa confiance envers l’institution alors qu’elle y été dévouée.

Elle a été placée en arrêt maladie pour une durée de deux semaines par son médecin traitant qui indique dans son certificat médical que Mme [P] [L] a « évoqué des difficultés croissantes professionnelles avec sa direction'».

Le CMPP dans ses écritures conteste également l’attitude de la salariée et se place sur le terrain du cumul d’emploi pour rappeler que, conformément aux dispositions du contrat de travail, Mme [P] [L] devait l’informer de l’existence d’activité complémentaire et veiller à prendre ses dispositions pour que la durée totale de son activité n’excède pas la durée maximale hebdomadaire de travail prévue par les dispositions légales et conventionnelles.

Or elle a pu constater en consultant son profil que depuis 2012 elle exerçait en qualité de Psychologue Clinicienne à l’Hôpital [7] et a créé depuis le 1er juin 2017, avec Mme [O], également salariée de l’association CMPP, un cabinet « [O] ' [L] » ayant pour objet l’exercice libéral de la profession de psychologue psychomotricienne.

L’association considère donc que c’est la salariée qui a manqué à son obligation de loyauté.

Sur ce, la cour constate à la lecture des pièces produites que la salariée cumulait différentes activités. Toutefois, il apparaît que l’association CMPP en a été informée et que de surcroît les activités étaient coordonnées et qu’il ressortait des attestations que Mme [P] [L] réorientait des patients reçus le samedi à son cabinet, vers l’association CMPP afin qu’ils bénéficient d’une prise en charge pluridisciplinaire.

L’information de l’association CMPP sur les autres activités de sa salariée était donc établie.

Concernant le refus par l’association d’accorder un congé exceptionnel pour un projet de danse, la cour constate à la lecture de la pièce 22 de Mme [L] que cette dernière s’est vu refuser son congé exceptionnel mais que pour autant l’employeur ne lui a pas refusé l’autorisation de s’y rendre. Le 12 octobre 2018, l’association CMPP lui a adressé un courrier indiquant «''..je vous confirme l’accord de la direction de cette absence..'».

Par conséquent, les éléments communiqués par les parties ne permettent pas de démontrer conformément à l’article précité que le contrat de Mme [P] [L] a pu être exécuté de manière déloyale.

Mme [P] [L] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive par infirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

L’association CMPP, appelante indique que la prévention des risques psychosociaux était prise en compte, tant pour le personnel administratif que pour le personnel paramédical et qu’elle n’a pas manqué à ses obligations.

Elle vise pour cela, la page 9 du document concernant la prise en compte des risques psycho sociaux pressentis'; les violences internes et externes, la souffrance au travail, L’épuisement professionnel etc’ (pièce 6 de l’appelant).

Pour prévenir la réalisation de ces risques, il était notamment prévu une «'réunion hebdomadaire du lundi entre l’ensemble des salariés et l’encadrement pour traiter des problèmes rencontrés au cours de la semaine ». En outre, l’association avait également recours aux services de l’entreprise « CORPORATE ASSISTANCE » par le biais d’une police d’assurance souscrite antérieurement au licenciement de Mme [P] [L] (depuis le 25 octobre 2019) et mettant notamment en place un service spécifique à la destination des salariés pour la prévention des risques psycho sociaux.

Mme [P] [L], en revanche, soutient que l’association CMPP a constamment négligé ses obligations en matière de prévention des risques psycho sociaux et a, par son inaction, rendu possible l’apparition d’un climat de souffrance au travail et de mise en danger des salariés.

Elle illustre ses propos par un courrier collectif du 4 février 2020 dans lequel plusieurs salariés ont souligné que « le climat actuel est délétère et nous expose à des risques psychosociaux grave, et en conséquence nous en appelons à votre responsabilité d’employeur » (pièce n°27 de l’intimée).

Mme [P] [L], souligne que plusieurs alertes avaient déjà été réalisées par Mme [W], notamment par mail du 4 avril 2018, visant « le turn over (démissions, congés sabbatiques') et les arrêts maladies [qui] sont considérés comme des indicateurs fort, dans le cadre des évaluations de risques psycho sociaux, afin de prendre la mesure de la santé institutionnelle d’une équipe » (pièce n°29), ou encore par mail du 2 octobre 2019 visant «'l’absence de pertinence de l’organisation du travail, son effet délétère sur le travail de collaboration clinique et la qualité des prises en charge'» (pièce n°30). Le médecin du travail avait également rendu un rapport d’enquête à la suite d’une réunion du 4 juin 2020, soulignant la dégradation des conditions de travail et la situation de risque pour les salariés.

