N° 29

IM

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Copie exécutoire délivrée à M^e MIKOU

le13 mars 2025

Copie authentique délivrée à M^e GAULTIER-FEUILLET

le13 mars 2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 13 mars 2025

N° RG 23/00080 – N° Portalis DBWE-V-B7H-VML ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 23/00129, RG n° F 22/00058 du 4 décembre 2023 rendu par le tribunal du travail de Papeete ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du travail de Papeete sous le n° 23/00076 le 11 décembre 2023, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 14 décembre 2023 ;

Appelant :

[Y], [Z] [M], né le 23 décembre 1980 à [Localité 5], de nationalité Française, demeurant [Adresse 6] ;

Représenté par M^e Isabelle GAULTIER-FEUILLET, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

L’ E.U.R.L. [F], inscrite au Rcs de Papeete sous le n° [Numéro identifiant 2], n° Tahiti [Numéro identifiant 1] dont le siège social est sis [Adresse 7] ;

Ayant pour avocat la Selarl TIKI LEGAL, représentée par M^e Mourad MIKOU, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 14 novembre 2024 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 12 décembre 2024, devant M^me MARTINEZ, conseillère faisant fonction de présidente, M. RIPOLL et M^me SZKLARZ, conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, présidente et par M^me SOUCHÉ, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] [Z] [M] était embauché le 27 décembre 2016 par contrat à durée indéterminée en qualité d’électricien poseur par l’Eurl [F] Entreprise ( la société) moyennant un salaire de 152 914 F CFP et le versement d’une prime d’astreinte de 6 905 F CFP. Il était en effet prévu à son contrat de travail qu’il pourrait être amené à faire partie du service d’astreinte en cas de nécessité.

Par lettre du 22 janvier 2022, l’employeur lui rappelait cette disposition contractuelle à la suite d’un refus d’exécuter une astreinte le 10 janvier. Par courriel du 28 février 2022 il était mis en demeure de venir récupérer le téléphone d’astreinte.

Par courrier du 1er mars 2022 la société le convoquait, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son éventuel licenciement, licenciement qui lui était notifié le 8 mars 2022 en ces termes : '(…/…)Suivant courrier remis en mains propres le 1er mars 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour faute grave.

Lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé le vendredi 4 mars 2022, vous étiez assisté par M. [O] [N] et M. [E] [W] , délégués du personnel.

Nous vous avons fait part des faits qui vous sont reprochés, à savoir votre refus réitéré d’assurer le service d’astreinte durant la semaine du 28 février 2022 au dimanche 6 mars 2022.

Nous vous rappelons qu’à la suite d’un premier refus de votre part d’assurer le service d’astreinte le 10 janvier 2022 , nous vous avions remis un courrier en date du 25 janvier 2022 vous rappelant à votre obligation d’exécuter le service d’astreinte (voir pièce jointe).

Par ce courrier nous vous avions rappelé que votre prochain service d’astreinte était planifié pour la semaine du lundi 28 février au dimanche 6 mars 2022.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que vous étiez parfaitement informé de votre service d’astreinte et qu’à aucun moment nous vous avions déchargé de votre service d’astreinte de la semaine du 28 février 2022.

Mieux encore, le lundi 28 février 2022, le chef d’atelier vous a envoyé un SMS à 9h59 pour vous rappeler que vous étiez d’astreinte (voir pièce jointe).

Malgré cela, vous n’avez pas daigné vous présenter pour récupérer le téléphone d’astreinte.

Averti en fin de journée de votre nouveau refus de prendre le service d’astreinte, M. [K] [F], directeur, vous a adressé un email à 18h45 vous rappelant que vous étiez d’astreinte et vous mettant en demeure de vous présenter auprès du chef d’atelier le mardi 1er mars 2022 à 11h du matin (voir pièce jointe).

Le 1er mars 2022, vers 7h du matin, vous avez confirmé à M. [K] [F] votre refus de prendre le service d’astreinte malgré la mise en demeure envoyée la veille au soir et cela devant trois témoins : [V] [G], [X] [D] et [T] [U].

Votre refus de prendre le service d’astreinte lors de la semaine du 28 février 2022 malgré le soin que nous avons pris à vous prévenir suffisamment en avance (par courrier du 25 janvier 2022) et à vous le rappeler par SMS du 28 février 2022 constitue une faute professionnelle.

Votre refus constitue un manquement à vos obligations contractuelles.

Il apparaît que votre comportement s’inscrit dans une volonté réitérée de vous opposer à prendre votre service d’astreinte puisque vous aviez déjà opposé le même refus lors de la semaine du 10 janvier 2022.

Pour seule explication à votre refus réitéré de prendre votre service d’astreinte, vous indiquez que c’est pour des 'raisons personnelles’ liées au refus de la direction de faire droit à votre demande d’augmentation de salaire présentée en fin d’année 2021.

Le refus délibéré et réitéré d’assurer votre service d’astreinte constitue un acte d’insubordination qui est inadmissible pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

En outre, votre refus réitéré d’assurer le service d’astreinte lors de la semaine du 28 février 2022 a entraîné une désorganisation de l’activité puisqu’aucun électricien n’était d’astreinte le soir du 28 février 2022.

Or, notre société se distingue de ses concurrents par son SAV assuré 7 jours sur 7 au profit de nos clients particuliers mais aussi au profit de nos gros clients (ADT, OPT, Banque de Tahiti, Banque de Polynésie, Socredo, Carrefour, Hôpital etc).

Tous les salariés font leur service d’astreinte. Jusqu’en 2021, vous le faisiez également. Depuis le début de cette année 2022 , vous êtes le seul salarié à refuser d’effectuer votre service d’astreinte.

Dès lors, votre comportement s’inscrit dans un refus réitéré et délibéré de nature à caractériser une faute grave puisque vous avez :

— manqué à votre obligation première qui est de fournir la prestation d’astreinte prévue à votre contrat de travail ;

— manqué à votre obligation de bonne foi dans l’exécution de votre contrat de travail ;

— entraîné une désorganisation de l’activité de l’entreprise compte tenu de votre refus de prendre l’astreinte malgré l’information préalable du planning d’astreinte.

Dans ces conditions et en application de l’article Lp 1229 du code du travail nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple en raison des faits évoqués ci-dessus.

Conformément aux articles Lp 1222-10 et Lp 1222-23 du code du travail, vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à l’issue d’un délai de préavis de deux mois suivant le lendemain de la première présentation de la présente lettre ou de la remise de la lettre en mains propres.

Aussi, nous vous dispensons d’effecteur votre préavis de 2 mois lequel vous sera intégralement réglé.

A l’issue de votre préavis de deux mois, votre certificat de travail et votre solde de tout compte (incluant le paiement de l’indemnité légale de licenciement) seront disponibles auprès de notre société. (…/…)'

Contestant son licenciement, par requête du 14 juin 2022, le salarié saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 4 décembre 2023, condamnait l’employeur à lui payer la somme de 50 000 F CFP en raison du préjudice causé par les manquements de l’employeur en matière de durée hebdomadaire maximale du travail et de temps de repos, disait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive d’une faute grave et le déboutait de toutes ses autres demandes.

Par déclaration au greffe en date du 14 décembre 2023, le salarié relevait appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 23 octobre 2024, M. [M] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— enjoindre l’employeur à produire la totalité des bons d’interventions, fiches de pointages et plannings, à défaut en tirer toute conséquence,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  2 208 420 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 104 204 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1 104 204 F CFP à titre d’indemnité pour travail clandestin,

—  500 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales,

—  20 837 F CFP à titre de rappel d’indemnité de licenciement outre le montant des charges sociales indûment prélevées,

—  400 000 F CFP au titre de ses frais de procédure.

Il fait valoir essentiellement qu’il a depuis le début de son contrat de travail régulièrement effectué des astreintes sans être rémunéré et sans respect des durées maximales du temps de travail, que malgré ses demandes réitérées , l’employeur n’ a jamais régularisé la situation et qu’il a été licencié quelques jours après avoir saisi l’inspection du travail. Il produit à titre d’exemple les bons d’intervention du mois de mai 2021 sur lesquels il apparaît qu’il a effectué une intervention de 16h30 à 17h15 le lundi 3 mai 2021, une intervention de 16 h10 à 16h 30 puis de 17h15 à 18h le mardi 4 mai 2021 et de 10h15 à 10h45 le samedi 8 mai 2021. Il produit le bulletin de salaire du mois de mai 2021 sur lequel n’apparaît aucune rémunération en heures supplémentaires. Il ajoute qu’il en est de même pour le mois de juin 2021 au cours duquel il a effectué 3h d’astreinte sur six jours d’affilée sans être rémunéré en heures supplémentaires.

Il soulève donc l’exception d’inexécution de l’employeur pour justifier son refus d’effectuer les astreintes.

Il ajoute que l’employeur n’a pas plus respecté le temps de repos quotidien et hebdomadaire, le faisant travailler plus de 10h par jour et plus de six jours par semaine puisqu’il lui imposait un planning d’intervention pour la semaine d’astreinte allant du lundi au dimanche.

Il produit trois attestations.

Par conclusions régulièrement notifiées le 7 novembre 2024, la société sollicite la confirmation du jugement querellé sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer une somme de 50 000 F CFP pour non respect du temps de travail et sollicite la condamnation de l’appelant à lui payer les sommes de 1 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour production d’attestations de complaisance et de 250 000 FCP au titre de ses frais de procédure.

Elle soutient en substance que son service de dépannage est extrêmement important pour la survie de son activité, ce service la démarquant de ses concurrents et que M. [M] y a participé sans difficulté pendant plusieurs années jusqu’à ce qu’elle lui refuse une augmentation de salaire.

Elle ajoute qu’avant de le licencier, elle a rappelé au salarié ses obligations contractuelles en matière d’astreinte et la perturbation du service qui résultait de son refus de les exécuter, que ces faits sont constitutifs d’une faute grave même si elle n’a retenu que la cause réelle et sérieuse de licenciement pour ne pas le priver de son indemnité de préavis.

Elle explique que le délégué du personnel ne l’a pas saisi pour voir rémunérer les heures d’astreinte mais pour lui notifier le souhait du salarié de ne plus participer aux astreintes pour des raisons personnelles.

Elle expose qu’en sus de sa prime d’astreinte, le salarié était payé en heures supplémentaires chaque fois qu’il intervenait auprès d’un client mais que les semaines d’astreinte, le salarié commençait sa journée à 7h30 au lieu de 7h et que les deux premières heures d’intervention n’avaient donc pas à être rémunérées en heures supplémentaires comme ce fut le cas pour les mois de mai et de juin cités en exemple par le salarié.

Pour la journée du 8 octobre 2021 qui a donné lieu à condamnation en première instance, elle fait valoir que si le salarié a eu à effectuer une intervention complexe de 18h à 21h10, il n’a repris son activité que le lendemain matin à 7h30 bénéficiant ainsi d’un repos de 10h 20.

Quant aux attestations, il explique que celle de Mme [A] a été rédigée en échange d’une attestation que M. [M] a lui même rédigé en faveur de Mme [A], que toutes les attestations sont rédigées en des termes identiques et que les salariés interrogés ont reconnu ne pas les avoir rédigé mais uniquement signé.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la valeur probante des attestations :

Mme [A] a rédigé son attestation en échange d’une attestation du salarié en sa faveur dans un litige l’opposant également à l’employeur. Son attestation, est donc sans valeur probante. De même les deux autres salariés reconnaissent ne pas avoir rédigé l’attestation et s’être contentés de la signer. Ces attestations ne peuvent faire foi.

Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La légitimité du licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse.

Pour être réelle, la cause doit présenter trois caractéristiques cumulatives : elle doit être objective, c’est-à-dire qu’elle doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables ; elle doit exister, ce qui signifie que les motifs invoqués doivent être établis ; elle doit être exacte en ce sens que les motifs articulés doivent être la véritable raison du licenciement. Lorsque les faits ne constituent qu’un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.

Il n’existe aucun texte dans le code du travail de la Polynésie française qui régit les astreintes.

Toutefois, il est de principe constant que toute heure de travail doit être rémunérée et que la durée maximale de travail de 10 heures par jour ne doit pas être dépassée.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié d’avoir refusé à plusieurs reprises d’effectuer son service d’astreinte alors que celui-ci était expressément mentionné dans son contrat de travail.

Le salarié ne conteste pas les faits mais affirme qu’il n’était pas rémunéré pour ce service d’astreinte qui l’amenait de surcroît à dépasser la durée légale du travail.

Or l’employeur démontre que lors des semaines d’astreinte le salarié commençait son travail une demi heure plus tard (7h30 au lieu de 7h) ce qui lui permet d’effectuer 2h30 d’intervention sans dépasser le plafond légal d’intervention de 39h. Pour le surplus de ses interventions, il était rémunéré en heures supplémentaires comme en atteste les bulletins de salaire versés aux débats.

Ainsi au mois de mai 2021, M. [M] a travaillé 2h30 en astreinte. En y ajoutant les 36h30 effectuées dans la journée, il a travaillé 29 heures par semaine durant tout le mois de mai. Il est donc normal qu’il n’ait pas perçu d’heures supplémentaires hors la prime d’astreinte. Il en est de même pour le mois de juin 2021 où il résulte des fiches d’intervention que le salarié a travaillé 2h30 pour le service d’astreinte soit un total de 39h hebdomadaire.

Pour la journée du 8 octobre 2020 qui a donné lieu à condamnation en première instance, l’employeur démontre par la production des fiches d’intervention que le salarié a travaillé de 18h à 21h10. Il n’a repris son travail que le lendemain à 7h30. Il a donc bien bénéficié d’un repos de plus de 10h.

Pour la journée du lundi 26 octobre 2020, le salarié affirme avoir travaillé 11h30. Or il résulte des fiches d’intervention que durant son service d’astreinte, il a eu à réaliser une intervention à [Localité 4]. Il a donc travaillé 7h30 plus 55 minutes d’intervention plus une demi heure de trajet soit 9h25.

De même pour la journée du 28 octobre 2020, M. [M] indique avoir travaillé 11h30. Or il résulte des fiches d’intervention que pendant la période d’astreinte, il a réalisé deux interventions une à [Localité 5] et l’autre à [Localité 3] entre 7h15 et 18h20. Il a donc travaillé 7h30 plus 1h05 d’intervention plus 1 trajet que l’on peut évaluer à une demi heure soit 9h05.

Par ailleurs si M. [M] établit qu’il a travaillé le dimanche 27 juin 2021, il ne démontre pas avoir travaillé le samedi 26 juin 2021. La durée légale du travail n’a donc pas été dépassée.

En outre, le salarié n’a jamais avisé les délégués du personnel ou l’employeur d’une quelconque difficulté sur le paiement des astreintes mais s’est contenté d’indiquer qu’il ne souhaitait plus les réaliser pour des motifs personnels.

Or les heures d’astreinte étaient expressément prévues au contrat de travail et donnaient lieu au versement d’une prime en sus de la rémunération en heures supplémentaires.

Le salarié ne pouvait donc sans commettre une faute justifiant son licenciement refuser d’assurer le service d’astreinte.

En conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur le caractère abusif du licenciement :

Le licenciement n’a été accompagné d’aucunes manoeuvres brutales ou vexatoires. La demande pour licenciement abusif doit être rejetée.

Sur l’indemnité de licenciement :

L’article A 1224-1 du code du travail de la Polynésie française prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise sur la base d’un dixième de mois pour les salariés rémunérés au mois. Il n’existe pas de texte local sur les années incomplètes mais la jurisprudence métropolitaine admet le calcul proportionnel pour les mois surnuméraires, ce qui doit trouver à s’appliquer en Polynésie française en l’absence de texte contraire.

En conséquence, le salarié qui totalisait 5ans et 4 mois d’ancienneté a droit à la somme de 92 352 F CFP. L’employeur a versé de ce chef la somme de 250 050 F CFP, le salarié a donc été intégralement rempli de ses droits.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur l’article 407 du code de procédure civile :

M. [M] qui succombe à l’instance doit être condamné au paiement des dépens.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 4 décembre 2023 sauf en ce qu’il a condamné l’Eurl [F] Entreprise à payer à M. [Y] [Z] [M] la somme de 50 000 F CFP en réparation du préjudice causé par le non respect de la durée maximale du travail et de temps de repos ;

Statuant à nouveau de ce chef ;

Déboute M. [Y] [Z] [M] de sa demande ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] [Z] [M] aux dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 13 mars 2025.

La greffière, La présidente,

Signé : I. SOUCHÉ Signé : I. MARTINEZ