C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 13 février 2025 à

la SELARL 2BMP

la SELARL SELARL EFFICIENCE

ABL

ARRÊT du : 13 FEVRIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/00959 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GYQ7

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 15 Mars 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [B] [Y]

né le 02 Juin 1990 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A. GRANT THORNTON, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Elise HOCDÉ de la SELARL SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

ayant pour plaidant M^e David LINGLART, avocat au barreau de Paris

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

Audience publique du 15 Octobre 2024 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE,conseiller rapporteur, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA,greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 13 février 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE

M. [B] [Y], né en 1990, a été engagé par la SA Grant Thornton en qualité de «Responsable Business Development » pour la région Centre Ouest, coefficient 330 niveau 3, selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2018 prenant effet le 11 décembre suivant.

Cet emploi relève de la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.

A partir du 18 novembre 2019, le salarié a été en arrêt de travail pour maladie. Par arrêt du 14 mars 2023, la cour d’appel d’Orléans a considéré que cet arrêt faisait suite à un accident du travail survenu le 18 novembre 2019.

Le 2 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste en précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 18 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 29 juin 2024 et a été licencié le 2 juillet 2020 pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement, M. [Y] a saisi le 1er avril 2021 le conseil de prud’hommes deTours, qui par jugement du 15 mars 2023 a :

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Par déclaration du 7 avril 2023, M. [Y] a interjeté appel à l’encontre de la décision prud’homale.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions (n°2) notifiées par voie électronique le 03 janvier 2024, M. [Y] demande à la Cour de :

— Le Déclarer tant recevable que bien fondé en son appel,

Y faire droit,

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours le 15 mars 2023 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens,

Statuant à nouveau :

— A titre principal :

— Condamner la SA Grant Thornton au paiement des sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

—  1 022,43 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 140 euros au titre des congés payés afférents,

— A titre subsidiaire

— Condamner la SA Grant Thornton au paiement de la somme de 3 800 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

En tout état de cause :

— Condamner la SA Grant Thornton au paiement des sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  1 000 euros en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  506,07 euros à titre d’indemnités de déplacement

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

— Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte.

— Condamner la SA Grant Thornton aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés pour la présente procédure d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 août 2023, la SA Grant Thornton demande à la Cour de :

— Recevoir M. [Y] en son appel mais l’y déclarer mal fondé ;

— La Recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondée ;

En conséquence,

— A titre principal,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 14 mars 2023 en toutes ses dispositions ;

— Débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— A titre subsidiaire,

— Ramener les demandes de M. [Y] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Il sera rappelé que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment lorsque ce dernier a manqué à l’obligation de sécurité qui pesait sur lui ou nul lorsqu’il résulte du harcèlement moral.

Par ailleurs, aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [Y] dénonce des faits de harcèlement moral considérant que ses conditions de travail se sont rapidement dégradées du fait :

— de directives contradictoires de MM [J] et [R],

— des tâches évasives et annulées,

— d’une mise à l’écart et une atteinte à ses responsabilités,

— de multiples humiliations,

— une attitude fuyante et méprisante de M. [R] à son égard,

— de l’entretien du 18 novembre 2019,

— de l’envoi d’une multitude de mails en dehors des heures de travail,

— d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Il prétend qu’il n’a pas été le seul à subir ce management délétère et que les durées de postes extrêmement faibles confirment les difficultés inhérentes aux conditions de travail.

Sur les directives contradictoires, il invoque différents mails parmi lesquels ceux :

— des 30/31 mai 2019 relatifs à la Newsletter de mai 2019 aux termes duquel [L] [R] écrit à [B] [J] avec [B] [Y] en copie suite à 'une légère incompréhension au niveau du rattachement du social’ et le rappel que le bureau de [Localité 8] forme un ensemble subordonné à la direction du bureau et qu’il convient de les intégrer dans les mails de demande d’un collaborateur pour 'qu’absolument rien ne soit validé, autorisé ou redonné à un collaborateur sans un retour de ta part ou de ma part', étant précisé, 'Et merci à toi [B] pour ta compréhension des difficultés posées et du rôle que tu joues en qualité de RBD’ ; le 31 mai, M. [J] renchérit en expliquant qu’il est important qu’ils soient dans la boucle même s’ils ne répondent pas et «quitte à les harceler» pour faire valider ses demandes rapidement, en précisant que M. [Y] n’était pas directement visé par la mise au point car «tu le fais déjà très bien» ;

— du 1er octobre 2019 relatifs au «Debrief RDV [Localité 6] du 16 septembre» où M. [Y] fait un compte rendu de rendez-vous à M. [R], lequel lui indique «N’hésite pas à me faire un point en direct sur ces sujets. Là on cumule juste des mails avec un échange moins dynamique…», M. [Y] répondant à M. [J] qu’il ne sait plus trop comment procéder ;

— du 21 octobre 2019 intitulé «LMP» , M. [Y] demandant l’aval de M. [R] avant de partager un document et se voit répondre «Autant diffuser à tout le monde de suite non pour gagner du temps '»

Il s’appuie également sur son évaluation du 8 juillet 2019 qui mentionne «Même si cela n’a pas été facile pour [B] pour s’adapter aux volontés de chaque associé maintenant [B] … doit pouvoir mener des actions terrain… pour que son rôle évolue.»

Il s’ensuit que le fait est établi compte tenu de la réponse du 21 octobre 2019, qui paraît contraire aux directives précédentes de l’employeur.

— Sur les tâches évasives et annulées, le salarié avance un échange de courriel du 17 octobre 2021 ayant pour objet «Evénement Compagnons 22/10» dont il ressort qu'[B] [Y] a interrogé à 17 h 16 MM [R], [J] et [K] sur le maintien de l’événement et a reçu une réponse positive de M. [R] le même jour à 17 h 51 ; il tire argument d’autres échanges le même jour à 8 h 26, 11 h 01 et 23 h 06 uniquement avec M. [J] faisant état d’une position contraire de M. [R], lequel n’apparaît pas dans la discussion de sorte que ces pièces ne sont pas opérantes à établir le fait allégué.

— Sur la mise à l’écart et l’atteinte à ses responsabilités, M. [Y] considère qu’il ne disposait pas d’une autonomie conforme à son statut cadre et sa convention de forfait en jours ainsi que l’illustrent selon lui les mails précités des 30/31 mai et 1er octobre 2019 ainsi que ceux entre le 16 et 18 novembre 2019 concernant le partenariat avec la CCI Touraine à propos duquel [L] [R] se plaint de ne pas avoir été dans la réponse formulée. Sur ce dernier échange, les pièces discontinues ne permettent pas d’asseoir le fait allégué, étant précisé qu’il ne paraît pas anormal que le principal associé soit au fait des discussions sur un partenariat important. Pour ceux précédemment évoqués, il ressort de ceux des 30/31 mai que M. [R] souhaite que lui-même et M. [J] puissent valider les demandes sans retard, l’un pouvant se substituer à l’autre, en dépit du champ de leurs activités, ce qui relève de leur pouvoir de direction de la même façon qu’il est normal, à propos de ceux du 1er octobre, que le salarié, quoique cadre, rende compte de réunions à ses employeurs. Il justifie par ailleurs qu’il n’a pas été convié au déjeuner faisant suite au partenariat avec la CCI mais n’y ont participé que les deux associés et M. [N], dont la qualité demeure ignorée, compte tenu des relations locales de son frère est-il précisé dans le mail fourni. Le salarié se plaint encore d’avoir été déprogrammé le 8 novembre 2019 d’un déplacement à [Localité 7] prévu le 14 novembre 2019 et de s’être vu proposé au lieu et place une intervention 'flash’ en visio, ce qui ressort des pièces qu’il communique. Ce seul fait suffit à démontrer la mise à l’écart alléguée ainsi qu’une perte des responsabilités attachées à son statut.

— Sur les multiples humiliations qu’il dit avoir subies, le salarié prétend avoir été dénigré ironiquement dans un mail du 31 octobre 2019 intitulé 'Belle journée’ ; or ce document adressé à de nombreux collaborateurs ne permet pas de le cibler et s’inscrit plus largement dans une opération de travaux et de récupération d’anciens meubles par les salariés. Il fait état d’un autre incident le 30 janvier 2019 à propos de la campagne ESACLI T1 2018-2019, il se voit reprocher d’avoir demandé à M. [R] de remplir un tableau en ces termes 'Certainement plus simple et efficace que de me demander de le faire. Ou pas possible pour toi’ avec M. [J] et deux collaborateurs en copie. Le fait est établi indépendant d’un troisième événement qui ne sera pas retenu s’agissant de la Newsletter pour les motifs précédemment exposés.

— Sur l’attitude fuyante et méprisante de M. [R] à son égard, le salarié atteste avoir vainement sollicité de M. [R] à partir du 6 novembre 2019 un point sur leurs process de communication et s’être vu opposer que M. [R] avait d’autres priorités ; le fait est avéré.

— Sur l’entretien du 18 novembre 2019, le salarié rappelle qu’il en est résulté un accident du travail aux termes d’un arrêt de la cour d’appel d’Orléans qu’il produit. Le fait est démontré.

— Sur l’envoi d’une multitude de courriels en dehors des heures de travail, le salarié expose que son employeur bafouait son droit à déconnexion puisqu’il était fréquemment destinataire de mails envoyés matinalement ou tardivement ainsi que les week-ends. Cela résulte de la majorité des pièces fournies. Le fait sera retenu.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité, le salarié atteste que la visite médicale de reprise n’a été organisée que le 26 février 2020, soit 23 jours après sa reprise en violation des dispositions légales prévoyant un délai maximal de 8 jours. Il voit par ailleurs dans un mail de M. [J] du 27 février 2020 un questionnement inapproprié de son état de santé, notamment mentale. Seul le fait tenant à la visite de reprise sera retenu car il s’avère que si M. [J] s’est effectivement interrogé sur le sens de la démarche de M. [Y] à réception du certificat médical du Docteur [T], médecin traitant, il s’étonne seulement de ses conclusions en faveur d’une inaptitude au regard des démarches qu’il dit avoir entreprises en vue de la reprise de M. [Y] sans aucune critique du salarié.

M. [Y] rappelle qu’il a été placé en arrêt maladie d’origine professionnelle à compter du 18 novembre 2019 au regard de son état d’anxiété suite à l’entretien du même jour reconnu au titre d’un accident du travail, qu’il a repris le 3 février 2020 avant d’être rapidement de nouveau arrêté à compter du 27 février suivant et n’a plus repris son emploi, son état de santé étant devenu incompatible avec celui-ci.

Il résulte de ces développements que les éléments de fait exposés par M. [Y] (directives contradictoires, mise à l’écart, humiliations, attitude fuyante de M. [R], entretien du 18 novembre 2019, inobservation du droit à déconnexion et non respect des délais de visite médicale), pris dans leur ensemble en ce compris les pièces médicales, permettent de laisser supposer l’existence du harcèlement moral dont celui-ci prétend avoir été victime et qu’il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Grant Thornton conteste tout harcèlement et indique :

— sur les directives contradictoires, qu’il convient de les contextualiser et qu’en tout état de cause ses propos étaient modérés et encourageants, essayant d’établir un dialogue constructif outre qu’il est flagrant que le but n’était pas de blesser M. [Y], ce qui ressort effectivement des termes employés ; il conteste toute divergence au sein de la direction, rappelant avoir indiqué qu’ils étaient en phase avec M. [J], ce qui est plus discutable au regard des mails échangés en apparté entre ce dernier et le salarié ; il justifie par ailleurs son mail du 1er octobre sur l’usage intempestif du mail par M. [Y] lequel lui avait envoyé près de 20 mails en 5 jours alors que les collaborateurs étaient présents dans le même bureau outre qu’il n’y avait aucune contradiction dans ses consignes, M. [Y] se devant en revanche de distinguer les mails à destination de l’ensemble des associés de la région dans lesquels MM [R] et [J] devaient figurer et ceux à destination du site de [Localité 8] qui n’étaient pas nécessaires et méritaient seulement un point structuré ; le fait est justifié de manière objective et le grief n’est donc pas démontré s’agissant d’ajustements de communications qu’il convenait au salarié d’apprécier ;

— sur la mise à l’écart et l’atteinte à ses responsabilités suite à la déprogrammation de son intervention prévue à [Localité 7], que même en sa qualité de cadre, le salarié était placé sous la subordination de son employeur, lequel était en droit de lui donner des directives et d’en contrôler l’exécution ; il explique sur le déplacement litigieux que s’agissant d’une brève intervention, elle n’était pas rentable tant en termes de coûts qu’en termes de temps de trajet et qu’en toute hypothèse, il ressort des pièces adverses que M. [Y] s’est rendu de sa seule initiative à [Localité 7], ce qui constitue une insubordination du salarié et non un fait de harcèlement moral de la part de la société ; le grief ne peut donc prospérer ;

— sur l’humiliation subie du fait de la remarque de M. [R] par mail du 30 janvier 2019, qu’il n’y a aucune animosité de sa part et que le mail querellé est totalement compréhensible eu égard au nombre important d’échanges sur le sujet ; qu’en l’absence de plus amples éléments de contexte, le grief sera retenu ;

— sur l’attitude fuyante et dévalorisante reprochée à M. [R], quil s’est longuement expliqué sur ses contraintes à la suite de l’annulation d’un point business et développement le 8 novembre 2019 et a ensuite, le 12 novembre suivant, après que ce dernier a précisé les termes de l’entretien sollicité, réservé un créneau pour M. [Y] le 18 novembre 2019, attestant, par cette temporalité, avoir au contraire fait toute diligence pour répondre au salarié, ce qui est avéré ; le grief n’est pas établi ;

— sur l’entretien du 18 novembre 2019, qui fait suite à l’insubordination de M. [Y] pour s’être rendu à [Localité 7] sans y être autorisé par son employeur, le salarié se permettant au surplus d’émettre de vives critiques à l’égard de ce dernier dans l’organisation de l’évènement ; qu’il convient de rappeler que les témoins n’ont fait état d’aucun cri ou insulte et que la chambre des affaires de sécurité sociale de la cour d’appel d’Orléans a seulement retenu qu’il s’en déduisait la survenance d’un événement soudain sans évoquer le moindre harcèlement moral ou incident ; que ces éléments de contexte, par ailleurs confirmés, ne permettent pas de tirer un grief de l’entretien litigieux ;

— sur le droit à déconnexion, que celui-ci n’a jamais été méconnu dans la mesure où les outils informatiques mis à disposition ont permis au salarié de s’organiser comme il l’entendait pour articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle et qu’en tout état de cause, il s’agit uniquement de mails à son attention certes en dehors des heures de travail habituelles mais sans réponse exigée en retour et qu’au surplus, il n’apparaît pas que le salarié était alors en activité professionnelle, ce qui effectivement est insuffisant à caractériser le non respect du droit à déconnexion ;

— sur le manquement tiré de l’absence de visite médicale de reprise dans le délai réglementaire, qu’il ne conteste pas cet état de fait mais justifie qu’il ne relève pas de ses pouvoirs outre que la médecine du travail a d’abord convoqué le salarié pour le 17 février 2020, le rendez-vous étant reporté au 26 février suivant pour tenir compte de la période de congé du salarié (du 17 au 23 février) ; aucun grief imputable à l’employeur ne peut résulter de cette situation.

Aux termes de ces développements, il apparaît que les décisions critiquées de la société Grant Thornton reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l’exception toutefois de la remarque de M. [R] formulée par mail du 30 janvier 2019 ; celle-ci se trouve toutefois isolée et dès lors, faute d’agissements répétés injustifiés, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a rejeté les demandes du salarié au titre du harcèlement moral et par conséquent de la nullité du licenciement susceptible d’en découler en l’absence d’agissements fautifs de l’employeur affectant l’inaptitude du salarié;

— Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment lorsque ce dernier a manqué à l’obligation de sécurité qui pesait sur lui.

Par ailleurs, aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

M. [Y] avance que son inaptitude est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce que M. [J] était informé des agissements qu’il subissait puisqu’il était régulièrement en copie dans les échanges mais n’a pris aucune mesure pour assurer sa santé et sa sécurité alors qu’il devait pouvoir compter sur lui pour le protéger.

La société Grant Thornton estime pour sa part n’avoir jamais commis le moindre agissement susceptible d’être constitutif d’un harcèlement moral ; qu’au contraire, il s’est montré particulièrement bienveillant à l’égard de M. [Y] et qu’une fois alertée des faits allégués, la direction des ressources humaines s’est empressée d’interroger les différents interlocuteurs sans relever d’autres incidents. Il rappelle les circonstances du report de la visite médicale de reprise dont il justifie. Il rejette tout manquement en matière de santé et sécurité au travail.

Au soutien de ses allégations, le salarié ne précise pas de quels agissements il s’agit mais il sera rappelé que ceux tenant à un harcèlement moral ont été écartés précédemment. Plus spécifiquement sur la tenue de la visite médicale de reprise le 26 février 2020, l’employeur justifie de la convocation émise par la médecine du travail le 3 février 2020 pour un rendez-vous le 17 février suivant et reporté au 26 février suite aux congés annuels du salarié. Il atteste encore de deux accords avec la CFDT F3C du 19 mars 2019 sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail et du 19 mars 2018 sur la déconnexion UES Grant Thornton.

Il s’ensuit quela société Grant Thornton atteste avoir respecté ses obligations en terme de santé au travail et qu’aucun lien ne peut donc être établi avec l’inaptitude du salarié. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté les demandes à ce titre.

— Sur les demandes au titre du non-respect de la procédure de licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article R 1232-1 du code du travail «Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant.»

Selon ce texte, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation . Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours et que celui-ci expirant un samedi, il se trouve prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant , en application de l’article R1231-1 du code du travail (Soc., 10 juillet 2019, pourvoi n° 18-11.528) .

L’article L. 1235-2 alinéa 5 précise que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, il est constant que la lettre de convocation a été remise à M. [Y] le lundi 22 juin 2020 pour un entretien fixé le lundi suivant, soit le 29 juin 2020. Le délai n’a commencé à courir que le lendemain, soit le mardi 23 juin 2020 et a expiré le samedi 27 juin 2020, ce qui justifiait sa prorogation au premier jour ouvrable suivant ,le lundi 29 juin 2020, et permettait la tenue de l’entretien préalable au plus tôt le mardi 30 juin 2020 pour respecter le délai minimum de 5 jours pleins pour préparer son entretien.

Il en résulte que l’irrégularité de procédure est établie.

Par voie d’infirmation, il sera alloué à M. [Y] la somme de 3800 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Sur la demande de remboursement des frais professionnels engagés pour le déplacement des 14/15 novembre 2019 largement évoqués supra, force est de constater une contradiction dans les prétentions du salarié qui se plaint d’avoir été écarté de cette mission mais en demande la prise en charge financière, alors qu’il s’y est rendu de sa propre initiative, contrevenant aux instructions de son employeur. La décision de rejet doit être confirmée.

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Chaque partie supporte la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 15 mars 2023, par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Condamne la SA Grant Thornton à payer à M. [B] [Y] la somme de 3 800 euros à titre d’indemnité irrégularité de la procédure de licenciement ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que la société Grant Thornton supportera la charge des dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET