C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 SEPTEMBRE 2025 à

la AARPI BARBAUD Associés

la SARL AMPELITE AVOCATS

XA

ARRÊT du : 18 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/01461 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HAHN

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 18 Avril 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Association CESI

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-gilles BARBAUD de l’AARPI BARBAUD Associés, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame [U] [F]

née le 01 Janvier 1967 à [Localité 4] (99)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabrice BELGHOUL de la SARL AMPELITE AVOCATS, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 04/04/2025

Audience publique du 20 Mai 2025 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 18 Septembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat à durée indéterminé, Mme [U] [F] a été engagée à compter du 15 janvier 2018 par l’association CESI, qui gère des établissements de formation professionnelle des ingénieurs, en qualité d’assistante activité.

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de coordonnatrice de la cellule administrative de l’établissement d'[Localité 5].

La convention collective applicable est celle des organismes de formation.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail le 12 octobre 2020, puis en situation de travail en mi-temps thérapeutique et de nouveau en arrêt de travail complet à compter du 9 mars 2021, sa pathologie étant prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie du Loiret au titre d’une maladie professionnelle par décision du 22 février 2022. Sur recours de l’employeur, le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre a été saisi d’une contestation de cette prise en charge.

Mme [F] a été déclarée inapte par le médecin du travail selon un avis du 15 mars 2022, avec la mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que l’avis d’inaptitude concerne « tous les postes de l’entreprise ».

Après un entretien préalable fixé au 13 avril 2022, par courrier du 22 avril 2022, l’association CESI a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avec paiement d’une indemnité de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans par requête enregistrée au greffe le 3 novembre 2022 aux fins de dire son licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, en raison d’un harcèlement moral qu’elle aurait subi, sollicitant diverses indemnités à ce titre, ainsi qu’un complément d’indemnité de préavis.

Par jugement du 18 avril 2024, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— débouté Mme [F] de sa demande au titre du complément d’indemnité de préavis

— condamné l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

— dit que le licenciement de Mme [F] est nul

— condamné l’association CESI à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

— condamné l’association CESI à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté l’association CESI de l’ensemble de ses demandes

— condamné l’association CESI à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage dans la limite de 6 mois, comme prévu aux articles L.1235-4 et L.1235-5 du code du travail

— condamné l’association CESI aux entiers dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 6 mai 2024, l’association CESI a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’association CESI demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre du paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis.

— Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [F] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral dont elle aurait été victime.

— Débouter Mme [F] de sa demande de reconnaissance d’un manquement de l’association CESI à son obligation de sécurité.

— Juger que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence,

— Débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Débouter Mme [F] de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude.

— Débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [F] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [F] à verser à l’association CESI la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

— La condamner aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a :

— Condamné l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

— Dit que le licenciement est nul

— Condamné l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a :

— Condamné l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Statuant à nouveau

— Condamner l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

— Condamner l’association CESI à verser à Mme [F] la somme de 3.600 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel

— Condamner l’association CESI aux entiers dépens dont distraction au profit de l’avocat soussigné conformément à l’article 699 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [F] expose que ses conditions de travail se dégradèrent à partir de l’année 2019, estimant avoir été directement visée par la responsable des formations, Mme [M], et le directeur régional, M.[V]. Elle a d’abord été victime d’un malaise le 17 janvier 2020 sur son lieu de travail. Elle affirme avoir été empêchée de télétravailler au début du premier confinement, son ordinateur ne lui ayant pas été rendu à son retour des congés qu’elle avait pris peu auparavant. Lorsqu’elle a pu reprendre son travail, seules des tâches d’assistante lui ont alors été confiées et elle a subi une surcharge de travail. M.[V] lui aurait injustement reproché le 9 octobre 2020 de ne pas avoir déposé un rapport pour l’UIMM alors que cela ne relevait pas de sa compétence et il l’aurait fait en hurlant. En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression. Elle a elle-même été placée en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2020 et suivie par un médecin psychothérapeute. Une enquête sur les risques psychosociaux a été menée par l’inspection du travail. Bien qu’ayant dénoncé sa situation, M.[V] n’a fait l’objet d’aucune mesure ou sanction tandis que Mme [M] a obtenu une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa dépression a été prise en charge au titre d’une maladie professionnelle. Dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique, elle a été isolée de ses assistantes et privée de ses fonctions, une nouvelle coordinatrice ayant pris sa place.