Mme [P] [L], précise que le DUER de l’entreprise a été transmis très tardivement, que sa date de réalisation est du 12 décembre 2014 et que certaines rubriques n’ont jamais été’mises à jour.

Pour l’intimée, les différents témoignages soulignent qu’il n’a été mis en place aucun dispositif d’alerte en matière de risques psycho-sociaux, qui aurait permis aux salariés de saisir formellement la direction de leur situation de souffrance au travail. Elle se réfère ainsi à l’attestation de Mme [E] « il n’est question d’aucun dispositif d’accompagnement de la souffrance psychique pouvant être générée sur le lieu de travail ni de démarche de solutionnement explicite de la part des directeurs, ce en dépit de motif de plainte clairement exprimés par les salariés : surcharge de travail, organisation du temps de travail non efficiente, dysfonctionnement dans le suivi clinique des dossiers’ » (pièce n°46).

Enfin Mme [P] [L] reproche à son employeur de ne pas avoir non plus institué d’entretien annuel individuel pour les salariés, ni même mis en place le projet d’établissement obligatoire depuis 2002 dans tout établissement médico-social et qui « définit ses objectifs, notamment en matière de coordination, de coopération et d’évaluation des activités et de la qualité des prestations, ainsi que ses modalités d’organisation et de fonctionnement » (Article L 311-8 du Code de l’action sociale et des familles) alors que ce document est essentiel à l’organisation du travail.

Sur ce, la souffrance au travail a été démontré par les différentes attestations produites au débat. Or il ressort de ces attestations que le dispositif d’alerte n’a pas permis aux salariés d’être accompagnés ainsi que le souligne Mme [V] qui fait état d’une « absence de dispositif d’écoute sur les souffrances des salariés. Quand un salarié exprime son malaise au travail, les directeurs notent sur un carnet mais n’apportent ni discussion, ni solution'».

De même que s’il est établi que l’association CMPP a bien souscrit l’assurance alléguée, et ce avec l’option hotline pour les salariés, il y a lieu de retenir que cette initiative a été prise trop tard au regard de la situation de Mme [L]. L’association CMPP a en effet déclaré avoir procédé à cette souscription le 25 octobre 2019, soit à un moment où Mme [P] [L] se trouvait déjà en arrêt de travail destiné à être prolongé jusqu’à l’inaptitude définitive.

Il apparaît ainsi très clairement que l’entreprise a manqué à ses obligations en matière de prévention des RPS.

En revanche, il convient de l’infirmer en ce qu’il a alloué de ce chef à Mme [P] [L] une somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour manquement à l’obligation de sécurité.

Son préjudice apparaît suffisamment réparé en condamnant l’employeur à lui payer 6' '000'euros de dommages et intérêts.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera de ce chef confirmé.

Sur les autres demandes

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [P] [L] avait une ancienneté de 8 années et disposait d’un salaire de 3'287,44'euros ainsi que d’une prime vie chère d’un montant de 657,49 euros soit un montant total de 3'944,93 euros.

Les juges du fond ont accordé la somme de la somme de 27'828. 72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à Mme [P] [L].

A titre reconventionnel, cette dernière revendique la somme de 70'000 euros au motif que l’article L 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et n’est pas de nature à indemniser le préjudice qu’elle a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°'2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 8 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’ancienneté, de la situation familiale et des charges de famille justifiées, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 31 000'euros bruts.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires et congés payés sur heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, «'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass Soc 18 mars 2020).

L’association soutient que la salariée n’est pas en capacité de démontrer qu’elle aurait effectué les heures supplémentaires impayées suivantes :

—  1'362 heures supplémentaires correspondant, sur 3 ans, à 12 heures 30 par semaine en moyenne au titre des tâches administratives récurrentes,

—  67,5 heures supplémentaires au titre de la rédaction du bilan annuel 2018,

—  117,5 heures supplémentaires au titre de la rédaction du bilan annuel 2019.

En effet l’appelante considère que Mme [P] [L] ne produit aucun décompte d’heures supplémentaires effectuées, ni par jour, ni par semaine et se contente d’invoquer une « surcharge de travail institutionnelle » sans jamais relater un moment précis où elle aurait effectué une telle durée de travail relative à telle charge de travail.

Mme [P] [L] dans ses écritures précise le décompte de ses heures supplémentaires de la façon suivante':

—  12h30 heures par semaine en moyenne au titre des tâches administratives récurrentes, à savoir pour l’essentiel la tenue et la mise à jour des dossiers patients (pièce n°3), pour les 30 consultations hebdomadaires. Soit sur 3 ans, 1'362 heures supplémentaires impayées (45,4 semaines par an × 3 ans = 136,2 semaines, et 136,2 semaines × 12,5 heures = 1'702,5 heures)

—  67,5 heures supplémentaires au titre de la rédaction du bilan annuel 2018, ce nombre d’heures étant incontestable puisque contresigné par la direction en première page du bilan (pièce n°6).

—  117,5 heures supplémentaires au titre de la rédaction du bilan annuel 2019, ce nombre d’heures étant incontestable puisque contresigné par la direction en première page du bilan (pièce n°7).

Soit au total 1'887,50 heures supplémentaires.

L’intimée indique que ces éléments ont été confirmés par les attestations de salariées.

Sur ce, les pièces communiquées par la salariée doivent être suffisamment précises quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Toutefois et, selon la jurisprudence, constituent également des éléments suffisamment précis les attestations de tiers (Cass Soc 31 mai 2017).

En l’espèce, la pièce n°3 de l’intimée concerne les tâches administratives plus particulièrement la mise à jour des dossiers patients. Chaque document reprend le temps passé pour les consultations.

Le bilan d’activité 2018 permet d’être éclairé sur le fait que la salariée suivait environ 30 patients par semaine soit dans la limite de la prescription triennale 1'362 heures de travail. Notamment, dans son attestation, Mme [V] précise « il est demandé à chaque thérapeute de faire un bilan de suivi de chaque enfant reçu sur l’année scolaire. Ce bilan demande la rédaction de documents’ (environ deux à trois heures de rédaction selon l’enfant la durée du suivi)' ».

Par conséquent, si le salarié ne produit pas un décompte précis sur la durée de ses activités, les attestations jointes aux débats permettre de chiffrer le temps passé pour les patients dans le cadre des consultations.

Concernant les bilans d’activité, la cour constate que tant pour l’année 2018 que pour l’année 2019, les comptes rendus précisant le nombre d’heures pour leurs rédactions ont été visés par l’employeur.

Contrairement à ce que prétend l’association, il s’agit donc de documents contradictoires permettant aux salariés de justifier de sa situation.

L’employeur était donc informé des heures effectuées par sa salarié et les a couvertes par son accord implicite.

Par ailleurs l’association échoue à démontrer que les heures supplémentaires effectuées n’avaient pas été rendues nécessaires par des tâches confiées à l’intéressée.

Par conséquent, la cour confirme ce chef de demande et accorde à Mme [P] [L] la somme de 61'362 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 6'136,20 euros à titre de congés payés afférents.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

L’association appelante n’émet aucune contestation sur sa condamnation par les juges du fond à la somme de 2'882,72 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Mme [P] [L] a été déclarée définitivement inapte à son poste par avis du médecin du travail du 10 août 2020 (pièce n°35).

Elle précise qu’elle a transmis à son employeur un arrêt de travail couvrant la période du 10 août au 12 septembre 2020 (pièce n°32), arrêt reçu par l’employeur et mentionné sur la fiche de paie d’août 2020 (pièce n°2). Le licenciement a pris effet le 7 octobre 2020 (pièce n°38).

L’employeur devait :

— Verser les compléments de salaire du 10 août au 8 septembre 2020, compte tenu de l’arrêt maladie, à hauteur de 78% du salaire conformément à la convention collective ;

— Reprendre le paiement de l’entier salaire à compter du 10 septembre 2020, date d’expiration du délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, en application de l’article L 1226-4 du Code du travail, et ce jusqu’à la rupture effective du contrat de travail le 7 octobre 2020.

Or, aucun salaire n’a été payé du 10 août au 8 septembre 2020, alors que les compléments de salaire étaient dus.

Par ailleurs, l’employeur a décompté des congés payés du 13 septembre 2020 au 7 octobre 2020, à raison de 15 jours soit 2'275,87 euros sur la fiche de paie de septembre 2020 et de 6'jours soit 910,35 euros sur la fiche de paie d’août 2020 (Pièce n°2).

Le montant total la somme due par l’association est donc de 3'186,22 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

Au terme de l’article L 1234-1 alinéa 2, du Code du Travail « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ».

L’appelant conteste la somme accordée à Mme [P] [L] à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

L’association rappelle qu’en matière d’inaptitude selon l’article L 1226-14 du code du travail, le paiement du préavis n’est prévu que si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et que dès lors que l’inaptitude de Mme [P] [L] n’est ni liée à un accident du travail ni à une maladie professionnelle, il convient de la débouter de ces demandes.

Sur ce, en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave la salariée a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de son ancienneté. En l’espèce, la convention collective prévoit dans son article 9 un préavis de 4 mois compte tenu de l’ancienneté de la salariée.

En réalité, le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [P] [L] lui permet, conformément aux dispositions précitées de bénéficier d’une indemnité qu’il conviendra de fixer comme suit':

3'944,93 euros. X 4 = 15'779,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1'577,92 euros au titre des congés payés y afférents

Le jugement en omission de statuer sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire du 10 aout au 8 septembre 2020 et congés payés y afférents,

Mme [P] [L] sollicite un rappel de salaire sur la période du 10 août au 8 septembre 2020, pour un montant de 2.503,53 euros.

Selon l’article L 1226-4 du code du travail, lorsque à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Le licenciement a été notifié le 28 septembre 2020.

L’association appelante indique que l’avis d’inaptitude ayant été prononcé le 10 août 2020, c’est à bon droit que l’employeur a déduit 107.64 heures correspondant au temps de travail entre le 10 et le 31 août 2020, le régime applicable à cette période n’étant plus celui prévu par l’absence pour maladie de la convention collective.

Par ailleurs, la fiche de paie du mois de septembre 2020 fait figurer le maintien du salaire à 78'% à compter du 9 septembre, incluant la période de congé payé pris par la salariée du 13 au 30 septembre 2020. Le licenciement ayant été notifié le 28 septembre 2020, la fiche de paie du mois d’octobre 2020 est celle établie pour le solde du compte et les demandes de Mme [P] [L] sont infondées.

Concernant Mme [P] [L] il vient d’être rappelé précédemment qu’aucun salaire n’a été payé du 10 août au 8 septembre 2020, alors que les compléments de salaire étaient dus, les fiches de paie faisant apparaître des retenues de 2'333,03 euros en août et de 876,64 euros en septembre 2020, alors que l’employeur devait maintenir le salaire à hauteur de 78%.

La cour constate que le reçu pour solde de tout compte adressé à Mme [P] [L] a fait l’objet d’une dénonciation par ses soins.

Néanmoins le second reçu pour solde de tout compte en date du 7 décembre 2020 ne fera l’objet d’une rectification que sur l’indemnité légale de licenciement (pièces 40 et 42 de l’intimée).

Par conséquent, il y a lieu de rectifier la situation de Mme [P] [L] et lui allouer à la somme de

(2'333,03+876,64) × 78%) = 2'503,53 euros.

Le jugement sera confirmé de ce chef

Sur le remboursement des indemnités chômage par l’employeur

Il convient de condamner d’office l’employeur à rembourser à Pôle emploi, en application des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, les indemnités de chômage versées dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d’intérêt légal à compter de la demande introductive d’instance avec capitalisation des intérêts

Au terme de l’article 1343-2 du code civil,'«'les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le prévoit'».

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil et Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts, formée par la salariée à compter du présent arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et dépens d’appel

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique sera condamnée à verser à Mme [P] [L] la somme de 1 000 euros.

Enfin, l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement en omission de statuer du conseil de prud’hommes de Fort de France du 7 septembre 2023,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Fort de France du 20 octobre 2022 sauf sur l’attribution d’une indemnité pour préjudice en raison d’une exécution déloyale du contrat de Mme [P] [L], du montant des dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour manquement à l’obligation de sécurité, sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le montant attribué sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

Statuant à nouveau,

— Déboute Mme [P] [L] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamne l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique à payer à Mme [P] [L] la somme de 6'000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour manquement à son obligation de sécurité,

— Condamne l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique à payer à Mme [P] [L] la somme 31'000 euros à titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique à payer à Mme [P] [L] la somme 3'186,22 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

Y ajoutant,

— Dit que les intérêts de retard au taux légal dus sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payées courent à compter du prononcé du présent arrêt,

— Condamne l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique à verser à Mme [P] [L] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne l’association des centres médicaux psycho pédagogiques de la Martinique aux dépens d’appel.

Et ont Signé Anne FOUSSE , présidente, et Carole GOMEZ , greffier présente au délibéré, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,