COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023

N° RG 22/00005 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G4FW

[N] [V]

C/ Association pour la MAISON DE L’ENFANCE DU CENTRE VILLE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 16 Décembre 2021, RG F 20/00111

APPELANTE :

Madame [N] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey PROBST avocat au barreau de LYON substituant M^e Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

L’Association pour la MAISON DE L’ENFANCE DU CENTRE VILLE – MECV

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal

Représenté par la SELARL CABINET PASCAL SOUDAN CONSEIL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 09 Février 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, et Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, chargée du rapport avec l’assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Mme [N] [V] a été embauchée par l’association pour la Maison de l’Enfance du Centre-Ville (MECV) de [Localité 4] suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2017 en qualité de directrice, statut cadre, groupe 7, indice 400, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.649,90 € pour un horaire mensuel moyen de 151,66 heures (soit 35 heures par semaine).

La convention collective de l’animation est applicable.

La salariée a été en arrêt maladie du 18 mai 2019 au 28 juillet 2019, puis à compter du 31 juillet 2019.

Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, le 09 mars 2020, en ces termes : «inapte à son poste apte à un autre en dehors de l’établissement maison de l’enfance centre ville».

Par courrier du 19 mars 2020, elle a été informée par l’association MECV d’une impossibilité de reclassement au sein de la structure.

Par courrier du 20 mars 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 1er avril 2020.

Suivant un courrier recommandé du 06 avril 2020, Mme [N] [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et a perçu, par pli séparé, ses documents de fin de contrat.

Par courrier du 25 mai 2020, Mme [N] [V], par l’intermédiaire de son conseil, a contesté son licenciement auprès de la MECV considérant que son inaptitude et la dégradation de son état de santé étaient liées à des manquements de l’employeur et que celui-ci n’avait pas respecté son obligation de reclassement, ainsi que son reçu pour solde de tout compte en l’absence de paiement des heures supplémentaires effectuées, et proposait de trouver une solution amiable au litige.

Suivant courrier d’avocat du 15 juillet 2020, l’association MECV a accepté de régler les heures supplémentaires réclamées par la salariée à hauteur de 1.640,03 euros bruts, outre 164 € bruts de congés payés afférents, sans qu’aucune conciliation n’ait été trouvée, en revanche, s’agissant de ses autres demandes.

Mme [N] [V] a saisi, le 24 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Chambéry sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul ou, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la MECV à lui verser des sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, ni de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, ni de manquements de l’employeur dans la gestion du dossier de prévoyance ;

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] est fondé ;

— Condamné l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à payer à Mme [N] [V] les sommes de :

o 1.241,10 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

o 124,10 € bruts à titre de congés payés afférents,

o 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration enregistrée au greffe le 03 janvier 2022 par RPVA, Mme [N] [V] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement. L’association pour la Maison de l’Enfance du Centre -Ville a formé appel incident.

'

Dans ses conclusions récapitulatives notifiées le 14 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, Mme [V] [N] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 16 décembre 2021, sauf en ce qu’il a condamné l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à payer à Mme [V] les sommes de 1.241,10 € bruts au titre du rappel d’heures supplémentaires et 124.10 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

Statuant de nouveau,

— Condamner l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à verser à Mme [N] [V] les sommes suivantes :

o 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant principalement d’une situation de harcèlement moral ou subsidiairement du fait des manquements de l’association MECV à son obligation de sécurité ;

o 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements fautifs de l’association MECV dans la gestion du dossier de prévoyance ;

— Juger que le licenciement de Mme [N] [V] est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à verser à Mme [N] [V] :

o Sur la base d’un salaire moyen de 2.758 € bruts,

o 8.274 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 827 € bruts de congés payés,

o 16.548 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville au besoin sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir, à rectifier les documents de fin de contrat et les adresser à Mme [N] [V] (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) ;

— Condamner l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à verser à Mme [N] [V] une indemnité de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ainsi qu’aux dépens ;

— En tout état de cause, débouter l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour des raisons d’équité.

Mme [V] [N] soutient que :

Elle a été 'prise pour cible’ à l’occasion d’une procédure disciplinaire décidée par le conseil d’administration contre la secrétaire de l’association (Mme [T] [L]), suspectée de détournement de fonds suite à une alerte donnée par le commissaire aux comptes, corroborée par un rapport d’audit et des éléments de comptabilité.

Elle n’avait aucune animosité à l’égard de Mme [T] [L], envers laquelle elle a toujours été bienveillante.

Deux salariés permanents de l’association (Messieurs [A] [D] et [W] [Y]) n’ont pas hésité à mettre en cause son impartialité, adoptant une attitude hostile à son égard et cherchant à la décrédibiliser par tout moyen, pour tenter de 'sauver’ le poste de leur collègue, alors qu’ils n’avaient aucune légitimité pour interférer dans cette prise de décision.

Il a, notamment, été procédé à l’envoi de mails anonymes auprès des membres du conseil d’administration l’accusant de vouloir 'placer’ sa compagne en lieu et place de la secrétaire en poste.

Un des permanents, présent lors d’une assemblée générale, a assuré qu’il s’était personnellement occupé de son cas et qu’elle était « grillée » sur [Localité 4] et dans le métier.

Cette campagne de dénigrement a duré dans le temps et conduit à deux arrêts maladie, durant lesquels aucune mesure n’a été prise par le président de l’association pour mettre un terme aux agissements de harcèlement moral commis à son détriment, alors même qu’elle lui avait fait savoir qu’elle était 'anéantie psychologiquement'.

Au contraire, le président y a pris part en cédant à la pression de ces deux salariés, passant outre la décision du conseil d’administration qui avait voté en faveur du licenciement de la secrétaire, en prenant l’initiative, unilatéralement, de lui notifier un simple avertissement, ce qui l’a décrédibilisée à l’égard des membres de la structure.

Plusieurs administrateurs ont attesté que le président avait dévoilé en réunion du conseil d’administration du 16 mai 2019 sa stratégie à son encontre, la laissant, en outre, subir un acharnement inadmissible de la part d’un des administrateurs soutenant les deux salariés permanents.

Par ailleurs, en violation des statuts de l’association, le président a validé lors d’une réunion du 26 juin 2019, la mise en place d’un nouveau conseil d’administration, en autorisant la candidature de 9 nouveaux membres proches des 'agitateurs’ alors qu’ils n’avaient pas fait l’objet d’un agrément, ceci dans le but de l’évincer.

Elle a déposé une main-courante le 12 mai 2019 et a alerté la mairie de [Localité 4] sur la situation très compliquée dans laquelle la structure et elle-même se trouvaient.

Elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise après son 1er arrêt-maladie, alors que celui-ci était supérieur à 30 jours.

Lors de son retour, qui n’a été ni préparé, ni anticipé par le président, elle a rapidement craqué compte tenu du climat délétère dans lequel elle a été accueillie par les salariés en poste. Elle était isolée et ignorée. Certains ne lui adressaient plus la parole.

Elle a fait part de ses difficultés et de sa souffrance au travail au président de l’association, à plusieurs reprises, en vain.

Celui-ci n’a pas pris ses responsabilités et l’a invitée à régler elle-même le différend qu’elle rencontrait avec les permanents de l’association. Le président s’est contenté d’annoncer l’organisation à son retour d’une réunion individuelle puis collective avec les salariés afin de discuter et d’envisager les suites de la relation contractuelle.

Nonobstant ses fonctions de directrice, elle restait une salariée. L’employeur devait veiller à protéger sa santé mentale et à faire cesser toute situation de harcèlement moral.

La suspension du contrat de travail pour cause de maladie ne dispensait pas l’employeur d’intervenir pour régler une situation de souffrance au travail et de harcèlement qu’elle dénonçait.

Après une reprise très éprouvante de 3 jours, elle a, de nouveau, été placée en arrêt maladie, consciente que le président n’entendait pas intervenir pour faire cesser le harcèlement moral qu’elle subissait.

La position du président de l’association et sa gestion de la crise au sein de la structure suite à l’alerte du commissaire aux comptes a contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Elle a présenté une décompensation anxiodépressive avec des angoisses phobiques.

L’association a eu connaissance d’une situation de souffrance au travail et de harcèlement moral, qu’elle n’a cherché ni à prévenir ni à faire cesser.

L’attitude de l’employeur, qui a manqué à ses obligations (de sécurité, de prévention et de cessation du harcèlement moral), a finalement conduit à ce qu’elle soit déclarée inapte à reprendre son poste et licenciée pour ce motif.

Son licenciement est nul dès lors que l’inaptitude trouve sa cause dans une situation de harcèlement moral, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l’inaptitude est la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention d’une situation de souffrance au travail.

Si la cour estimait que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués, il n’en demeure pas moins que sa souffrance au travail est avérée et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, en s’abstenant de prendre des mesures utiles pour prévenir une telle situation et y remédier.

L’association MECV, pour masquer ses manquements, tente de jeter l’opprobre sur elle, alors qu’elle n’a jamais été sanctionnée à quelque titre que ce soit et ne s’est jamais rien vue reprocher dans l’exécution de ses missions.

Les prestations de l’organisme de prévoyance lui ont été servies avec un retard très conséquent, de sorte qu’elle n’a perçu comme seules ressources, de septembre 2019 à janvier 2020, que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Mi-août 2019, elle a demandé au président de l’association de transmettre son dossier à l’organisme de prévoyance. Ce dernier l’a invitée à s’en charger elle-même en collaboration avec le cabinet comptable, se déchargeant de ses responsabilités sur elle, ce qu’il ne pouvait pas faire.

L’organisme de prévoyance a refusé la prise en charge du dossier, en ce qu’il n’avait pas été valablement transmis par l’employeur et était incomplet.

Le souscripteur du contrat de prévoyance est l’employeur de sorte qu’il est le seul à pouvoir faire efficacement les démarches auprès de son cocontractant,l’organisme de prévoyance, dans l’intérêt de la salariée.

Par sa négligence, l’employeur l’a privée du bénéfice, en temps voulu, des indemnités de prévoyance, ce qui l’a placée dans une situation financière catastrophique. Elle a été contrainte de vendre sa maison et de se reloger, ne parvenant plus à assumer son crédit immobilier, sachant qu’elle avait, en outre, à sa charge les frais d’études de sa fille.

Elle a perçu la régularisation de ses indemnités de prévoyance, pour la période du 1er août au 27 décembre 2019, au mois de janvier 2020, et pour la période du 4 janvier 2020 au 8 mars 2020, en avril 2020. Elle ne les a toujours pas perçues pour la période du 9 mars au 06 avril 2020 (date de son licenciement), ni pour la période postérieure, c’est-à-dire jusqu’à la fin de son arrêt maladie au 10 mai 2020.

Elle a effectué des heures supplémentaires pour lesquelles elle n’a été que partiellement réglée.

Ces heures ont été accomplies sur demande de son employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée contre la secrétaire pour contrôler son travail et comprendre les anomalies relevées par le commissaire aux comptes.

Elle a activement recherché un nouvel emploi et vient d’obtenir un poste de formatrice, qui l’a obligée cependant à déménager sur [Localité 7], étant précisé qu’elle a subi une perte de salaire.

'

Dans ses conclusions notifiées le 28 juin 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville, qui a formé appel incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, ni de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, ni de manquements de l’employeur dans la gestion du dossier de prévoyance,

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [N] [V] est fondé,

— Infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— Condamné l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville (MECV) à payer à Mme [N] [V] les sommes de :

o 1.241,10 € bruts au titre des heures supplémentaires,

o 124,10 € bruts à titre de congés payés afférents,

o 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau,

— Débouter Mme [N] [V] de toutes ses demandes;

— Condamner Mme [N] [V] à payer à l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville (MECV) la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville fait valoir que :

La salariée ne justifie pas d’une situation de souffrance au travail et/ou de harcèlement moral qui soit à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son avis d’inaptitude.

Mme [N] [V] a progressivement tout mis en 'uvre afin de se trouver en position hégémonique au sein de l’association, en plaçant des proches ou amis au conseil d’administration pour avoir la possibilité d’agir à sa guise. Sa volonté de licencier Mme [L] [T], embauchée depuis 1993, de son poste de secrétaire, pour y affecter sa compagne, laquelle aurait, ainsi, bénéficié d’une meilleure rémunération, s’inscrivait dans cet objectif.

M. [K] [R], Mme [H] [G] et Mme [O] [M], membres du conseil d’administration dont il est produit des attestations, sont les amis et la compagne de Mme [N] [V]. Mme [M] a émis un vote en faveur du licenciement de la secrétaire alors qu’elle convoitait son poste. Le conflit d’intérêts est patent.

A partir du 2 juillet 2018, soit à une période de forte fréquentation, la tarification et les modalités d’inscription ont été modifiées. Les nouvelles procédures ont eu pour effet de changer les habitudes de travail de l’ensemble des professionnels de la structure, et plus spécialement celles de Mme [L] [T], qui n’était qu’animatrice et non comptable, et qui n’a, au surplus, bénéficié d’aucune période d’adaptation et de formation.

Mme [V] [N], dont c’était pourtant la responsabilité en qualité de directrice ayant compétence en matière de comptabilité et de gestion, n’a pas anticipé la mise en place de ces nouveaux process particulièrement complexes. Elle a nullement accompagné les salariés, en l’occurrence Mme [L] [T], ce qui n’a pas manqué de la déstabiliser et de compliquer son travail.

L’audit du commissaire aux comptes a été réalisé en présence de la directrice seule, sans la participation de Mme [L] [T], alors qu’elle était pourtant directement concernée.

La directrice, dans le cadre de cet audit, a manifestement cherché à éluder et à minimiser toute responsabilité de sa part en imputant la quasi-totalité des tâches à la « secrétaire comptable ».

Le rapport a, d’ailleurs, conclu que « la séparation des fonctions » entre Mme [L] [T] et la directrice était un point faible, de sorte que la responsabilité de cette dernière pouvait être recherchée dans le cadre des anomalies relevées.

Mme [N] [V] a surjoué l’alerte donnée par le commissaire aux comptes. Elle en a fait une présentation orientée, tant à la présidence, qu’au conseil d’administration et à différents intervenants ciblés (juriste du Medef, mairie de [Localité 4]), auxquels elle a communiqué des informations parcellaires, en accablant Mme [L] [T], sans même attendre le dépôt de l’audit, et alors qu’elle n’a jamais été nommément mise en cause par le commissaire aux comptes.

Aucune fraude ou 'détournement de fonds’ n’a été relevé de la part de Mme [L] [T], contrairement à ce que laissait entendre la directrice.

Après que Mme [L] [T] ait été mise à pied à titre conservatoire, les salariés, ne comprenant pas la sanction en cours à l’encontre de leur collègue, ont fait grève en soutien à celle-ci.

Ce que Mme [V] interprète comme une campagne de dénigrement à son encontre n’est en réalité que l’expression des interrogations des autres salariés exprimant leur opinion. Leurs prises de position sont extérieures à l’employeur. Elles sont manifestement intervenues en réaction à ce que la directrice avait elle-même initié.

Il n’est démontré aucune pression, aucune menace, aucun dénigrement, aucun acharnement. Il est faux de soutenir que les salariés se sont ligués contre elle.

Initialement, le président n’avait eu que les seules explications, orientées, données par Mme [N] [V], notamment lors de la réunion du conseil d’administration du 24 avril 2019.

Le président de l’association est demeuré vigilant. Il a souhaité investiguer. Il a entendu la directrice, les salariés grévistes et Mme [L] [T]. Il n’a fait qu’exercer ses prérogatives.

La décision de licencier revient au président, la directrice devait apporter toutes les informations nécessaires aux prises de décisions des responsables de l’association, ce qu’elle n’a pas fait, en taisant certaines d’entre elles.

Les dysfonctionnements relevés ont été identifiés, étaient explicables et il pouvait y être remédié.

A l’aune des informations recueillies par le président, un avertissement a finalement été notifié à la secrétaire, ce qui n’est pas anodin.

Il ne s’agissait pas pour le président de soutenir l’une au détriment de l’autre mais de prendre la décision qui lui semblait la plus adaptée à la situation et aux intérêts de l’association, qui n’a jamais souhaité le départ de la directrice, ni de quiconque.

Elle a toujours été bienveillante et conciliante à l’égard de Mme [V].

En n’entérinant pas le licenciement, le président n’a aucunement porté atteinte à la fonction de la directrice, même temporairement.

Contrariée dans ses projets, l’attitude de Mme [N] [V] a changé du tout au tout. Elle s’est, alors, placée en arrêt maladie, le 18 mai 2019, pour ne quasiment jamais revenir et n’a eu, de cesse, par la suite, de se victimiser.

La souffrance au travail et le harcèlement dont la salariée se prévaut ne viennent qu’en réaction à ses manoeuvres avortées. Elle inverse les causes et les conséquences.

En tout état de cause, il n’est pas démontré que l’état de santé de Mme [N] [V] puisse être imputé à une quelconque faute de l’employeur et que toute autre cause soit exclue.

Pour pallier son absence, le président a dû assurer la gestion de certains dossiers les plus urgents.

A cette occasion, il s’est aperçu, en assurant le suivi des comptes, que Mme [N] [V] avait procédé à des dépenses personnelles sans lien avec le poste qu’elle occupait, notamment au moyen de la carte bancaire de l’association (restaurants, carburants, achats alimentaires, de matériel, frais de voyage à [Localité 8] où sa fille faisait ses études…).

De même, l’association a découvert son mode de gestion des ressources humaines. Mme [V] s’était, ainsi, accordée en 2018 la prime la plus importante, trois fois supérieure à celle de Mme [L] [T], contrairement à la pratique de l’ancienne directrice.

Elle se rendait compte, en outre, qu’il avait été procédé à une embauche 'fictive’ de la fille de Mme [V] pendant la période estivale.

Mme [N] [V] a esquivé toutes les propositions du président afin que sa reprise, fin juillet 2019, se passe au mieux (entretien seule, puis réunion d’équipe etc…).

Mme [V] fait preuve d’une mauvaise foi certaine quant à la présentation des faits, ceci afin de masquer ses propres carences et son comportement.

S’agissant de l’assemblée générale du 26 juin 2019, l’exposé fait par Mme [N] [V] est entièrement mensonger. En réalité, ce sont les administrateurs proches de la directrice qui souhaitaient empêcher certains adhérents d’être nommés au conseil d’administration et ce, en toute illégalité.

L’attitude de Mme [N] [V] et de « ses » administrateurs qui ont « alerté » les membres de droit, dont la ville de [Localité 4], a terni l’image de l’association, de telle sorte que l’octroi de la subvention a été conditionné à un contrôle sur place de la comptabilité, au cours duquel elle a du s’expliquer sur les dépenses indûes de la directrice avec la carte bancaire qu’elle détenait.

Mme [N] [V] avait indiqué à l’association qu’elle s’occuperait elle-même de son dossier concernant les indemnités complémentaires de l’organisme de prévoyance.

Elle n’a été informée que le 5 décembre 2019 que le dossier transmis par la salariée était incomplet ou imprécis. Elle s’en est occupée le jour même.

Il n’existe aucune faute ou négligence de l’employeur, les délais pris n’étant pas de son fait.

Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d’un préjudice. Sa décision de vendre son bien immobilier était bien antérieure aux difficultés financières évoquées, sans doute en lien avec sa séparation.

Il n’existe aucun accord de l’employeur sur le montant total des heures supplémentaires réclamé par la salariée, dont le décompte fourni a été changeant et n’est étayé par aucun élément extérieur, sauf s’agissant des journées des 20 et 21 avril 2019, où sa présence sur place a été effectivement constatée.

Le courrier proposant une résolution amiable du litige par le paiement des heures supplémentaires sollicitées par la salariée ne vaut pas reconnaissance du bien-fondé de celles-ci.

La directrice ne s’explique pas sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires, ce d’autant plus que la période des mois d’avril et mai est habituellement calme sur le plan administratif.

L’accord du président sur la réalisation d’heures supplémentaires du fait d’une surcharge d’activité était temporaire et uniquement lié à la présentation fallacieuse des faits par Mme [V]. Cette dernière déclare, en outre, une amplitude de travail manifestement inexacte s’agissant de certains jours de week-end, dans la mesure où elle a engagé des frais de restaurant et de carburant payés par l’association, sans déduire son temps de pause réel.

La salariée a été entièrement remplie de ses droits.

'

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 07 octobre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 09 février 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 09 mai 2023, prorogé au 26 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

L’article L.1152-2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code) .

Dès lors que le harcèlement moral est invoqué par le salarié, le juge doit examiner les éléments produits, de ce chef, en priorité (Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-40.922), avant d’étudier les autres demandes, puisque si les faits avancés ne sont pas étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n’y aura pas lieu d’examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

I. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d’abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, à condition qu’ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d’établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu’il présente au soutien de l’allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).

' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

En l’espèce, Mme [N] [V] soutient qu’à l’occasion d’une procédure disciplinaire mise en oeuvre contre la secrétaire de l’association, elle aurait été 'prise pour cible’ par deux salariés permanents, le directeur adjoint, M. [D] [A], et le coordinateur jeunesse, M. [W] [Y], lesquels auraient manifesté une 'attitude hostile’ à son égard. Elle indique avoir été victime d’une 'campagne de dénigrement', sans qu’à aucun moment le président de l’association n’intervienne pour y mettre fin, au contraire, ce dernier ayant pris fait et cause pour eux.

Plus précisément, elle fait état de l’existence d’un appel à la grève et d’une pétition auprès des familles, lancés par ces salariés, et prétend que ceux-ci auraient cherché à faire pression sur les membres du conseil d’administration en procédant à l’envoi d’un mail anonyme proférant des accusations offensantes et dénigrantes à son égard.

Il ressort, en effet, des pièces produites que les deux salariés permanents sus-visés ont initié un mouvement de grève le 6 mai 2019, revêtant la forme d’un arrêt de travail les lundis, mardis et mercredis, à la suite de la mise à pied de leur collègue Mme [L] [T], et qu’ils en ont informé les membres du conseil d’administration.

Cette grève avait pour motivation 'un dialogue social déficient et la préservation des droits professionnels et salariés’ et comme revendication ' préservation de l’emploi de notre collègue: [L] [T]' et ' son retour dans de bonnes conditions'. Elle s’est terminée le 9 mai 2019.

Dans un mail du 7 mai 2019, ayant pour objet 'problème interne', Mme [V] alertait la mairie de [Localité 4] sur la 'situation très compliquée’ de la structure et celle dans laquelle elle se trouvait, avec, d’un côté, une demande de licenciement pour faute grave, à son sens 'justifiée', et, de l’autre, 'la pression des deux permanents'.

La salariée produit, par ailleurs, un mail non signé qui a été envoyé le 10 mai 2019 à partir de l’adresse '[Courriel 6]', aux membres du conseil d’administration, rédigé comme suit :'Nous savons que vous allez devoir prendre une décision importante bientôt. Nous pensons que vous n’avez pas toutes les clés pour prendre votre décision c’est pourquoi je me permets de vous envoyer ce mail. Nous vous demandons de vérifier l’adresse de la directrice et de la trésorière qui a postulé à l’emploi de la personne mise à pied. Nous vous mettons aussi le profil de poste de la directrice à vous d’identifier ses responsabilités. Les raisons de ce mail sont simples et nous n’avons aucunement envie de décider à votre place. Nous voulons juste que vous vous décidiez en ayant toutes les informations. Et remarquiez par vous-même que la directrice peut manquer de discernement dans la décision car elle implique des choses personnelles'.

Mme [V] justifie, par ailleurs, avoir déposé une main-courante le 12 mai 2019 relatant le comportement des deux salariés ' tentant par tous les moyens de faire revenir leur collègue’ et qui, d’après elle, s’étaient procurés des documents (bulletins de paie) contenant des informations personnelles.

De plus, le 15 mai 2019, Mme [N] [V] informait les membres du conseil d’administration de ce que M. [D] [A], directeur adjoint, faisait signer pendant les temps d’accueil, à l’extérieur devant la structure, une 'pétition pour la sauvegarde du poste de secrétaire chargée d’accueil de Mme [L] [T]' auprès des familles, laquelle a recueilli plus de 50 signatures.

Mme [V] [N] met en cause, par ailleurs, l’attitude de son employeur en alléguant son absence de soutien et de considération (dénigrement, négation de son rôle hiérarchique direct sur les autres salariés). Elle expose, qu’après avoir fait preuve, dans un 1er temps, de la plus grande passivité, le président a, lui-même, participé directement à la 'campagne de dénigrement’ dont elle a été l’objet, en revenant unilatéralement sur une décision prise collégialement par le conseil d’administration.

Elle fait référence, plus spécifiquement, à une réunion du conseil d’administration du 16 mai 2019, au cours de laquelle la situation de crise aurait dégénéré, le président, après l’avoir laissée subir un 'acharnement’ de la part d’un administrateur, ayant finalement cédé à la pression des deux salariés permanents en souscrivant à leurs accusations dirigées à son encontre. Elle indique avoir été décrédibilisée, notamment vis-à-vis des employés de la structure, par le changement brutal de position du président, qui est passé outre la décision du conseil d’administration du 24 avril 2019 ayant voté à la majorité en faveur d’un licenciement pour faute grave de la secrétaire, pour ne lui notifier, au final, qu’un simple avertissement.

Sur ce point, elle produit le procès-verbal de la réunion en question, qui n’est toutefois pas signé, ainsi qu’une attestation du vice-président de l’association, M. [R] [K], rédigée en ces termes : « De manière surprenante, le président, fortement soutenu par une administratrice a dévoilé une stratégie visant à décrédibiliser la directrice. Ce travail de décrédibilisation s’est appuyé sur deux éléments forts : un courrier calomnieux de dénigrement gratuit de la directrice soi-disant transmis par l’ancienne présidente de l’association (à la demande du président) et les témoignages de deux permanents salariés qui n’ont apporté comme seul argument que le fait qu’ils n’étaient pas d’accord avec la procédure engagée à l’encontre de [L] [T] (la secrétaire) sur proposition de la directrice puisqu’ils auraient préféré régler cette affaire entre salariés sans l’ébruiter auprès des administrateurs. Suite au recueil de ces éléments, trois administrateurs ont validé le licenciement de [L] [T] soit la majorité présente'.

La salariée produit le courrier dont il est question dans cette attestation. Il émane de Mme [F] [Z], ancienne présidente de la MECV [5] et était adressé à M. [S] [U], président en exercice, en date du 11 mai 2019. Dans celui-ci, Mme [Z] exprimait son entier soutien à la secrétaire injustement mise en cause, attestant de son professionnalisme et de sa moralité irréprochables, en mentionnant qu’il s’agissait d’un 'pilier de la structure’ depuis 25 ans et qu’elle était très appréciée de tous. Dans cet écrit, dont il est soutenu par Mme [V] qu’il a été porté à la connaissance du conseil d’administration en son absence, celle-ci est directement mise en cause pour avoir, depuis son arrivée en qualité de directrice, exercé des pressions constantes sur la secrétaire, dans le but d’éliminer chaque personne l’ayant connue à un poste subalterne. Il y est mentionné que, dès sa prise de poste, Mme [V] avait affiché une 'volonté de toute puissance, illustrée par le fait de faire entrer au conseil d’administration de la structure tous ses amis et connaissances afin d’être majoritaire dans les décisions prises'.

Mme [V] fait également état de ce que lors d’une réunion d’assemblée générale du 26 juin 2019, le président, voyant qu’elle était soutenue par la majorité des membres du conseil d’administration, a organisé son éviction en validant la candidature de neuf nouveaux membres, proches de ses 'détracteurs’ et de celui qui deviendra le nouveau directeur de la structure, en violation des statuts de l’association, puisqu’ils n’avaient pas fait l’objet d’un agrément.

La salariée communique, sur ce point, un courrier du commissaire aux comptes du 15 juillet 2019 adressé au président de l’association dans lequel il est indiqué :«Nous vous rappelons que [LJ] [J] (présent à l’AG pour représenter le cabinet) est intervenu pour rappeler que vos statuts ne permettaient pas d’intégrer de nouveaux administrateurs sans que votre conseil d’administration n’ait préalablement donné son agrément. Il semblerait que dans la confusion de cette fin d’assemblée générale, cette règle n’ait pas été respectée».

Elle produit, également, le procès-verbal d’assemblée générale, qui n’est signé, ni de la secrétaire, ni du président, faisant état d’un 'climat tendu’ et de 'menaces et insultes’ proférées à l’encontre de certains membres du conseil d’administration.

La salariée transmet, en outre, plusieurs attestations au soutien de ses dires :

— celle de M. [R] [K], vice-président de l’association, rédigée comme suit : «Le président a laissé des proches du nouveau directeur intégrer le conseil d’administration illégitimement lors de l’assemblée générale 2019, assemblée générale toujours contestée. Cela a permis à ce futur directeur de contribuer à faire en sorte que Mme [V] ne puisse pas reprendre son poste et au final de la remplacer. L’éviction de Mme [V] a donc été clairement organisée par le président et ses proches en l’isolant, en écartant les administrateurs qui la soutenaient et en mettant en place son successeur».

— celle de Mme [P] épouse [G] [H], secrétaire du conseil d’administration de la Maison de l’Enfance de [5], qui rapporte : '[…]. Bien que cette décision de licenciement relève uniquement du conseil d’administration, l’attitude des permanents et du président à l’encontre de Mme [V] a été jugée par les membres du CA inacceptable. […]. Aucun soutien de la part du président qui est sous l’emprise totale des permanents.[…].Un des permanents présents lors de l’AG m’a assurée qu’il s’était occupé personnellement de Mme [V] et qu’elle était désormais grillée sur [Localité 4] et même dans le métier'.

— celle de Mme [E] [X], membre du conseil d’administration de la Maison d’Enfance '[5]', qui mentionne: '[…] Suite à ces événements, des mouvements de grève, de protestations ont eu lieu et la crédibilité de la directrice, sa situation se sont dégradées. La directrice a subi une pression permanente des salariés et du président, remettant en cause sa qualité de directrice.'

D’autres attestations, notamment celles de Mme [FX] [C], animatrice, et de Mme [I] [B], évoquent les qualités professionnelles et personnelles de Mme [V] [N], au titre desquelles ses capacités d’écoute, de compréhension, d’adaptation et à régler les conflits, son sérieux et sa rigueur.

Enfin, Mme [V] [N] expose que lors de son retour d’arrêt maladie, elle a été confrontée à un climat délétère, qu’elle était isolée et ignorée par les membres de son équipe qui ne lui adressaient plus la parole.

Il est produit un SMS qu’elle a rédigé au président de l’association lui demandant des nouvelles suite à sa reprise le 29 juillet 2019, dans lequel elle répondait :'Coucou [S] c’est pas facile, je suis seule face à des collègues qui n’ont pas envie de bosser avec moi. Bonjour, à demain, strict minimum. De la froideur. Moi ne sachant plus quoi dire ou faire, je suis désabusée de tout ça.. Je pense que je n’ai plus ma place dans la structure…».

Des attestations de membres du conseil d’administration sont également communiquées sur ce point, mais celles-ci sont dépourvues de caractère probant en ce qu’elles émanent de personnes dont il n’est pas démontré qu’elles aient directement assisté aux faits reprochés.

D’autre part, Mme [V] [N] produit des éléments médicaux pour justifier de la dégradation de son état de santé, notamment ses arrêts de travail. Si celui du 18 mai 2019 ne fait état d’aucun motif, celui du 31 juillet 2019 mentionne 'souffrance au travail'.

Elle remet, en outre, un extrait du dossier médical détenu par la médecine du travail qui fait état, notamment :

— en date du 30 janvier 2020, de ce que la salariée était en pleurs à l’idée de rencontrer le président de l’association,

— en date du 18 septembre 2019, de ce qu’elle se disait 'détruite intérieurement', ne voulant plus retourner au travail,

— en date du 28 août 2019, de ce qu’elle indiquait que le président avait constaté que la situation était difficile et tendue à son retour au travail et qu’il ne savait pas quoi faire, lui conseillant de se remettre en arrêt, et de ce qu’elle décrivait les maux suivants : perte de poids, endormissement difficile, réveils nocturnes, céphalées, pleurs,

— en date du 2 juillet 2019, de ce qu’elle mentionnait que le président était allé voir l’ancienne présidente pour avoir un écrit diffamatoire, et que la situation était 'intenable’ en ce qu’elle n’était plus reconnue légitime comme directrice.

Mme [V] remet également un certificat du Docteur [HM], psychiatre, mentionnant en date du 11 février 2020 qu’elle est suivie depuis le 30 août 2019 à raison d’une décompensation anxio-dépressive de tonalité mélancolique en lien avec des conflits dans le cadre de son travail et qu’actuellement les angoisses phobiques restent au 1er plan.

Ainsi, ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

' Sur la démonstration par l’employeur que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement

L’association pour la Maison de l’Enfance du Centre-Ville conteste tout fait de harcèlement moral commis à l’encontre de Mme [V] [N]. Elle produit divers éléments démontrant que les deux salariés permanents mis en cause par Mme [V] avaient des raisons légitimes de contester la procédure de licenciement pour faute grave mise en oeuvre contre leur collègue et de suspecter un positionnement impartial de la part de leur directrice, dont il est mis en évidence, par ailleurs, sa tendance à favoriser ses intérêts personnels et ceux de ses proches, au détriment de l’association et de ses collaborateurs.

Ainsi, il ressort du rapport de synthèse des travaux de contrôle interne de la Maison de l’Enfance du Centre-Ville portant sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2018 réalisés par le groupe SR conseil, déposé le 3 mai 2019, que les points faibles repérés sont, en définitive, les suivants :

'Exhaustivité : décalage entre facturation et comptabilité du fait d’un déversement non automatique en comptabilité et d’une tenue en comptabilité de trésorerie,

Réalité : bon de commande manuel, renseignement dans NOE des réservations via les bons de commandes, des usagers n’ayant pas réservé (non réglé) peuvent être présents >régularisation à faire sous NOE afin d’établir les factures,

Séparation des fonctions : secrétaire comptable s’occupe de l’ensemble des process réservations/ facturations/ règlements/ enregistrements / remise de chèques et espèces en banque,

Montant des factures non encaissées important (10%, soit un manque à gagner de 4.168,20 €)'.

A aucun moment, ce rapport ne fait référence à une quelconque responsabilité de la secrétaire ou à des actes de malversation de cette dernière. En outre, comme le fait remarquer à juste titre l’employeur, il est signalé, au titre des anomalies signalées, que la secrétaire était chargée de l’ensemble de la nouvelle procédure mise en oeuvre, ce qui amène, nécessairement, à questionner la responsabilité de la direction quant à celles-ci, même si Mme [V] n’a, effectivement, jamais été inquiétée.

Avant même le dépôt de ce rapport d’audit, Mme [V] [N], sur la base d’un seul courrier du commissaire aux comptes faisant état, dans les comptes annuels 2018, d’une mauvaise application du processus de facturation et réservation des usagers à l’origine d’une perte de 10% des prestations, multipliait les actions dans le but, affiché, qu’il soit procédé au licenciement de Mme [L] [T]. Ainsi, elle a alerté la mairie de [Localité 4] en mettant directement en cause sa secrétaire. Elle s’est adressée à une juriste afin de s’enquérir de la possibilité de rompre le contrat de travail de Mme [L] [T] pour faute grave. Puis, elle a fait savoir, lors d’une réunion du conseil d’administration du 24 avril 2019, se prononçant en faveur du licenciement pour faute grave de Mme [L] [T], que Mme [M], sa compagne de l’époque, était 'intéressée par le poste s’il devenait vacant’ et que dans cette éventualité cette dernière 'démissionnerait de son poste de trésorière au sein du conseil d’administration'.

L’employeur communique, d’autre part, une attestation de Mme [L] [T] qui fait état des difficultés techniques qu’elle a rencontrées lors de la mise en oeuvre, à partir de juillet 2018, des nouvelles procédures de facturation, précisant qu’antérieurement à sa mise à pied conservatoire elle n’avait jamais essuyé aucun reproche concernant les impayés.

Mme [L] [T] atteste, par ailleurs, avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa directrice, Mme [V] [N], en amont de la procédure de licenciement et justifie avoir été suivie médicalement pour un état de stress psychologique en lien avec une souffrance au travail. Il est évoqué notamment, dans son témoignage, le comportement agressif de Mme [V], son ton sévère et menaçant, son absence de communication, le fait qu’elle la diminuait devant ses collègues, qu’elle lui ordonnait de ranger son bureau, qu’elle l’obligeait à lui rendre compte de chaque appel téléphonique, qu’elle soit privée de l’accès aux dossiers, qu’elle ne lui disait plus bonjour et ne s’adressait plus à elle directement, qu’elle fasse des remarques sur son empressement à rentrer chez elle, ainsi que sur ses origines. Il est indiqué, également, que Mme [V] avait refusé de lui fournir des explications sur le montant de sa prime en lui rappelant qu’elle avait tout pouvoir pour la licencier.

Il est produit, en outre, une attestation de M. [D] [A], directeur adjoint de l’association, expliquant les motifs pour lesquels il a oeuvré, avec son collègue M. [Y] [W], en faveur de la sauvegarde de l’emploi de secrétaire de Mme [T] : '[…] A de nombreuses reprises, Mme [V] m’a confié que notre secrétaire chargée d’accueil Mme [T] ne faisait pas son travail et qu’elle souhaitait que cela change. En janvier 2019, Mme [V] m’a dit que le conseil d’administration de l’association souhaitait lancer une procédure de licenciement à l’encontre de Mme [T]. Chose qui apparemment était fausse car d’après les procès-verbaux des comptes-rendus des conseils d’administration les problèmes avec Mme [T] ne sont pas indiqués et donc encore moins une procédure de licenciement. Lors de mon retour de vacances en mai 2019, le président de l’association me signifie qu’une procédure de licenciement est lancée à l’encontre de Mme [T]. J’apprends qu’une membre du conseil d’administration Mme [M] s’est proposée pour remplacer Mme [T] lorsque celle-ci sera licenciée si la procédure allait à son terme. Mme [M] ayant la même adresse que Mme [V] j’ai été assez choqué de cette situation. Dès mon retour au travail Mme [V] me convoque ainsi que M. [Y] à une réunion. Elle nous assure que la décision devrait être arrêtée quant au licenciement de Mme [T]. Je lui propose de trouver une solution en équipe sans forcément aller au licenciement et je lui indique que le fait que Mme [M] postule lors du conseil d’administration au poste de Mme [T] est vraiment déplacé. Mme [V] s’est énervée et a mis fin à l’entretien. Je suis surpris que Mme [V] parle de harcèlement et de menace concernant son équipe car nous sommes restés très professionnels malgré notre désaccord sur la situation. Nous avons juste essayé de faire entendre notre point de vue sur la situation […]'.

S’agissant des actions de grève et pétition initiées par ces deux salariés permanents, il convient de constater que ces derniers se sont limités à faire un usage non excessif de leur liberté d’expression, droit fondamental, en des termes appropriés, sans qu’à aucun moment il n’ait été porté atteinte à l’honneur ou à la dignité de Mme [V] [N], à laquelle il n’a jamais été fait référence. Le mouvement de grève s’est, d’ailleurs, rapidement terminé dans un but précis, à savoir 'restaurer le dialogue social'.

En revanche, si le mail du 10 mai 2019, qui a choqué certains de ses destinataires, est effectivement susceptible de caractériser un fait de harcèlement moral à l’encontre de Mme [V], dont la probité est directement mise en cause, il convient de remarquer que son caractère anonyme ne permet pas d’en identifier, avec certitude, l’origine.

Dès lors, la preuve est rapportée par l’association MECV que les deux salariés incriminés étaient fondés à faire valoir leur opposition à l’encontre de la procédure disciplinaire visant leur collègue, Mme [T], et à émettre de sérieuses réserves, voire des accusations, au sujet de la neutralité de leur directrice, Mme [V] [N], dans la gestion de cette procédure, en ce que celles-ci reposaient sur des éléments factuels exacts. En effet, Mme [V] [N] vivait bien en concubinage avec Mme [M], membre du conseil d’administration qui s’est prononcé en faveur du licenciement pour faute grave de Mme [T], alors qu’elle était intéressée par son poste. Mme [V] [N] a effectivement soutenu une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de Mme [T], alors même qu’aucune responsabilité n’était établie s’agissant des problématiques mises en évidence par le commissaire aux comptes, pas plus celle de cette secrétaire, que la sienne en qualité de directrice.

Ces éléments traduisent, à l’évidence, un conflit d’intérêts que Mme [V] [N] aurait elle-même dû signaler aux membres du conseil d’administration, sans que d’autres, qu’elle qualifie de 'détracteurs', n’aient à le faire à sa place. Le fait, pour ceux-ci, d’en avoir informé les membres du conseil d’administration ne saurait caractériser du harcèlement moral dès lors que le conflit d’intérêts dénoncé était bien réel.

Dans ces conditions, et même si cela n’est aucunement démontré par la salariée, il est logique que les membres de son équipe ne lui aient pas réservé le meilleur accueil lors de son retour d’arrêt-maladie, sans, pour autant, que leur attitude, prétendûment hostile, ne soit rattachable à du harcèlement moral à son encontre.

L’employeur démontre, à travers la production d’une attestation de M. [D] [A], directeur adjoint, que les salariés, contrairement à ce qui est soutenu par Mme [V], étaient soulagés par le retour de leur directrice, du fait de la surcharge de travail et de l’état de fatigue engendrés par son absence prolongée durant une période de forte activité.

S’agissant des accusations de harcèlement moral émises à l’encontre du président de l’association, l’employeur fait valoir, à juste titre, que s’il n’a pas suivi le conseil d’administration dans sa volonté de licencier la secrétaire en poste, il en avait parfaitement le droit, en ce qu’à défaut de dispositions statutaires contraires, une telle décision relevait de son seul pouvoir disciplinaire.

Le fait qu’il ait eu, en définitive, une appréciation différente de la gravité des manquements pouvant être reprochés à Mme [T] que celle soutenue par Mme [V] et la majorité des administrateurs, ne suffit pas pour caractériser une volonté de discréditer la directrice.

Par ailleurs, sauf à fournir des attestations de membres du conseil d’administration qui lui étaient favorables, qu’il convient, dès lors, d’accueillir avec prudence, Mme [V] [N] ne démontre pas que les évènements décrits lors des diverses réunions du conseil d’administration aient eu un quelconque lien, direct ou indirect, avec sa personne et des actes de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

De plus, l’employeur a mis en évidence que Mme [V] [N], à l’occasion de l’exercice de ses fonctions de directrice, avait manqué à son obligation de loyauté en abusant de ses prérogatives. Il est, ainsi, prouvé qu’elle a effectué diverses dépenses personnelles aux frais de l’association en utilisant la carte bancaire de celle-ci, qu’elle s’est octroyée une prime de fin d’année bien supérieure à celle allouée à ses collaborateurs, ou encore qu’elle a veillé à ce que sa fille, qu’elle était parvenue à faire embaucher au sein de la structure, perçoive la totalité de son salaire malgré ses absences.

A cet égard, il est intéressant de noter l’analyse que Mme [V] peut faire de la situation. Dans un courrier du 29 janvier 2020, elle dit regretter l’attitude du président qu’elle considère comme de l’ 'acharnement’ à son encontre, alors que celui-ci se contente de lui demander de produire des justificatifs relatifs au remboursement d’une somme de 620 € qu’elle a effectué le 3 août 2019. Il est à préciser qu’elle avait, initialement, refusé de s’expliquer sur les motifs de celui-ci, avant de soutenir qu’il correspondait à du matériel acheté pour l’association qu’elle avait conservé à son domicile à défaut d’avoir pu le livrer suite à son arrêt maladie.

Ces éléments confortent la version de l’employeur qui est de dire que Mme [V] [N] n’a commencé à se plaindre de prétendus faits de harcèlement moral qu’à partir du moment où sa bonne foi a commencé à être, légitimement, mise en doute.

Enfin, il y a lieu de remarquer que dans les documents médicaux produits par la salariée, il est fait référence à des évènements de sa vie personnelle ('séparation en cours’ (lors de la visite du 18 septembre 2019), 'antécédents d’anorexie durant l’enfance l’ayant conduite à une hospitalisation durant une année’ (lors de la visite du 28 août 2019)), extérieurs à la relation contractuelle, qui ont pu la fragiliser et impacter négativement son état de santé, au même titre que les faits de harcèlement moral dont elle se dit victime.

Dans ces conditions, l’origine de la dégradation de son état de santé n’est pas clairement établie.

Il convient, par ailleurs, de remarquer que d’après les propos de la salariée, l’inspection du travail ne s’est pas saisie de sa situation bien qu’elle l’en ait avisée (cf compte-rendu de la visite du 28 août 2019 auprès de la médecine du travail).

Dès lors, après examen de l’intégralité des éléments invoqués, il convient de constater que si la salariée établit la matérialité de certains faits allégués (Cass. soc., 9 oct. 2013, n°12-22.288) l’employeur rapporte la preuve qu’ils étaient objectivement fondés sur une cause étrangère à tout harcèlement moral.

Les demandes de Mme [V] [N] (de requalification de son licenciement en licenciement nul avec les indemnités afférentes et de dommages-intérêts) articulées autour de ce grief de harcèlement moral, seront donc rejetées, comme l’a décidé le conseil de prud’hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point.

II. Sur l’obligation de sécurité

Mme [V] [N] entend, par ailleurs, soutenir que son employeur aurait adopté un comportement fautif, à l’origine de son inaptitude, en violant son obligation de sécurité.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Il ne peut, en conséquence, laisser un salarié en état de souffrance au travail sans prendre toute mesure adaptée pour faire cesser cette situation, dès lors qu’il en a eu connaissance, et ne saurait prétendre être exonéré de sa responsabilité en raison d’une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés.

En cas de litige, l’employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel. Le juge apprécie le comportement de l’employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu’il aurait dû connaître.

L’article L.1152-4 du code du travail impose, spécifiquement, à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Un manquement à l’obligation de sécurité suffit à faire perdre son caractère réel et sérieux à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (Cass. soc., 26'sept. 2012, n° 11-14.742).

En l’espèce, Mme [V] [N] reproche à l’employeur :

— sa passivité face à la 'campagne de dénigrement’ dont elle a fait l’objet et ne pas avoir réagi pour faire cesser les agissements commis à son préjudice, notamment en 'recadrant les choses à l’égard des deux salariés ce qui aurait évité une explosion de la situation’ ;

— de lui avoir conseillé de 'laisser du temps pour que les choses reviennent à la normale’ (cf Sms du 29 juillet 2019) et de l’avoir invitée à régler, elle-même, le différend qu’elle rencontrait avec les permanents de l’association en la désignant comme responsable de la situation (cf courrier du 30 août 2019) ;

— lors de son retour, de ne pas lui avoir réaffirmé publiquement son soutien plein et entier pour clarifier les choses auprès des autres salariés ;

— sa position et sa gestion de la crise au sein de la structure, lesquelles ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Selon la salariée, le président de l’association aurait dû agir, notamment, de la façon suivante :

— en prenant toute mesure pour témoigner sa confiance à son égard et lui permettre de reprendre sereinement son travail à l’issue du premier arrêt, au besoin en organisant une réunion collective ;

— en remédiant à l’isolement et au mépris manifesté par les permanents de l’association à son égard ;

— en engageant une véritable réflexion et en prenant des mesures concrètes pour favoriser son retour à l’issue de ses deux arrêts de travail ;

Il résulte des pièces produites par les parties que:

Dès le 25 mai 2019, Mme [V] [N] écrivait au président par mail: ' Me concernant non je ne vais pas bien, je suis moralement et psychologiquement anéantie'.

Par ailleurs, dans un courrier du 1er août 2019 adressé à M. [S] [U], elle lui indiquait : 'Il s’avère que mon retour a généré des problématiques, les salariés ne m’adressent plus la parole, sont dans l’ignorance de ma présence, je n’ai aucune information concernant le travail et quand j’en demande on me donne le strict minimum. Ces trois jours ont été insupportables ce qui m’a amenée de nouveau à être au plus mal et revoir mon médecin afin que je sois accompagnée. Aujourd’hui je suis face à des salariés qui ne sont plus professionnels et vous M.[S] [U] en tant que président, vous ne prenez aucune action afin que tout cela s’arrête'.

Dans un courrier du 30 août 2019, le président de l’association lui répondait n’avoir jamais été alerté sur sa souffrance au travail antérieurement à son arrêt du 18 mai 2019, qu’une rencontre avait bien été organisée antérieurement à sa reprise, le 26 juillet 2019 à 14h00, entretien au cours duquel il n’avait été question que des modalités de son retour, sans qu’elle ne fasse, à aucun moment, mention d’une difficulté. Par ailleurs, il y est indiqué qu’une réunion d’équipe, en sa présence, était prévue le mercredi soir suivant son retour, mais qu’elle n’avait pas été possible du fait du départ précipité de la salariée (se plaignant d’un mal de tête (cf Sms du 31 juillet 2019 à 16h33)), avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail. Il lui était expliqué, également, que l’équipe était fatiguée suite à la surcharge de travail engendrée par son absence prolongée. Il lui était proposé, dès son retour, la tenue d’une réunion individuelle, puis collective avec les salariés permanents afin d’envisager les suites de la relation contractuelle dans les meilleures conditions pour tous.

Dans un courrier du 25 septembre 2019 adressé à son employeur, Mme [V] rappelait 'la campagne de dénigrement’ menée à son encontre par les deux salariés permanents, l’impact de celle-ci sur son état de santé, ainsi que les circonstances de sa mise à l’isolement. Elle demandait au président d’intervenir «dès à présent d’une part pour faire cesser de tels agissements de dénigrement, de harcèlement à mon encontre afin que je puisse espérer pouvoir reprendre mes fonctions dans un climat pacifié et serein et d’autre part pour réaffirmer en présence des salariés votre soutien à mon égard ». Elle ajoutait: « j’ai besoin de savoir que des mesures concrètes seront mises en 'uvre pour assurer mon retour dans de bonnes conditions et pas simplement l’annonce 'd’une réunion individuelle puis collective avec les salariés permanents pour discuter et envisager les suites de la relation contractuelle’ ».

En réponse, M. [U] lui indiquait par mail du 26 septembre 2019 que des réunions individuelle puis collective seraient organisées dès son retour, et qu’il lui appartenait de préciser ce qu’elle entendait par 'mesures concrètes à mettre en oeuvre'.

Dans un mail du 26 septembre 2019, la directrice demandait, de nouveau, au président 'd’être protégée de l’attitude hostile de certains permanents’ à son encontre et qu’il manifeste publiquement son soutien et sa confiance afin que la situation soit clarifiée, estimant que l’échec de sa reprise au mois de juillet était imputable à un manque d’intervention de sa part.

Or, il ressort des développements précédents que le comportement de Mme [V] [N] n’est pas étranger à la survenue du 'conflit’ l’opposant aux salariés permanents de l’association.

Si elle reproche à son employeur sa passivité dans la gestion de la situation, elle a, quant à elle, pour le moins manqué de prudence et de transparence dans le cadre de la procédure disciplinaire mise en oeuvre à l’égard de Mme [T], ce qui est directement à l’origine des agissements dénoncés, lesquels s’ils ont généré une souffrance au travail, ne sont, toutefois, pas constitutifs de faits de harcèlement moral, ainsi qu’il a été considéré par la cour.

La salariée ne saurait valablement reprocher à l’employeur de s’être abstenu de prendre des mesures visant à prévenir une souffrance au travail qu’elle a, elle-même, contribué à générer et qui n’est que la résultante de son positionnement problématique.

Par ailleurs, elle ne pouvait exiger de son employeur, avant que celui-ci n’ait obtenu l’ensemble des données nécessaires à ses prises de décisions, qu’il prenne partie en sa faveur et qu’il se montre plus soutenant à son égard en la 'protégeant’ des autres salariés, alors que ceux-ci étaient également amenés à se plaindre d’elle et de ses méthodes de management.

Par la suite, compte tenu de la nature des informations qu’il a recueillies durant son absence, quant à sa façon, très personnelle, voire malhonnête, de diriger l’association, Mme [V] [N] était encore moins légitime à solliciter de son employeur qu’il réaffirme publiquement sa confiance à son égard.

De plus, il est démontré par l’association MECV qu’elle a tenté, dès son retour, de mettre en place plusieurs rencontres, sous un format d’abord individuel, puis collectif, mesures pertinentes, adaptées à la situation, mais qu’elle en a été empêchée par le fait que la salariée ait été, à nouveau, très rapidement placée en arrêt de travail.

D’autre part, Mme [V] [N] prétend ne pas avoir fait l’objet d’une visite médicale de reprise. Or, force est de constater que celle-ci n’a été que de très courte durée (3 jours), de sorte qu’elle ne peut émettre aucun reproche envers son employeur qui disposait d’un délai de 8 jours suivant la reprise pour l’organiser en saisissant le service compétent (article R.4624-31 du code du travail).

Enfin, comme indiqué précédemment, Mme [V] [N] produit des éléments médicaux, notamment ses arrêts de travail et des extraits du dossier détenu par la médecine du travail, lesquels, s’ils confirment l’existence d’un état de santé dégradé pouvant avoir un lien avec l’exercice de son activité professionnelle, sont insuffisants, en revanche, à démontrer qu’il est imputable à un comportement fautif de l’employeur ayant manqué à son obligation de sécurité.

Dans ces conditions, il convient de considérer que la preuve de l’existence de manquements de l’association MECV à son obligation de sécurité n’est pas rapportée.

Les demandes de Mme [N] [V] (de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités afférentes et de dommages-intérêts), articulées autour de ce grief, seront donc rejetées, comme l’a décidé le conseil de prud’hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point.

III. Sur le licenciement pour inaptitude

Mme [V] [N] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier recommandé du 6 avril 2020, faisant suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 9 mars 2020 la déclarant « inapte à son poste, apte à un autre poste en dehors de l’établissement maison de l’enfance centre ville», et à la notification par l’employeur, par courrier recommandé du 19 mars 2020, de l’absence de possibilité de reclassement.

Il convient de constater que le moyen relatif au reclassement n’est pas repris par la salariée en cause d’appel.

Comme exposé précédemment, Mme [V] [N] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement moral et que son employeur ait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser une situation de souffrance au travail. Dans ces conditions, son inaptitude ne saurait être liée à de tels évènements.

Par conséquent, son licenciement pour inaptitude est fondé, comme l’a décidé le conseil de prud’hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point.

IV. Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente- cinq heures par semaine ».

Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l’article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

Par ailleurs, il ressort des dispositions conventionnelles applicables que :

— Les heures supplémentaires peuvent donner lieu soit à un repos compensateur majoré, soit à un paiement majoré (25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures et 50% à compter de la 44 ème heure) (article 5.4.1) ;

— Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d’une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 % (article 5.4.2) ;

— Lorsque les repos compensateurs n’ont pas été pris dans le mois civil de leur acquisition, les heures non compensées sont alors rémunérées (article 5.4.5).

En application de l’article L.3171-2 du code du travail 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L’article L.3171-3 du même code prévoit que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

« Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur.

C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289).

La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l’une des parties. Elle est dite 'partagée'.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la cour de cassation a ainsi précisé le rôle de chaque partie et du juge :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046).

En l’espèce, la salariée démontre qu’à la suite de l’alerte émanant du commissaire aux comptes, le président de l’association l’a chargée de vérifier le travail de la secrétaire relatif à la facturation des prestations. Cette demande apparait clairement dans le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 24 avril 2019.

A propos de cette demande de l’employeur, dans un mail du 19 avril 2019, la salariée lui indiquait : 'Cette charge étant longue et laborieuse, je serai amenée à revenir travailler plusieurs samedis. Merci de me valider par retour de mail cette charge de travail supplémentaire'. En réponse, le président validait cette surcharge de travail (travail sur des samedis) en espérant qu’elle soit ponctuelle.

Le 17 mai 2019, la salariée transmettait au président de l’association la liste des jours travaillés en dehors de son planning habituel ainsi que la durée de travail correspondante. Ce dernier lui répondait: 'j’ai bien pris en compte tes heures supplémentaires'.

Elle lui adressait un courrier de rappel le 27 juin 2019.

Dans ces conditions, l’association MECV ne peut valablement soutenir que la majorité des heures supplémentaires (à l’exception des deux journées des 20 et 21 avril 2019) aurait été réalisée sans son accord et que la salariée ne s’expliquerait pas sur la nécessité de les accomplir.

Au soutien de sa demande, Mme [V] produit un décompte des jours travaillés en dehors de son planning horaires habituels comprenant l’indication des heures de début et de fin d’activité, ainsi qu’un tableau affichant le nombre d’heures supplémentaires réalisées, en précisant le taux de majoration applicable et en déduisant, pour certains jours, une pause déjeuner d’une demie-heure.

Ainsi, il apparaît qu’elle a effectué, au cours des mois d’avril et mai 2019, 23 heures supplémentaires à 25 % et 42,50 heures supplémentaires à 50 %.

Du fait de son arrêt-maladie, les heures supplémentaires n’ont pas pu donner lieu à un repos compensateur de remplacement de sorte qu’elles doivent être rémunérées, sachant que les parties s’accordent dans leurs écritures sur l’existence d’un taux horaire de 17,73 €.

Face à de tels éléments, suffisamment précis, l’employeur fournit, quant à lui, des tickets de restaurant et de carburant démontrant que le décompte opéré par la salariée au niveau des temps de pause est manifestement inexact.

Il convient, ainsi, au regard des pièces produites par l’association MECV de retenir des pauses méridiennes, respectivement de deux heures et d’une heure, s’agissant des journées des 20 et 21 avril 2019 (week-end), pour lesquelles il est démontré que la salariée, dont la présence a été constatée sur site, a toutefois déjeuné à l’extérieur de la structure (les 3 petits cochons à [Localité 4] et Mac Donald de [Localité 9]).

L’employeur a d’ores et déjà versé une somme de 398,93 € au titre des heures supplémentaires outre 39,89 € de congés payés afférents.

Il lui reste donc à payer un reliquat :

— d’heures supplémentaires de : (509,74 € +1.077,10 €)-398,93 €= 1.187,91 €

— de congés payés afférents de (10% de 509,74 € +1.077,10 €)- 39,89 €= 118,80 €.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes seulement en ce qui concerne les montants alloués à la salariée. En outre, l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville devra remettre à Mme [V] [N] les documents de fin de contrat rectifiés tenant compte de la présente décision (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte), sans qu’il ne soit besoin, pour autant, d’assortir cette remise d’une astreinte;

V. Sur la gestion du dossier de prévoyance

Il est exact qu’il appartient à l’employeur ayant souscrit un contrat d’assurance groupe d’effectuer auprès de l’organisme de prévoyance les démarches nécessaires en veillant au versement des prestations dues aux salariés couverts par un régime de protection sociale complémentaire en situation de maladie.

En l’espèce, il apparait, pour autant, qu’initialement, Mme [N] [V] s’est chargée de traiter directement avec le cabinet comptable et l’organisme de prévoyance en constituant et transmettant son propre dossier en vue de percevoir des indemnités complémentaires à l’issue de la période de maintien de son entier salaire (cf notamment courriel du 29 juillet 2019 de Mme [V] [N], PV de réunion du conseil d’administration du 10 janvier 2020).

Contrairement à ce qu’elle soutient, il n’est pas démontré que la salariée ait agi sur demande de l’employeur souhaitant, par là, se décharger de ses responsabilités.

Dans un mail du 17 septembre 2019, elle a, d’ailleurs, demandé au président de l’association MECV de lui retourner «signé et tamponné » un document relatif à sa demande de prestation Mutex suite à un arrêt de travail couvrant la période du 18 mai 2019 au 1er août 2019 qui était incomplète (cf mail du 16 septembre 2019 envoyé par l’organisme sur la boite structurelle de la Maison de l’Enfance du Centre-Ville).

M. [U], président de l’association MECV, n’a été informé que le 3 décembre 2019 par la salariée elle-même, de l’existence d’une difficulté concernant sa demande de prestations relatives à son arrêt de travail pour la période du 28 septembre 2019 au 25 octobre 2019, alors que cette dernière avait été destinataire d’un courrier du gestionnaire prestations Chorum dès le 7 novembre 2019 lui indiquant que son dossier était incomplet ou imprécis.

Après avoir rencontré Mme [V] [N] à ce sujet notamment le 5 décembre 2019, M. [U] a, le jour même, pris contact avec la mutuelle 'Chorum’ pour régulariser la situation, ce qu’il a, d’ailleurs, expliqué à la salariée dans un courrier du 11 janvier 2020.

Le courriel envoyé le 5 décembre 2019 à l’organisme de prévoyance 'Chorum’ est ainsi rédigé :

«Je viens d’être alerté par ma directrice qui est en arrêt de travail par rapport à son complément de ses IJSS.

Elle me dit qu’elle n’a rien reçu depuis septembre 2019.

Elle a transmis tous les documents demandés selon elle.

Elle a essayé de vous joindre pour connaître l’avancée de son dossier mais vous lui avez dit qu’elle ne pouvait pas être au courant car elle est la personne concernée et qu’il n’y avait que l’employeur qui pouvait être au courant.

Je viens donc vers vous pour connaître l’avancée du dossier.

Je suis le président de l’association qui emploie Mme [N] [V] (directrice de la structure).

J’ai essayé de vous joindre par téléphone aujourd’hui mais au bout de 45 minutes d’attente, j’étais dans le regret de raccrocher.

Je voudrais savoir comment je peux remédier à cette situation.

Manque-t-il des documents de notre part ou de notre salariée ' »

Par ailleurs, dès réception de ses attestations d’indemnités journalières, M. [U] les a transmises à la mutuelle 'Chorum’ le 10 janvier 2020.

Ainsi, si l’organisme de prévoyance a été amené à verser avec un retard de 4 mois les indemnités complémentaires auxquelles la salariée avait droit, ce n’est aucunement en lien avec un comportement fautif de l’employeur qui a procédé avec célérité et diligence dès lors qu’il a été personnellement avisé de l’existence de difficultés, lesquelles étaient imputables, en l’espèce, au fait que les dossiers envoyés par la salariée étaient incomplets ou imprécis (manque du formulaire de déclaration d’arrêt de travail, des bulletins de salaire, et des décomptes de la sécurité sociale).

Par conséquent, Mme [N] [V] ne démontre pas de l’existence de manquements commis par l’employeur dans la gestion de son dossier de prévoyance qui soient, en outre, à l’origine du préjudice et des difficultés financières allégués, ni, d’ailleurs, que la vente de son bien immobilier intervenue le 19 décembre 2019 ait été causée par ceux-ci, étant précisé qu’elle venait, à cette époque, de se séparer de sa compagne Mme [M].

Le jugement du conseil de prud’hommes l’ayant déboutée de sa demande d’indemnisation de ce chef sera, dès lors, confirmé.

VI. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville succombant partiellement, elle devra assumer la charge des entiers dépens de l’instance et verser à Mme [V] [N] la somme globale de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux procédures.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il :

— Dit qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, ni de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, ni de manquements de l’employeur dans la gestion du dossier de prévoyance ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] est fondé ;

— Déboute les parties de leurs autres demandes.

Infirme le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Chambéry pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel.

Statuant à nouveau,

Condamne l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à payer à Mme [N] [V] les sommes de :

* 1.187,91 € bruts au titre des heures supplémentaires ;

* 118,80 € bruts à titre de congés payés afférents ;

Y ajoutant,

Ordonne à l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville de remettre à Mme [V] [N] les documents de fin de contrat rectifiés tenant compte de la présente décision (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) ;

Condamne l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à payer à Mme [N] [V] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les deux procédures de première instance et d’appel ;

Condamne l’association Maison de l’Enfance du Centre-Ville à supporter les entiers dépens, tant en première instance qu’en cause d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Ainsi prononcé publiquement le 26 Octobre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président