C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

[I]

Exp +GROSSES le 26 FEVRIER 2026 à

la SELARL SELARL [1]

la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS

[O]

ARRÊT du : 26 FEVRIER 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 25/00075 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HEH4

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [I] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 06 Novembre 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [K] [L]

né le 21 Décembre 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jean-Baptiste CHICHERY de la SELARL SELARL AACG, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. S.T.I., agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie RISSE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 14 novembre 2025

Audience publique du 11 Décembre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller.

Puis le 26 Février 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [L] a été engagé à compter du 1er février 2005 par la S.A.S. [2] en qualité de chargé d’affaires, niveau VII, échelon 1.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

M. [L] est devenu associé de la société.

Le 12 octobre 2020, la S.A.S. S.T.I. a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 20 octobre 2020.

Par courrier du 9 novembre 2020, M. [L] a été licencié pour motif économique.

M. [L] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé et le contrat de travail a été rompu à effet au 10 novembre 2020.

Le 18 novembre 2020 M. [L] a perdu sa qualité d’associé.

Par requête du 5 novembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, invoquant à ce titre l’existence d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 6 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 5 décembre 2024, M. [K] [L] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 mars 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] [L] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement contradictoire rendu par le conseil de prud’hommes de Tours, section encadrement, en date du 6 novembre 2024, en ce que le jugement a :

— débouté M. [K] [L] de l’ensemble de ses demandes

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens

Statuant à nouveau :

— Juger M. [K] [L] recevable et bien fondé en ses demandes.

À titre principal :

— Juger que le licenciement de M. [K] [L] est nul.

Y faisant droit :

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 117.973,80 euros, pour mémoire, à titre d’indemnité pour licenciement nul.

À titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de M. [K] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Y faisant droit :

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 63.904,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 20.000,00 euros pour non-respect de l’ordre des licenciements.

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 15000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime.

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 15.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretiens professionnels et manquement à l’obligation de sécurité.

— Constater la nullité et/ou l’absence d’effet de la convention de forfait.

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] :

À titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait : mémoire

Au titre des heures supplémentaires en l’absence d’effet de la convention de forfait : mémoire

À titre de contrepartie obligatoire en repos au regard de l’illicéité de forfait : mémoire

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 29.494,20 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 7.302,20 euros pour les primes et commissions dues mais non versées.

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, notamment du dernier bulletin de salaire, dans un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard.

— Réserver à la cour la possibilité d’ordonner la liquidation de l’astreinte.

— Condamner la société [2] à verser à M. [K] [L] la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société [2] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 avril 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 6 novembre 2024 en toutes ses dispositions.

— Débouter M. [K] [L] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner M. [K] [L] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [L] expose qu’il a dû subir des reproches et dénigrements réguliers de la part de M. [D], son supérieur hiérarchique et associé, à partir de septembre 2019, ce dont il s’est plaint notamment lors d’un courriel du 18 mai 2020, jusqu’à ce qu’un avenant à son contrat de travail modifiant les conditions de sa rémunération et comportant des objectifs irréalisables lui soit transmis en juin 2020, d’un ton menaçant et inapproprié et qu’il a refusé de signer. Il s’en serait suivi des reproches réguliers. Des devis ont été surchiffrés ou déclinés dans le dessein de 'couler’ le secteur dans lequel il évoluait. Il produit une attestation d’une collègue de travail, Mme [X], qui décrit la situation, et notamment le fait que M. [D] hurlait sur M. [L] en lui disant qu’il allait le « virer » et qu’il critiquait sa vie de famille. C’est dans ce contexte que le licenciement pour motif économique serait intervenu.

L’attestation de Mme [X] décrit trois scènes de septembre 2018, décembre 2018 et février 2019, au cours desquelles M. [D] se serait emporté envers M. [L] en exprimant divers reproches liés notamment au fait qu’il conservait trop de clients au lieu de les céder à sa collègue, en considération d’une vie de famille trop prenante. Elle décrit des colères de M. [D] quittant le lieux en claquant la porte. Ce dernier aurait rapporté à Mme [X] qu’il ne supportait plus M. [L] et qu’il allait le « virer ».

Dans un courriel du 18 mai 2020, M. [D] semble au contraire reprocher à M. [L] de réaliser un chiffre d’affaires trop faible : il évoque une conversation récente au cours duquel ce dernier aurait évoqué l’existence d’un harcèlement pratiqué à son encontre compte tenu d’une contrôle de son activité par le biais d’un reporting d’activité qui avait été mis en place.

Enfin, il est constant qu’une discussion a eu lieu à propos de la proposition le 8 juin 2020 à M. [L] d’un avenant à son contrat de travail que ce dernier a refusé de signer.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent apparaître l’existence d’un conflit entre M. [L] et M. [D] susceptible d’avoir évolué dans un contexte laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [2] réplique qu’une nouvelle méthode de contrôle de l’activité des collaborateurs a été mise en place dans le cadre du télétravail instauré pendant la pandémie, ce qui a engendré les explications qui ont été données à M. [L] dans l’email du 18 mai 2020. S’agissant de l’avenant à son contrat de travail, M. [L] ne l’a pas accepté et il n’a jamais été mis en 'uvre, sachant qu’il n’avait d’autre but que de contractualiser des pratiques déjà en place. M. [D] conteste avoir usé d’un ton menaçant. Il est souligné que Mme [X] a elle-même intenté une action prud’homale à l’encontre de son employeur, dont elle a été déboutée par le conseil de Prud’hommes et trois attestations sont produites, venant contredire celle rédigée par cette salariée. Enfin, la société [2] remarque l’absence de tout document médical à l’appui de l’allégation par M. [L] de l’existence d’un harcèlement moral pratiqué à son encontre.

Il résulte tout d’abord des échanges écrits intervenus entre M. [L] et M. [D] que ce dernier conserve un ton courtois, le contrôle de l’activité du second sur le premier intervenant en effet en plein confinement, sans qu’aucun élément ne permette de considérer qu’il ait présenté un caractère particulièrement contraignant ou spécifique à M. [L].

Les échanges intervenus à propos de l’avenant et sur les objectifs assignés à M. [L] apparaissent tout aussi dénués d’agressivité, notamment à l’occasion d’un email du 8 juin 2020 dans lequel M. [D] donne des explications en formant une contre-proposition, indiquant qu’il était « prêt à descendre le taux de marge mentionné dans l’avenant de 33 % à 30 % », tout en maintenant certaines exigences, notamment en termes de « diversification de ton portefeuille client, démarche de prospection intensive, vente de tous les produits de la gamme et reporting régulier comme le font tes collègues », ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur plutôt que du champ contractuel.

Enfin, plusieurs salariés viennent attester de ce que M. [D] a toujours fait preuve de respect à l’égard des collaborateurs et qu’ils n’ont jamais entendu ce dernier hurler sur M. [L] (M.[H], Mme [T]), M.[B] indiquant certes que M. [D] « parle fort avec son handicap », mais aussi que M. [L] avait refusé de vendre certains types de matériels de la gamme [3], ce que confirme Mme [S].

Il est donc établi que malgré certains désaccords entre M. [D] et M. [L], ceux-ci se sont exprimés dans un contexte exclusif de tout harcèlement moral.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, M. [L] sera débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande, formée sur ce fondement, visant au prononcé de la nullité de son licenciement.

— Sur l’absence de réalisation d’entretiens annuels professionnels

L’article L.6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit :

«  I. A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ".

M. [L] invoque l’existence d’un préjudice lié à l’absence de réalisation d’entretiens annuels, ce qui l’aurait privé de l’opportunité de pouvoir évoquer ses objectifs annuels et les opportunités de formations professionnelles. Il ajoute qu’étant soumis à une convention de forfait, sa charge de travail n’a pas pu être évoquée dans le cadre de tels entretiens.

La société [2] ne conteste pas l’absence de tenue de tels entretiens, mais souligne que M. [L] ne justifierait pas de son préjudice, ce dernier n’ayant fait part d’aucune volonté d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ni de formation particulière, lesquelles étaient organisées par les fournisseurs sur les produits qu’il devait commercialiser. Elle ajoute que M. [L] a retrouvé du travail immédiatement après son licenciement dans une entreprise concurrente.

La cour constate l’absence de tout entretien professionnel organisé par l’employeur, au mépris du texte précité.

M. [L] justifie du préjudice qui en a résulté pour lui, notamment quant à ses perspectives en termes de qualification et d’emploi.

Ces éléments justifient qu’il lui soit alloué à ce titre la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation.

— Sur la convention de forfait et la demande de paiement d’heures supplémentaires

Les parties conviennent, comme le conseil de prud’hommes l’a déjà constaté, de la nullité de la convention de forfait figurant au contrat de travail, qui, de l’aveu de l’employeur, présentait un caractère trop général en mentionnant que le salaire fixe prévu au contrat de travail « couvrait forfaitairement l’horaire de travail quel qu’il soit ».

La société [2] relève qu’il en a été tenu compte dès décembre 2015 par le versement en plus d’un salaire d’une somme correspondant à 17,33 heures supplémentaires par mois, et mentionné aux bulletins de salaire.

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [L] ne présente aucun décompte ni ne forme de demande chiffrée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées qu’il aurait accomplies, sachant qu’il est établi qu’il a été payé de 17,33 heures supplémentaires par mois depuis plusieurs années avant la rupture du contrat de travail.

Sa demande, formée seulement « pour mémoire », sera rejetée, de même que sa demande à titre de contrepartie obligatoire en repos.

S’agissant de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait, qu’il porte également pour mémoire sans la chiffrer, étant relevée qu’au cours des dernières années de la relation contractuelle pendant lesquelles elle n’a pas été appliquée, il a été réglé des heures supplémentaires.

Le jugement entrepris sera confirmé sur l’ensemble de ces points.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il n’apparaît pas que l’obligation de sécurité de l’employeur ait été méconnue compte tenu de la durée du travail raisonnable imposée à M. [L], même en tenant compte des heures supplémentaires accomplies, quand bien même des entretiens annuels n’auraient pas été réalisés, ce pourquoi il a été déjà indemnisé.

M. [L] sera, par voie de confirmation débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit que " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; "

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

M. [L] affirme avoir, pendant la pandémie, travaillé à plein temps pendant la période d’activité partielle correspondante, et invoque également la nullité de la convention de forfait pour en conclure à l’existence d’un travail dissimulé.

Il résulte des éléments produits que si M. [L] a été effectivement pour partie placé en activité partielle, laquelle apparaît sur ses bulletins de salaire pour les périodes de mai et juin 2020, il a néanmoins continué de télétravailler pour une autre partie et a été rémunéré pour cela.

Il n’en résulte donc aucune dissimulation d’activité, l’URSSAF n’ayant d’ailleurs pas jugé bon de relever une irrégularité quelconque à l’occasion d’un contrôle afférent à cette période, comme cela résulte de la lettre d’observations produite par la société [2]

Il en est de même s’agissant de la convention de forfait qui, au moins depuis décembre 2015, n’a pas été mise en 'uvre.

C’est pourquoi M. [L] sera, par voie de confirmation, débouté de la demande d’indemnité qu’il forme au titre du travail dissimulé.

— Sur la demande de rappel de primes et commissions

M. [L] affirme avoir évoqué à plusieurs reprises cette question avec son employeur, sur laquelle il demande des explications sur le montants perçus dans un courriel du 9 novembre 2020. Il évoque également le solde d’une avance sur commissions de 5000 euros qu’il a perçue " pour l’affaire [4] " facturée en décembre 2019. M. [D] lui répond à son tour : « on parle de tout cela demain » mais M. [L] lui répond : « pas besoin d’en discuter, cela fait des années que j’en discute que je le demande sans succès, merci de me transmettre les éléments demandés ».

Il demande 4915,68 euros de rappel de prime, soit « un mois de salaire », sur les objectifs réalisés en 2019 et déjà atteints selon lui en juillet, en invoquant les éléments figurant au contrat de travail. A cet égard, le contrat de travail n’évoque qu’une « prime sur chaque affaire correspondant à 0,5% de la marge brute si la marge brute est égale ou supérieure à 30 % ».

La société [2] conteste ces demandes et produit le détail des commissions versées à M. [L] entre 2018 et 2021, que ce dernier ne remet pas en cause s’agissant des quantums y figurant.

Ce décompte sera retenu et M. [L] sera débouté de sa demande au titre du rappel de primes, par voie de confirmation.

M. [L] demande également le paiement de 2386,52 euros correspondant au solde de rappel de commissions sur l’affaire [4].

La société [2] explique que cette affaire n’était pas terminée lors de la rupture du contrat de travail, puisqu’une facture était encore émise le 29 juin 2022, mais justifie que M. [L] a perçu l’acompte de 5000 euros sur cette affaire, ainsi qu’un solde de 665,69 euros lors du solde de tout compte, inclus dans un montant global de rappel de commissions d’un montant de 1649,01 euros pour les factures émises, et 1139,51 euros pour les commandes en cours.

A défaut de décompte concurrent de la part de M. [L] qui contredirait les éléments de preuve de la société, ce dernier sera débouté de sa demande de rappel de commission au titre du dossier [4].

— Sur le caractère économique du licenciement

L’article L.1233-3 du code du travail prévoit que " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude ".

La société [2] invoque dans le courrier de licenciement du 9 novembre 2020 une « baisse d’activité drastique en lien avec la pandémie de Covid 19 et les mesures de confinement qui s’en sont suivies », évoquant une baisse de chiffre d’affaires de 42 % à la fin septembre 2020, ainsi que la situation de trésorerie « préoccupante », « une perte de résultats de 180 000 euros étant prévue d’ici fin décembre 2020 ». Dans ce contexte, il est évoqué la réorganisation de l’activité afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, son poste de chargé d’affaires étant supprimé, compte tenu de « l’impact subi par nos clients intervenant dans les domaines de l’automobile et de l’aéronautique, ce dernier secteur prévoyant un arrêt total d’activité au moins jusqu’à 2022 ».

Dans ses écritures, la société [2] indique bien avoir licencié M. [L] en raison de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité qui a nécessité la suppression du poste de ce dernier, en raison de l’arrêt des activités de l’automobile et de l’aéronautique. Elle affirme avoir respecté son obligation de reclassement et souligne le fait qu’elle n’appartient à aucun groupe.

Le compte de résultat de l’année 2020 fait état en effet d’une diminution importante du chiffre d’affaires, qui passe de 4791 K€ en décembre 2019 à 2631 K€ au 31 décembre 2020, quand bien même le résultat courant est demeuré positif en raison de la baisse corrélative des charges. Le chiffre d’affaires a continué d’ailleurs de baisser en 2021. Il résulte de ces éléments que la nécessité de supprimer le poste de M. [L] s’inscrit dans la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise en raison d’une baisse d’activité intervenant dans un marché et secteur d’activité marqués par une forte concurrence et touchés par des difficultés à cette période.

M. [L] ne peut sérieusement, compte tenu de ces chiffres alarmants, invoquer le fait que l’employeur aurait « mis en perdition » le secteur dont il avait la charge, ce qui d’ailleurs ne résulte d’aucun élément du dossier.

Par ailleurs, si M. [L] invoque l’embauche d’un responsable de secteur en octobre 2021, c’était presqu’un an après son licenciement et dans un contexte où la reprise d’activité pouvait se faire sentir. M. [L] ne peut pas davantage au motif de cette embauche, invoquer le non-respect par la société [2] de son obligation de reclassement, même à défaut de « d’effort de formation et d’adaptation » sans plus de précision, qui aurait pu conduire la société [2] à le conserver à son service, faute de poste disponible au moment du licenciement, comme cela résulte du registre d’entrée et de sortie du personnel, le nombre de salariés étant au demeurant très réduit.

Ces éléments démontrent la réalité du motif économique invoqué par la société [2] à l’appui du licenciement et l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Le jugement entrepris, qui a statué dans ce sens, sera également confirmé sur ce point.

— Sur le respect des critères d’ordre

L’article L.1233-17 du code du travail prévoit que sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, dans un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi (article R.1233-1 du code du travail).

L’article L.1233-5 du code du travail énonce que " Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois ".

L’article L.1233-7 du code du travail prévoit que « lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L.1233-5. »

M. [L] estime que c’est M.[B] qui aurait dû être licencié, celui-ci étant le dernier à avoir intégré les effectifs de la société [5] conteste par ailleurs le barème retenu pour établir l’ordre des licenciements, s’agissant :

— des difficultés de réinsertion : il reconnaît être le plus jeune, mais conteste le nombre de points important attribué à ses collègues qui étaient plus âgés de 3 ou 4 ans seulement.

Cependant, il est constant que M. [L] était le seul à avoir moins de 50 ans, ce qui explique cette différence.

— des charges de famille : il a deux enfants mineurs, alors que ceux de son collègue M.[B] sont majeurs et autonomes, et Mme [X] en a un qui est autonome.

Cependant, Mme [X] s’est vue attribuer deux points à ce titre, au lieu de 4 pour M. [L] et M.[B], ce dernier ayant justifié du paiement d’une pension alimentaire pour ses enfants, même majeurs, comme cela résulte de son avis d’imposition.

— des qualités professionnelles : M. [L] reconnaît avoir dégagé un chiffre d’affaires inférieur à celui de ses collègues, mais invoque les difficultés propres à l’année 2020, les objectifs n’ayant pas été revus à la baisse, et souligne que depuis 2018, avec l’arrivée de M.[B], son secteur aurait été partiellement amputé.

Cependant, les éléments fournis démontrent que les trois commerciaux ont vu leur objectif partiellement réalisé en octobre 2020, compte tenu de la conjoncture, mais dans une proportion moindre pour les deux collègues de M. [L], qui évoque un « secteur en perdition » alors que M.[B] a précisément été recruté pour développer ce secteur jusqu’alors peu prospecté.

Au total, il apparaît que M. [L] a obtenu un nombre de points largement inférieur à ceux de ses deux collègues, tous critères confondus, puisqu’il en a obtenu 11 au lieu de 18 et 19, de sorte qu’il est démontré que l’application des critères d’ordres n’est en l’espèce pas contestable.

Le jugement entrepris, qui a débouté M. [L] de sa demande à ce titre, sera confirmé sur ce point.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation [6] conformes à la présente décision sera ordonnée.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Demeurant débitrice de M. [L], la société [2] sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 6 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de réalisation d’entretiens annuels professionnels ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à M.[K] [L] la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de réalisation d’entretiens annuels professionnels ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation [6] conformes à la présente décision, et dit n’y avoir lieu à mesure d’astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [2] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET