Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03223 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFLA2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/01476

APPELANTE

S.A.S. MEDICA FRANCE

prise en son établissement secondaire KORIAN LES COTEAUX DE L’YVETTE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [E] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de s articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 2 mars 2017, Mme [E] [R] a été engagée en qualité de médecin coordonnateur par la société MEDICA FRANCE, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 ainsi que son avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées.

Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur suivant courrier recommandé du 11 janvier 2021 et a saisi la juridiction prud’homale le 22 février 2021 aux fins qu’il soit statué sur les effets de la prise d’acte.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que l’ancienneté de Mme [R] au sein de la société MEDICA FRANCE est établie au 2 mars 2017,

— requalifié la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société MEDICA FRANCE à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  17 886,17 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 1 789 euros à titre de congés payés afférents,

—  12 075 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 207,50 euros à titre de congés payés afférents,

—  3 877 euros à titre de d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement,

—  16 180 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents sociaux conformes à la présente décision,

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— débouté la société MEDICA FRANCE de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société MEDICA FRANCE aux dépens.

Par déclaration du 25 février 2022, la société MEDICA FRANCE a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 14 septembre 2022, la société MEDICA FRANCE demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il requalifié la prise d’acte de Mme [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la prise d’acte de la rupture n’est pas fondée et doit produire les effets d’une démission,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [R] au paiement d’une somme de 12 135,15 euros à titre d’indemnité de préavis,

— condamner Mme [R] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 juin 2022, Mme [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qui concerne l’ancienneté réelle, le harcèlement moral et le quantum indemnitaire et, statuant à nouveau,

— dire que l’ancienneté réelle reprise par la société MEDICA FRANCE, issue de l’ancienneté cumulée dans le groupe et l’ancienneté métier, est de 8 ans et un mois, du 18 décembre 2012 jusqu’au 12 janvier 2021,

— condamner la société MEDICA FRANCE à lui payer, en sus des condamnations déjà prononcées :

— indemnité au titre du harcèlement moral : 10 000 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 24 150 euros,

— condamner la société MEDICA FRANCE à lui payer, en lieu et place des condamnations déjà prononcées :

— indemnité conventionnelle de licenciement : 22 132 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 150 euros,

à titre subsidiaire, si l’ancienneté était fixée à 4 ans et 1 mois du 2 mars 2017 au 12 janvier 2021 (prorogée à l’issue de son préavis dû, au 12 avril 2021),

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société MEDICA FRANCE au paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis de 3 mois et congés payés y afférents :

12 075 euros et 1 207,50 euros de congés payés y afférents,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 3 877 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 180 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 4 500 euros,

— documents sociaux conformes sous astreinte de 50 euros par jour,

— débouté intégral des demandes, fins et conclusions de la société MEDICA FRANCE,

— intérêts légaux et capitalisation (article 1343-2 du code civil).

L’instruction a été clôturée le 11 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 octobre 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’ancienneté

La société MEDICA FRANCE conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir que l’intimée n’a pas été embauchée avec une reprise d’ancienneté contractuelle mais avec une reprise d’ancienneté dite « métier », laquelle n’a d’effet qu’en ce qui concerne la fixation du salaire minimum conventionnel.

Mme [R] indique en réplique qu’elle justifie d’une ancienneté réelle, reprise lors de son embauche par la société appelante, de 8 ans et 1 mois entre le 18 décembre 2012 et le 12 janvier 2021, ainsi que cela résulte de ses bulletins de paie.

Il résulte des dispositions de l’article R. 3243-1 du code du travail que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire, laquelle n’est pas rapportée par l’absence de mention de reprise d’ancienneté du salarié au contrat de travail.

En l’espèce, il sera relevé que les bulletins de paie de la salariée font état de la distinction entre la date d’entrée dans l’entreprise (2 mars 2017) et l’ancienneté métier/CCN (18 décembre 2012) ainsi que l’ancienneté groupe, et ce alors qu’il résulte de l’article 44 (ancienneté) de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée que « l’ancienneté, pour l’application des dispositions de la présente convention collective, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière », l’article 90-5 (déroulement de carrière professionnelle) précisant que « lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d’emploi, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante », soit à hauteur de 50 % pour l’ensemble du personnel au titre de l’ancienneté acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH), soit à hauteur de 100 % pour les personnels soignants au titre de l’ancienneté acquise dans les emplois au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d’une activité libérale, le contrat de travail liant les parties stipulant que « Par ailleurs, il convient de rappeler que le salaire de base brut prend en compte l’ancienneté du praticien acquise antérieurement telle que déclarée et justifiée lors de l’embauche, conformément aux dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 et de son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 ».

Il résulte de l’ensemble des éléments précités que l’employeur rapporte la preuve que la date du 18 décembre 2012 figurant sur les bulletins de paie correspond uniquement à une reprise d’ancienneté métier dans le cadre de l’application de la convention collective pour la détermination du coefficient d’emploi.

Dès lors, les premiers juges ayant justement retenu que l’ancienneté de la salariée devait être fixée à la date du 2 mars 2017, il convient de confirmer le jugement de ce chef.

Sur les heures complémentaires et supplémentaires

La société MEDICA FRANCE fait valoir qu’elle conteste tout accomplissement d’heures complémentaires, qu’elle n’a jamais sollicité et dont elle n’a au demeurant jamais été informée dans le cours de l’exécution du contrat, les heures dont le paiement est sollicité ne correspondant donc pas à un quelconque travail commandé. Elle souligne que la salariée ne produit pas de décompte suffisamment précis qui permettrait à l’employeur d’y répondre utilement, puisque les valeurs évoquées sont répétitivement les mêmes. Elle précise que l’analyse des feuilles d’émargement permet de relever que l’intimée ne remplissait pas systématiquement sa pause méridienne ni son heure de départ et qu’il existe des incohérences manifestes entre les horaires indiqués dans les tableaux de la salariée et ceux des feuilles d’émargement.

Mme [R] indique en réplique qu’elle a effectué des heures complémentaires parfaitement démontrables via les fiches de présence quotidiennes signées et qu’elle a également effectué des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire légale à temps plein de 35 heures.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures complémentaires et supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des feuilles d’émargement ainsi que des attestations établies par d’anciennes collègues de travail (Mmes [F], [D] [W] et [C] [S]) ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de l’intimée, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante, que l’intéressée n’apporte pas d’éléments précis de décompte, qu’aucune demande de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires n’a été formulée par l’entreprise et que la salariée n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail, la cour relève que la société appelante ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants de ce chef et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant rappelé qu’un salarié peut en toute hypothèse prétendre au paiement des heures complémentaires et/ou supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures complémentaires et supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’intimée la somme totale de 17 349,58 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires et heures supplémentaires outre 1 734,95 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur le travail dissimulé

En application des dispositions des articles L.8221-3, L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail et au vu des seuls éléments versés aux débats, la salariée ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour déboute l’intéressée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir fait l’objet d’une dégradation de ses conditions de travail du fait d’une surcharge de travail et de responsabilité en l’absence de moyens et de sécurité, d’un retrait d’attributions essentielles, d’un abandon de la part de son employeur alors qu’elle était elle-même contaminée par le Covid-19, d’une exposition vis-à-vis des familles de victimes, d’une absence de tout démenti ou soutien suite aux conséquences, notamment le tourbillon médiatique, les dénigrements et menaces des familles de victimes, ainsi que d’une dégradation consécutive de son état de santé, produit les éléments suivants :

— différents échanges de mails entre les salariés du groupe KORIAN ainsi qu’avec l'[Localité 4] concernant la gestion de la pandémie de Covid-19 au sein de l’établissement des Coteaux de l’Yvette au cours des mois de mars à mai 2020,

— un mail du 22 mars 2020 du responsable hébergement du groupe KORIAN,

— une capture d’écran du journal télévisé de FRANCE 2 ainsi qu’un mail d’un journaliste de la chaîne ayant contacté la salariée le 10 avril 2020 aux fins d’échanger avec elle sur la gestion de l’épidémie au sein de l’établissement,

— des articles de presse du journal LE PARISIEN des 8 et 9 avril 2020,

— un courrier de plainte pour « violation de ses droits » adressé par l’avocat de l’intimée à l’employeur le 2 juin 2020,

— l’enregistrement d’un événement indésirable au sein de l’établissement en date du 29 mai 2020,

— le courrier de la fille d’une résidente en date du 12 octobre 2020 concernant le décès de sa mère survenu au sein de l’établissement le 24 mars 2020,

— un certificat médical établi le 1er juillet 2021 par une psychologue faisant état d’une prise en charge en psychopathologie du travail de l’intimée depuis le 23 novembre 2020 ainsi que d’une orientation en consultation souffrances psychologiques du travail en unité de pathologies professionnelles ainsi qu’un certificat médical établi le 14 mai 2022 par un psychologue clinicien spécialisé en psychopathologie du travail faisant état d’un suivi régulier de l’intimée depuis le 28 septembre 2021 et précisant que la patiente décrit une symptomatologie évoquant un syndrome post-traumatique, que la description de son activité est caractéristique d’une situation de travail hyper-tendu et que des éléments précis et concordants sont en faveur d’un lien entre les conditions de travail dégradées telles que décrites par la patiente et son état de santé.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes à un retrait d’attributions essentielles, il apparaît que lesdites affirmations ne résultent que des seules allégations de l’intimée qui, soit ne produit pas d’éléments pour les corroborer, soit produit des éléments étant sans rapport avec ses allégations, de sorte que lesdits agissements ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, lesdits éléments faisant état de la mise en 'uvre par la hiérarchie de l’intimée de pratiques managériales génératrices d’anxiété, de perte de confiance, d’insécurité ainsi que de stigmatisation et d’isolement se manifestant par :

— le fait de la placer dans une situation de surcharge de travail ainsi que cela résulte des développements précédents concernant les heures complémentaires et supplémentaires, et ce au surplus sans lui permettre d’exercer ses fonctions dans des conditions de prévention et de sécurité adéquates au regard de l’absence de masques chirurgicaux ou FFP2 ainsi que cela résulte des échanges de mails des 13 et 17 mars 2020,

— alors qu’elle venait d’informer sa direction ainsi que l'[Localité 4], le 21 mars 2020, de ce qu’elle avait été détectée positive au Covid-19, le fait pour le responsable hébergement du groupe KORIAN d’adresser un mail à l’ensemble du personnel de l’établissement ainsi qu’aux familles de résidents le 22 mars 2020 en leur indiquant « Nous avons été informé que notre médecin coordonnateur, le docteur [R] [U], a été diagnostiquée positive au COVID-19. De plus, nous attendons les résultats de tests pour deux de nos résidents pour lesquels il existe une suspicion d’infection», et ce en violation manifeste du secret médical de l’intéressée,

— alors que l’établissement faisait l’objet d’un nombre très important de décès parmi les résidents et que plusieurs articles de presse écrite et audiovisuelle s’étaient faits l’écho de la situation très dégradée au sein de la structure postérieurement à la diffusion du mail précité, ledit mail étant expressément cité dans le reportage de [5] 2 (le journaliste de France 2 ayant même cherché à entrer directement en contact avec la salariée), l’article du Parisien y faisant référence pour en déduire que l’intimée était le premier cas à l’origine de la contamination des résidents, le fait pour l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour la protéger et de s’être abstenu de tout démenti concernant sa mise en cause, notamment auprès des familles des résidents, et ce malgré la demande formulée en ce sens par l’avocat de l’intimée suivant courrier du 2 juin 2020,

— ces différents agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des éléments médicaux circonstanciés et concordants versés aux débats.

La société appelante se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, en soulignant que la gestion d’une crise épidémique mondiale totalement imprévue constitue nécessairement un facteur de perturbation, singulièrement dans le secteur de l’accueil de personnes âgées dépendantes et que, dans un souci de transparence, mais aussi pour rassurer les familles des résidents, le responsable de l’hébergement avait adressé, le 22 mars 2020, un message détaillant les mesures de sécurité qui avaient été prises dès le 21 mars et que, toujours par souci de transparence, ce même message évoquait la contamination de l’intimée ainsi que la suspicion d’infection qui concernait alors deux résidents, mais qu’il ne s’agissait nullement de mettre en cause à quelque titre que ce soit l’intéressée mais de délivrer aux familles des résidents, qui étaient légitimement inquiètes en ce début de période épidémique, des informations objectives sur la situation rencontrée, la cour retient que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera ainsi notamment observé que les agissements litigieux précités, et notamment le mail du 22 mars 2020, excédaient manifestement le simple souci de transparence ou la volonté légitime de rassurer les familles des résidents dans le contexte de pandémie, en ce que la situation et le nom de l’intimée y étaient expressément mentionnés, et ce en violation manifeste du secret médical s’imposant à l’employeur, la formulation précitée du mail laissant de surcroît clairement entendre qu’elle était à l’origine de la contaminations des résidents, dont plusieurs allaient décéder dans les jours suivants, et était donc de nature à la stigmatiser, tant vis-à-vis de ses collègues de travail que des familles des résidents, comme étant à l’origine des contaminations ultérieures.

Il sera par ailleurs relevé qu’à la suite de cette annonce et eu égard au nombre très élevé de décès survenus au sein de l’établissement, la situation de celui-ci a donné lieu à la réalisation de plusieurs articles de journaux dans Le Parisien ainsi que d’un reportage de France 2 faisant expressément état du contenu du mail précité du 22 mars 2020 et mettant directement en cause la médecin coordinateur de l’établissement comme étant à l’origine de la contamination des résidents, et ce sans que l’employeur ne justifie d’une quelconque action ou mesure prise afin de soutenir sa salariée et de la protéger des pressions exercées à son encontre, notamment dans le cadre d’un démenti de nature à la soutenir dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et de ses relations avec les familles de résidents, une telle abstention étant notamment à l’origine de la persistance d’un important ressentiment formulé par les familles à son égard, ainsi que cela résulte par exemple du courrier de la fille d’une résidente (décédée le 24 mars 2020) adressé à la direction générale du groupe le 12 octobre 2020 (« La veille de son décès la directrice a enfin pris la parole pour me dire qu’elle avait vraisemblablement été contaminée par le médecin de l’établissement, sans autre précision sur son état. Vous imaginerez sans peine l’inquiétude et le questionnement sur les souffrances physiques et psychologiques que devait endurer ma mère isolée et sans l’aide d’une assistante médicale appropriée avant de rendre son dernier soupir.»

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, les faits litigieux s’analysant comme des agissements de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré sa santé physique et mentale et compromis son avenir professionnel, et non comme de simples manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ainsi que l’ont retenu de manière erronée les premiers juges, la salariée justifiant en outre d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet de la part de son employeur durant la période litigieuse, la cour lui accorde une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant par ailleurs de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l’intimée faisant état des mêmes manquements que ceux déjà pris en compte pour retenir l’existence d’agissements de harcèlement moral, l’intéressée ne justifiant de surcroît, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations de principe, ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution de l’indemnité précitée, la cour la déboute de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et ce par infirmation du jugement.

Sur la prise d’acte

La société MEDICA FRANCE fait valoir que la salariée ne démontre pas qu’elle aurait commis des manquements graves justifiant la prise d’acte de la rupture. Elle souligne qu’en toute hypothèse les faits évoqués n’ont pas été de nature à faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle et s’avèrent donc insusceptibles de venir motiver la prise d’acte de la rupture.

Mme [R] indique en réplique que sa prise d’acte est justifiée compte tenu des différents manquements de l’employeur à ses obligations, celle-ci devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur ayant manqué à ses obligations en matière de paiement des heures complémentaires et supplémentaires ainsi qu’en matière de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant, compte tenu notamment de leur réitération s’agissant du temps de travail de la salariée ainsi que de l’importance des répercussions des agissements de harcèlement moral sur l’état de santé de l’intimée, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour retient, dans la limite de la demande de la salariée, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 ainsi que de son avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées, sur la base d’une ancienneté fixée au 2 mars 2017, la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 12 075 euros (correspondant à un préavis d’une durée de 3 mois) outre 1 207,50 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi qu’une indemnité de licenciement de 3 877 euros. Le jugement sera egalement confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de préavis.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (3 ans et 10 mois en ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle), à l’âge de la salariée (44 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (4 045,05 euros) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la juridiction prud’homale devant seulement apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 mois et 4 mois de salaire brut), la cour confirme le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 16 180 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise à la salariée de documents sociaux conformes à la décision, les circonstances de l’espèce ne commandant pas d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent en l’espèce intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera en outre condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société MEDICA FRANCE à payer à Mme [R] les sommes de 17 886,17 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 1 789 euros à titre de congés payés afférents et de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société MEDICA FRANCE à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  17 349,58 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires et supplémentaires outre 1 734,95 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société MEDICA FRANCE de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société MEDICA FRANCE de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société MEDICA FRANCE aux dépens d’appel ;

Condamne la société MEDICA FRANCE à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société MEDICA FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, Le président,