Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 05 FEVRIER 2019

(n° , 04 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01447 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B2P4G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 14/08490

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Bruno GAMBILLO, avocat au barreau de PARIS, toque : R158

INTIMÉE

Société BEIJAFLORE FRANCE prise en la personne de son président domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Novembre 2018, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre

Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère

Madame Laurence SINQUIN, Conseillère

Greffière lors des débats : Madame Z A

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre, et par Madame Valérie LETOURNEUR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

Monsieur Y X a été embauché par la société BEIJAFLORE par contrat à effet du 11 juin 2007 en qualité de manager, statut cadre position 2.3 coefficient 150. Il était prévu qu’au terme de la période d’essai, la fonction de monsieur X deviendrait Manager Senior, position cadre 3.1 coefficient 170. Par avenant du 29 février 2008, son contrat de travail a été repris par la société Headlink, filiale du groupe, puis le le 20 janvier 2009 il a été réintégré au sein de BEIJAFLORE.

Le 2 avril 2014, monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 11 avril. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 15 avril 2014.

La convention collective applicable à relation de travail est Syntec. La société BEIJAFLORE occupe habituellement plus de 10 salariés et à la date de la rupture, monsieur X percevait un salaire brut moyen mensuel de 7.920 Euros.

Le 23 juin 2014, monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Par jugement du 7 septembre 2016, le Conseil de Prud’hommes a débouté monsieur X de ses demandes. Cette décision a été notifiée à monsieur X le 19 janvier 2017 et il en a interjeté appel le 20 janvier.

Par ses dernières conclusions communiquées par le RPVA le 20 avril 2017 auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, monsieur X demande à la cour d’infirmer le jugement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société BEIJAFLORE à lui payer 120.000 Euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3.500 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par le RPVA le 12 juin 2017 auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, la société BEIJAFLORE demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter monsieur X de ses demandes et de le condamner à lui payer 2.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

En vertu des dispositions des articles L.1232-1 et suivants du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié ;

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : « Votre objectif annuel de chiffre d’affaires au regard de votre fonction est de 400 000 € pour vous comme pour tous les collaborateurs au grade Manager Senior. Cet objectif vous a

été présenté et vous l’avez accepté.

Or nous sommes au regret de constater à ce jour que vos résultats sont chaque année très

en-deçà de cet objectif :

En 2011, vous avez généré 45 050 € de CA, assorti d’une marge brute négative de -177%.

En 2012, vous avez généré 113 428€ de CA, assorti d’une marge brute de 17% (pour un

objectif de 46%). Et enfin en 2013, vous n’avez généré que 94 975€ de CA, assorti d’une marge brute de -48% pour un objectif de 50%.

Nous attendons de vous, au regard de votre séniorité et de votre grade de Manager Senior,

que vous fassiez preuve d’initiatives et de pro-activité pour aller chercher le business,développer votre réseau de contacts et générer des opportunités d’affaires pour vous et pour d’autres consultants.

Or vous faites trop peu de rendez-vous, vous restez dans l’attente des pistes remontées par

les jeunes Commerciaux et des appels d’offre reçus.

Votre manque de résultats sur l’année 2013 vous est imputable, nous constatons un réel décalage entre votre ambition, votre apport, et les exigences liées à votre fonction.

S’ajoute à cette insuffisance de résultats votre manque d’implication pour développer le

savoir-faire du Cabinet, comme votre fonction le prévoit. Ce manque d’implication de votre

part sur le développement des « contenus » de nos offres est préjudiciable au développement du chiffre d’affaires.

De plus, comme votre fonction le prévoit également, vous devez vous impliquer dans la progression des collaborateurs. Or nous sommes contraints de faire le constat, comme vous le faites vous-même dans votre support d’entretien annuel d’évaluation, que vous n’avez mené aucune action dans ce sens en 2013.

Et enfin, comme cela vous a été signifié à plusieurs reprises, votre attitude n’est pas appropriée, toujours au regard de votre positionnement en tant que Manager Senior: alorsque vous devriez être figure d’exemple, vous faites trop souvent preuve d’un état d’esprit négatif, et vous n’êtes pas constructif vis-à-vis des jeunes collaborateurs. »

Monsieur X prétend que la véritable cause de son licenciement est économique, le souhait de la société BEIJAFLORE étant de réduire la masse salariale et qu’il n’a d’ailleurs pas été remplacé à son poste ; néanmoins, la dégradation qu’il allègue et notamment la diminution des effectifs de la 'practice STG’ remonte au mois de juillet 2012, alors qu’il est constant au vu des pièces produites, que les insuffisances reprochées à l’intéressé remontent au moins au mois de juin 2011, date à laquelle lui a été proposée une rupture conventionnelle, que monsieur X analyse comme une tentative d’éviction ; de 2012 à 2013, la masse salariale a d’ailleurs augmenté alors qu’au cours de ces deux années, les entretiens d’évaluation font état de résultats inférieurs aux attentes et d’années décevantes ; aussi, le lien entre des difficultés économiques et la rupture du contrat de

travail de monsieur X n’est-il pas démontré ;

Pour étayer ses griefs tels que développés dans la lettre de licenciement, la société BEIJAFLORE se fonde, pour l’essentiel, sur les entretiens d’évaluation de monsieur X au cours des années 2008 à 2014, les chiffres d’affaires et les marges brutes réalisées au cours des années 2011 à 2014, comparés à ceux des autres seniors managers en 2012 et 2013 ;

Il ressort des entretiens que monsieur X, après un début jugé positif au sein de société BEIJAFLORE, a intégré la filiale Headlink en avril 2008 puis réintégré société BEIJAFLORE en début 2009 sans qu’il soit établi que ce départ d’Headlink a eu pour origine de quelconques difficultés de l’intéressé, comme le soutient la société BEIJAFLORE sans étayer cette affirmation de façon pertinente ; l’entretien d’évaluation de l’année 2009 fait état d’un bilan mitigé en termes de performance mais une tendance positive, tandis que ceux des années suivantes relèvent des difficultés récurrentes, notamment concernant le management puis, à compter de l’année 2011 sur la prospection, le développement et le suivi des missions;

Sur les problèmes de management en interne, l’état d’esprit non 'constructif’ vis-à-vis des jeunes collaborateurs, il est exact qu’en dehors des entretiens d’évaluation, ces griefs ne sont pas étayés ;

En ce qui concerne l’insuffisance de résultats, monsieur X fait valoir qu’elle ne peut constituer en soi une cause de licenciement, que les objectifs étaient seulement destinés au calcul de bonus, qu’aucun des autres collaborateurs ne les avait atteints ; qu’il n’avait pas d’objectifs commerciaux, étant avant tout un consultant, délivrant des prestations de conseil chez les clients auprès desquels il était missionné après avoir participé à l’appel d’offres et que ce n’est qu’accessoirement qu’il devait développer des contacts ;

Toutefois, et ainsi que l’a relevé à juste titre le Conseil de Prud’hommes, le développement des relations avec des interlocuteurs de haut niveau et le développement du business faisaient

partie des fonctions contractuelles de monsieur X, lequel n’était pas simplement un consultant, chargé de missions chez le client, mais un senior manager rémunéré comme tel; si, au vu des pièces produites, les objectifs fixés, c’est-à-dire un niveau minimum de facturation des missions, n’étaient, en effet, pas toujours atteints par les autres seniors managers, comme il le souligne, il reste que les CA de monsieur X correspondant à ces facturations sont systématiquement très inférieurs à ceux de ces derniers ainsi qu’il en est justifié par la société BEIJAFLORE au titre des années 2011, 2012 et 2013, avec des taux de marges négatifs en 2011 et 2013 ;

Compte tenu de son niveau de responsabilité, monsieur X ne peut imputer la faiblesse de son Chiffre d’affaires à la seule absence de proposition par les commerciaux, ses responsables hiérarchiques ayant toujours insisté, au cours des entretiens successifs, sur la nécessité de prendre des initiatives, d’aller chercher 'le business’de développer son réseau de contacts ce que manifestement, au vu de ses résultats, monsieur X n’est pas parvenu à réaliser ;

Enfin, s’il fait valoir que les objectifs étaient tardivement fixés, cet élément était commun aux autres seniors managers et le lien entre ce grief et le non développement du CA n’est aucunement démontré; il en va de même sur la fusion de la 'practice’ dont il avait la responsabilité ; il est constant qu’elle a donné naissance à une nouvelle 'practice STG', mais il n’explique pas quelles ont été, concrètement, les conséquences de cette réorganisation sur ses résultats ;

C’est donc à jute titre, au vu des éléments qui précèdent, que le Conseil de Prud’hommes a considéré que le motif d’insuffisance professionnelle, compte tenu des fonctions et responsabilités de monsieur X, était établi ;

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté monsieur X de sa demande de

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Met les dépens à la charge de monsieur X.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT