COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 MARS 2022

N° RG 20/01430 – FP/DA

N° Portalis DBVY-V-B7E-GR76

C Y

C/ S.A.S.U. PANTHERA SECURITE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de chambery en date du 02 Novembre 2020, RG F 19/00019

APPELANTE :

Madame C Y

[…] et E F

[…]

Représentée parMe Fabien PERRIER, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :

S.A.S. PANTHERA SECURITE

dont le siège social est sis […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL NUMA AVOCATS, avocat plaidant au barreau d’AIX EN PROVENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Janvier 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame G H, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Catherine MASSONNAT

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Faits et procédure M^me C Y été embauchée le 4 décembre 2008 par la société ETSSRA devenue la société Panthera Sécurité sous contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de sécurité opératrice SCTI, statut agent d’exploitation, niveau 3, échelon 3, coefficient 150 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

L’effectif de la société est de 450 salariés.

Par avenant au contrat de travail en date du 23 février 2017, la salariée a été affectée à des fonctions d’agent de sécurité opérateur SCT2, qualification agent de maîtrise, niveau 1, échelon 1, coefficient 150.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut de 1 758,30 € pour 151,67 heures.

Le 28 avril 2017, la salariée est désignée responsable technique du PC de télésurveillance, aucun avenant n’est signé.

La salariée confrontée à une surcharge de travail, a revendiqué le paiement d’heures supplémentaires et a fait constaté par son médecin traitant le 12 septembre 2017 son état de santé psychologique.

L’employeur a décidé par une note de service du 12 mars 2018 de la décharger de sa fonction de responsable technique du PC de télésurveillance.

La salariée n’a pas obtenu le paiement d’heures supplémentaires.

Elle a été placée en arrêt de travail du 13 avril au 4 mai 2018.

L’employeur a reproché à la salariée des retards de facturation, par mail du 27 avril 2018, ce dont elle est expliquée en soutenant que son emploi du temps ne lui avait pas permis de réaliser le travail de facturation.

Après avoir à nouveau réclamé le paiement d’heures supplémentaires, elle a été reçue par M. X, directeur des relations humaines le 8 juin 2018.

L’entretien a été difficile et n’a pu être mené à son terme.

La salariée aa ensuite hospitalisée jusqu’au 9 juin 2018.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 9 juin 2018.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par courrier du 8 juin 2018 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 11 juin 2018, la salariée a reproché au directeur RH de l’avoir agressé physiquement le 8 juin 2018. La salariée a effectué une déclaration de main courante le 11 juin.

La salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable et a été licenciée pour faute grave par lettre du 10 juillet 2018.

M^me Y, contestant son licenciement a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry le 11 février 2019 à l’effet d’obtenir l’indemnisation des préjudices subis.

Par jugement du 2 novembre 2020 le conseil des prud’hommes présidé par le juge départiteur a :

- dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M^me Y de ses demandes indemnitaires,

- condamné la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 1 549,93 € bruts au titre des heures supplémentaires et 154,99 € bruts de congés payés afférents,
- débouté M^me Y de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

- dit que la demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat est sans objet,

- condamné la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 1 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Panthera Sécurité aux dépens.

M^me Y a interjeté appel par déclaration au réseau privé virtuel des avocats en date du 30 novembre 2020 en limitant son appel aux chefs du jugement critiqués en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté M^me Y de ses demandes indemnitaires, condamné la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 1 549,93 € bruts au titre des heures supplémentaires et 154,99 € bruts de congés payés afférents, débouté M^me Y de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et dit que la demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat est sans objet.

Par conclusions notifiées le 04 août 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M^me Y demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré sur la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

- l’nfirmer sur le surplus,

statuant à nouveau,

- condamner la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y :

à titre principal si la cour juge que le décompte du temps de travail doit se faire à la semaine, la somme de 3 558,33 € au titre des heures supplémentaires et 355,83 € de congés payés afférents au titre des heures non payées entre le mois de juin 2017 et le mois de juin 2018,

à titre subsidiaire, si la cour juge que le décompte doit se faire à l’année, la somme de 2067,02 € et les congés payés afférents de 206,70 €,

- condamner la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 13 912,62 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

- requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixer le salaire moyen à 2 318,77 €,

- condamner la société Panthera Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

* 4 637,54 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 463,75 € de congés payés afférents,

* 5 555,38 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 27 825,27 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire si la cour applique le barème de l’article L 1235-3 du code du travail la somme de 20 868,93 € nets,

- débouter la société Panthera Sécurité de ses demandes,

- ordonner à la société Panthera Sécurité de remettre sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 7ème jour après le prononcé de la décision les bulletins de salaire, et documents de fin de contrat rectifiés,

- condamner la société Panthera Sécurité à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- la condamner aux dépens d’appel.

Elle soutient en substance qu’elle remettait à son employeur chaque mois une feuille d’heures, ces heures n’ont pas été payées.

L’employeur ne peut opposer l’accord du 15 février 2000 sur l’aménagement du temps de travail alors que le contrat de travail ne le prévoit pas et fait référence à l’accord du 18 mai 1993 et stipule une base horaire de 35 heures par semaine.

Une modification du contrat de travail était nécessaire.

Si la loi du 22 mars 2012 a prévu qu’un accord de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus à l’année ne constituait pas une modification du contrat de travail, cette loi n’a pas d’effet rétroactif ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2013 (pourvoi n° 12-17.776).

L’accomplissement des heures supplémentaires était nécessaire au regard des tâches à réaliser.

Subsidiairement, si l’accord est appliqué, l’employeur n’a pas payé toutes les heures au regard des heures effectuées et des bulletins de paie.

L’indemnité de travail dissimulé est fondée, l’employeur ayant délibérément fait le choix de ne pas payer les heures et de les dissimuler en ne les indiquant pas sur les bulletins de paie.

L’employeur en la rétrogradant en mars 2018 sans même la recevoir, en lui reprochant l’absence de facturation alors qu’elle était surchargée, en n’étant pas à l’écoute, a été déloyal, ce qui justifie sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement, lors de l’entretien du 8 juin 2018, le directeur des ressources humaines a élevé la voix, ce qui l’a conduit aussi à le faire, elle a craint pour sa sécurité lorsque le directeur a levé le bras. Elle est alors partie et a été hospitalisée.

Lors de l’envoi de la convocation, l’employeur pouvait juste lui reprocher la teneur de l’entretien.

Or, il lui est reproché son courrier du 11 juin.

Elle rappelle qu’elle était lors de l’entretien en souffrance compte tenu de sa rétrogradation brutale, du non paiement des ses heures supplémentaires et du mépris de la direction.

Si l’entretien s’est mal déroulé, c’est en raison de l’attitude du directeur des RH, elle conteste avoir été agressive et ne l’a pas reconnu.

Elle conteste avoir bousculé du matériel sur son bureau car elle a quitté de suite l’entreprise.

Il ne peut lui être reproché son courrier du 11 juin où elle a rappelé les faits et les conséquences sur son état de santé. Ce courrier n’est pas injurieux, il n’a pas été diffusé, et n’est pas fautif.

Concernant les dommages et intérêts, l’application du barème porterait atteinte à une juste indemnisation de son préjudice.

Elle a fait l’objet d’un licenciement vexatoire dans un contexte de souffrance au travail et elle a dû reprendre des études de droit.

Par conclusions notifiées le 2 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Panthera Sécurité demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qui concerne le licenciement, l’exécution loyale du contrat de travail, l’absence de dissimulation des heures de travail,

- l’infirmer pour le surplus,

- dire que M^me Y a été réglée de la totalité des heures supplémentaires qu’elle a effectué,

- la débouter de sa demande en paiement des heures supplémentaires,

- ordonner le remboursement de sommes versées au titre de l’exécution provisoire,

- condamner M^me Y à lui payer une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir essentiellement que la salariée a reconnu son agressivité.

Des faits postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement et avant l’entretien préalable peuvent fonder une faute grave.

Il produit des attestations de salariés présents lors de l’altercation établissant l’agressivité de M^me Y.

La salariée a adressé au directeur des relations humaines une lettre mensongère.

Elle s’est présentée à l’hôpital après le déjeuner.

Elle ne s’est jamais privée de se livrer à d’autres activités professionnelles en violation de son contrat de travail.

Elle ne démontre pas le contexte difficile dont elle fait état et qu’il l’aurait amené à être agressive.

Concernant les heures supplémentaires, l’entreprise applique un accord d’entreprise du 15 février 2000 entrée en vigueur dans l’entreprise en 2015 prévoyant une modulation du temps de travail.

Au regard des bulletins de salaire et en application de cet accord, la salariée a été remplie de ses droits.

L’avenant appliqué est postérieur à l’adoption de la loi Warsmann, et il n’y a donc aucune rétroactivité, et la jurisprudence de la cour de cassation invoquée par la salariée ne s’applique pas.

Le conseil des prud’hommes en retenant l’application de l’accord de modulation ne pouvait pas faire droit à des heures supplémentaires, par des motifs contestables.

S’agissant du travail dissimulé, aucun caractère intentionnel n’est démontré.

Le barème de l’article L 1235-3 du code du travail est conforme à la constitution et aux textes internationnaux et doit être appliqué.

Enfin la société n’a commis aucun acte déloyal à l’encontre de la salariée et elle ne justifie pas de son préjudice.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 5 novembre 2011.

Motifs de la décision

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 10 juillet 2018 fixant les limites du litige expose :
Le 8 juin 2018, alors que vous étiez planifiée à notre station centrale de télésurveillance dns le cadre d’une vacation..vous vous êtes présentée aux environs de 10 heures 10 au bureau du directeur des relations humaines… Vous avez demandé à être reçue immédiatement…

Dès lors et sans lui exposer la raison de votre venue mais apparemment mécontente de votre situation professionnelle vous vous êtes immédiatement emportée et ayant complètement perdu votre sang froid, avez fortement haussé le ton et prononcé des propos incohérents. Constatant que ses tentatives pour vous ramener à la raison restaient vaines et face à votre colère grandissante, M. I X vous a demandé de quitter son bureau et vous a proposé de revenir lorsque vous seriez calmée.

C’est très énervée que vous avez regagné votre poste de travail, bousculant sur place le matériel posé sur votre bureau puis aux environs de 10 heures 20 vous avez sans autorisation préalable et sans en avertir votre responsable hiérarchique quitté l’entreprise à vive allure au volant de votre véhicule personnel.

Par courrier du 11juin 2018, reçue le 12 juin 2018, vous nous avez adressé, accompagné d’un certificat d’arrêt de travail, un courrier par lequel vous soutenez avoir été agressée verbalement et physiquement par M. I X lors de cet entretien ce que nous contestons vivement.

Vos propos sont inadmissibles car ils portent atteinte à l’intégrité du directeur des ressources humaines choqué par de telles accusations au demeurant mensongères comme l’ont attesté les personnes présentes au moment des faits.

De plus, nous vous informons que l’employeur est lié à une obligation de sécurité de résultat… ce qui implique que le chef d’établissement prenne toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs… Par conséquent en tant qu’employeur nous ne pouvons tolérer aucune forme de violence au sein de notre entreprise.

Une entreprise de prévention et sécurité… empreint de sérieux de rigueur, de maîtrise de soi, indispensable à son image, ce que vous bafouez par de tels agissements.

De plus dans le cadre de votre contrat de travail, vous vous êtes engagée à respecter les termes du code de déontologie des personnes physiques ou morales exerçant des activités privées de sécurité, qui impose à tous les acteurs de la sécurité privée respect des lois, dignité, attitude professionnnelle et interdit toute violence.

Par conséquent nous nous pouvons tolérer de tels agissements et considérons que ces manquements, sont constitutifs d’une faute contractuelle et ne nous permettent pas de poursuivre notre relation de travail.

Il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce il ressort de l’attestation de M. J K que le '8 juin vers 10 h alors que je travaillais dans mon bureau, porte ouverte, j’ai été dérangé par des éclats de voix féminins en provenance du bureau de M. X, DRH. Le bureau de M. X est distant du mien d’une dizaine de mètres environ.

Je me suis dirigé vers le bureau de M. X, où j’ai reconnu M^me Y, débout tenant des propos très agressifs à son égard, le traitant même de malhonnête. M. X est resté calme et a invité M^me Y à quitter son bureau en lui enjoignant de se calmer. M^me Y qui manifestait un état d’énervement extrême a finalement obtempéré. Suivant cet incident, M. X n’a à aucun moment eu de comportement déplacé vis à vis de M^me Y, tant dans ses propos que dans son attitude, cherchant au contraire à apaiser les tensions.'

M^me L M salariée relate : 'le vendredi 8 juin dans la matinée aux environs de 10 h M^me C Y affectée à la station de télésurveillance, est entrée dans le bureau de M. I X, directeur des ressources humaines, et a demandé à lui parler, ce qu’il a immédiatement accepté. Le bureau de M. X et le mien étant communicants et séparés uniquement par une partie par une porte vitrée, j’ai pu assister et entendre la totalité de l’échange. Dès le début le ton employé par M^me Y était agressif. Au fur et à mesure de l’échange elle a haussé le ton. M. X ne parvenant pas à la calmer, s’est alors levé et a dit à M^me Y : 'sortez de mon bureau, vous reviendrez quand vous serez calmée. A aucun moment, il n’a été violent ou insultant. Il n’y a eu aucune agression de la part de M. X envers M^me Y, que ce soit physique ou verbale. M^me Y très énervée, est descendue précipitamment et quelques instants plus tard, nous l’avons vu quitter, toujours précipitemment, l’enceinte de l’entreprise au volant de son véhicule.'.

Ces attestations sont concordantes et précises.

La salariée ne produit aucun élément quant à l’agressivité dont aurait fait preuve le directeur des resssources humaines, précision faite que la relation des faits qu’elle a effectué en déposant une main courante ne repose que sur sa version.

De plus, la salariée a mis en cause le directeur des ressources humaines en l’accusant de l’avoir agressé.

Même si la salariée se plaignait d’être confrontée à une surcharge de travail et à un manque d’écoute de l’employeur, ces faits ne justifaient pas qu’elle s’emporte, et quitte précipitemment l’entreprise.

Toutefois bien que ces faits soient fautifs, ils ne rendaient pas impossible la poursuite des relations contractuelles pendant la durée du préavis.

Dans ces conditions, le conseil des prud’hommes a retenu à tort une faute grave.

La faute simple étant établie, le licenciement sera validé pour cause réelle et sérieuse.

Il sera fait droit aux indemnités compensatrice de préavis (deux mois de salaires) et à l’indemnité de licenciement dont les montants ne sont pas contestés.

Sur les heures supplémentaires

Si le contrat de travail du 4 décembre 2008 prévoit un décompte du temps de travail hebdomadaire, et que l’avenant du 23 février 2017 indique une durée de travail de 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, il reste que l’entreprise a conclu avec les organisations représentatives un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en date du 15 février 2000.

Cet accord a fait l’objet d’un avenant portant sur la modulation du temps de travail sur l’année signé le 23 mai 2015 et mis en place le 1er juin 2015

L’article L 3122-6 du code du travail reprenant l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 dispose que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La chambre sociale de la cour de cassation dans son arrêt du 25 septembre 2013 (pourvoi n° 12-17.776) a jugé que ce texte 'n’est applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail après publication de la dite loi'.

Compte tenu que la modulation a été mis en place le 1er juin 2015, soit après la publication de la loi du 22 mars 2012 suscitée, l’employeur n’était pas tenu de conclure avec la salariée une modification de son contrat de travail.

Ainsi que l’a jugé pertinemment le conseil des prud’hommes, l’accord de modulation est applicable à la relation de travail.

Sur la preuve des heures supplémentaires, il résulte de l’article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties ; que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments’ ; qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre partie, 'dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant'.

La salariée verse des feuilles d’heures faisant état d’heures supplémentaires.

Elle fournit un mail émanant d’un responsable hiérarchique, M. N Z en date du 30 décembre 2017 où ce dernier indique qu’il garde les feuilles d’heures envoyées par la salariée, et qu’il fera suivre les feuilles d’heures établies tous les mois 'en fonction de ce qu’il est enregistré dans Comète.'.

Elle verse un mail daté du 12 avril 2018 adressé à M. Z portant sur la régularisation des heures en exposant qu’il a validé les heures qu’elle déclare, mais que les heures inscrites sur le logiciel Comète ne correspondaient pas à ce qu’elle déclarait.

Elle produit aussi un autre mail de M. Z en date du 13 avril 2018 où il indique qu’il ne conteste pas le compteur d’heures que la salariée déclare mais qu’il ne peut enregistrer sur le logiciel Comète plus de 44 heures par semaine ainsi que d’enregistrer plus de six jours consécutifs.

Un autre responsable de l’entreprise, M. A par mail adressé à la salariée en date du 17 avril 2018 dans lequel il déclare 'si vous le souhaitez je suis à votre disposition pour échanger sur les différents domaines abordés dont celui des informations intégrées dans Comète et servant de référence aux calculs des heures. Dans le logiciel, il y a effectivement des blocages techniques à l’attention des managers afin de les aider dans la gestion et respect du temps de travail.'.

Compte tenu de ces éléments, l’employeur était parfaitement informé de l’accomplissement des heures supplémentaires et il ne s’y pas opposé.

Au regard de ces éléments, la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, ce qui permet à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit une analyse Comète en jours calendaires avec un calcul au mois faisant état que la salariée a effectué 1816,42 heures entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018. Il est indiqué 34,42 heures supplémentaires.

La différence avec 1 607 heures établit un dépassement de 209,42 heures mais le décompte indique un plafond de 1 782 heures, l’employeur ajoutant les heures de congés payés au plafond de 1 607 heures soit 175 heures, ce qui justifie pour lui de ne payer que 34,42 heures qui sont effectivement mentionnées sur les bulletins de salaire.

Or le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur toute heure accomplie au delà de la durée de travail, correspondant à des heures de temps de travail effectif, ce qui exclut de tenir compte des congés payés conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, sauf accord collectif qui le prévoit expressément, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, l’accord produit aux débats mentionnant le plafond de 1 607 heures pour le calcul sur l’année.

C’est donc avec raison que la salariée a décompté 209,42 heures supplémentaires.

L’accord collectif stipule que 'les heures effectuées au delà de 1 607 heures sur l’année, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées sur l’année. Les heures supplémentaires seront rémunérées à hauteur de 115 % pour les 10 premières heures supplémentaires et à hauteur de 120 % à compter de la 11 ème heure supplémentaires.

L’employeur a payé à la salariée les heures suivantes ainsi qu’il ressort des bulletins de paie :

- 4 heures supplémentaires à 115 % en août 2017,

- 10 heures supplémentaires à 115 % et 2 heures à 120 % en mars 2018

- 10 heures supplémentaires à 115 % et 24,42 heures à 120 % en mai 2018 ;

L’employeur n’a donc pas appliqué le taux de majoration de 120 % pour 4 heures en mars 2018 et pour 10 heures en mai 2018.

Le taux horaire majoré de 115 % était de 13,332, et le taux horaire majoré de 120 % était de 13,9115.

Ces 4 heures au taux de 13,9115 s’élèvent la somme de 55,646 € au lieu de 53,3272 €, la différence de 2,3188 € est due.

Les 10 heures de mai 2018 s’élèvent à la somme de 139,115 € au lieu de la somme de 133,32 €.

La salariée est donc en droit de réclamer la somme de 5,80 € au titre des majorations.

Il reste ensuite reste 148 heures supplémentaires non payées que réclame la salariée.

Sur ces 148 heures, l’employeur ne conteste pas le calcul effectué par la salariée.

Il sera fait droit à la demande en paiement de 2 058,90 € ainsi qu’aux congés payés afférents de 205,89 €.

Sur le travail dissimulé

L’employeur connaissait la réalisation des heures supplémentaires mais ne les a pas payées en intégrant volontairement les congés payés au plafond de 1 607 heures.

Cette omission volontaire constitue une dissimulation des heures travaillées.

Malgré que les heures aie

µ£pnt été accomplies, elles n’étaient pas déclarées et ne figuraient pas sur les bulletins de paie et l’employeur ne payait pas non seulement la salariée mais évitait de supporter des cotisations sociales sur ces heures.

Un tel procédé caractérise l’intention de dissimuler des heures de travail au sens de l’article L 8221-5 du code du travail.

Le jugement ayant débouté la salariée de ce chef de demande sera infirmé.

La salariée percevant un salaire mensuel moyen de 2 318,77 € sur les six derniers mois, il sera alloué à celle-ci la somme de 13 912,62 € au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail
Il ressort de la note de service du 27 février 2018 et de la lettre de M. B, président de la société en date du 12 mars 2018 que la salariée après avoir été promue responsable de la station de télésurveillance s’est vu retirer cette fonction, le président de la société annulant la note de service du 27 février 2018 et revenant à la situation managériale antérieure.

Le médecin du travail dans une lettre en date du 28 mars 2018 adressée au médecin traitant de la salariée, indique qu’il a revu la salariée 'dans un contexte de vécu douloureux au travail, avec troubles de sommeil et troubles de l’humeur. Je lui conseille de recontrer la direction avant de reprendre son poste de travail et l’oriente vers vous pour prescription d’un arrêt de travail court si vous êtes d’accord…' .

L’employeur dans un mail du 27 avril 2018 demandait aux coordonnateurs dont la salariée de se concentrer sur des priorités. Il indiquait que sur la facturation dont la salariée était chargée qu’il y avait un retard et qu’il positionnait 'trois créneaux administratifs les 2, 3 et 4 mai, mais qu’il souhaitait que le travail soit fait 'au fil de l’eau afin de limiter le problème en fin de mois. On ne peut admettre autant d’argent dehors.'.

La salariée en réponse a adressé au président un mail du 4 mai 2018 aux termes duquel elle fait état d’une surcharge de travail, qu’il avait donné la consigne pour qu’elle soit libérée 35 heures pour ce travail, ce qui n’a pas été suivi d’effet, le temps laissée de trois jours n’étant pas suffisant pour rattraper le retard.

Il ressort d’un échange de mails en mai 2018 entre la salariée et le responsable d’exploitation, M. Z que la salariée faisait toujours état d’un nombre d’heures insuffisant pour rattraper le retard sur la facturation.

Le directeur administratif et financier, M. J K adressait un mail le 25 mai 2018 aux salariés travaillant avec M^me Y en dénonçant les retards de facturation en raison des dysfonctionnements au sein du PC de surveillance, et soulignait que les retards étaient inacceptables. Il informait les salariés qu’il détachait un personnel pour investiguer sur les raisons des dysfonctionnements, et qu’en tout état de cause les retards devaient être résorbés fin juin.

Les extraits du dossier médical produits par la salariée font état le 8 juin 2018 d’un état de burn out et d’un syndrome depréssif majeur.

L’employeur ne justifie d’aucune évaluation de la charge de travail de la salariée, et de ses conditions de travail alors que la salariée l’avait alerté.

Il ne justifie pas non plus avoir expliqué à la salariée le retrait de ses responsabilités en mars 2018 avant d’annoncer sa décision au service PC de surveillance, alors qu’une telle décision avait une conséquence directe sur l’organisation du travail et les responsabilités de la salariée.

Il résulte de ces éléments que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Ce contexte de travail a eu des conséquences directes sur l’état de santé de la salariée qui subit un préjudice moral.

Il sera alloué à la salariée une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise des documents de rupture

L’employeur devra remettre à la salariée des bulletins de paie, une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

Sur les dépens

Ils seront partagés entre les parties comme prévu dans le dispostif, chacune des parties ayant succombé partiellement à ses prétentions.
Pour le même motif, la demande au titre de l’article 700 de la salariée sera modérée.

Enfin, la demande du même chef de l’employeur sera entièrement rejetée pour des motifs tirés de l’équité.

Par ces motifs,

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du 2 novembre 2020 rendu par le conseil des prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

- déclaré fondé dans son principe la demande de paiement des heures supplémentaires,

- condamné la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 1 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Panthera Sécurité aux dépens ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Condamne la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y les sommes suivantes :

- 4 637,54 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 463,75 € de congés payés afférents,

- 5 555,38 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

- 2 058,90 € au titre des heures supplémentaires et de 205,89 € de congés payés afférents et celle de 5,80 € au titre des majorations des heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paie de mars et mai 2018 ;

- 13 912,62 € au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

Déboute M^me Y du surplus de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

Y ajoutant,

Dit que la société Panthera Sécurité n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

en conséquence,

Condamne la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute M^me Y du surplus de sa demande au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne à la société Panthera Sécurité de remettre des bulletins de paie et l’attestation Pôle emploi en se conformant au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte sur la remise des documents de rupture ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Panthera Sécurité à payer à M^me Y la somme de 1 200 € au titre du code de procédure civile ;
Rejette la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par la société Panthera Sécurité ;

Dit que la société Panthera Sécurité sera tenue de supporter les dépens d’appel à hauteur des deux tiers, M^me Y étant tenue pour un tiers.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Mars 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.