L’association CESI réplique en contestant les conclusions de l’enquête diligentée par l’inspection du travail, alors que seuls 7 salariés sur 26 auraient répondu à ses sollicitations. Elle conteste le turn-over, l’importance des arrêts-maladie, souligne que la durée du travail n’est pas décrite comme pénible, invoque l’existence d’un document unique d’évaluation des risques et l’absence de faits précis relevés par l’inspecteur du travail concernant spécifiquement Mme [F]. Une enquête interne a été diligentée avec l’appui du comité social et économique qui n’aurait pas révélé de faits de harcèlement moral exercé par Madame [M] et des témoignages démentiraient les accusations portées par Mme [F]. Elle relève des manquements reprochés aux salariés ayant témoigné en faveur de cette dernière. S’agissant du malaise du 17 janvier 2020, l’employeur n’en aurait pas eu immédiatement connaissance, car Mme [F] n’a alors pas produit d’arrêt de travail avant 10 jours, l’existence d’un lien entre cet incident et son travail n’étant pas rapportée, et notamment pas avec un audit en cours. S’agissant du premier confinement, Mme [F] est partie en congés juste avant son déclenchement, de sorte qu’à son retour le 18 mars 2020, elle n’a pas été en mesure de reprendre son matériel et notamment son ordinateur. Cela n’a été possible qu’à partir du 16 avril 2020, date à laquelle elle a repris son travail à distance, avec le soutien, comme pour les autres salariés, d’assistantes psychologique et sociale, et d’un dispositif de télémédecine. L’association CESI reconnaît avoir modifié les tâches dévolues à Mme [F] pendant le confinement, à savoir collecter les fonds de la taxe d’apprentissage, mais avec l’accord de celle-ci et conformément aux préconisations de son oncologue, sans que la coordination de la cellule administrative lui soit retirée. Le fait que M.[V] ait hurlé au sujet du dossier de l’UIMM est contesté, bien qu’il lui ait fait part de son mécontentement à propos du traitement de ce dossier. Quant aux conditions dans lesquelles Mme [F] est revenue travailler à mi-temps, le bureau qui lui a été réservé n’était pas isolé mais partagé avec trois personnes, une responsable étant présente pour l’accueillir, de même que M.[V] quelques jours plus tard et si elle a été déchargée de ses fonctions de coordination, c’est en considération de son mi-temps et des prescriptions du médecin du travail, ainsi que des impératifs de l’établissement. Enfin, tout lien entre les arrêts de travail de Mme [F] et son travail est contesté.

Mme [F] produit les conclusions d’une enquête diligentée par l’inspection du travail sur les risques psychosociaux qui constate, de manière générale, un turn-over dans l’établissement d'[Localité 5] supérieur à la moyenne et un nombre important de salariés en arrêt maladie, même atténué par les arrêts Covid. La durée du travail n’est néanmoins pas décrite comme pénible. S’agissant du management, il est noté l’absence depuis octobre 2020 d’une direction régionale permanente, M. [V] n’étant présent sur site qu’une fois par semaine, avec une délégation à une responsable de service, dont on comprend qu’il s’agit de Mme [M], dont « l’enquête a fait ressortir une dérive personnelle de ce pouvoir alloué engendrant une dégradation des relations de travail ». Une « ambiance délétère » est constatée, avec de relations de travail tendue et un mal-être au travail. S’agissant de Mme [M], « la majorité des témoignages a révélé des situations de stress au travail ainsi que des paroles et un comportement inappropriés de sa part envers une majorité du personnel », ainsi que des « pressions sur ses collaborateurs lorsque les objectifs n’étaient pas atteints » ou encore « des reproches en réunion de service devant tout le monde ». Si celle-ci a nié ces allégations, M.[V] indique que les « propos familiers » tenus par Mme [M] en sa présence « pourraient provenir de sa formation touristique et d’animation en club ». Il est précisé que cette dernière a signé une rupture conventionnelle prenant effet le 10 août 2021. M.[V] ne reconnaît pas « mal parler » à Mme [F] mais reconnaît que celle-ci a bien été victime d’un malaise sur son lieu de travail. L’inspecteur du travail conclut à « des manquements importants de communication, un cadre général de travail suspicieux créant un climat malsain, une forte dégradation des relations de travail, une sous-évaluation des risques psychosociaux, un service commercial en souffrance lié au management délétère de sa responsable ». Ces difficultés sont confirmées par quelques attestations de salariés produites par Mme [F].

L’inspecteur du travail a adressé le 1er octobre 2021 un courrier à Mme [F] reprenant les doléances de celle-ci, notamment concernant sa perte de connaissance le 17 janvier 2020 sur son lieu de travail, corroboré par les pièces médicales et par un email d’un collègue produit aux débats. Par ailleurs, l’inspecteur reprend le fait que l’obligation de télétravailler pendant la crise sanitaire a été ressentie comme une injustice et une incompréhension, et qu’elle a entraîné une surcharge de travail. Il est rappelé que certains salariés avaient indiqué que Madame [M] lui mettait « des bâtons dans les roues » ou lui donnait des ordres sur un ton de reproche. Une attestation de M.[L] indique que lors d’une réunion du 10 mars 2020, il a " assisté à des menaces de la part du directeur régional envers Mme [F] concernant son départ en congé. Ces menaces, je considère qu’elles étaient injustifiées et faites devant toute l’équipe. J’atteste également, lors d’un appel de Mme [F] auprès de ma supérieure hiérarchique, [M] [E], avoir mis le haut-parleur « et que celle-ci a » eu des propos déplacés et menaçants envers Mme [F]. De plus, il arrive que Madame [M] appelle très souvent Mme [F] par son nom de famille ou alors je cite : « la rebeu » ". Si, comme le relève l’employeur, cette attestation n’est pas totalement conforme au formalisme imposé par l’article 202 du code de procédure civile, puisqu’elle n’est pas manuscrite ni signée du témoin, ce dernier a fourni à Mme [F] une copie de sa CNI.

L’inspecteur du travail constate néanmoins qu’aucun témoignage n’a confirmé une relation de travail difficile et des paroles inappropriées de la part de M.[V]. Le changement de bureau imposé à Mme [F] lors de son retour en mi-temps thérapeutique est confirmé, mais il a été précisé que cela découlait de l’avis de la médecine du travail et de son médecin traitant. Elle n’aurait subi aucune rétrogradation mais il est confirmé que la cellule était désormais coordonnée par une autre salariée. L’inspecteur du travail indique qu’il demeure un doute sur le caractère réellement négocié de ce changement que plusieurs salariés et M.[V] lui-même ont confirmé dans le cadre d’une enquête interne produite par l’employeur.

La psychothérapeute de Mme [F] fait état dans un certificat d’un « syndrome anxiodépressif sévère réactionnel à une souffrance au travail. Il n’est pas rapporté de facteurs de risque en lien avec sa vie privée de son état de santé antérieur ». Cet état anxiodépressif est confirmé par le médecin traitant de l’intéressée. La prise en charge de cette pathologie au titre d’une maladie professionnelle a été effectuée à la suite d’un avis dans ce sens du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, de sorte que l’inaptitude qui s’en est suivie peut y être rattachée, l’avis rendu par le médecin du travail mentionnant à cet égard l’inaptitude de Mme [F] à tout poste dans l’entreprise.

Les éléments invoqués par la salariée démontrent l’existence pour Mme [F] de difficultés relationnelles au travail, notamment avec Mme [M], et d’une série de mesures perçues comme vexatoires pendant le confinement, qui n’ont pas été prises en compte par son supérieur, M.[V], manifestement absent et défaillant à cet égard, dans le cadre d’une situation générale délétère au niveau des risques psychosociaux largement documentée par l’enquête diligentée par le médecin du travail, ainsi qu’une modification de ses attributions lors de son retour au travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, en parallèle avec les documents médicaux produits dont il résulte la reconnaissance par l’organisme social d’une dépression, imputée aux conditions de travail, ayant abouti à l’inaptitude de Mme [F] à tout poste au sein de cette entreprise. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’association CESI produit de son côté une attestation de M.[P] qui indique que lors d’une réunion du 10 mars 2020, il a été demandé aux salariés d’emporter chez eux leur matériel dans l’optique de télétravailler. Il n’est pour autant pas expliqué la raison pour laquelle, quand bien-même Mme [F] n’aurait pas été en mesure de récupérer son matériel dès son retour de congés le 18 mars 2020, même compte tenu des restrictions de déplacement alors mises en place, celle-ci n’a pas été en mesure de reprendre le travail plus rapidement.

Une attestation d’une responsable évoque par ailleurs l’impossibilité pour l’entreprise de dispenser Mme [F] de télétravail pendant la crise sanitaire, malgré ses demandes en ce sens compte tenu de l’avis de son oncologue indiquant, dans des certificats qui lui ont été remis, que celle-ci devait demeurer en télétravail compte tenu de sa fragilité particulière. Mais ce n’est pas l’impossibilité pour Mme [F] de revenir travailler en présentiel qu’elle invoque, mais le fait qu’elle ait été à cette occasion privée de ses missions de coordonnatrice pour se voir confier la tâche, apparemment exclusive, de collecter la taxe d’apprentissage, ce que l’employeur confirme.

S’agissant du dossier de l’UIMM, il est bien reconnu a minima par l’employeur que M.[V] a fait part à Mme [F] le 9 octobre 2020 de son mécontentement à ce sujet et même si le suivi de dossier pouvait mériter des remarques, la manière dont elles ont été exprimées pose question dans la mesure où son arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif est immédiatement postérieur à cet incident, à savoir le 12 octobre 2020.

Il n’est pas plus contesté que ses missions de coordonnatrice ont été ôtées à Mme [F], d’abord pendant le confinement, puis au retour de son arrêt de travail pour dépression, ce qui n’a pu que participer à renforcer son ressentiment, jusqu’à ce que soit constatée son inaptitude à tout poste dans l’entreprise.

Enfin, le rapport interne dont se prévaut l’association CESI confirme la réalité du malaise du 17 janvier 2020, certes avec « perception très personnelle de sa part » de cet évènement, tout en relatant l’existence d’un « stress généralisé lié à une période d’audit » au même moment. Les conclusions de ce rapport confirment également la difficulté devant laquelle Mme [F] s’est trouvée privée de son ordinateur en début de confinement, tout en l’expliquant par le fait que celle-ci n’aurait pas pris soin de l’emporter chez elle, ainsi qu’ensuite la « réallocation des missions entre présentiel et distanciel dans l’équipe administrative », ce qui s’est traduit par la privation par Mme [F] d’une partie de ses attributions de coordonnatrice. Le fait que M.[V] ait fait part de son mécontentement suite au traitement du dossier de l’UIMM est également mentionné, comme la « nécessaire réduction de ses missions » lors de son retour à mi-temps thérapeutique. Le rapport conclut au " ressenti fort de Mme [F] d’injustice et de remise en cause de son rôle de ses qualités professionnelles ".

C’est précisément ce ressenti, qui a eu des conséquences importantes sur l’état de santé de la salariée, que l’employeur n’apparaît pas avoir pris en compte.

C’est en ce sens que si ce rapport, qui réfute que des « menaces » aient été exprimées vis-à-vis de Mme [F] ou qu’elle ait subi une « mise au placard », apparaît en retrait de celui de l’inspecteur du travail, il n’apparaît pas en totale contradiction avec ce dernier.

Ainsi l’employeur échoue donc à démontrer que les faits invoqués par Mme [F] sont exclusifs de tout harcèlement moral.

C’est pourquoi le jugement du conseil de prud’hommes, qui a retenu l’existence d’un tel harcèlement moral, doit être confirmé.

S’agissant du quantum des dommages-intérêts qui doivent être alloués à Mme [F], il devra être revu à la baisse au regard du peu d’éléments justifiant de son préjudice moral, étant entendu que ce chef de préjudice ne saurait se confondre avec celui causé par la survenance de la maladie professionnelle dont elle a été reconnue victime, dont la réparation demeure de la compétence exclusive des juridictions de la sécurité sociale.

C’est pourquoi le montant des dommages-intérêts alloués à Mme [F] au titre du préjudice résultant du harcèlement moral doit être fixé à 5000 euros, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, Mme [F] invoque l’existence du harcèlement moral déjà examiné, qui selon elle aurait conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [F] étaient établis. Ils ont entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée ayant abouti, au moins pour partie, à son état d’inaptitude.

Dans ces conditions, la demande formée par Mme [F] visant au prononcé de la nullité de son licenciement, sera, par voie de confirmation, accueillie.

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’association CESI à payer à Mme [F], par voie de confirmation, la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par l’association CESI à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage, par voie de confirmation.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Succombant pour l’essentiel, l’association CESI sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l’indemnité allouée à Mme [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter la condamnation de l’association CESI à lui payer la somme complémentaire de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles engagés en appel. Sa demande présentée à ce titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 18 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a condamné l’association CESI à payer à Mme [U] [F] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne l’association CESI à payer à Mme [U] [F] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne l’association CESI à payer à Mme [F] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association CESI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET