RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 22 Mars 2017

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/11425

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 25 septembre 2014 par le conseil de prud’hommes de BOBIGNY – section encadrement – RG n° 13/851

APPELANT

Monsieur C Z

XXX

XXX

né le XXX à XXX

comparant en personne, assisté de M^e G RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, C0948

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, E0725 substitué par M^e Farah LOQUES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 décembre 2016, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller faisant fonction de président

Madame Christine LETHIEC, conseillère

Madame Laure TOUTENU, vice-présidente placée

qui en ont délibéré

Greffière : Madame Marion AUGER, lors des débats ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller faisant fonction de président et par Madame E F , directrice des services de greffe judiciaires à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. C Z a été engagé par la SA Servicair Assistance Piste Orly, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet le 14 avril 2008, pour y exercer les fonctions de chef d’escale de permanence à Orly, en contrepartie d’une rémunération mensuelle de 3 200 € sur 13 mois.

Par avenant en date du 1^er novembre 2009, ce contrat de travail a été repris par la SASU Orly Customer Assistance, filiale de la société Groupe Europe Handling, en stipulant un montant de rémunération identique mais sur 12 mois et une prime d’ancienneté.

Le salarié exerçait, en dernier lieu, les fonctions de chef d’escale, responsable, notamment, de la relation avec Easy Jet.

L’entreprise qui employait, au jour de la rupture, plus de dix salariés, est assujettie à la convention collective du personnel au sol des transports aériens.

Par lettre recommandée du 22 février 2013, la société Orly Customer Assistance a convoqué M. C Z à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 mars 2013 et cet entretien a été reporté au 20 mars 2013, à la demande du salarié qui se trouvait en arrêt maladie.

Le 27 février 2013, M. C Z a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, en invoquant des des faits de harcèlement moral de la part de son employeur.

Un licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié à l’intéressé par courrier recommandé du 10 avril 2013, rédigé en ces termes :

« Une réunion rassemblant les chefs d’escale de permanence de la Société O.C.A. ainsi que le directeur commercial a été organisée par votre directeur d’exploitation le 7 février 2013.

Le but de cette réunion était d’améliorer la prestation fournie à notre compagnie cliente Easy Jet. Elle était consécutive à plusieurs plaintes de cette compagnie concernant selon elle, le manque d’efficacité de certains managers dans la supervision de l’activité ainsi que leur manque de communication et d’organisation dans la couverture des vols.

A la suite de cette réunion, vous vous êtes empressé de diffuser le compte rendu rédigé par un collègue à l’ensemble des participants sans l’avoir préalablement fait approuver par votre directeur d’exploitation.

Or, ce document met d’une part en cause le comportement présumé de certains cadres d’EASY JET , les taxant de manque de transparence, d’objectivité et de harcèlement’ mus par une sorte de vengeance. D’autre part, il se montre très critique vis-à-vis de votre propre direction et emploie un ton volontairement alarmiste, évoquant des plans sociaux et des licenciements qui pourraient être arbitraires.

Ces allégations sont d’autant plus inacceptables qu’elles ne rapportent en rien le fond des sujets traités au cours de cette réunion.

Les écarts entre ce qui est écrit et les propos tenus en réunion sont tels que votre directeur d’exploitation tout comme le directeur commercial n’y ont pas reconnu la teneur de ce qu’il y avait été dit. (')

Par contre dans ce compte rendu, s’y trouve relaté un fait qui vous met directement en cause.

Pour prouver à la compagnie que vous estimez être en sous-effectif, vous lui avez divulgué des planches d’affectation des agents OCA. Bien que ce même compte rendu s’en défende, il s’agit là d’un manque de confidentialité caractérisé au cours duquel le cadre que vous êtes a divulgué l’organisation de l’entreprise avec ses éventuelles imperfections plutôt que d’en défendre les intérêts comme le fait chaque jour tout salarié d’OCA.

Avec ce compte rendu, vous avez utilisé un support de communication interne pour manifester votre désaccord personnel avec la direction de l’entreprise.

Loin de vous inciter à la remise en cause légitime qu’attend votre directeur d’exploitation et à laquelle vous ont parfaitement répondu les autres chefs d’escale de Permanence, cette réunion n’a été pour vous que le moyen d’exprimer à travers ce compte rendu les ressentiments que vous éprouviez aussi bien vis-à-vis de notre client que de votre entreprise.

Elle a été révélatrice d’un comportement de votre part que ne répond en rien à la confiance attendue d’un cadre responsable mais qui montre au contraire que vous pouvez manquer au devoir de confidentialité qui est celui de votre fonction dans le but de porter tort à votre entreprise et de nuire ainsi gravement à son bon fonctionnement.

De tels agissements de votre part ne sont pas admissibles dans l’enceinte de l’entreprise.

Nous nous voyons donc dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail »

Par jugement rendu le 25 septembre 2014 , le conseil de prud’hommes de Bobigny a estimé que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail formée par le salarié était tardive et il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en déboutant M. C Z de ses demandes en indemnisation pour nullité du licenciement ou rupture abusive et préjudice moral pour attitude vexatoire.

M. C Z a, régulièrement, interjeté appel de cette décision.

Par conclusions visées par le greffe le 14 décembre 2016 et soutenues oralement, M. C Z demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau,

à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul et de condamner la société Orly Customer Assistance à lui verser

—  100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts pour attitude vexatoire et préjudice moral. à titre subsidiaire, de juger son licenciement nul et la condamner à lui payer les mêmes sommes indemnitaires

très subsidiairement, de la condamner à lui payer la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause, de la condamner à lui régler la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions visées par le greffe le 14 décembre 2016 et soutenues oralement, la société Orly Customer Assistance sollicite la confirmation du jugement entrepris.

Pour un plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées oralement lors de l’audience des débats.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. La date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur des faits, manquements, ou agissements de ce dernier d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

*

En l’espèce, M. C Z a saisi le 27 février 2013 le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des agissements de harcèlement moral dont il a été victime depuis le mois de novembre 2012 avec son responsable hiérarchique, M. G X, faits qu’il a dénoncés à son employeur par courrier du 21 février 2013.

La société Orly Customer Assistance relève le caractère tardif de la dénonciation de tels faits et de cette demande en résiliation judiciaire, en reprochant au salarié de tenter de se protéger contre les sanctions éventuelles liées à la transmission par courriel du compte rendu de la réunion du 17 février 2013.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, étant observé que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les juges du fond devant examiner toutes les pièces qui leur sont produites. En l’espèce, M. C Z verse aux débats un courriel adressé le 23 novembre 2012 à M. G X, directeur d’exploitation, suite à des remarques du 15 novembre 2012, pour dénoncer la situation suivante :

« Vous convenez que trois chefs d’escale permanent s ne suffisent pas pour le bon déroulement de l’exploitation et pour combler ce manque, vous me demandez de m’investir plus en présence bien au-delà de 35 heures et de mettre ma vie familiale de côté. Je suis réellement surpris de votre remarque car vous savez pleinement que je ne déroge pas à mes obligations. Je n’ai jamais refusé d’effectuer des heures en plus quand cela était nécessaire.

Je pense qu’il vous appartient d’effectuer une organisation basée sur la présence de cinq chefs d’escale ayant les mêmes fonctions ».

Cette dégradation des conditions de travail et la pression exercée par le directeur d’exploitation sont corroborées par les tracts des organisations syndicales distribués en novembre et décembre 2012.

Ainsi, le 5 novembre 2012, cette situation est dénoncée dans les termes suivants :

« L’escale O.C.A. est un joujou» pour le directeur d’exploitation : «les pressions, les menaces exercées sur les agents, sans compter le copinage sur certaines promotions ou des remplacements; chers collègues ne tombez pas dans ce climat de peur où la direction d’OCA essaie de vous effrayer….. La C.F.T.C. demande à la direction de stopper tous ces abus et de respecter ses salariés…. ».

Le 3 décembre 2012, dans un tract intitulé « Les salariés OCA ne sont pas les chiens d’easyjet», le syndicat CFTC s’exprime en ces termes :

« Aujourd’hui, nous devons dire STOP à un acharnement d’easyjet et une direction qui laisse son client traiter ses salariés comme des chiens!!!!!

En les rabaissant, les humiliant à longueur de leur vacation avec tous ces changements quotidiens de procédures, il y a eu le port du foulard easyjet, aujourd’hui les agents sont chassés vulgairement en plein embarquement par le client …

« La direction O.C.A. cautionne ces agissements et ne donne aucun soutien à ses salariés.

Nous salariés OCA disent stop à cet harcèlement moral au quotidien .

La CFTC et le CHASCT mettent en place un droit de retrait immédiat afin que le direction prenne ses responsabilités auprès de son personnel.'»

Ces revendications sont confirmées par un tract de la B dénonçant les conditions de travail en ces termes :

«' … Contrat revu à la baisse, sous effectif, déficit… Pour combler ces pertes, la direction n’a rien trouvé d’autre que le gel des salaires, le harcèlement et les licenciements. Les salariés sont intimidés régulièrement et la loi du silence s’installe.

Il est e notre devoir de faire cesser tout cela et de rappeler la législation sur les risques psychosociaux qui pourraient découler de ce climat….

La B exige la mise en place, via le CHSCT, d’une expertise liée aux conditions de travail et au RPS….» M. C Z verse aux débats les trois arrêts de travail successifs dont il a été objet depuis le 8 février 2013 jusqu’au 17 mars 2013 avec une reprise de quatre jours du 16 au 19 février 2013 et qui mentionnent une anxiété, un surmenage au travail et un état dépressif, ces observations étant corroborées par la prescription d’anxiolytiques émanant tant du médecin traitant, M. H I, que d’un psychiatre, M^me J K.

Dans un courrier adressé en recommandé à la société Orly Customer Assistance, le 21 février 2013, le salarié se plaint de ses conditions de travail dans les termes suivants :

« Depuis quelques temps, la situation a empiré : M. X se permet de me convoquer à maintes reprises pour m’inviter à quitter la société et présenter cela comme une décision venant de mon propre gré. Il ne m’a jamais donné de raison précise, il insiste à dire que je suis « un pot de fleur » dans la société, que personne ne comprend mon accent hispanophone, que mon niveau venant des pays latins est loin de se comparer au niveau professionnel qu’il recherche en France. Selon lui, je donnerais priorité à ma vie familiale alors que je suis dévoué à 200 % au travail qui m’est confié, faisant souvent entre 12 et 15 h par jour sans compensation de salaire.

Par rapport à ma latitude décisionnelle, je n’ai aucun soutien structurel malgré la charge de travail et la pression (que) le métier impose. En revanche je suis régulièrement traité comme un « bon à rien ». Je me retrouve comme un sujet isolé, stressé et dépressif à cause de M. G X et sa façon de manager. J’ai commencé à avoir des soucis de santé, avec des arrêts de travail depuis novembre 2012 pour burn out et anxiété. Je signale que dans ma carrière professionnelle de plus de 20 ans, je n’ai eu que quatre arrêts maladie dont trois pour motif lié au surmenage depuis que je travail pour ce groupe et particulièrement avec M. X

Il me dit clairement que je suis nul comme manager et ne se gêne pas pour me rabaisser en me disant qu’il peut jouer son autorité de chef pour faire ce (qu’il) désire. (') Je considère qu’il atteint ma dignité en me dévalorisant à chaque fois qu’il s’adresse à moi et en me traitant de façon humiliante.

Le 18 février 2013, de retour d’arrêts maladie, il m’a convoqué à nouveau à 18 h pour me répéter de quitter la société en maquillant son souhait de me licencier par une demande de rupture conventionnelle. Selon lui, de cette façon, je lui éviterai de me virer pour faute grave.

Il dit être très bon manipulateur et très fier de cela (')

J’estime avoir fait un parcours digne de mériter le poste que j’ai actuellement et réclame d’être traité avec humanité. Je suis extrêmement touché et affecté par cette maltraitance psychologique et par ces agissements répétés. Ma santé se fragilise, ma famille en souffre, mon équilibre mental est profondément troublé ».

Les griefs énoncés par M. C Z à l’encontre du directeur d’exploitation, M. G X sont corroborés par les attestations suivantes :

Ainsi, M^me Y, chef d’escale de permanence du groupe EH dans la filiale OCA déclare :

« J’atteste avoir vu M. Z troublé plusieurs fois suite à des discussions avec notre manager directe et au type de management que nous avons en place. Le seul but de notre direction est de nuire à notre professionnalisme que nous avons acquis depuis plus d’une décennie en nous écrasant devant les compagnies aériennes ('). Tous les cadres de la filiale d’Orly sont victimes en permanence d’une discrimination physique et morale qui engendre un harcèlement notoire sur le personnel et son encadrement » .

M. A, ancien responsable d’exploirtation au sein de la filiale Orly Ramp Assistance du groupe Europe Handling à Orly jusqu’en février 2012, précise :

« Presque quotidiennement, j’ai rencontré d’autres responsables souffrant énormément de cette politique méprisante envers le personnel dont faisait partie M. Z qui occupait un poste de chef d’escale de Permanence au sein de la société O.C.A.

Lors de nos activités professionnelles, nous nous croisions très fréquemment et comme moi, M. Z était très affecté psychologiquement subissant continuellement attitude irrespectueuse et malsaine de notre direction qui nous déstabilisait dans notre travail. Certaines personnes ne s’exprimaient pas par crainte de perdre leur emploi, menace qui était systématiquement évoquée dans le quotidien ».

M. L M, adjoint au responsable du service passager du groupe Europe Handling dans la filiale OCA , déclare :

«Le système de management de cette entreprise est basé fondamentalement sur le harcèlement, moi-même ayant été victime de cela, licencié en date du 11 avril 2013….».

Ces différents témoignages ne sont pas contredits utilement par de quelconques attestations de salariés produits par l’employeur.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. C Z.

La société Orly Customer Assistance reproche au salarié d’avoir formé cette demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et évoqué des faits de harcèlement moral, générant une dégradation de ses conditions de travail pour se protéger d’une éventuelle sanction disciplinaire liée à la transmission du courriel du compte rendu du 17 février 2013.

Cependant, il ressort de l’examen de ce dossier que, dès le mois de novembre 2012,M. C Z a dénoncé, par courriel, à son supérieur hiérarchique, M. G X, les conditions de travail et la présence de trois CEP au lieu de cinq dans le bon déroulement de l’exploitation ainsi que le caractère infondé des reproches émis à son encontre quant à son manque d’investissement et que la dégradation des conditions d’exploitation a été dénoncée par les organisations syndicales CFTC et B qui ont réclamé la mise en place par le CHSCT d’un droit de retrait immédiat et celle d’un droit d’alerte par le comité d’entreprise sur la situation économique de l’entreprise.

En outre, suite à la dégradation de ses conditions de travail du fait des méthodes managériales du responsable d’exploitation, M. C Z a dénoncé les faits de harcèlement moral dont il était victime par courrier recommandé adressé le 22 février 2013 alors même, que se trouvant en arrêt de travail, la convocation à un entretien préalable datée du 22 février 2013 ne lui a été présentée que le 26 février 2013, de sorte qu’en l’absence de réponse à son courrier dénonçant des faits de harcèlement moral, il ne peut lui être reproché une demande tardive en résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu’il n’est pas établi avec l’évidence nécessaire, comme le soutiennent les premiers juges, que cette demande en résiliation judiciaire soit une tentative de parade à une quelconque sanction disciplinaire.

Par ailleurs, la société Orly Customer Assistance ne produit aucun élément démontrant que le comportement de M. C Z était justifié par des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement moral.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le harcèlement moral invoqué est donc établi et M. C Z est en conséquence bien fondé en sa demande principale en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquements de l’employeur d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

*

Compte tenu des faits de harcèlement moral ainsi caractérisés dont a été victime le salarié, infirmant le jugement entrepris, il sera prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, résiliation produisant les conséquences d’un licenciement nul, avec effet au 10 avril 2013, date de notification de la lettre de licenciement à M. C Z.

Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire versé à M. C Z;

Il résulte de l’examen des bulletins de paie versés aux débats qu’au cours des trois derniers mois travaillés, en exécution du dernier contrat de travail signé des parties, le salarié justifie avoir perçu un salaire mensuel moyen de 4 192 €.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration à droit, quelque soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture et d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à dix salariés, des circonstances de la rupture et ,notamment, de l’attitude de l’employeur, du montant de la rémunération versée à M. C Z, de son ancienneté de plus de cinq années, de ses difficultés à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelles et des conséquences du licenciement à son égard, en particulier de la période de chômage persistante depuis la rupture et la notification de la fin de ses droits le 5 octobre 2015, il y a lieu de lui allouer une somme de 46 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul représentant l’équivalent de 11 mois de salaires, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de sa demande en indemnisation pour nullité du licenciement sera en conséquence infirmé.

Sur la demande indemnitaire pour attitude vexatoire et préjudice moral

M. C Z, sollicite l’indemnisation du préjudice moral spécifique lié aux circonstances vexatoires de la rupture.

Toutefois, dès lors que le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de la nullité du licenciement, il convient de rejeter ce chef de demande.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé à ce titre.

M.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société Orly Customer Assistance, qui succombe, supportera la charge des entiers dépens de première instance et d’appel, tout en versant à M. C Z une indemnité de 3 000 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS LA COUR

CONFIRME le jugement entrepris en ses seules dispositions au titre de la demande indemnitaire pour attitude vexatoire et préjudice moral ;

L’INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la XXX, produisant les conséquences d’un licenciement nul, avec effet au 10 avril 2013

CONDAMNE en conséquence la SASU Orly Customer Assistance à verser à M. C Z la somme de 46 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la SASU Orly Customer Assistance à payer à M. C Z la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU Orly Customer Assistance aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La directrice des services de greffe judiciaires Le président