C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 30 DECEMBRE 2025 à

la SELARL [2]

la SELARL [16]

FCG

ARRÊT du : 30 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00877 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G7CF

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 20 Février 2024 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [Z] [N]

née le 09 Janvier 1971 à [Localité 20]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [19] immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n° [N° SIREN/SIRET 3], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège

[Adresse 22]

[Localité 1]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Juliette FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 14/03/2025

Audience publique du 01 Avril 2025 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 30 DECEMBRE 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 décembre 2018, la SAS [11] a engagé Mme [Z] [N] en qualité d’agent de service hôtelier au sein de l’établissement [14]. Soixante-et-onze contrats de travail à durée déterminée ont été conclus couvrant la période comprise entre le 12 décembre 2018 et le 30 juin 2022. La relation de travail a pris fin au terme du dernier contrat.

L’établissement [14] est une maison de retraite médicalisée ([8]) située à [Localité 18] ([Localité 12]-et-[Localité 15]). Il dispose de 114 places et d’une unité Alzheimer.

Par requête reçue au greffe le 22 novembre 2022, Mme [Z] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 20 février 2024, le conseil de prud’hommes de Tours a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige :

«- Déboute Mme [Z] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute la SAS [11] de sa demande reconventionnelle ;

— Condamne Mme [Z] [N] aux dépens de l’instance y compris les frais éventuels d’exécution».

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 19 mars 2024, Mme [Z] [N] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [Z] [N] demande à la cour de:

Dire et juger Mme [Z] [N] tant recevable que bien fondée en son appel

Infirmer le jugement critiqué en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En conséquence, condamner la SAS [11] au paiement des sommes suivantes :

—  1 789,23 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

—  3 578,46 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  357,84 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  1 565,58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  7 156,92 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, condamner la SAS [11] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [17].

Condamner la SAS [11] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile .

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS [11] demande à la cour de:

Déclarer Mme [N] mal fondée en son appel; l’en débouter,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 20 février 2024 en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 20 février 2024 en ce qu’il a débouté la concluante de sa demande reconventionnelle de condamnation de Mme [N] à un article 700 correspondant à 2 000 euros.

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires portant sur la rupture du contrat de Mme [N] ;

La débouter du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause,

Condamner Mme [N] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de :

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais relatifs à la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

L’article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail dispose : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

L’action en requalification du contrat à durée déterminée est soumise au délai de deux ans applicable aux actions en exécution du contrat de travail prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n°'18-15.359, FS, P + B + I et Soc., 12 février 2025, pourvoi n° 23-18.876, FS, B).

Si l’action est fondée sur la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée indiqué sur le contrat, le point de départ du délai de prescription est le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n°'18-15.359, FS, P+B+I et Soc., 12 février 2025, pourvoi n° 23-18.876, FS, B).

En l’espèce, Mme [Z] [N] soutient que l’employeur a eu recours sur une période de trois ans à de multiples contrats de travail à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre.

Le dernier contrat à durée déterminée conclu avait pour terme le 30 juin 2022.

Mme [Z] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée par requête reçue au greffe le 22 novembre 2022.

Aussi, il y a lieu de retenir que son action n’est pas prescrite et que la demande en requalification peut porter sur les contrats conclus au titre de la période comprise entre le 12 décembre 2018 et le 30 juin 2022.

Sur le bien-fondé de la demande en requalification de la relation de travail

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Aux termes de l’article L. 1242-2 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans l’un des cas énumérés par ce texte, tels que l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié absent.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Mme [Z] [N] a été engagée le 12 décembre 2018 selon contrat de travail à durée déterminée sur un emploi d’agent de service hôtelier (ASH) niveau employé [8], lequel a été suivi d’une succession de contrats de travail à durée déterminée jusqu’au dernier contrat conclu le 1er juin 2022 et ayant pour terme le 30 juin 2022. Ils avaient presque tous pour objet soit de remplacer un salarié temporairement absent soit de pourvoir le poste dans l’attente de la prise de poste d’une aide soignante diplômée d’Etat. Certains ont été conclus au motif énoncé de « l’attente de réorganisation du service » (contrats du 3 juin 2019, 25 juin 2019 et 1er juillet 2019 par exemple).

Mme [Z] [N] soutient qu’elle a été engagée selon contrats de travail à durée déterminée successifs pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la SAS [11]. Celle-ci réplique qu’elle doit assurer des soins à des résidents âgés et fragiles, voire entièrement dépendants, et n’est pas en mesure d’arrêter son activité ou de fonctionner en service dégradé même pour une courte période de temps. Selon elle, cela exige que toute absence ponctuelle d’un salarié soit compensée immédiatement et systématiquement. Le nombre important de contrats de travail à durée déterminée n’est en aucun cas un moyen de caractériser un abus mais répond à un besoin de l’établissement de combler les postes indispensables.

Les contrats de travail à durée déterminée destinés à pourvoir le même emploi d’agent de service se sont donc succédé avec de brèves interruptions durant trois ans. Ainsi à compter du 12 décembre 2018 et jusqu’au 30 juin 2022, Mme [Z] [N] a quasiment travaillé chaque mois, les périodes d’interruption supérieures à un mois comme celles du 30 septembre 2020 au 31 octobre 2020 ou du 30 novembre 2020 au 28 février 2021 étant exceptionnelles. Ainsi, la période d’emploi de la salariée était de 317 jours en 2019, 230 jours en 2020 et 227 jours en 2021.

Certes, comme le soutient la SAS [11], le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (en ce sens, Soc., 14 février 2018, pourvoi n° 16-17.966, Bull. 2018, V, n° 19).

À cet égard, un remplacement temporaire d’un travailleur en vue de satisfaire des besoins provisoires de l’employeur en termes de personnel peut, en principe, constituer une « raison objective » au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, qui figure en annexe de la directive 1999/70 concernant l’accord-cadre CES, [21] et [7] sur le travail à durée déterminée.

En effet, dans une structure telle que la SAS [11] disposant d’un effectif important de plus de 100 salariés, il est inévitable que des remplacements temporaires soient nécessaires en raison notamment, de l’indisponibilité de membres du personnel bénéficiant de congés de maladie, de congés de maternité, de congés parentaux ou autres. Le remplacement temporaire de travailleurs dans ces circonstances est susceptible de constituer une raison objective au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre justifiant tant le caractère déterminé de la durée des contrats conclus avec le personnel de remplacement que le renouvellement de ces contrats en fonction de la survenance de nouveaux besoins, sous réserve du respect des exigences fixées par l’accord-cadre à cet égard.

En outre, il incombe à la SAS [11] d’organiser, sous le contrôle des autorités de santé, la continuité du service au sein de l’Ehpad «[14]» et, pour ce faire d’assurer une adéquation constante entre le nombre de salariés et le nombre de résidents – 99 – qui nécessitent une attention et des soins continus.

En revanche, il ne saurait être admis que des contrats de travail à durée déterminée puissent être renouvelés aux fins de l’accomplissement, de manière permanente et durable, de tâches qui relèvent de l’activité normale de l’établissement et constituer un mode habituel de gestion du personnel au sein de la structure (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-23.469).

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, le renouvellement de contrats ou de relations de travail à durée déterminée pour couvrir des besoins qui revêtent, en fait, un caractère non pas provisoire mais permanent et durable n’est pas justifié au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre, dans la mesure où une telle utilisation des contrats ou des relations de travail à durée déterminée va directement à l’encontre de la prémisse sur laquelle se fonde cet accord-cadre, à savoir que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail, même si les contrats de travail à durée déterminée sont une caractéristique de l’emploi dans certains secteurs ou pour certaines occupations et activités (CJUE, 14 septembre 2016, [W],C-16/15, [Localité 9]:C:2016:679, point 48 et CJUE, 26 novembre 2014, [X] e.a., C-22/13, C-61/13, C-63/13 et C-418/13, [Localité 9]:C:2014:2401, point 100).

Ainsi, selon la Cour de justice, le respect de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre exige ainsi qu’il soit vérifié concrètement que le renouvellement de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs vise à couvrir des besoins provisoires et non pas à satisfaire des besoins permanents et durables de l’employeur en matière de personnel (CJUE, 19 mars 2020, [T] [S], C-103/18 et C-429/18, ECLI:[Localité 9]:C:2020:219, point 77).

Il y a lieu de surcroît de relever que la clause 5 de l’accord-cadre a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs.

En l’espèce, les contrats à durée déterminée portant sur le même poste d’agent de service hôtelier (niveau employé [8]) se sont succédé, quasiment sans discontinuité, sur une période de 3 ans.

Le fait que la salariée ne se soit jamais plainte de cette succession de contrats de travail à durée déterminée et n’ait jamais demandé à être engagée en contrat de travail à durée indéterminée n’est, contrairement à ce qu’invoque la SAS [11], pas de nature à faire échec à sa demande.

Ainsi comme le fait valoir Mme [Z] [N], la SAS [11] se borne à produire comme justificatifs du recours aux contrats à durée déterminée quelques arrêts de travail des salariés mentionnés sur certains contrats comme devant être remplacés (pièce n°4 de l’employeur). Cependant, ces arrêts de travail ne couvrent pas toutes les périodes sur lesquelles un contrat de travail à durée déterminée a été conclu. Ainsi, l’employeur ne verse aux débats aucun justificatif de recours au contrat à durée déterminée pour de nombreuses périodes, à titre d’exemple pour le seul premier semestre 2019, entre le 2 et le 29 avril 2019, entre le 3 et le 8 juin 2019, la journée du 25 juin 2019, la journée du 1er juillet 2019.

Il y a lieu de déduire de cette absence de justification pour certains contrats du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée, de la durée et de la multiplicité des contrats de travail à durée déterminée que ceux-ci ne répondaient pas à de simples besoins provisoires de la SAS [11] mais visaient à satisfaire des besoins permanents et durables en matière de personnel au sein de l’Ehpad géré par elle.

Le recours au contrat à durée déterminée ayant permis de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la SAS [11], confrontée à un besoin structurel de main d’oeuvre, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de requalifier la relation de travail en contrat de travail indéterminée.

Sur l’indemnité de requalification

Aux termes de l’article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu d’allouer à Mme [Z] [N] la somme de 1 789,23 euros net à titre d’indemnité de requalification.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Sur la détermination de l’ancienneté

Contrairement à ce que soutient la SAS [11], il y a lieu de faire remonter l’ancienneté de Mme [Z] [N] au 12 décembre 2018, date de conclusion et date d’effet du premier contrat à durée déterminée. Il n’y a pas lieu d’opérer de déduction des périodes non travaillées entre le 12 décembre 2018 et le 30 juin 2022.

Sur la qualification de la rupture

La relation de travail ayant été requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur ne pouvait la rompre valablement qu’en mettant en oeuvre la procédure de licenciement, ce qui n’a pas été fait.

En l’absence de motif énoncé, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement

Au regard de l’ancienneté de Mme [Z] [N] il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner la SAS [11] à payer à Mme [Z] [N] la somme de 1 565,58 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article 45 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, la durée du préavis, pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, est de deux mois.

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé durant le préavis d’une durée de deux mois.

Il y a lieu, de condamner la SAS [11] à payer à Mme [Z] [N] les sommes de 3 578,46 euros brut à titre d’indemnité de préavis et de 357,87 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Au jour de la rupture, Mme [Z] [N] comptait trois années complètes d’ancienneté au sein de la SAS [11], qui emploie plus de onze salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut.

En considération de la rémunération versée à la salariée, de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la SAS [11] à payer à Mme [Z] [N] la somme de 6 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Z] [N] se plaint, ayant été engagée en qualité d’agent de service hospitalier, d’avoir dû remplacer régulièrement les aides soignantes sans pour autant percevoir la rémunération correspondante.

En 2020, souhaitant orienter sa carrière vers les métiers du soin par le biais de la validation des acquis par l’expérience (VAE) aide-soignante, Mme [Z] [N] a demandé à bénéficier du programme de formation de la [13]. Elle a débuté un processus de VAE en septembre 2020 qu’elle a abandonné en décembre 2021 pour le reprendre à sa demande en mai 2022 (pièce n°2 de l’employeur)

Mme [Z] [N] ne produit aucune pièce qui démontrerait qu’elle aurait fait fonction d’aide soignante en dehors du cadre de la formation qu’elle avait demandée à suivre.

Il n’est pas établi que l’employeur lui aurait confié des tâches ne relevant pas de ses attributions et, de manière générale, aurait commis une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Mme [Z] [N] est déboutée de sa demande à ce titre. Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la SAS [11] de remettre à Mme [Z] [N] une attestation [17] devenu [10], un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] [N] de sa demande relative aux frais irrépétibles et l’a condamnée aux dépens.

Il y a lieu de condamner la SAS [11] aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [Z] [N] la somme de 3 000 euros à ce titre.

Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d’exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d’exécution mises en oeuvre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement rendu le 20 février 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté Mme [Z] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Requalifie les contrats de travail entre Mme [Z] [N] et la SAS [11] en un contrat de travail durée indéterminée ;

Condamne la SAS [11] à payer à Mme [Z] [N] les sommes suivantes :

—  1 789,23 euros net à titre d’indemnité de requalification ;

—  3 578,46 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  357,84 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 565,58 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SAS [11] de remettre à Mme [Z] [N] une attestation [17] devenu [10], un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Condamne la SAS [11] à payer à Mme [Z] [N] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la SAS [11] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID