Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées aux parties AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 02 JUILLET 2020

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/07924 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B55ZX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 14/10380

APPELANTE

SA CAHPP CONSEIL ET REFERENCEMENT

[…]

[…]

Représentée par M^e Céline BRUNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0317

INTIME

M. F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0312

COMPOSITION DE LA COUR :

En application :

— de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19;

— de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, notamment ses articles 1^er et 8 ;

— de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période ;

L’affaire a été retenue selon la procédure sans audience le 11 Juin 2020, les avocats y ayant

consenti expressément ou ne s’y étant pas opposés dans le délai de 15 jours de la proposition qui leur a été faite de recourir à cette procédure;

La cour composée comme suit en a délibéré :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre,

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Monsieur François MELIN, Conseiller.

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière présente lors de la mise à disposition.

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 19 janvier 2004, M. X a été engagé en qualité de responsable de la mise en place et du développement des marchés groupés au sein de la société Centrale d’achats de l’hospitalisation privée et publique (CAHPP).

Par lettre remise en main propre le 3 mars 2014, M. X a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel lui a été notifié le 17 mars 2014 pour faute lourde.

Soutenant la nullité de son licenciement, M. X a saisi le 28 juillet 2014 le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir le versement de diverses sommes.

Par jugement du 23 mai 2018, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la nullité du licenciement de M. X,

— condamné la société CAHPP à lui payer les sommes suivantes :

—  23 622,59 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  33 133 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 3 313 € au titre des congés payés y afférents,

—  140 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 289,37 € à titre de rappel de salaire pendant la durée de la mise à pied et 528,93 € au titre des congés payés y afférents,

—  1098 € au titre du préjudice résultant de la privation des droits individuels à la formation,

—  2 000 € au titre du préjudice résultant de la perte d’une chance de bénéficier du maintien de la couverture santé,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcé la nullité de la clause de concurrence,

— débouté la société CAHPP de sa demande reconventionnelle au titre de la clause de non concurrence et M. X de sa demande de dommages et intérêts à ce même titre,

— débouté M. X de sa demande de prime exceptionnelle pour l’année 2014.

Pour statuer ainsi, le conseil a jugé que l’employeur ne pouvait se fonder sur le prétendu caractère mensonger de la dénonciation des faits de harcèlement moral par M. X et que son licenciement était nul, un salarié ne pouvant être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Il a retenu que M. X n’avait pas justifié de la généralité de l’usage concernant la prime exceptionnelle pour l’année 2014, que la clause de non concurrence était nulle, l’entreprise n’ayant pas justifié d’un intérêt légitime pour interdire au salarié d’exercer dans 74 départements et n’ayant pas défini précisément les activités interdites au salarié. Toutefois, il a jugé que le salarié n’avait pas justifié d’un préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence illicite pendant la durée du contrat. Il a également retenu que le licenciement pour faute lourde avait privé M. X de la possibilité de bénéficier du maintien d’une couverture complémentaire santé ainsi que des droits individuels à la formation qu’il avait acquis.

Le 20 juin 2018, la société CAHPP a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon écritures soutenues par la société CAHPP dans le cadre d’une audience sans plaidoirie à laquelle elle a expressément consenti et transmises par la voie électronique le 17 septembre 2018, celle-ci-ci conclut à l’infirmation de la décision déférée et sollicite la condamnation de M. X à lui restituer les sommes versées au titre des condamnations de première instance ainsi qu’à lui payer les sommes suivantes :

—  26 500 € en application de la clause pénale

—  3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure pénale

La société CAHPP fait valoir qu’eu égard à la nature des fonctions et à sa position hiérarchique, M. X avait accès à des données confidentielles et était tenu par un devoir de réserve et de discrétion à l’égard de son employeur. Elle en déduit que le licenciement pour faute lourde est fondé, M. X ayant fait preuve d’une duplicité, d’une déloyauté manifeste et d’un comportement dénigrant à son égard et non pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Elle fait valoir que le salarié n’a pas précisé dans le courrier adressé à l’inspection du travail qu’il subissait des faits de harcèlement moral, l’intimé n’ayant pas utilisé ce terme précis. En outre, elle considère qu’il était de mauvaise de foi et qu’il a instrumentalisé la situation à des fins strictement personnelles.

Elle prétend que les courriels adressés à l’inspection du travail ont mis en cause de manière violente et injustifié le président de la société, qu’ils ont ainsi participé à l’instrumentalisation des tensions existantes à l’époque entre la société et l’administration dont le salarié avait connaissance.

Selon elle, M. X a abusé de sa liberté d’expression et avait l’intention de lui nuire. Elle soutint qu’il a tenu des propos dénigrants et calomnieux à l’égard de ses collègues.

A l’appui de la validité de la clause de non-concurrence, elle indique que M. X avait accès à des informations décisives et entrenait des contacts avec la quasi-totalité des prestataires, adhérents et

fournisseurs, et que la clause était limitée à certains départements. L’appelante considère que M. X n’a pas justifié d’un préjudice résultant de son illicéité et qu’il l’a violée, ayant immédiatement exercé une activité concurrente après la rupture de son contrat de travail et ayant refusé le versement des indemnités de non concurrence afin de poursuivre son activité concurrente. Elle en déduit que la clause pénale doit s’appliquer.

Concernant la prime de marché, elle soutient qu’elle était exceptionnelle et ne constituait pas une gratification obligatoire.

Selon écritures soutenues par M. X dans le cadre d’une audience sans plaidoirie à laquelle il a expressément consenti et transmises par la voie électronique le 17 décembre 2018, celle-ci-ci conclut à la confirmation du jugement quant à la nullité du licenciement et il demande à la cour de juger subsidiairement que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il conclut également à la confirmation du jugement quant aux sommes suivantes qui lui ont été allouées :

— rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :5.289,37 €,

— congés payés y afférents : 528,94 €,

— indemnité compensatrice de préavis : 33.133 €,

— congés payés sur préavis :3.313,30 €,

— indemnité de licenciement :23.622,59 €,

— dommages et intérêts pour privation des droits à droit individuel à la formation : 1.098 €.

Il conclut à l’infirmation pour le surplus et sollicite la condamnation de la société CAHPP aux sommes suivantes :

—  220 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.786 € outre les congés payés y afférents à hauteur de 378 € au titre de la prime exceptionnelle pour 2014,

—  26.500 € à titre de dommages et intérêts pour la nullité de la clause de non concurrence,

—  2.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de L’ani.

Il sollicite la confirmation du jugement pour le surplus et donc le rejet des prétentions de la société appelante ainsi que sa condamnation à lui payer la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X fait valoir que son licenciement pour faute lourde est nul au motif qu’il est fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral dont il indique avoir été à la fois témoin et victime.

Subsidiairement, il considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués n’étant pas établis, ni ne pouvant lui être imputés avec certitude. Il relève que la société se fonde sur une lettre anonyme pour prétendre caractériser son intention de nuire, qu’elle produit des courriels modifiés dont le nom des destinataires est inconnu. Il conteste par ailleurs être l’auteur de ces différents courriels. En outre, il fait valoir que les faits reprochés par l’appelante ne présentent

pas de caractère fautif car malgré ses fonctions, il pouvait dénoncer à l’inspection du travail des faits de harcèlement moral et une situation présentant des risques psychosociaux au sein l’entreprise.

M. X conteste tout propos injurieux de sa part et soutient seulement avoir usé de sa liberté d’expression à travers une correspondance privée n’ayant fait l’objet d’aucune autre diffusion. Il précise que ses propos relatifs à certains collègues n’ont pas perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Selon lui, aucun manquement caractérisant une faute lourde ne peut être invoqué par son employeur. Il précise qu’il ne lui a jamais été interdit de se plaindre d’un mal-être ou de porter à la connaissance de l’ administration l’existence de risques psychosociaux. Il soutient ne pas avoir été débiteur d’une obligation de loyauté renforcée.

Concernant le grief selon lequel il aurait tenu des propos médisants et discriminatoires, il indique que celui-ci n’a pas été porté à sa connaissance lors de l’entretien préalable. Il ajoute ne pas avoir été présent lors de l’inspection de la messagerie professionnelle et soutient que les échanges n’ont pas présenté de caractère discriminatoire ou n’étaient pas à connotation raciale.

Selon lui, la clause de non-concurrence est nulle en raison de son imprécision quant à la nature des activités interdites, de son caractère insuffisamment limité géographiquement et du caractère dérisoire de le contrepartie financière.

Il soutient qu’il n’a pas manqué à ses obligations postérieurement à son licenciement puisqu’il n’a jamais exercé de fonctions d’acheteur ni de négociateur et que la clause pénale n’avait pas vocation à s’appliquer.

En outre, M. X invoque une perte de chance de bénéficier du maintien couverture complémentaire santé et pour privation des droits individuels à la formation.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

La cour a fait connaître aux parties qu’elle avait décidé d’appliquer au dossier fixé à l’audience initialement prévue la procédure sans audience organisée par l’article 8 de l’ordonnance 2020-304 du 25 mars 2020. Les parties n’ont pas fait connaître d’opposition.

L’instruction a été déclarée close le 10 juin 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement pour faute lourde et subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse

Il est constant que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice à l’occasion de la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Par courrier du 17 mars 2014, la société CAHPP a notifié à M. X son licenciement pour faute lourde après avoir rappelé le déroulement de sa carrière et les responsabilités exercées par le salarié, à savoir son embauche en qualité de responsable de la mise en place du développement des marchés groupes, puis son accession en octobre 2004 à un poste de cadre supérieur, celui de directeur du service d’audit, et enfin sa promotion au poste de directeur du développement en septembre 2013. Elle a précisé que la nature de ses fonctions ainsi que sa position hiérarchique le plaçaient parmi les plus importantes rémunérations et qu’ il avait accès à des données éminemment confidentielles et était donc tenu à un devoir renforcé de réserve et de discrétion.

Elle indique avoir été alertée le 24 février 2014 par le directeur général délégué et plusieurs administrateurs de la société ayant été destinataires d’un courrier anonyme dont la teneur s’est révélée particulièrement malveillante à l’égard du salarié. Elle précise que dans ce courrier anonyme, l’auteur évoque un climat détestable au sein de l’entreprise due à la trahison de M. X à l’égard des salariés, précisant que ce dernier les soutenait à l’insu du PDG car il était également victime de la situation et du comportement intolérable du PDG, qu’il avait d’ailleurs adressé des courriels les 21 mars et 2 avril 2013 à l’inspection du travail et au médecin du travail pour les informer et solliciter leur intervention au sein de la société. La société précise que l’auteur anonyme a produit des courriels et a ajouté que M. X contestait également le titre de deux des trois directeurs formant le comité stratégique. La société CAHPP a évoqué le contenu des courriels attribués à M. X, à savoir la mise en cause des compétences professionnelles de deux membres du comité de direction et du comité stratégique par le biais de propos dénigrants et irrespectueux, notamment à l’encontre de M^me Y, la directrice financière, qualifiée de simple comptable n’ayant aucune vision stratégique sur la haute voltige de la finance, de M. Z, le directeur administratif, lui reprochant de s’être vu attribué son poste en raison de son affinité avec le PDG et par 'copinage’ et enfin de M. A, chef du personnel, dont l’absence de formation et de connaissance des ressources humaines était alléguée.

La société CAHPP relève que dans ces courriels, dont les destinataires ne sont pas révélés mais dont elle suppose qu’ils sont salariés de l’entreprise, M. X a souligné la nécessité de conserver la plus grande discrétion. Elle note aussi que M. X a dénoncé auprès de l’inspection du travail les initiatives et les écrits du PDG, précisant qu’au regard de la situation actuelle des salariés de la société, le risque psychosocial était bien présent, que nombre d’entre eux étaient sous traitement anxiolytique, d’autres dans une profonde démotivation, le tout dans un règne de terreur et de notes de services incessantes visant à rabaisser le personnel et son encadrement, que le PDG et son directeur administratif avaient instauré un climat délétère avec une surveillance permanente à tous les niveaux, que cette situation devenait insupportable et que les cadres étaient tenus d’obéir aux instructions de la présidence sous peine de sanction.

La société CAHPP rappelle que durant cette période, la société a dû répondre aux demandes de l’inspection du travail suite à des accusations de harcèlement moral portées par deux salariés protégés. Elle affirme que la nature des propos tenus par M. X à l’attention de l’inspection du travail révèle qu’il s’est désolidarisé totalement de sa hiérarchique et qu’il a participé activement à l’instrumentalisation des rapports et tensions de la société avec l’administration alors que parallèlement, il ne cessait de renouveler sa confiance et son soutient à la direction de la société. Elle dénonce la manipulation par M. X de sa hiérarchie et de la direction générale car dans le même temps, il a adressé à cette dernière des professions de foi sur sa prétendue loyauté tout en attisant de manière occulte les tensions existantes entre la société et l’inspection du travail, ce qui traduit une duplicité intolérable et une déloyauté inacceptable de la part d’un cadre de son niveau. Elle précise qu’une fois informé du courrier anonyme, M. X a pris contact avec plusieurs administrateurs et qu’il a présenté ses excuses et regrets au PDG et au directeur général adjoint le 26 février 2014.

Elle ajoute qu’au regard de ces faits induisant de légitimes interrogations sur ses intentions à l’égard de la société, elle a découvert, à l’occasion de l’examen de sa messagerie professionnelle, l’existence de plusieurs courriels rédigés par M. X à l’attention de ses collègues à connotation raciste consistant à se moquer ouvertement de leur manière de s’exprimer, ce qu’elle considère comme intolérable au regard de la charte éthique en vigueur et de son statut impliquant une attitude exemplaire.

Elle souligne que les agissements de M. X et ses propos malveillants sont contraires à l’honnêteté et à la loyauté caractérisant une grave violation de ses obligations et traduisant son intention de nuire et ayant porté atteinte à la réputation et l’honneur de la société ainsi qu’au PDG, notamment vis-à-vis des administrateurs qui ont été fortement déstabilisés par ses écrits.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société CAHPP reproche à M. X d’avoir rédigé des

courriels dénonçant à l’inspection du travail et au médecin du travail des faits alors que par ailleurs, il dénonçait l’intervention de ces derniers et manifestait son soutien à la direction, d’avoir dénigré plusieurs directeurs avec la particularité que ces courriels ont été portés à la connaissance de la société par un courrier anonyme. Elle dénonce également la rédaction par M. X, depuis sa messagerie professionnelle, de courriels à connotation raciste, ces deux manquements étant contraires selon elle à la loyauté et à l’honnêteté dont doit faire preuve un salarié exerçant ses responsabilités.

L’article 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il est constant que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis. Il incombe en conséquence à celui qui se prévaut de la mauvaise foi du salarié de rapporter la preuve que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués.

Il est également constant que pour bénéficier de la protection résultant de l’article précité, le salarié doit avoir dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral.

La société CAHPP verse aux débats le courrier anonyme adressé aux administrateurs de la société portant la mention qu’il est rédigé par les salariés de la société mais qui ne comporte aucune signature. L’auteur ou les auteurs font part d’un climat détestable au sein de la société due à la trahison de M. X à l’égard des salariés. Ils y exposent que celui-ci a rédigé les 21 mars et 2 avril 2013 deux courriels à l’attention de l’inspecteur du travail et au médecin du travail pour les informer du comportement intolérable du PDG afin qu’ils puissent intervenir et qu’en raison de l’opportunité d’une promotion et d’une augmentation de salaire, M. X a de nouveau écrit à l’inspecteur du travail et au médecin du travail pour les informer que la situation s’était arrangée, ce qui était faux selon les rédacteurs. Le ou les rédacteurs anonymes ont joint les deux courriels adressés par M. X depuis sa messagerie personnelle, ceux-ci étant versés aux débats par l’employeur.

Par courriel du 21 mars 2013 adressé à l’inspection du travail, M. X, faisant manifestement suite à un précédent entretien, a rédigé le message suivant : 'au regard de la situation actuelle des salariés, le risque psychosocial est bien présent, un bon nombre d’entre eux étant sous traitement anxiolytique, d’autres dans une situation de profonde démotivation, le tout dans un règne de terreur et de notes de services incessantes visant à rabaisser tout le personnel et son encadrement. Le PDG de la société CAHPP et son directeur administratif ont instauré un climat délétère, avec une surveillance permanente à tous les niveaux, qui étouffe de nombreux collaborateurs, et cette situation devient insupportable. Les cadres supérieurs sont tenus d’obéir aux instructions de la présidence sous peine de sanction'.

Dans un second courriel rédigé le 2 avril 2013 à l’attention du médecin du travail, M. X, après avoir sollicité la plus grande discrétion, a indiqué que le salarié reçu par son interlocuteur le matin même, M. B, était dans le même état que les salariés, et a demandé au médecin du travail de ne pas mentionner la plainte du salarié au sujet de sa souffrance au travail au regard des conséquences éventuelles pour les autres salariés.

M. X reconnaît être l’auteur de ces deux courriels ainsi que cela ressort de son courriel du 2 mai 2014 afin de contester son licenciement et de ses écritures.

Toutefois, le salarié n’a pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral de sorte qu’il ne peut pas invoquer la protection résultant de l’article précité, ni prétendre à la nullité de son licenciement.

Dès lors, il y a lieu de déterminer si le licenciement pour faute lourde est fondé, étant rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

M. X a reconnu être l’auteur des deux courriels adressés respectivement à l’inspection du travail et au médecin du travail en mars et avril 2013. La société produit également le courriel de l’intimé adressé le 13 mars 2012 à M. E-H, ce dernier l’ayant sollicité en vue de rédiger une réponse à des plaintes formulées à son encontre. M. X s’y dit choqué par la mise en cause de l’intéressé et précise que personnellement, il ne subit aucun harcèlement et il évoque uniquement un patron qui les dirige sereinement pour continuer à exister. Précédemment, dans un courriel du 8 mars 2012, il a conforté M. E-H dans sa décision de faire signer par le personnel un acte certifiant l’absence de harcèlement au regard de la plainte que l’inspecteur du travail envisageait de déposer contre la société. Le 27 septembre 2012, M. X écrit de nouveau à son interlocuteur, en copie aux membres du comité de direction et à M. Z, qu’il est surpris et choqué par les faits d’agression dénoncés par M. C de la part de l’inspecteur du travail à son encontre lors d’une réunion du CHSCT.

Il en résulte que de mars à septembre 2012, M. X a assuré à la direction de la société sa pleine confiance à plusieurs reprises et qu’il a nié l’existence de faits de harcèlement moral.

Les courriels, dans lesquels il a dénoncé des situations de souffrance au travail et de risque psychosocial, sont postérieurs, ayant été adressés en mars et avril 2013. Dès lors que les périodes d’envoi de ces courriels sont différentes, il ne peut être valablement reproché à M. X d’avoir dans un premier temps soutenu la société contre l’inspection du travail puis d’avoir ensuite dénoncé une situation de souffrance au travail depuis sa messagerie personnelle, le salarié soulignant également à juste titre qu’aucun abus de la liberté d’expression n’est caractérisé par l’employeur. De même, l’obligation renforcée de loyauté ne peut valablement être invoquée par l’employeur, quelque soit l’importance des fonctions exercées par le salarié, lorsqu’il s’agit pour ce dernier de dénoncer des situations de souffrance au travail auprès d’une autorité publique habilitée à intervenir dans ce domaine.

Par ailleurs, il est constant que l’envoi du courrier litigieux par le salarié depuis sa messagerie personnelle en dehors du temps et du lieu de travail à un collègue de travail mais à son adresse électronique personnelle confère à ce message un caractère purement privé et ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.

Les autres éléments produits par l’employeur sont donc la lettre anonyme évoquée ci-dessus et un autre courriel joint à la lettre anonyme, attribué à M. X et qui aurait été rédigé le 23 mars 2013 depuis sa messagerie personnelle, l’identité du ou des destinataires ayant été masquée. Le rédacteur du courriel y a exprimé ses doutes quant aux compétences de M. Z, de M. A et de M^me Y, qualifiée de simple comptable n’ayant aucune vision stratégique de la haute voltige de la finance.

Comme le souligne à juste titre M. X, la lettre invoquée par l’employeur est anonyme de sorte que son authenticité ne peut être certifiée. Il en est de même du courriel reproduit par la société CAHPP et dont les destinataires sont inconnus puisque remplacés par une série de 'x'. Le caractère probant de ces pièces faisant défaut, elles ne sauraient être retenues, l’employeur ne démontrant pas que M. X est l’auteur d’écrits dénigrant les compétences de plusieurs directeurs de la société.

Enfin, la société CAHPP reproche à M. X d’avoir tenu des propos à connotation raciste dans le cadre de courriels rédigés depuis sa messagerie professionnelle. L’employeur précise avoir procédé à

l’ouverture de la messagerie professionnelle et il produit quelques courriels échangés en avril 2013 entre MM. X, D et C au sujet de l’orthographe approximatif lié pour partie à des fautes de frappe de l’un des salariés sans que leur caractère raciste ne soit établi.

En conséquence, les griefs reprochés n’étant pas établis matériellement de même que l’intention de nuire du salarié, le licenciement pour faute lourde n’est pas justifié, ni même un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Au regard de l’ancienneté de M. X au sein de la société, soit dix ans, de son âge lors du licenciement, soit 47 ans, du salaire moyen mensuel, soit 11 044,33 € bruts, et des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi, ce dont attestent le relevé des indemnités chômage perçues par le salarié et les contrats de travail à durée déterminée versés aux débats, le préjudice résultant du licenciement est évalué à la somme de 140 000 €.

La société CAHPP est également redevable des sommes allouées en première instance au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et du rappel de salaire durant la mise à pied ainsi que des congés payés afférents s’agissant de ces deux dernières sommes.

Le remboursement est indemnités chômage perçues par M. X est ordonné dans la limite de trois mois, le nombre de salariés employés par la société CAHPP étant supérieur à onze.

Sur la nullité de la clause de non-concurrence et le préjudice en résultant

Le contrat de travail signé par M. X et la société CAHPP contient une clause de non-concurrence aux termes de laquelle le salarié s’interdit pendant une durée de deux ans à compter de la rupture de leur collaboration, d’exercer directement ou indirectement, pour son compte ou celui d’un tiers, toute activité susceptible de concurrencer directement ou indirectement, et de quelque manière que ce soit, celle de la société CAHPP, dans soixante-quatorze départements français expressément nommés.

Le contrat prévoit le versement par la société CAHPP d’une contrepartie financière égale à 10 % du salaire mensuel moyen net des vingt-quatre derniers mois précédant le départ effectif, cette somme devant être versée à l’échéance de la clause de deux ans révolus.

Le contrat stipule qu’en cas de violation, cette somme est assimilée à une indemnité forfaitaire de dédommagement de la société et que M. X s’engage à justifier du respect de cette clause dans son intégralité afin d’en obtenir le versement.

Il est constant qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Il est également constant que le montant de la contrepartie doit respecter le principe de la proportionnalité.

L’appréciation de l’intérêt légitime de l’entreprise nécessite pour cette dernière de pouvoir justifier d’un préjudice réel dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente.

En l’espèce, la contrepartie financière égale à 10 % du salaire mensuel moyen net des vingt-quatre derniers mois pendant deux ans et interdisant au salarié d’exercer directement ou indirectement une activité susceptible de concurrencer la société CAHPP sur quasiment tout le territoire français, sans aucune précision sur la justification de cette interdiction, présente un caractère dérisoire qui équivaut à une absence de contrepartie de sorte qu’elle est jugée illicite. La nullité de la clause de non-concurrence est donc confirmée.

Toutefois, M. X n’invoque aucun préjudice en lien avec la nullité de la clause de non-concurrence et se contente de procéder par voie d’affirmation.

Par ailleurs, la prétendue intervention de M. E pour empêcher son embauche de façon pérenne par un groupement de cliniques à Bordeaux, outre l’absence de preuve, est sans lien avec la nullité de la clause de non-concurrence comme la conclusion de deux contrats de travail à durée déterminée. Dès lors, la demande d’indemnisation est rejetée.

Sur la demande formée par la société CAHPP en paiement de la clause pénale

Eu égard à la nullité de la clause de non-concurrence, la société CAHPP ne peut prétendre au paiement de la clause pénale. Le rejet de cette demande est donc confirmé.

Sur la perte du droit individuel à la formation

La société CAHPP ne justifie pas avoir informé M. X de son droit individuel à la formation et ne conteste pas le bénéfice de 120 heures invoquées par le salarié qui, en raison du licenciement pour faute lourde, n’a pas pu en bénéficier. Dès lors, l’intimé justifie d’un préjudice qu’il y a lieu d’indemniser à concurrence de la somme de 1 098 €.

Sur le préjudice résultant de la perte d’une chance de bénéficier du maintien de la couverture santé

L’article 14 de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 prévoit un dispositif de portabilité des droits santé et prévoyance, permettant le maintien des garanties existantes dans l’entreprise, pour les salariés quittant leur entreprise bénéficiant de l’assurance chômage sauf si le salarié a été licencié pour faute lourde.

Le licenciement de M. X ayant été prononcé pour faute lourde, il n’a pas pu bénéficier de la portabilité des droits santé et prévoyance. Le préjudice en résultant est évalué à la somme de 2 000 € au regard des pièces médicales versées aux débats. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande formée par la société CAHPP en restitution des sommes versées à M. X au titre de l’exécution du jugement

Il est constant que l’arrêt infirmatif emporte de plein droit obligation de restitution et constitue le titre exécutoire ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, les sommes devant être restituées portant intérêts au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande formée par la société CAHPP.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à

disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement pour faute lourde ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

JUGE que le licenciement pour faute lourde de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société CAHPP Conseil et Référencement à payer à M. X la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société CAHPP Conseil et Référencement au paiement des dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE