RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 12 Septembre 2017

(n° , 07 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/09209

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 Mai 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 15/04049

APPELANT

Monsieur D X

[…]

[…]

né le […] à […]

représenté par M^e Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044 substitué par M^e Déborah FALLIK MAYMARD, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

INTIMEE

SAS […]

[…]

[…]

N° SIRET : 417 530 722

représentée par M^e Elsa GEANDROT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Juin 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laurence SINQUIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre

Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère

Madame Laurence SINQUIN, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame E F, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame E F, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur D X a été engagé par la société GRANT THORTON CORPORATE FINANCE le 25 juin 2010, en qualité de vice-président position 3.1, coefficient 170, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle forfaitaire de 90.000 Euros, outre une partie variable éventuelle.

Par lettre du 26 novembre 2012, monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, qui s’est déroulé le 7 décembre. Il a été licencié par lettre du 12 décembre 2012 pour 'comportement non professionnel allant jusqu’à de l’insubordination’ et insuffisance professionnelle.

La convention collective applicable à la relation de travail est 'Syntec'. La société GRANT THORTON CORPORATE FINANCE occupe habituellement moins de onze salariés. A la date de la rupture, le salaire mensuel brut moyen de monsieur X était de 7.725 Euros.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris le 22 mai 2010 pour contester son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Par jugement du 20 mai 2016, notifié le 31 mai, monsieur X a été débouté de l’ensemble de ses demandes. Il a interjeté appel le 28 juin 2016.

Par conclusions visées par le greffe le 12 juin 2017 au soutien de ses observations orales, et auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, monsieur X demande à la Cour d’infirmer le jugement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société GRANT THORTON CORPORATE FINANCE à lui payer 92.700 Euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter de la réception devant le bureau de conciliation, outre 3.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions visées par le greffe le 12 juin 2017 au soutien de ses observations orales, et auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société GRANT THORTON CORPORATE FINANCE demande à la Cour de confirmer le jugement et de rejeter l’intégralité des demandes de monsieur X, subsidiairement de dire qu’il n’a subi aucun préjudice du fait de son licenciement. Elle sollicite sa condamnation à lui payer 3.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

En vertu des dispositions des articles L.1232-1 et suivants du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du lige, est ainsi motivée :

'Lors de cet entretien vous n’avez formulé strictement aucun Commentaire ni remarque vous contentant de dire une seule fois à la fin de l’entretien que vous n’étiez pas d’accord sans aucune explication. Aussi cette absence de réaction ne permet pas d’envisager d’autre alternative que de vous notifier un licenciement pour comportement non professionnel allant jusqu’à de l’insubordination et insuffisance professionnelle.

En effet, depuis plusieurs mois, nous relevons un ensemble de faits et agissements qui ne correspondent pas au niveau du poste d’un Vice Président/Directeur, poste que vous occupez dans notre société depuis septembre 2010 et pour lequel vous percevez une rémunération mensuelle brute de 7 725€.

1/ Comportement non professionnel allant jusqu’à de l’insubordination

Constatant de nombreux retards ou arrivées tardives le matin, y compris à la réunion d’équipe du lundi, Madame G Y, Associée au sein de la société, vous a reçu lors d’un entretien le 25 juillet dernier afin de vous alerter sur ces points et de savoir si vous rencontriez des difficultés particulières pouvant expliquer cette attitude.

Vous n’avez donné aucune explication et n’avez pas compris pourquoi ces remarques vous étaient faites.

Il n’est pourtant pas concevable qu’un cadre de votre niveau arrive entre 10h et 11h le matin et qu’il ne soit pas fréquemment présent pour le début de la réunion d’équipe (je l’ai moi-même constaté à plusieurs reprises) qui a lieu un lundi sur deux. Non seulement vous ne montrez pas l’exemple aux collaborateurs de la société mais vous véhiculez une image de négligence.

Ceci dit, contrairement au choix initial de vous envoyer un courrier de mise en garde, il ne vous a finalement rien été adressé ; M^me Y et M. Z, également associé de la société, vous en ont informé deux jours plus tard au cours d’une entrevue, dans l’optique d’un changement d’attitude de votre part. Il n’en a rien été par la suite.

Nous déplorons de votre part une attitude de retrait, vous êtes isolé et communiquez peu voire pas avec le reste des équipes. Cela vous a été indiqué lois de l’entretien d’évaluation de mi-parcours réalisée par M^me Y et M. Z en mars dernier.

Dans vos fonctions (le plus seniors des équipes hors associés) vous vous devez d’être un relais entre collaborateurs et associés, de superviser leurs travaux et de les orienter si nécessaire. Or, vous n’assumez pas cette fonction de relais.

Ce manque de communication ne se limite pas aux collaborateurs, vous vous comportez de la même manière avec votre hiérarchie que ce soit avec les associés ou avec moi. Il est donc très difficile voire impossible d’avoir des échanges constructifs et fluides avec vous.

En effet, nous nous sommes rencontrés à plusieurs reprises avant et après vos arrêts maladie, soit à votre demande soit à la nôtre (18 septembre, 22 octobre, 12 et 15 novembre), et il ressort malheureusement de chacun de ces rendez-vous une absence de dialogue. Vous vous limitez à ne pas répondre aux questions posées, à ne pas vous exprimer ou à répéter les mêmes choses de manière très laconique à savoir que « mon jugement n’est pas objectif », «qu’il n’y a pas de problème '', que « vous avez déjà répondu à mes questions ''..

Lorsque nous vous proposons des solutions pour vous accompagner dans votre rôle (rdv que nous avons eu tous les deux le 18 septembre puis le 22 octobre), vous adoptez une attitude négative fermée au dialogue qui nous empêche d’avancer.

En effet, lors de l’entrevue du 18 septembre, je vous ai proposé deux choses :

- de réfléchir et de me faire un retour sur l’amélioration de vos capacités managériales et de communication,

- de prévoir une réunion avec M^me Y, M. Z et moi-même pour évoquer et travailler ensemble sur ce dernier sujet et pour rétablir une meilleure collaboration.

J’ai continué notre échange par mail et par lettre RAR en date du 21 septembre. La réponse que j’ai reçue de votre part (le 18 octobre) n’évoque en aucun point mes demandes ci-dessus; pire, vous insinuez que je mens l Je vous convoque donc dans mon bureau, dès votre retour d’arrêt maladie, le lundi 22 octobre pour faire un point et vous faire savoir que vos écrits sont inacceptables et surtout contraires à la vérité.

Je vous demande à nouveau de m’apporter des réponses sur les deux sujets évoqués, que je détaille volontairement, mais vous vous contentez de dire que vous avez déjà répondu ! Ce qui est totalement faux.

Au cours du rdv du 12 novembre, vous persistez une fois de plus à dire que «vous avez déjà répondu et qu’il n’y a rien à ajouter à cela'. Votre obstination à ne pas communiquer est incompréhensible et empêche toute collaboration sereine et professionnelle.

En outre, vous ne faites preuve d’aucune capacité d’écoute ou de remise en question; lorsque nous formulons des remarques sur votre travail ou votre comportement, vous devenez agressif, remettez en question nos dires.

Votre entretien annuel d’évaluation le 15 novembre dernier en est la parfaite illustration. Alors que M^me Y fait un point sur votre travail des derniers mois, je constate que vous êtes complètement fermé à ses remarques soit parce que vous n’apportez pas de réponses aux questions qu’elle vous pose soit parce que vous niez les faits. Vous allez jusqu’à la traiter de «menteuse’ avec un ton m’ob1igeant à intervenir.

Vous réagissez de la même manière quand je m’adresse à vous concernant les réponses, que j’attends de votre part depuis le 18 septembre dernier. Votre comportement ce jour-là a dépassé les bornes puisque vous vous êtes levé, m’avez traité de menteur en gesticulant et avez quitté le bureau en criant et en claquant violemment la porte.

Bien entendu, les collaborateurs alentours ont été témoins de votre attitude et eu tout le loisir d’entendre vos propos déplacés.

A ce jour, vous n’avez pas pris la peine de vous excuser et nous n’avons pas pu terminer votre entretien annuel dont la teneur reflète malheureusement l’état de nos relations depuis plusieurs semaines.

Enfin, votre incapacité d’écoute et de dialogue s’en ressent même dans vos différents mails et courriers notamment lorsque vous faites sans arrêt allusion à cette lettre que nous devions vous envoyer en juillet (concernant vos retards) et qui selon vous était une «menace ''. Vous vous arcboutez sur cette idée de «défiance » alors même que M^me Y et M. Z lors de l’entrevue du

27 juillet dernier vous ont affirmé tous les deux que ce courrier ne partirait pas et que je vous ai moi-même assuré dans mon courrier du 27 septembre qu’il n’y avait aucune « défiance » à votre égard; bien au contraire j’ai tenté à plusieurs reprises de restaurer le dialogue et de trouver des solutions pour vous aider à avancer.

Mais vous persistez, à être négatif comme dans votre courrier du 27 novembre dans lequel vous réinterprétez et caricaturez les propos de M^me Y lors de votre entretien annuel d’évaluation. Lorsqu’elle vous indique que le développement commercial passe par une phase d’appels téléphoniques auprès de contacts, vous en concluez que nous voulons vous positionner à un poste de ' télémarketing '.

Notre but n’est pas de transformer nos directeurs en télévendeurs et notre activité n’a rien en commun avec ce secteur.

Vous incapacité à écouter et à vous remettre en question ajoutée à une agressivité non justifiée et un manque de respect de la hiérarchie sont préjudiciables au bon fonctionnement de la société, à la réussite des missions et à l’équilibre des équipes.

2/ Insuffisance professionnelle

Outre un comportement qui n’est pas professionnel, nous avons relevé un nombre important de manquements ou d’insuffisance dans l’exercice de votre fonction.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché en tant que Vice Président, coefficient 170 niveau 3.1 de la convention collective du Syntec, ce qui dans le milieu des fusions acquisitions équivaut à un poste de Directeur.

Lors de l’évaluation de mi-parcours, qui a eu lieu en mars dernier, nous avions déjà relevé le défaut de développement commercial et d’actions en la matière ; nous vous avions alors sensibilisé sur ce point et demandé d’être plus proactif. C’était un axe de progrès indispensable.

En effet, depuis que vous avez intégré GTCF, vous n’avez ramené aucun mandat et n’avez mis aucun prospect sérieux en relation avec les associés de la société. Votre rôle, outre la conduite de missions, consiste pourtant à participer au développement et au gain de nouvelles affaires.

Nous déplorons qu’aucun plan commercial, aucune action spécifique n’ait été

mis en place par vos soins. Par exemple, nous vous avons confié la prospection du secteur de la construction et lorsque nous vous avons interrogé sur votre avancement vous avez simplement répondu que vous aviez arrêté vos recherches compte tenu de la crise !

Non seulement vous avez pris l’initiative de stopper votre étude sans tenir au courant vos responsables afin d’en discuter avec eux, mais vous avez refusé de nous rendre compte par écrit sur le sujet et n’avons obtenu aucun bilan justifiant de cet abandon de secteur. Vous n’avez pas non plus proposé de reporter vos recherches sur un autre secteur. Vous avez cherché à vous justifier en disant que 'cela ne servait à rien du fait de la crise'.

Nous en déduisons que vous vous affranchissez délibérément de votre hiérarchie, refusant d’exécuter nos ordres et de nous rendre compte de vos actions. En outre, à votre niveau, nous attendions une force de proposition et non que vous soyez attentiste.

De plus, j’ai moi-même fait les frais de vos manquements en matière commerciale, puisque vous étiez présent à un rendez-vous de business development très important chez Indosuez Private Banking le 14 novembre dernier. Cette rencontre avait pour but de présenter les activités de GTCF auprès de nombreux prescripteurs puis d’échanger avec eux sur les possibilités de collaboration et donc prendre des contacts, récupérer des cartes de visite puis organiser des rendez-vous pour examiner des dossiers spécifiques susceptibles de se transformer en prospects puis en clients.

Or, une fois la présentation générale terminée vous êtes parti ! Vous ne vous êtes impliqué en aucune manière dans la seconde partie de la réunion. Lorsque je m’en suis étonné auprès de vous, vous avez cherché à vous justifier en prétextant déjà bien connaître les gens présents. Raison de plus pour discuter avec eux et développer une approche commerciale gagnante. De plus, si vous connaissiez déjà ces prescripteurs pourquoi n’avoir jamais organisé de déjeuners ou rencontres afin d’envísager une collaboration’ A cette question, je n’ai, comme d’habitude, obtenu aucune réponse.

Par ailleurs, nous constatons également un défaut d’animation des équipes. Lors des réunions du lundi matin, alors que vous êtes responsable du planning, vous ne jouez pas votre rôle de manager: vous ne parlez pas, vous n’intervenez pas, vous ne participez pas et ne donnez aucune instruction. Cette réunion est pourtant l’occasion, en tant que Directeur expérimenté et responsable du planning, de partager et d’échanger avec l’ensemble des collaborateurs et associés de la société sur l’avancement des missions, les difficultés éventuelles rencontrées, les death à venir, les arbitrages de planning etc.

Force est de constater que d’une part vous n’exercez pas votre rôle de manager et n’assurez pas votre fonction correctement et d’autre part que vous vous contentez d’un rôle de spectateur et non d’acteur.

A nouveau, concernant la reprise de la mission Firenze Frama suite au départ d’H I, vous ne m’avez été d’aucune aide; vous étiez intervenu sur le dossier et connaissiez le contexte. Vous étiez le seul à pouvoir faire le relais entre le client et moi. La situation était délicate car le client refusait de payer les honoraires, pourtant vous n’avez proposé aucune solution ni n’avez anticipé les choses. Quand je vous ai exposé les actions que j’allais moi-même mettre en place pour arriver à nos fins et que j’ai souhaité recueillir votre avis et/ou suggestions, vous m’avez simplement répondu: 'c’est bien’ sans ajouter quoi que ce soit. Vous saviez pourtant que les honoraires en jeu étaient significatifs (plus de 100 000€).

J’estime ne pas avoir obtenu le répondant que je suis en droit d’attendre d’un directeur de votre niveau. C’était pour vous l’occasion de vous positionner, d’être force de proposition, d’imaginer des arguments, une stratégie bref de jouer pleinement votre rôle.

Enfin, vous écrivez dans vos courriers et mails des 18 octobre et 27 novembre dernier que vos deux arrêts maladie étaient liés à vos conditions de travail. Ceci n’est pas vrai, comme détaillé précédemment, c’est vous qui refusez de communiquer avec les autres et qui vous êtes isolé rendant très difficiles nos relations contractuelles.

Plus globalement, vos conditions de travail sont les mêmes que les autres collaborateurs de la société. Mais, nous avons veillé pour vos deux retours d’arrêt, d’une part à organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail même si nous n’en avions pas l’obligation, vos arrêts étant inférieurs à 30 jours. Et d’autre part, à vous recevoir pour faire le point et appréhender au mieux votre reprise et vous accompagner (rdv des 22/10 et 12/11).

Lors de la dernière visite médicale (le 13/ 11/12) suite à votre deuxième arrêt maladie, le médecin du travail a conclu à votre aptitude dans votre poste.

En conclusion, il ressort que votre comportement général n’est pas professionnel et ne correspond pas aux standards de notre société ; l’image que vous véhiculez est négative en interne et en externe ce qui est nuisible aux intérêts de GTCF.

Il ressort également que votre niveau est insuffisant et très en deçà de ce que nous sommes en droit d’attendre d’un directeur cadre'.

Concernant d’abord, les griefs de nature disciplinaires, le premier tiré des retards de monsieur X sera écarté ; il ressort en effet des différentes pièces du dossier qu’il avait été envisagé de lui notifier un avertissement, mais que la société y avait renoncé suite aux explications fournies par le salarié, comme cela ressort des attestations de monsieur Z et de madame A, laquelle précise ainsi que suite à ces explications, lors de l’entretien du '25 ou 27 juillet', 'bien évidemment nous comprenions et nous lui avons dit qu’il ne recevrait pas le courrier que nous avions l’intention de lui envoyer’ ;

Sur le manque de collaboration avec les équipes, monsieur X verse aux débats les attestations de plusieurs collaborateurs qui contredisent ce grief, alors que le société n’en produit aucune émanant des salariés concernés ; comme pour l’ensemble des autres griefs, elle ne se fonde que sur les attestations des trois associés de la société : madame A, messieurs Z et C ;

Or force est de constater à la lecture de ces attestations que les reproches ont, pour l’essentiel, leur origine dans divers entretiens qui ont eu lieu entre l’intéressé et les trois associés, (entretiens de mi-parcours du 12 février 2012, entretiens du 18 septembre et du 15 novembre 2012), dont les comptes rendus ne sont pas signés par l’intéressé et il n’est même pas justifié qu’ils ont été portés à sa connaissance; ces entretiens qui ne répondent pas aux conditions de loyauté, d’objectivité et de transparence sont inopposables à l’intéressé qui n’a jamais été en mesure de s’expliquer et de faire valoir ses propres observations ;

Si la preuve est libre en matière prud’homale, il reste que les faits rapportés par des personnes qui représentent l’employeur ne peuvent à eux seuls servir de preuve et doivent être corroborés par des éléments objectifs ; aucune pièce n’est produite par la société concernant, notamment, le non paiement des honoraires de la mission Firenze Frama, tandis que monsieur X, de son côté, verse aux débats de nombreux échanges de mails démontrant que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement et dans les écritures de la société, non seulement le non paiement des honoraires était manifestement étranger à la qualité de sa prestation, mais en outre qu’il s’est particulièrement impliqué dans ce dossier, et a collaboré de manière active avec monsieur C et l’avocat de la société ; ce reproche est donc dénué de caractère sérieux ; il en va de même de celui relatif à la réunion Indosuez du 14 novembre, monsieur X justifiant, par les pièces qu’il verse aux débats, et sans être contredit sur ce point par la société, qu’il devait ce jour là finaliser un dossier urgent, à telle enseigne qu’il a été envoyé au client dans la nuit ;

Sur le comportement fermé de l’intéressé, il doit être remis dans le contexte de ses rapports avec les associés qui l’avaient menacé d’avertissement, ce qui a généré chez l’intéressé une anxiété importante, immédiatement constatée par son médecin traitant, avec un arrêt de travail pour ce motif en septembre ; le 22 octobre le médecin du travail l’a jugé inapte à reprendre son poste 'vu les conditions de travail’ et il a été en arrêt de travail jusqu’au 10 novembre ; dans un mail du 26 octobre adressé à l’intéressé, monsieur C se plaint de la désorganisation causée par cette absence dans la gestion des dossiers, sur l’encadrement de l’équipe et la gestion des plannings, ajoutant 'nous avons le plus grand mal à y faire face', – ce qui contredit au demeurant les carences reprochées à monsieur X dans ce domaine-, et dans un mail qu’il lui a envoyé le 29, son absence est jugée problématique ;et il n’est pas contesté par la société que dès son retour, le 12 novembre, monsieur X a été convoqué à un entretien en présence du DRH, suivi de l’entretien 'd’évolution’ du l5 novembre, dont le compte rendu, établi par madame Y et non contradictoire, fait apparaître qu’il était consacré à une critique du travail de l’intéressé, son silence pendant son arrêt maladie et les problèmes générés par cette absence;

Quant à l’activité commerciale de monsieur X que la société lui reproche d’avoir négligée pour se concentrer sur la partie technique de ses fonctions, monsieur X fait valoir, à juste titre, qu’elle ne faisait pas partie de ses attributions contractuelles, ce rôle étant réservé aux associés et futurs associés ; la société se prévaut des entretiens au cours desquels monsieur X se serait engagé à développer une activité commerciale dans le secteur du BTP, entretiens inopposables à l’intéressé comme il a été vu ci-dessus ; et à défaut d’avoir précisément organisé un tel entretien d’évaluation contradictoire, qui aurait permis à l’intéressé de faire le point sur son travail de façon sereine et de se positionner sur son évolution au sein de la société, ce dernier reproche ne peut non plus justifier son licenciement ;

Il convient, au vu de ce qui précède, d’infirmer le jugement et de dire le licenciement de monsieur X sans cause réelle et sérieuse ;

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération mensuelle de monsieur X, de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il lui sera alloué, en application des dispositions de l’article L 1235-5 du code du travail, la somme de 20.000 Euros en réparation du préjudice causé par la rupture abusive du contrat de travail ;

Les dommages et intérêts ayant été fixés par la cour, les intérêts au taux légal courent à compter du présent arrêt ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme le jugement ;

Statuant à nouveau

Dit le licenciement de monsieur X sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société GRANT THORTON CORPORATE FINANCE à payer à monsieur X la somme de 20.000 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture, et celle de 3.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes, plus amples ou contraires ;

Met les dépens à la charge de la société GRANT THORTON CORPORATE FINANCE.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT