C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[F]

Exp +GROSSES le 09 AVRIL 2026 à

la SELARL CABINET D’AVOCATS PAUPER & ASSOCIÉS SELARL

M^e Emmeline PLETS DUGUET

[Q]

ARRÊT du : 09 AVRIL 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/01269 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G73M

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [F] – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 14 Mars 2024 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Patrice PAUPER de la SELARL CABINET D’AVOCATS PAUPER & ASSOCIÉS SELARL, avocat au barreau D’ESSONNE

ET

INTIMÉE :

Madame [N] [T]

née le 04 Décembre 1962 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmeline PLETS DUGUET, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 19/12/2025

Audience publique du 03 Février 2026 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 09 Avril 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est spécialisée dans la vente et la pose de menuiseries (fenêtres, portes) en PVC, aluminium et bois. Elle exploite plusieurs magasins dont un dans le Loiret à [Localité 4].

Elle a engagé Mme [S] [T] suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 janvier 2012, en qualité de technico-commerciale.

Le 29 janvier 2020, Mme [S] [T] a été victime d’un accident de la route avec le véhicule de service confié par la société.

Mme [S] [T] a été placée en arrêt de travail du 30 janvier au 15 février 2020 puis de nouveau à compter du 3 mars jusqu’au 29 avril 2020.

L’ensemble du personnel de l’entreprise a été placé en chômage partiel en raison de la crise sanitaire du Covid-19 du 17 mars 2020 au 16 mai suivant, date à laquelle Mme [S] [T] a repris le travail.

Le 18 mai 2020, la société [1] a attribué à Mme [S] [T] un nouveau véhicule de service en remplacement de celui qui avait été rendu inutilisable du fait de l’accident de trajet dont la salariée avait été victime le 29 janvier précédent.

Le 1er juin 2021, le conseil de Mme [S] [T] a adressé un courrier à l’employeur par lequel il l’informait du souhait de cette dernière d’obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail. La société [1] n’a pas donné une suite favorable à la demande de la salariée.

Le 14 septembre 2021, l’employeur a convoqué Mme [S] [T] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire .

La date de l’entretien préalable était fixée au 24 septembre 2021.

Mme [S] [T] a été placée en arrêt de travail du 15 septembre au 15 octobre 2021.

Le 23 septembre 2021, Mme [S] [T] a informé son employeur qu’elle ne pourrait pas être présente à l’entretien préalable compte-tenu de son état de santé.

La société [2] a reconvoqué Mme [S] [T] pour un entretien préalable dont la date était fixée au 7 octobre 2021. Mme [S] [T] ne s’est pas présentée à cet entretien.

Le 22 octobre 2021, la société [2] a notifié à Mme [S] [T] son licenciement pour faute grave.

Le 12 novembre 2021, le conseil de Mme [S] [T] a contacté par courrier la société [2] afin notamment de contester les griefs invoqués à l’appui du licenciement et a proposé une solution amiable au litige.

La société [2] a indiqué qu’elle n’entendait pas revenir sur sa décision.

Par requête du 4 février 2022, Mme [S] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins, sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir et en l’état de ses dernières prétentions, de voir :

— déclarer recevables et bien fondées ses demandes ;

— constater que les motifs visés dans la lettre de licenciement ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et encore moins une faute grave ;

— condamner la société [2] à lui verser :

—  48 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 15 mois de salaire ;

—  8 000 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  6 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, deux mois ;

— constater le caractère particulièrement vexatoire du licenciement et condamner la société [3] à lui payer la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et harcèlement moral ;

— constater qu’un demi mois de salaire ne lui avait pas été versé et en conséquence, condamner la société [2] à lui payer 1 600 euros à titre de rappel de salaire du demi mois ;

— assortir ces condamnations des intérêts moratoires au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes d'[Localité 5] ;

— ordonner à la société [2] de lui adresser sous astreinte de 50 euros par jour de retard une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance .

La société [2] sollicitait du conseil de prud’hommes d’Orléans de voir :

— juger irrecevable et subsidiairement mal fondée Mme [S] [T] en ses demandes ;

— juger le licenciement pour fautes graves fondé ;

— débouter Mme [S] [T] de sa demande de requalification et de ses demandes financières attachées ;

— juger que Mme [S] [T] ne rapportait pas la preuve des faits de harcèlement moral dont elle aurait été la victime ;

— en conséquence, la débouter de sa demande d’indemnisation de ce chef;

— à titre subsidiaire :

— limiter la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture à 3 mois de salaire ;

— débouter Mme [S] [T] de ses demandes plus amples ou accessoires ;

— condamner Mme [S] [T] au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [S] [T] aux dépens .

Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— déclaré recevables et bien fondées les demandes de Mme [S] [T];

— constaté que les motifs visés par la lettre de licenciement de Mme [S] [T] ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— condamné en conséquence la société [2] à verser à Mme [S] [T] les sommes suivantes :

—  15 054 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  6 153,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5 018,46 euros au titre du préavis ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 254,61 euros à titre de rappel de salaire pour le demi-mois de septembre 2021 ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que les sommes porteront intérêts à taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 4 février 2022 ;

— ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi rectificative avec astreinte journalière de 50 euros par jour à compter d’un mois après la mise à disposition de la décision ;

— débouté Mme [S] [T] de sa demande d’exécution provisoire ;

— condamné la société [2] aux dépens de l’instance ;

— débouté la société [2] de ses autres demandes .

Le 18 avril 2024, la société [2] a relevé appel de cette décision.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 27 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour :

— de la juger recevable et bien fondée en son appel ;

— y faisant droit :

— d’annuler et à tout le moins réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

— constaté que les motifs visés par la lettre de licenciement de Mme [S] [T] ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— l’a condamnée en conséquence à verser à Mme [S] [T] les sommes suivantes :

—  15 054,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  6 153,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5 018,46 euros au titre du préavis ;

—  20 000 euros à titre de dommage et intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 254,61 euros à titre de rappel de salaire pour le demi-mois de septembre 2021 ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que les sommes porteront intérêts à taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 04 février 2022 ;

— a ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi rectificative avec astreinte journalière de 50 euros par jour à compter d’un mois après la mise à disposition de la décision ;

— l’a condamnée aux dépens de l’instance ;

— l’a déboutée de ses autres demandes ;

— en conséquence

— de juger que le licenciement repose bien sur des fautes graves ;

— de débouter Mme [S] [T] de sa demande de requalification et de ses demandes financières attachées ;

— subsidiairement :

— de fixer la moyenne des 12 mois de salaire de Mme [S] [T] à la somme de 2 509,23 euros ;

— de limiter la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture à 3 mois de salaire en l’absence de dommage avéré ;

— de juger que Mme [S] [T] ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement moral dont elle aurait été la victime et commis de façon répétées par son employeur ;

— en conséquence, de la débouter de sa demande d’indemnisation de ce chef ;

— de débouter Mme [S] [T] de ses demandes plus amples ou accessoires ;

— de condamner Madame [S] [T] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de 'l’article 700' ;

— de condamner Mme [S] [T] aux entiers dépens.

Le 10 mars 2025, Mme [S] [T] a transmis au greffe des conclusions d’intimée.

Saisi par la société [1] , le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 24 avril 2025, notamment déclaré irrecevables les conclusions remises au greffe le 10 mars 2025 par Mme [S] [T].

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 19 décembre 2025 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 3 février 2026 à 14 heures pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle que les conclusions de Mme [S] [T] remises au greffe le 10 mars 2025 ont été déclarées irrecevables par le conseiller de la mise en état, et qu’il s’en déduit qu’elle ne tiendra pas compte des écritures de l’intimée ni des pièces que celle-ci a produites au soutien de ses conclusions, étant cependant observé qu’en vertu des dispositions de l’article 472 alinéa 2 du code de procédure civile il ne sera fait droit aux demandes de l’appelant que si celles-ci apparaissent régulières, recevables et bien fondées.

La cour rappelle en outre que par application de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement entrepris et que la cour doit statuer sur les prétentions de première instance de l’intimée lorsque celles-ci ont été accueillies par le premier juge, puisqu’elle en est saisie par l’effet dévolutif de l’appel.

— Sur le licenciement :

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance :

— que le licenciement de Mme [S] [T] pour faute grave repose sur trois motifs à savoir :

— une baisse significative du chiffre d’affaires réalisé par la salariée et constaté à partir du mois de juin 2021, et ce sans aucune explication sérieuse ;

— son absence à son poste de travail du 1er au 14 septembre 2021 ;

— l’esclandre déclenché par elle le 14 septembre 2021 au sein de l’agence commercial de [Localité 4] au cours duquel la salariée a détruit l’ordinateur de l’assistante commerciale, a retourné le bureau de cette dernière avec l’ensemble des documents qui s’y trouvaient et a tenu des propos incohérents en présence d’un client;

— qu’elle produit des pièces qui démontrent la réalité de ces griefs .

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en rapporter seul la preuve.

En l’espèce, dans le but de rapporter cette preuve, la société [1] verse aux débats notamment les pièces suivantes:

— sa pièce n°2 : il s’agit d’une photographie dont la date n’est pas indiquée et qui montre notamment, au pied d’un bureau, un ordinateur écran face au sol, un clavier d’ordinateur et des documents éparpillés ;

— sa pièce n°3 : il s’agit d’une facture datée du 16 septembre 2021 portant sur l’achat d’un ordinateur mentionnant pour client M. [H] [X]/Fenêtrier [1] ;

— sa pièce n°16 : il s’agit d’une attestation établie par Mme [D] [O], salariée de l’entreprise depuis novembre 2018, qui y déclare:

'Après les congés du mois d’août 2021, j’ai repris mon travail le lundi 29 août 2021. Ma collègue, Mme [S] [T] , a repris son travail le 14 septembre 2021. Alors qu’il y avait un client dans la boutique, Mme [S] [T] a fait un scandale, m’a insultée, a jeté le matériel de mon bureau au sol dont mon ordinateur professionnel et a tenu des propos insultants et a conseillé au client de ne pas signer de devis chez nous….';

— sa pièce n°17 : il s’agit d’une attestation établie par M. [Y] [X] [I], salarié de l’entreprise et fils du dirigeant de celle-ci, qui y déclare :

' J’étais présent le 14 septembre 2021 à la boutique [4] de [Localité 4] lorsque Mme [S] [T] a eu une attitude déplacée et violente.

Elle est arrivée au magasin, a commencé par agresser verbalement Mme [O], secrétaire de ce même magasin. Elle s’est ensuite adressée aux clients présents en leur conseillant d’aller voir la concurrence.

Après l’agression verbale, elle a eu des gestes violents, jetant à terre l’ordinateur de Mme [O] ainsi que tout ce qu’il y avait sur le bureau.

J’ai été témoin de la scène, j’ai donc pris des photos avec mon portable'.

La cour considère, contrairement à l’appréciation du premier juge, que ces attestations établies par deux salariés de l’entreprise sont probantes et emportent la conviction, observant que si la seconde de ces attestations a été rédigée par M. [Y] [X] qui, outre sa qualité de salarié, était le fils du dirigeant de la société [1], les déclarations de ce dernier sont parfaitement corroborées par celles de Mme [D] [O] dont la qualité de salariée de l’entreprise ne saurait avoir pour effet de disqualifier le témoignage.

La cour, considérant ces faits établis, juge qu’ils caractérisent à eux seuls et sans qu’il soit donc nécessaire d’analyser les autres motifs du licenciement, une violation par la salariée des obligations résultant de son contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle avait bien rendu impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

En conséquence, la cour déboute Mme [S] [T] de l’ensemble de ses demandes formées au titre du licenciement, infirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur le harcèlement moral :

Mme [S] [T] a demandé devant le conseil de prud’hommes le paiement d’une somme globale à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire. La société a été condamnée à lui payer une somme au titre du harcèlement moral.

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance :

— qu’elle conteste les faits que la salariée avait évoqués devant les premiers juges ;

— qu’eu égard au temps qui s’est écoulé depuis le dépôt de la plainte de Mme [S] [T], il est probable que cette plainte ait été classée sans suite;

— que la rupture du contrat de travail de Mme [S] [T] s’explique notamment par le comportement violent de cette dernière, comportement qui a choqué Mme [O], assistante commerciale ayant assisté aux faits du 14 septembre 2021;

— qu’à cet égard, tenue d’une obligation de sécurité envers ses salariés, elle n’avait pas d’autre choix que d’écarter immédiatement Mme [S] [T] de l’entreprise ;

— que suite à l’accident de trajet dont Mme [S] [T] a été victime, elle a bien effectué les démarches nécessaires (déclaration d’accident et envoi de l’attestation de salaires) ;

— qu’à la suite de cet accident, elle n’a pas eu immédiatement un autre véhicule à proposer à Mme [S] [T] mais lui en a confié un nouveau le 18 mai 2020 dès sa reprise du travail à la fin de l’état d’urgence sanitaire alors en vigueur ;

— que les décisions qu’elle a prises l’ont été dans l’intérêt de l’entreprise et en aucun cas dans l’intention de nuire à Mme [S] [T] ;

— que les éléments médicaux produits par Mme [S] [T] sont insuffisants pour justifier de ce que la dégradation de l’état de santé de cette dernière avait été en lien avec ses conditions de travail ;

— subsidiairement, que rien ne justifie de chiffrer la réparation du préjudice de Mme [S] [T] à hauteur de 8 mois de salaire.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4 ….. le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et qu’au vu de ces éléments il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, étant rappelé que par application de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement entrepris, le premier juge a retenu que les conditions de travail de Mme [S] [T] n’avaient fait que se dégrader depuis l’arrivée de M. [Y] [X] dans le magasin de [Localité 4], 'que cela soit à travers la boîte mail, les communications téléphoniques, le partage du portefeuille, le véhicule de fonction', considérant:

— au regard des résultats de septembre 2021 (50 000 euros de chiffre d’affaires réalisé par M. [Y] [X] et 10 000 euros par Mme [S] [T]) qu’il y avait eu un 'glissement’ du portefeuille clients de la salariée sur M. [Y] [X] et donc une 'récupération’ par celui-ci de ce portefeuille lorsque la salariée était absente, créant chez elle un 'sentiment de spoliation’ ;

— qu’il n’était pas possible que la société [1] ait demandé à Mme [S] [T] de créer un boîte mail professionnelle par le biais d’une messagerie gratuite telle que Gmail et qu’il 'aurait fallu pour cela que la société propose à chacun de ses salariés une adresse sous format @rcm.fr par exemple'.

— s’agissant de la mise à disposition de la salariée d’un véhicule de service à la suite de la destruction de celui qui lui avait été confié et qui avait été détruit lors de l’accident de trajet dont elle avait été victime en janvier 2020, que la société [1] n’avait recherché aucune solution et s’était contentée 'de laisser Mme [S] [T] avec son véhicule personnel et ce jusqu’au licenciement survenu en octobre 2021'.

La cour, rappelant que l’ensemble du personnel de l’entreprise a été placé en chômage partiel en raison de la crise sanitaire du Covid-19 du 17 mars 2020 au 16 mai suivant, date à laquelle Mme [S] [T] a repris le travail, observe qu’il ressort de la pièce n°21 produite par la société [1], que le 18 mai 2020, Mme [S] [T] s’était vue attribuer un nouveau véhicule de service (Peugeot 208 immatriculé DA 862 NX) et que cette chronologie des faits contredit radicalement la thèse de la salariée retenue par le premier juge. Ce fait allégué n’est donc pas établi.

— s’agissant du 'transfert de la ligne téléphonique', que si la société [1] avait fait état de l’absence de la secrétaire de l’agence, il n’avait 'pas véritablement compris les explications de la société [1]' et qu’il ressortait de l’attestation de cette secrétaire qu’elle avait bien été présente dans l’agence le 14 septembre 2021.

— s’agissant 'du déni de communication et le sentiment d’abandon de Mme [S] [T]', que 'durant la période allant de février 2020 à juin 2021, aucune des deux parties [ne met] n’avait mis en évidence un quelconque dialogue entre la direction et la salariée'. Le conseil concluant qu’il 'ne [peut] pouvait que constater que la situation morale de Mme [S] [T] n’intéressait aucunement l’employeur'.

Il ne ressort pas de ce motif que la salariée aurait signalé ou été placée dans une situation particulière qui aurait justifié que l’employeur se préoccupe de sa 'situation morale'. Il n’est pas démontré un déni de communication. Le fait allégué n’est pas établi.

— qu’il ressortait d’un ensemble d’éléments (pièces médicales, dépôt de plainte et témoignage de proches) la preuve d’une dégradation de l’état de santé de Mme [S] [T].

La cour observe qu’il apparaît à la lecture de ce motif que tant le médecin traitant de Mme [S] [T] que le médecin du travail ou encore l’entourage de cette dernière ont constaté une dégradation de son état de santé mentale.

Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur le 'glissement’ du portefeuille clients, la cour observe que la seule concomitance, sur un seul mois au cours duquel Mme [S] [T] avait été en partie placée en arrêt de travail, d’une baisse du chiffre d’affaires réalisé par cette dernière et d’un bon chiffre d’affaires réalisé par son collègue, M. [Y] [X], ne saurait suffire à établir une spoliation ou un comportement déloyal de ce dernier ni a fortiori de l’employeur, excluant dès lors tout harcèlement moral.

S’agissant de l’absence de boîte email professionnelle et le seul fait de demander à un salarié de créer une adresse électronique professionnelle par le biais d’une messagerie gratuite , la cour retient qu’il n’est pas de nature à caractériser un harcèlement moral, étant relevé qu’il est fait état d’une réorganisation de la messagerie du magasin dans son ensemble.

S’agissant du transfert de la ligne téléphonique de l’agence, il est justifié de l’absence de secrétaire à compter du 12 avril 2021. Cette circonstance exclut tout harcèlement moral à l’endroit de Mme [S] [T].

S’agissant des éléments médicaux, ainsi que cela ressort des motifs du conseil de prud’hommes, le médecin du travail n’a pas considéré que cette dégradation était en lien avec les conditions de travail de la salariée mais a seulement écrit que cette dernière lui avait dit que ses troubles du sommeil et son anxiété étaient en lien avec 'une situation professionnelle difficile….'. La cour observe encore que ce médecin n’a pas prononcé l’inaptitude de Mme [S] [T] et que, s’agissant de l’avis du médecin traitant de Mme [S] [T] au sujet d’une situation de 'harcèlement au travail', il ne peut s’agir là que de considérations tirées des seules déclarations de Mme [S] [T] qui pour crédibles qu’elles aient pu apparaître à ce praticien ne peuvent conduire à considérer qu’elles étaient exactes sur le plan objectif.

Il apparaît ainsi que les faits sont justifiés objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement moral de la part de la société [1].

Aussi la cour juge que Mme [S] [T] n’a pas été victime de harcèlement moral au cours de l’exécution de son contrat de travail auprès de la société [1] et en conséquence, la déboute de sa demande en paiement de dommages et intérêts formée à ce titre, infirmant en cela le jugement entrepris.

En l’absence de tout élément en faveur de circonstances vexatoires, cette demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires doit être rejetée.

— Sur la demande de rappel de salaire formée par la salariée au titre du mois de septembre 2021:

La société [1] soutient que Mme [S] [T] ne s’était pas présentée à l’agence de [Localité 4] jusqu’au 14 septembre 2021 et n’avait pas rendu compte de son activité et que son chiffre d’affaires du mois de septembre (9 965,38 euros) démontre qu’elle n’a pas travaillé.

En raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.

En cas de litige relatif au paiement des salaires, il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié soit avait refusé d’exécuter son travail soit encore ne s’était pas tenu à sa disposition.

Or en l’espèce, la société [1] n’apporte pas cette démonstration, et la cour rappelle que la salariée a réalisé un chiffre d’affaires de 9 965,38 euros au cours du mois de septembre 2021, cela ressortant tant des écritures de l’employeur que de sa pièce n°15, et ce alors que le 14 septembre 2021 Mme [S] [T] avait été mise à pied à titre conservatoire et qu’elle avait été placée en arrêt de travail du 15 septembre au 15 octobre 2021, ce dont il se déduit qu’elle a bien travaillé entre le 1er et le 14 septembre 2021.

En conséquence, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [S] [T] la somme de 1 254,61 euros à titre de rappel de salaire du mois de septembre 2021, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Les prétentions de Mme [S] [T] étant, bien que pour une faible partie fondées, la société [1] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

La cour confirme le jugement ayant condamné la société [1] à verser à Mme [S] [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’équité commande de ne pas faire application de ces dispositions en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 14 mars 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à verser à Mme [S] [T] la somme de 1 254,61 euros à titre de rappel de salaire pour le demi-mois de septembre 2021 ;

— condamné la société [1] aux dépens de l’instance et à payer à Mme [S] [T] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [1] de ses autres demandes ;

Et, statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

— juge que le licenciement de Mme [S] [T] repose sur une faute grave ;

— déboute Mme [S] [T] de l’ensemble de ses demandes formées au titre du licenciement ;

— déboute Mme [S] [T] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire ;

— Dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET