C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 01 Août 2025 à

la SELARL 2BMP

la SAS ENVERGURE AVOCATS

XA

ARRÊT du : 01 AOÛT 2025

N° : – 25

N° RG 23/02529 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4EZ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 29 Septembre 2023 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [T] [C]

née le 15 Mai 1977 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

AGEVIE prise en la personne de son Président domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 08 novembre 2024

A l’audience publique du 13 Février 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 01 août 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [C] a été engagée à compter du 14 mai 2018 par l’association Agevie en qualité de directrice, catégorie cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 21 mars 2020 pour maladie d’origine non professionnelle. Le 2 novembre 2020, le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude, constatant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 9 novembre 2020, l’employeur a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2020.

Par lettre du 23 novembre 2020, l’association Agevie a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 1er mars 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, la constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement et diverses sommes à ce titre, ainsi que des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, un rappel d’heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit et jugé le licenciement de Mme [T] [C] justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— Déclaré la convention de forfait-jours privée d’effet ;

— Condamné l’association Agevie à verser à Mme [T] [C] les sommes suivantes :

—  8 940,57 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  894,05 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Ordonné à l’association Agevie de remettre à Mme [T] [C] les documents suivants, rectifiés conformément à la présente décision :

— un bulletin de salaire,

— le solde de tout compte,

— une attestation Pôle Emploi,

— un certificat de travail,

— sans qu’il n’y ait lieu de prononcer une astreinte ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, qui seront assorties des intérêts légaux à compter 18 mars 2021, et fixé à la somme brute de 4 525 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l’article R 1454-28 du Code du travail ;

— Débouté Mme [T] [C] de ses autres et plus amples demandes ;

— Condamné Mme [T] [C] à verser à l’association Agevie la somme de 8978,83 euros brut au titre de rappel de jours de repos ;

— Débouté l’association Agevie de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné l’association Agevie aux entiers dépens de l’instance

Le 24 octobre 2023, Mme [T] [C] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 décembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] [C] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [T] [C] recevable et fondée en son appel.

— Infirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] [C] de sa demande afférente au constat du harcèlement moral subi, au constat des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, au constat de la dégradation de ses condition de travail, au constat du travail dissimulé, dit son licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamné au remboursement des jours RTT.

Statuant à nouveau

— Constater que Mme [T] [C] a subi un harcèlement moral

— Constater les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et la dégradation des conditions de travail de Mme [C]

— Déclarer nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude.

— Déclarer la convention de forfait jour privée d’effet

— Constater l’exécution par Mme [C] d’heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées

— Constater la violation de la prohibition du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

— Condamner en conséquence l’Association Agevie à devoir régler à Mme [T] [C] les sommes de :

— Heures supplémentaires : 8940,57 euros

— Congés payés sur heures supplémentaires : 894,05 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 euros

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé : 27 150 euros

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros

— Article 700 du Code de procédure civile : 3 000 euros

— Débouter l’association Agevie de sa demande relative au remboursement de 43 jours RTT et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner à l’Association Agevie d’avoir à remettre à Mme [T] [C] un certificat de travail solde de tout compte, un bulletin de paie ainsi qu’une attestation Pôle-Emploi conformes aux créances salariales précitées et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et document à compter de la notification de la décision à intervenir,

— Condamner l’Association Agevie aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’Association Agevie demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée l’association Agevie en son appel incident de la décision rendue le 29 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Tours;

Y faisant droit,

Sur le licenciement,

— A titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes principale afférente à la nullité du licenciement et subsidiaire afférente à l’absence de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, en cas de nullité du licenciement,

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre plus subsidiaire encore, en cas d’absence de cause réelle et sérieuse,

— Fixer à la somme de 4 524.80 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Sur la convention de forfait-jours, les heures supplémentaires et le travail dissimulé,

A titre principal,

— Débouter Mme [C] de ses demandes ;

A titre subsidiaire, en cas de confirmation du jugement, sur l’inopposabilité de la convention de forfait-jours,

— Réduire à de plus justes proportions le montant du rappel correspondant aux heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [C] à payer à l’Association Agevie la somme de 8 978.83 euros brut correspondant aux jours de RTT ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— Condamner Mme [C] à payer à l’Association Agevie une indemnité de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner, enfin, Mme [C] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la convention en forfait-jours et la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires

L’article 65 de la convention collective indique :

« Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. »

« En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

Ces dispositions sont rappelées par l’article 3 de l’avenant au contrat de travail, précisant notamment : " Mme [C] devra remplir le document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées en vigueur dans l’association et le remettre à l’employeur à chaque fin de trimestre. Un décompte récapitulatif annuel sera opéré en décembre en deux exemplaires adressés au salarié qui en signera un et le retournera au président ou son représentant ".

Mme [C] affirme que ces dispositions de suivi n’ont pas été respectées par l’employeur.

L’association Agevie réplique que le décompte annuel des jours travaillés et non travaillés a été réalisé et qu’elle a bénéficié d’entretiens sous la forme de « points forfait-jours ».

Dès lors qu’il recourt au forfait en jours, l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours A défaut, un salarié peut agir en justice pour voir dire que la convention individuelle de forfait en jours conclue par lui est privée d’effet et afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725).

Mme [C] produit des tableaux récapitulant ses jours de travail, et un email du 23 décembre 2019 de M.[V] dans lequel il indique : « sauf erreur de ma part, je n’ai pas reçu votre forfait jour 2019. Merci de me confirmer ». L’association Agevie produit également un tableau détaillé des jours travaillés par l’intéressée.

Il résulte de ces éléments que le suivi des jours travaillés par Mme [C] a été effectué, mais que cela n’a pas été officialisé par l’élaboration d’un document signé des deux parties.

Il n’en demeure pas moins que Mme [C] ne fait pas état d’un différend entre avec son employeur sur le nombre de jours travaillés, dont il est constant qu’il n’a pas dépassé le nombre contractuellement prévu.

Il ne peut donc en être conclu pour cette raison à la mise en péril de la santé et de la sécurité de Mme [C].

S’agissant des entretiens, l’association Agevie fait état de ce que des « points forfait-jours » étaient organisés par Mme [C] elle-même, comme cela ressort d’un email du 17 septembre 2018 produit aux débats. Cependant, ce « point » est afférent de manière générale aux salariés de l’entreprise et non à sa propre situation. Quant au « point » fait le 19 juin 2019, il s’agit d’un simple échange sur la mise à jour du forfait. Ces éléments ne justifient en rien de l’organisation d’entretiens à ce sujet avec la supérieure hiérarchique de Mme [C], en l’occurrence avec la présidente, sur l’organisation et la charge de travail dévolue à la salariée.

Il en résulte que la convention de forfait jours est privée d’effet.

La demande de Mme [C] visant au paiement d’heures supplémentaires doit donc être examinée.

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [C] produit un décompte précis de ses horaires les jours où elle a travaillé plus de sept heures, sur la base de ses agendas également versées aux débats.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association Agevie conteste certains points du décompte de Mme [C], ajoutant qu’il ne tient pas compte de ses absences ou des jours de RTT et des jours fériés.

Le décompte de Mme [C] est établi de manière journalière.

La cour a la conviction que Mme [C] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération, mais dans une proportion moindre que celle qu’elle invoque, de sorte qu’il lui sera alloué, par voie d’infirmation, la somme de 7500 euros à ce titre, outre 750 euros d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit que " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; "

Compte tenu de la conclusion initiale d’une convention de forfait que l’employeur pouvait légitimement prendre en compte et des circonstances ultérieures décrites, le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires par l’employeur n’est pas avéré.

C’est pourquoi Mme [C] sera, par voie de confirmation, déboutée de sa demande à ce titre.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [C] explique qu’en sa qualité de directrice, elle avait la charge de la vie associative, de la politique stratégique, du management des relations humaines, de la gestion administrative et financière de l’association, de la communication, du partenariat et de la prospective et qu’elle agissait sous l’autorité du président de l’association, qui était associée à une autre association, dénommée Soliha, pourvue d’un directeur qui lui-même intervenait dans le fonctionnement de l’association Agevie, ce qui aurait rendu la situation ambiguë par rapport à son positionnement effectif au niveau décisionnel, l’association Soliha exerçant de fait la supervision de l’association Agevie. Cela créait des incertitudes quant à la validation de ses décisions. Soumise à une convention de forfait jours de 203 jours, elle était secondée par une directrice adjointe qui travaillait à temps partiel, le différentiel étant assuré par la directrice et par un responsable RH qui a été nommé en 2019 mais dont le poste a été un temps vacant. La masse de travail s’est accrue à partir de 2019, la salariée devant assurer le suivi de quatre établissements et leur réorganisation en vue d’une informatisation des plannings, la création d’un EHPAD de 80 places à [Localité 6], d’un autre de 22 places à [Localité 5], d’un projet d’habitat partagé, de la reprise d’un établissement de 60 places, d’un audit interne de l’association, du déménagement des locaux débuts 2020, de la refonte du système d’information, de la mise en place d’un comité social et économique, de la gestion des aspects financiers. Elle évoque les difficultés causées par les menaces de démission de la présidente, prétendument pour des raisons liées à son propre caractère, et par le déclenchement de la crise sanitaire. Elle était d’astreinte un week-end sur deux. Un arrêt de travail pour burnout lui a été prescrit le 18 mars 2020. Elle a néanmoins continué à exécuter certaines tâches administratives pendant son arrêt maladie. Sa gestion managériale a étéremise en cause pendant son arrêt de travail pour maladie et l’employeur ne s’est pas préoccupé de son sort. Son inaptitude a fini par être reconnue, compte tenu de la charge physique et mentale causée par ses nombreuses tâches.

Le contrat de travail de Mme [C] fait état en effet de la grande diversité de ses tâches, telles que déjà rappelées. Il en est de même de sa fiche de mission de directrice, ainsi que du « document unique de délégation » qui mentionne également que l’association Agevie est « une structure associée à l’association Soliha » et que « la directrice veillera tout particulièrement à entretenir des relations étroites avec le directeur général et l’ensemble des cadres de l’association Soliha », devant participer à « toutes les réunions de coordination entre les deux associations ». Ces éléments accréditent l’idée d’une imbrication entre celles-ci et que Mme [C] devait tenir compte, pour agir, de l’avis du directeur général de l’autre structure.

Elle fait état de ce qu’elle a accompli, entre son embauche le 14 mai 2018 et son arrêt maladie du 21 mars 2020, 348,50 heures supplémentaires par rapport à la durée légale du travail, comme déjà examiné.

Il est constant que sa principale collaboratrice ne travaillait qu’à 80 % de son temps et que les activités de l’association étaient en forte croissance compte tenu notamment de l’ouverture de nouveaux établissements.

Mme [C] produit les éléments, notamment médicaux, faisant état de ce qu’elle s’est vue prescrire un arrêt de travail pour maladie à compter de mars 2020, ainsi que des échanges d’emails pendant cet arrêt qui laissent apparaître qu’elle n’a pas été laissée totalement tranquille, alors précisément qu’elle imputait ses problèmes de santé à un « burn-out » qui l’a contrainte à « lâcher prise », comme elle l’indiquait à une collègue de travail dans un courriel.

Son psychiatre certifie qu’il a suivi Mme [C] à compter de juillet 2020 « pour un syndrome d’épuisement professionnel qu’elle rattache au contexte professionnel » et qu’elle « décrit une décompensation franche à partir de mars 2020 », « après une évolution insidieuse depuis 2018 ». Selon son dossier médical, e lle a signalé ses difficultés au médecin du travail,, lors d’une visite du 6 juillet 2020, puis du 2 novembre 2020.

Un compte-rendu de réunion du 7 mai 2020 fait état de ce qu’un « nouveau mode de management au sein de l’association » était envisagé, ce que Mme [C] a pu prendre pour une remise en cause de sa gestion, et que la présidente de l’association confirme qu’elle a « hésité » à se maintenir à son poste, sans néanmoins qu’aucun élément ne confirme que c’est en raison du caractère difficile de Mme [C] que celle-ci a hésité, sachant qu’elle a précisé qu’elle entendait néanmoins rester à son poste.

Ainsi les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, compte tenu de l’existence avérée d’une lassitude de Mme [C] quant à son rythme de travail, la diversité de ses tâches, et les conditions dans lesquelles elle les accomplissait, notamment dans l’aspect décisionnel, et ce en parallèle des documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’association Agevie confirme la variété des tâches dévolues à Mme [C] mais affirme qu’elle a normalement assuré ses fonctions sans difficulté majeure. Elle conteste que la présidente de l’association ait menacé de démissionner compte tenu de son caractère et affirme que la directrice adjointe a pu gérer l’association après le départ de Mme [C], même à temps partiel, soulignant qu’à la tête des établissements gérés par l’association Agevie se trouvait un responsable autonome et qu’elle-même disposait d’une équipe pour l’assister. Elle était également assistée par l’association Soliha dans ses tâches. Il a été procédé à des embauches régulières pour répondre aux besoins. Ses horaires de travail n’étaient pas excessifs. L’association Agevie conteste que Mme [C] ait eu à travailler pendant son arrêt de travail, les emails produits n’ayant pour but que de l’encourager ou, de manière exceptionnelle, que de récolter des informations pour assurer ses tâches à sa place. Elle n’était que très peu sollicitée pendant les astreintes. Toute surcharge de travail est donc contestée, les pièces médicales ne faisant état que de propos rapportés.

Il doit être relevé en premier lieu que si la réalisation d’heures supplémentaires est avérée compte tenu de l’absence d’effet de la convention de forfait-jours, elle n’affirme en rien que le nombre de jours travaillés par rapport à ce qui était prévu dans le cadre de sa convention de forfait, par ailleurs annulée, ait été dépassé. S’agissant du nombre des heures accomplies, si l’on se réfère à ses déclarations selon lesquelles elle a accompli 348,50 heures supplémentaires sur l’ensemble de la période travaillée, soit un an et 10 mois, elle aura accompli au maximum 4 heures supplémentaires par semaine en moyenne par rapport à la durée légale, et encore moins compte tenu du volume d’heures supplémentaires retenu par la cour, ce qui n’apparaît en rien excessif pour la responsable d’une telle structure. Des attestations font d’ailleurs état, sauf exception, d’horaires de travail usuels (Mme [F], M.[V]).

Il s’en suit qu’il ne peut en être déduit l’existence d’un harcèlement moral lié à un rythme de travail excessif.

Par ailleurs, le fait que l’association Soliha soit intervenante dans la vie et la gestion de l’association Agevie a peut-être compliqué l’exercice par Mme [C] de ses missions, notamment s’agissant de ses rapports avec M.[V], directeur de l’autre structure. Cependant, selon les pièces produites par Mme [C], ce dernier intervenait régulièrement avec elle au sein des diverses instances, mais sans qu’il soit établi que cela nuise d’une quelconque manière à son activité et à ses prérogatives. Aucun fait précis ne vient d’ailleurs illustrer cette situation. Enfin, il peut être donné du crédit à l’affirmation selon laquelle Mme [C] n’était de ce fait pas isolée et pouvait aussi compter sur le soutien que l’intervention de M.[V] pouvait lui procurer, comme ce dernier l’atteste en indiquant par exemple qu’il a " accompagné Mme [C] dans le pilotage et la mise en place du projet de création d’un EHPAD innovant à [Localité 6], tant dans l’élaboration de la réponse à l’appel à projets que dans la préparation et la mise en 'uvre des réunions du comité de pilotage de ce nouveau dispositif ".

Mme [F], directrice adjointe, quoiqu’à temps partiel à 80 %, atteste également du fait qu’elle a accompagné Mme [C] dans nombre de ses missions qu’elle détaille, et elle précise également que « un temps hebdomadaire était institué afin d’échanger et de répartir les tâches, de définir les priorités et de vérifier la faisabilité ». Elle indique également qu’elle a assisté à toutes les réunions de bureau et de conseil d’administration et que « le climat de ces réunions se faisait dans une bonne ambiance, en toute confiance. Nous n’avions pas à déplorer de climat de tension envers les uns les autres ».

L’employeur établit également que l’équipe de responsables de l’association Agevie, dont plusieurs ont fourni des attestations, dont il résulte qu’ils géraient la structure qui leur était confiée et son personnel, qu’ils étaient donc également à même d’épauler Mme [C], qui selon Mme [O], n’intervenait qu’en « seconde, voire troisième ligne », la directrice adjointe étant en « appui opérationnel », et, selon Mme [U], sa supérieure hiérarchique directe, ce dont on peut déduire que Mme [C] n’était que la N+2 et donc moins exposée au quotidien aux sollicitations des uns et des autres.

Mme [E] atteste de son côté qu’elle pilotait deux des projets de l’association cités par Mme [C], l’EPHAD d'[Localité 5] et le projet d’habitat inclusif.

Il résulte également de ces attestations que les astreintes étaient partagées.

M.[N], responsable RH, atteste avoir mis en place le comité social et économique.

Quant au déménagement de la structure, il a été réalisé en septembre 2020, selon les pièces produites, et si Mme [C] l’a préparé avant son arrêt maladie de mars 2020, elle n’a pu en avoir la responsabilité opérationnelle.

Enfin, il est fait état de plusieurs embauches dans des procès-verbaux de réunion produits aux débats, ce qui révèlent une certaine aisance de l’association en termes de recrutement, sachant qu’aucune lacune dans l’organigramme n’est pointée, sauf, pendant un temps, le responsable des ressources humaines.

L’ensemble de ces éléments démontrent l’absence de dysfonctionnement qui pourrait être lié à une insuffisance de moyens humains mis à la disposition de Mme [C], malgré l’absence momentanée du responsable RH, mais témoignent au contraire du soutien dont elle a pu bénéficier.

S’agissant de la gouvernance de l’association, si la présidente, Mme [H], a pu évoquer lors d’une réunion le fait qu’elle ait envisagé de démissionner, il est précisé que c’est parce qu’elle avait « été très présente sur cette période », mais que finalement, elle s’était « engagée à rester à son poste ». Il n’est aucunement question du comportement ou du caractère de Mme [C] qui aurait pu être en cause dans cette hésitation, laquelle n’apparaît pas avoir souffert de la déficience de la gouvernance, comme cela se déroule parfois dans les associations. Mme [C] remerciait d’ailleurs Mme [H] le 2 mars 2020, au moment de sa démission supposée à laquelle celle-ci avait fini par renoncer, de « tout ce que vous avez fait pour Agevie, et notamment votre présence à tous les moments forts de l’association qui a été très appréciée des équipes ». Si le 13 mars 2020, Mme [C] se plaignait dans un email de ne pas avoir reçu réponse à un message téléphonique sur le maintien d’une réunion, cela ne peut suffire à constituer la raison pour laquelle un « sentiment d’inutilité et d’exclusion » s’est, selon elle, installé. Au demeurant, les échanges avec Mme [H] tels que produits par Mme [C] elle-même sont normaux et courtois, comme elle l’indique elle-même dans ses écritures. Enfin, Mme [C] évoque des « insinuations » de la part de Mme [H] à son égard qui ne sont étayés par aucun élément.

Il y a donc lieu d’exclure tout harcèlement moral du fait de la présidente de l’association.

Enfin, s’agissant de la période à partir de laquelle Mme [C] a été placée en arrêt de travail, qui suit de quelques jours le premier confinement, il doit être relevé que les quelques échanges électroniques qui ont eu lieu, notamment avec M.[V], ont pour objet de prendre de ses nouvelles, de faire le point sur son congé pour maladie et également de régler certains points de détail, dans des temps troublés par la pandémie au cours de laquelle la directrice de la structure s’est trouvée concomitamment défaillante. Leur nombre est par ailleurs limité et concentré en avril 2020, alors que l’arrêt de travail a perduré bien au-delà.

Si Mme [C] stigmatise le fait qu’un « nouveau mode de management au sein de l’association » ait été évoqué lors d’une réunion en visioconférence du 7 mai 2020, en son absence, c’était précisément « dans le contexte particulier de l’épidémie » et " en l’absence de Mme [C] « , ce qui a posé des interrogations certaines et légitimes alors que cette dernière ne pouvait pas assurer alors ses obligations, rendant particulièrement sensible la situation. C’était aussi l’occasion de réfléchir, comme les participants y étaient invités, aux » évolutions : création de nouveaux services, doublement des effectifs à trois ans, augmentation du budget ". La personne de Mme [C] et son management ne sont pas évoqués, sinon à la demande d’un participant qui s’est interrogé : " que devient [T] dans cette réflexion ' ". Il n’apparaît en rien pour autant que Mme [C] ait été remise en cause, ce qui paraît exclusif de tout harcèlement moral.

Il est donc établi, pour toutes ces raisons, que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral qui puisse être reproché à l’association Agevie.

C’est pourquoi le jugement du conseil de prud’hommes, qui a rejeté les demandes de Mme [C] à ce titre, doit être sur ce point confirmé.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le suivi du forfait-jours

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [C] évoque la surcharge de travail à laquelle elle a été soumise, les heures supplémentaires accomplies, la désorganisation de l’association à laquelle elle a été confrontée, notamment compte tenu du caractère « bicéphale » de la direction, le fait que le forfait jours auquel elle était soumise n’a pas fait l’objet d’un décompte annuel ni d’entretiens idoines et qu’elle n’a pas été en mesure de retrouver sa santé alors que même pendant son arrêt-maladie, elle a dû continuer à répondre aux besoins de l’association. Enfin, elle évoque des « insinuations » de la présidente à son égard, « appuyées » par M.[V]. Elle en conclut à la survenance d’un burn-out.

Tous ces faits ont été déjà examinés dans le cadre des demandes de Mme [C] afférentes au harcèlement moral, qui a été rejeté.

Il a en effet déjà été répondu que la désorganisation qu’elle invoque n’est justifiée par aucun élément, et notamment pas par le fait qu’un « nouveau mode de management au sein de l’association » ait été seulement envisagé. Ce ne sont pas les quelques échanges intervenus pendant son arrêt maladie, pendant une durée limitée, qui ont pu mettre en péril sa santé. Il a déjà été relevé également la qualité de ses relations avec la présidente de l’association.

Il demeure la question du suivi du forfait jours qui a fait défaut et du rythme de travail de Mme [C].

Il a été établi que malgré la nullité de la convention de forfait-jours, le rythme de travail de Mme [C] ne peut pas pour autant être considéré comme très excessif, le nombre d’heures supplémentaires accomplies restant raisonnable, de sorte qu’il doit être considéré que le manquement de l’employeur quant au suivi de la convention de forfait et de la charge de travail lui a fait prendre un risque pour sa santé qu’il convient de relativiser, ce qui justifie l’octroi d’une somme limitée à 1500 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation.

— Sur la demande subsidiaire visant à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [C] invoque à l’appui de cette demande la dégradation de ses conditions de travail et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il a été déjà retenu que seul le défaut de suivi de la convention de forfait peut être retenu, manquement qui, à lui seul, est insuffisant à justifier d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine , même partielle, de l’inaptitude de Mme [C], la dégradation de ses conditions de travail, et notamment du harcèlement moral, n’étant pas caractérisée au regard des explications déjà données.

Dans ces conditions, la demande formée par Mme [C] visant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera rejetée, et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé également sur ce point.

— Sur la demande reconventionnelle de l’association Agevie en remboursement des jours de repos

Lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait-jours (Soc, 6 janvier 2021, pourvoi n°17-28.234).

L’association Agevie demande à titre subsidiaire, en cas de nullité de la convention de forfait, ce qui est le cas, que Mme [C] soit condamnée à lui payer la somme de 8978,33 euros au titre des jours de RTT, correspondant à 43 jours de RTT.

Mme [C] ne conteste pas cette créance en son principe, mais soutient que le tableau produit par l’employeur n’est pas probant et que les mentions portées sur les bulletins de salaire sont erronées, de sorte que le nombre de jours de RTT qu’elle aura pris est erroné.

L’association Agevie produit un tableau mentionnant les dates exactes de prise de RTT par Mme [C], sur la base de ses déclarations et de tableaux distinguant les jours travaillés des jours de prise de congés et des jours de RTT.

Mme [C] en critique certains aspects, sans néanmoins fournir un autre décompte.

Il conviendra donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [C] à rembourser à l’association Agevie la somme de 8978,83 euros à ce titre.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation France Travail conformes à la présente décision sera ordonnée.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné l’association Agevie à payer à Mme [C] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’association Agevie sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, et en ce qu’elle a condamné l’association Agevie à verser à Mme [T] [C] les sommes suivantes :

—  8 940,57 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  894,05 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne l’association Agevie à verser à Mme [T] [C] les sommes suivantes :

—  1500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

—  7500 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  750 euros brut au titre d’indemnité de congés payés afférents ;

Ordonne la remise par l’association Agevie d’un bulletin de salaire, d’un solde de tout compte et d’une attestation France Travail conformes à la présente décision, et dit n’y avoir lieu à mesure d’astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit que l’association Agevie supporte les dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET